Sự cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

*Sự cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm Trong tỡnh hỡnh mới, đất nước đang hội nhập với kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa cỏc doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, việc s

Đề bài

Anh/chị hóy phõn tớch thực trạng về cụng tỏc Tuyển dụng tại tổ chức mà cỏc anh/chị đang làm việc Trờn cơ sở đú, hóy nờu những hạn chế và đề xuất một số giải phỏp

để khắc phục

Bài làm

A Đặt vấn đề

*Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản Lao động Xã hội

Nhà xuất bản Lao động Xã hội(NXB), là doanh nghiệp Nhà n-ớc loại I, trực thuộc

Bộ Lao động Th-ơng binh và xã hội, có trụ sở tại Quận Hai Bà Tr-ng, thành phố Hà Nội, NXB có chức năng in ấn xuất bản, phát hành các loại sách, ấn phẩm về lĩnh vực lao động xã hội, trẻ em, dậy nghề; sản xuất cung ứng các loại thiết bị dụng cụ dậy nghề Hiện NXB

có 250 cán bộ công nhân viên, với 3 xí nghiệp và 8 phòng ban, đơn vị trực thuộc Trong

10 năm qua, Nhà xuất bản luụn giữ được tốc độ tăng trưởng ổn định bỡnh quõn 30% năm

*Sự cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

Trong tỡnh hỡnh mới, đất nước đang hội nhập với kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa cỏc doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, việc sản xuất kinh doanh đang ngày càng khú khăn hơn Cỏc doanh nghiệp muốn tồn tại và phỏt triển phải cú đội ngũ cỏn bộ giỏi, cụng nhõn tay nghề cao Để cú được đội ngũ tốt thỡ một mặt cần phải cú chớnh sỏch tốt để đào tạo phỏt triển tại chỗ, mặt khỏc phải cú chớnh sỏch để tuyển dụng từ bờn ngoài để tăng cường, bổ sung

Trong khuụn khổ bài viết này, tụi sẽ trỡnh bày cỏc hỡnh thức tuyển dụng và cụng tỏc bổ nhiệm của Nhà xuất bản Lao động xó hội trong giai đoạn vừa qua cũng như cỏc hạn chế của nú, đồng thời cũng đề xuất cỏc phương phỏp tuyển dụng mới hiệu quả hơn

B Nội dung phân tích

I Thực trạng công tác nhân sự

Năm 2008, công tác tổ chức nhân sự của đơn vị có vấn đề nh-: hầu nh- tất cả các

đơn vị đều thiếu cấp tr-ởng( chỉ có 3/11 đơn vị có cấp tr-ởng), việc tổ chức sắp xếp bộ máy trùng chéo chức năng, thiếu bộ quy chế hoạt động, Giám đốc kiêm nhiệm là m thay cho cấp d-ới, thiếu phân cấp ủy quyền nên công việc trì trệ kém hiệu quả, một số cán bộ giỏi, công nhân tay nghề cao, bỏ việc, xin chuyển việc sang đơn vị khác do điều kiện làm việc ch-a đáp ứng và họ thấy không phát huy đ-ợc năng lực, sở tr-ờng

Bảng thống kờ nhõn sự của Nhà xuất bản năm 2008

cầu

Thực

tế

Thừa- thiếu

1 Phũng tổ chức nhõn sự 04 03 - Thiếu 1 nhõn viờn về tiền lương

- Chưa cú Trưởng phũng

- Chưa cú Chỏnh văn phũng

3 Phũng Kế toỏn-tài vụ 06 05 -Thiếu Kế toỏn tổng hợp

- Chưa cú Kế toỏn Trưởng

8 Chi nhỏnh phớa Nam 04 03 - Thiếu 1 nhõn viờn Biờn tập viờn

9 Xớ nghiệp Thiết bị Dạy nghề 80 65 -Thiếu 15, trong đú: Chưa cú GĐốc,

thiếu 1 PGĐ, 5 Trưởng phú phũng,

3 NV Kinh doanh, 3 Kỹ sư , 5 CN

và 3 CN hoàn thiện sỏch

11 Trung tõm phỏt hành sỏch 30 28 Thiếu 1 PGĐ, 1Trưởng phũng KD

Tổng cộng 250 206 Thiếu 44, trong đú chưa cú 24 vị trớ

là Giỏm đốc, phú giỏm đốc, trưởng phú phũng ban, đơn vị trực thuộc và

20 NV, kỹ sư, cụng nhõn kỹ thuật

II.Một số giải pháp về công tác tổ chức và tuyển dụng

Từ năm 2009, Ban Giám đốc Nhà xuất bản đã đ-ợc kiện toàn và đ-a ra một loạt giải pháp, trong đó có nhiều giải pháp trong công tác tổ chức, cán bộ, đặc biệt là đổi mới trong cụng tỏc tuyển dụng, bổ nhiệm nờn đó tuyển được nhiều cỏn bộ quản lý giỏi, kỹ sư tài năng để bổ sung nờn đơn vị đó nhanh chúng ổn định và phỏt triển

1 Xõy dựng quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm miễn nhiệm

NXB là doanh nghiệp Nhà nước nờn luụn chịu ỏp lực từ cỏc cơ quan cấp trờn và nhiều mối quan hệ: phải nhận nhiều lao động trỡnh độ thấp và khụng cú nghề vào làm việc( đõy là cỏi khú chung của hầu hết cỏc doanh nghiệp Nhà nước), đơn vị luụn thiếu cỏn bộ quản lý giỏi, kỹ sư tài năng và cụng nhõn tay nghề cao nhưng lại dư thừa tới 30% lao động phổ thụng Điều này làm tổn hại nhiều đến sự phỏt triển của doanh nghiệp, do năng xuất lao động thấp, chất lượng sản phẩm hạn chế Rỳt kinh nghiệm trong giai đoạn trước đõy, NXB đó cho xõy dựng và ban hành quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm miễn nhiệm cỏn bộ, cụng nhõn Trong quy chế thể hiện rất rừ cỏc tiờu chuẩn của từng chức danh, vị trớ cụng tỏc cần tuyển dụng; quy trỡnh cỏc bước tuyển dụng; số lượng cần tuyển dụng căn cứ vào quy hoạch nhõn lực của từng đơn vị đó được Tổng Giỏm độc phờ duyệt hàng năm Chớnh vỡ cú quy chế nờn đó chấm dứt được sự nhận lao động tựy tiện, thay vào đú cú điều kiện để tuyển dụng được cỏn bộ giỏi, cụng nhõn tay nghề cao

2 Cỏc hỡnh thức đang tuyển dụng, bổ nhiệm của Nhà xuất bản, ưu điểm và hạn chế

Nhà xuất bản thường sử dụng 2 phương phỏp tuyển dụng cơ bản là: Đăng tuyển trờn bỏo giấy và qua sự giới thiệu của người quen Ngoài việc tuyển dụng từ bờn ngoài, Nhà xuất bản cũn rất chỳ trọng cụng tỏc đào tạo và bổ nhiệm cỏn bộ từ trong nội bộ( bờn trong), Cụ thể như sau:

a Đăng tuyển trờn cỏc bỏoLao động Xó hội, bỏo việc làm và bỏo lao động

*Các bước tiến hành:

+ Đăng tin tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được Tổng giám đốc phê duyệt hàng năm và nhu cầu của các đơn vị, phòng tổ chức lao động đăng tin lên các báo( thường 3 số liên tiếp) Trong tin đăng tuyển bao gồm các thông tin như: đối tượng, học vấn, kinh nghiệm, chuyên ngành, số lượng, tiền thù lao và các phúc lợi có thể được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên lạc

+Tiếp nhận hồ sơ

+ Đánh giá sơ bộ hồ sơ và lựa chọn ra những hồ sơ khả quan nhất

+ Mời các ứng viên qua vòng sơ tuyển đến phỏng vấn trực tiếp

+ Hội đồng phỏng vấn phỏng vấn lần lượt các ứng viên

+ Đánh giá kết quả, lựa chọn ra những ứng viên ưu tú nhất

+ Trình giám đốc quyết định lựa chọn ứng viên thích hợp nhất

+ Ký hợp đồng thử việc ( Với cán bộ 60 ngày, với công nhân 30 ngày)

+ Đánh giá kết quả thử việc, những người đạt sẽ ký hợp đồng chính thức

* Ưu điểm:

- Nhiều người biết thông tin, nhất là sinh viên mới ra trường đang tìm việc làm

- Chi phí thấp: Chủ yếu là chi phí cho đăng tin( 5-10 triệu đồng/ lần), còn lại là do các nhân viên trong cơ quan thực hiện

- Dễ thực hiện: Do công việc lặp đi lặp lại hàng năm nên phòng nhân sự đã có kinh nghiệm triển khai mà không cần tập huấn hay mời chuyên gia

* Nhược điểm

- Đăng tuyển trên báo giấy đang ngày càng kém hiệu quả, do ngày càng ít người quan tâm và đọc các loại báo giấy này

- Những người có trình độ, khả năng làm việc tốt, ít đọc báo giấy mà thường hay

đọc và làm việc trên mạng, vì vậy hình thức này khó tuyển được người có kiến thức mới, phong cách làm việc hiện đại

* Các bước tiến hành

- Căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được phê duyệt hàng năm và nhu cầu của các đơn vị, phòng tổ chức lao động trình Tổng giám đốc phê duyệt kế hoạch đợt tuyển dụng

- Thông tin( qua giao ban cán bộ chủ chốt hàng tháng) và thông báo trên bảng tin cho cán bộ nhân viên trong công ty kế hoạch tuyển dụng để mọi người biết và giới thiệu

- Điện thoại cho những cơ sở chuyên đào tạo để nhờ thông tin tuyển dụng

- Điện thoại cho những người quen, bạn bè cùng lĩnh vực sản xuất kinh doanh nhờ thông tin tuyển dụng và giới thiệu nhân sự

- Các bước tiếp theo như phần tuyển dụng ở phần a

* Ưu điểm:

- Tập trung vào đối tượng theo tiêu chí cần tuyển dụng, coi như bỏ qua được khâu

tuyển mộ(được sự giới thiệu và hướng dẫn của những người trong công ty) Những ứng viên này thường thích hợp nhất để tuyển dụng và việc đào tạo cũng dễ dàng hơn do đã có kiến thức, kinh nghiệm

- Mất ít thời gian do không phải chờ đợi qua các khâu tuyển mộ, tuyển dụng

- Chi phí thấp do không mất chi phí đăng tuyển và các công việc đều do phòng Tổ

chức nhân sự thực hiện mà không phải thuê chuyên gia

* Nhược điểm

- Dễ bị áp lực của các mối quan hệ, nhất là quan hệ áp đặt

- Tuy nhiên hình thức này cũng có một số hạn chế như dễ dẫn đến tình trạng "kéo

bè kết cánh" trong công ty, từ đó dễ bị chia rẽ nội bộ

c Bổ nhiệm cán bộ từ nguồn bên trong đơn vị

*Ưu điểm

- Đây cũng là một việc hết sức quan trọng, đôi khi có tác dụng rất lớn, nó coi như một phần thưởng khích lệ những người luôn có ý chí vươn lên, có kết quả làm việc tốt và

có ý thức xây dựng công ty( đồng nghĩa với được bổ nhiệm là kèm theo tiền lương tăng, được giao quyền lớn hơn, được hưởng các chế độ ưu đãi khác như: Đi xe công, hỗ trợ

điện thoại, các phương tiện làm việc, được mọi người tôn trọng hơn)

- Không phải mất nhiều thời gian và chi phí như tuyển dụng từ bên ngoài

- Không phải mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo lại vì họ đã và đang làm việc tại Công ty nên rất hiểu công việc và các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh

*Nhược điểm:

- Đôi khi không có những nhân tố mới với những ý tưởng mới, phong cách làm việc mới( quen nếp cũ)

- Dễ tạo bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ

- Không có sự đồng thuận cao do không nể phục nhau

Kết quả:Năm 2009 Nhà xuất bản tuyển được 44 cán bộ, kỹ sư, công nhân, trong đó có

12 công nhân kỹ thuật tay nghề cao và 32 nhân viên( có 5 kỹ sư tài năng, 8 cán bộ quản

lý, 19 nhân viên khá, giỏi) Bổ nhiệm được 24 cán bộ chủ chốt cấp Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó các phòng ban đơn vị trực thuộc( trong đó tuyển dụng bổ nhiệm từ bên ngoài 08 , bổ nhiệm tại chỗ 16 cán bộ)

Kết quả tuyển dụng, bổ nhiệm năm 2009

TT Tên đơn vị Tuyển dụng Bổ nhiệm

Chú thích bổ nhiệm

Nhân viên

CN Tại chỗ Từ

ngoài

trưởng phó phòng

phó phòng, PX

3 Đề xuất các giải pháp khắc phục và phương pháp tuyển dụng mới

a Sử dụng dịch vụ tuyển dụng của Công ty "săn đầu người"

Ngày nay cùng với sự hội nhập vào nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng những kỹ năng, kinh doanh của các doanh nghiệp nước ngoài trong

đó có cả phương pháp tuyển dụng nhân sự Các công ty tuyển dụng, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp "săn đầu người" cũng đã thành lập nhiều ở Việt Nam, đặc biệt tại Hà Nội

và Tp Hồ Chí Minh Những công ty này là những đơn vị tuyển dụng, cung cấp nhân sự chuyên nghiệp và thậm chí còn cung cấp riêng từng gói dịch vụ nhỏ hơn như dịch vụ tư vấn tuyển dụng cho các doanh nghiệp có nhu cầu

Tuy nhiên những đơn vị này thường tính chi phí cao do đó làm tăng chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp Tuy nhiên nếu tính toán hợp lý thì doanh nghiệp cũng có thể sử dụng dịch vụ của những đơn vị "săn đầu người" bằng những dịch vụ rẻ hơn như chỉ tư vấn hoặc chỉ làm một phần trong công tác tuyển dụng như chỉ làm công tác quảng bá quảng cáo tuyển dụng Thậm chí doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng trọn gói của các công ty "săn đầu người" vì tuy chi phí dịch vụ có cao nhưng đổi lại hiệu quả cao hơn và Công ty sẽ giảm được chi phí đào tạo cũng như chi phí liên quan khác như chi phí thử việc Nói chung ở đây cần tính đến chi phí và hiệu quả chung của quá trình tuyển dụng từ khâu quảng bá, tuyển dụng, tuyển mộ đến đào tạo và thử việc để so sánh hiệu quả và chi phí chứ không chỉ tính mỗi chi phí tuyển dụng không

Một khía cạnh khác cần tính đến đó là nhân sự được tuyển dụng qua công ty "săn đầu người" là những vị trí cao cấp hoặc nhân sự chuyên nghiệp, nên ngoài chi phí tuyển dụng, công ty còn cần tính đến phương án sử dụng nhân sự sao cho hiệu quả cũng như chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc tốt thì mới giữ được những nhân sự này Bởi ngay

cả ứng viên dự tuyển qua các công ty "săn đầu người" cũng là những nhân sự chuyên nghiệp và cao cấp

b Tuyển dụng thông qua Website của công ty

Phương pháp này cũng gần với việc đăng tuyển qua internet Tuy nhiên, có khác ở chỗ đây là Website chính thức của công ty, những ai vào lấy thông tin ở đây là những người đã biết, tìm hiểu về công ty và lĩnh vực kinh doanh của công ty, thậm chí là những người "cùng ngành hàng" Do đó có thể nói những nhân sự tuyển dụng qua phương tiện này cũng gần giống như tuyển dụng qua sự giới thiệu của người quen trong công ty Nhưng có lợi thế như là nguồn nhân sự cung cấp gần như không giới hạn

c.Một số đề xuất cần chú ý trong tuyển chọn:

- Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại, quay vidio: Vì có những ứng viên ở xa nên sử

dụng phương pháp này để tránh mất thời gian và chi phí cho cả hai bên, nhất và với ứng viên

- Xây dựng mẫu hồ sơ ( đơn, lý lịch ) và xem xét các hồ sơ: Mẫu hồ sơ, lý lịch phải thiết kế riêng để có nhiều thông tin về các ứng viên, đặc biệt là kinh nghiệm và các sáng kiến, đề xuất của các ứng viên về lĩnh vực dự tuyển

- Tiếp nhận hồ sơ hoặc nhận qua Internet: Để giảm chi phí về thời gian và tiền bạc khi hai bên đang tìm hiểu về nhau

- Làm các bài kiểm tra: Năng lực nhận thức; khả năng và tâm lý vận động; kiến thức về công việc; lấy mẫu về công việc; các sở thích nghề nghiệp; trắc nghiệm tính cách

để hiểu biết kỹ thêm về các ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe: Nên kiểm tra trực tiếp và kỹ lưỡng chứ không nên chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe do ứng viên tự mang đến( không chính xác)

- Phỏng vấn trực tiếp: Là những bước tiếp theo không thể bỏ qua, vì qua bước này

có thể đánh giá được chính xác nhất cả về kiến thức, khả năng giao tiếp, xử lý tình huống cũng như hình thể của ứng viên

- Điều tra thông tin: Để đánh giá lại độ chính xác của các thông tin mà ứng viên tự khai như: Kinh nghiệm, các mối quan hệ, vấn đề pháp lý

- Quyết định tuyển chọn: Lựa chọn ứng viên tốt nhất theo thứ tự từ cao đến thấp

-Thông báo cho các ứng viên: Lưu ý không thông báo ngay cho các ứng viên không trúng đợt đầu là họ không trúng mà nên hẹn họ thời gian vì đôi khi ứng viên trúng tuyển nhưng qua thử việc lại không đạt thì lại gọi ứng viên tiếp theo

4 Phải có cơ chế chính sách phù hợp để giữ được người giỏi:

Thực vậy, nếu chỉ có công tác tuyển dụng thực hiện tốt thì vẫn chưa đủ Bởi vì sau khi tuyển dụng được người tài, giỏi vào công ty nhưng công ty lại không có chính sách tốt để cho họ phát huy năng lực sở trường, hay môi trường làm việc không tốt( Bè phái, không khí làm việc căng thẳng, quan niệm không đúng về người mới - người cũ, khó có

cơ hội thăng tiến ) thì không sớm thì muộn thì họ lại sẽ ra đi để tìm môi trường mới tốt hơn Việc này đồng nghĩa với sự tốn kém nhưng chẳng mang lại kết quả gì hơn nữa làm làm mất đi nhiều thời gian, công sức và hình ảnh của công ty

Vì vậy việc xây dựng một cơ chế chính sách tốt để những người giỏi thực sự được phát huy năng lực, trí tuệ công hiến cho đơn vị là việc làm song hành với công tác tuyển dung( thậm chí là phải đi trước một bước) Các chính sách đó là:

+Trả thù lao xứng đáng với năng lực trình độ và tương ứng với mặt bằng xung quanh, nếu cao hơn thì càng tốt

+ Điều kiện lao động tốt: Người lao động luôn muốn được làm việc với những điều kiện tốt nhất, đầy đủ phương tiện thiết bị, đôi khi đó là niềm tự hào kiêu hãnh của họ

+ Chế độ phúc lợi tốt: Đảm bảo cho họ luôn yên tâm và thấy được chăm sóc bảo

vệ chu đáo, giúp cho họ có thêm sức khỏe, tinh thần thoải mái làm việc năng xuất hơn

+ Môi trường làm việc tốt, không bị phân biệt đối xử: Tạo tâm lý thoải mái, tự tin, coi đơn vị như ngôi nhà chung mà họ thấy có trách nhiệm phải vun đắp thêm

+ Có cơ hội học tập, mở mang, biết đây biết đó: Mọi người đều có nhu cầu muốn được học tập để mở mang thêm hiểu biết và có nhu cầu được đi đây đó công tác kết hợp khám phá tìm hiểu thêm những vùng đất mới

+ Có cơ hội thăng tiến: Đây là nhu cầu chính đáng nhất là với những người giỏi luôn muốn khảng định mình và chinh phục những đỉnh cao mới, hãy cho họ cơ hội và điều kiện họ sẽ làm việc và cống hiến được nhiều hơn

C KÕt luËn

Công tác tuyển dụng là một công việc hết sức quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, công nhân tay nghề cao - nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành đạt Trong giai đoạn qua Nhà xuất bản đã vận dụng một số phương pháp tuyển dụng tích cực, công bằng, công khai hơn nên đã có những bước phát triển tốt Tuy vậy những phương pháp truyền thống này vẫn còn có nhiều hạn chế nên chưa thực sự tuyển dụng được những cán

bộ quản lý cao cấp giỏi chính vì vậy mà Nhà xuất bản chưa phát triển mạnh và bên vững

Với tư cách là Tổng Giám đốc đơn vị, nên sau khi học môn này được các Thầy Cô truyền đạt nhiều kiến thức rất hay, bổ ích, tôi sẽ vận dụng kiến thức đã học và phần đề xuất mới về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm nhân sự của đơn vị Tôi tin tưởng kết quả công tác nhân sự của đơn vị nói riêng và kết quả sản xuất kinh doanh của NHà xuất bản trong thời gian tới sẽ có những chuyển biến tích cực và phát triển mạnh hơn nữa

Do thời gian có hạn, bài viết này còn nhiều hạn chế, rất mong được quan tâm giúp

đỡ của Thầy Cô giáo và Chương trình./

Tài liệu tham khảo:

Tài liệu tham khảo:

- Bài giảng trên lớp

- Sách Quản trị nhân sự – NXB Lao động Xã hội 2010

- Các tài liệu của Phòng nhân sự Nhà xuất bản lao động Xã hội

Hà Nội, ngày 16 tháng 10 năm 2010