Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên tại tổng công ty hàng không việt nam

Quá trình đánh giá công việc có vai trò rất to lớn trong việc giúp nhân viên cải thiện kết quả thực hiện công việc; trau dồi, phát huy khả năng của bản thân, đóng góp vào hoạt động của t

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) Trên cơ sở đó đưa

ra một số hạn chế và giải pháp khắc phục

Lời Nói Đầu

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả người lao động nói chung

Quá trình đánh giá công việc có vai trò rất to lớn trong việc giúp nhân viên cải thiện kết quả thực hiện công việc; trau dồi, phát huy khả năng của bản thân, đóng góp vào hoạt động của tổ chức Việc đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm cung cấp một công cụ định hướng cho những nỗ lực của cá nhân/bộ phận vì mục tiêu chung của tổ chức

Những kiến thức được học tại trương trình đào tạo đã giúp tôi có cái nhìn đa chiều hơn trong quá trình phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công

việc của cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam

I CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Khái niệm chung

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

2 Vai trò của công tác đánh giá

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng

và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất

cả người lao động nói chung

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực hiện công việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra được quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật .Quá trình đánh giá thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh dạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi của hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ đó

có các phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động

3 Hệ thống đánh giá và quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của đánh giá:

Thực tế thực hiện

công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công việc

Qua mô hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng ta thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theo trình tự sau:

Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn

Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm thực sự thực hiện công việc của họ Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản

lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao động làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động

mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động

II Các phương pháp đánh giá

1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc

Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân sự

2 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường Nhược điểm của phương pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra khong phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp; các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

3 So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng

và chất lượng công việc Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp:

Theo ví dụ ở trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất

4 Phương pháp nhật kí lưu trữ

Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian

6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa

Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên

và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của

họ trong thực hiện công việc

5 Phương pháp định lượng

- Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc

- Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng VD đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn

- Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI VIETNAM AIRLINES

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với toàn thể cán bộ công nhân viên của Vietnam Airlines được thực hiện 1 lần/quý theo các mấu đánh giá phân cấp như sau (các biểu mẫu đính kèm):

- Cán bộ cấp Trưởng/Phó phòng

- Cán bộ là Tổ trưởng/Chuyên gia

- Chuyên viên thừa hành

(Đối với cán bộ cấp Trưởng/Phó Ban và Lãnh đạo Tổng công ty, công tác đánh giá được thực hiện riêng nên sẽ không đưa vào xem xét tại bài viết này)

Bước 1: Vào cuối các quý, cán bộ nhân viên thực hiện việc đánh giá và chấm điểm

sau đó gửi cho Trưởng phòng/phụ trách phòng nhận xét, đánh giá và chấm lại và cho điểm Đối với các Trưởng/Phụ trách phòng, Lãnh đạo Ban sẽ đánh giá trực tiếp

Bước 2: Sau khi có kết quả điểm, Trưởng phòng có trách nhiệm gửi kết quả đánh

giá lên phòng Hành chính Nhân sự để chấm điểm và tổng hợp trình Lãnh đạo đơn

vị (Trưởng/Phó Ban) xem xét phê duyệt

Việc đánh giá thực hiện công việc tại Vietnam Airlines chỉ mới được thực hiện kể

từ năm 2007 Kể từ đó đến nay, công tác đánh giá đã thường xuyên được cập nhật, sửa đổi trên cơ sở ý kiến tổng hợp từ chính người lao động Mặc dù không tránh khỏi nhiều ý kiến trái chiều nhưng nhìn chung công tác đánh giá đã đem lại rất nhiều yếu tố tích cực trong hoạt động kinh doanh của Vietcombank

Trước đây khi chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, việc chia lại quỹ lương kinh doanh được thực hiện theo thâm niên công tác chứ không tính đến hiệu quả thực hiện công việc Từ khi có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và đặc biệt khi ban hành quy chế chi trả tiền lương mới đã giúp cho các bộ hăng say làm việc để tạo ra nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu về mọi mặt hoạt động

để vì thành công và kết quả chung

Mặc dù nó đem lại nhiều mặt tích cực nhưng bản thân bản đánh giá thực hiện công việc còn một số bất cấp trong quá trình thực hiện Trong số đó, tôi xin được nêu 02 nội dung điển hình nhận được nhiều nhất ý kiến từ phía cán bộ công nhân viên:

- Không tránh khỏi yếu tố ‘định tính’ trong quá trình đánh giá: Trong môi trường

sản xuất trực tiếp, vấn đề sẽ được giải quyết dễ dàng hơn trên cơ sở sản phẩm đầu ra thực tế Tuy nhiên, đối với môi trường hành chính – văn phòng như tại Khối cơ quan của Vietnam Airlines, đây là vấn đề khó có thể giải quyết triệt để khi thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Kết quả đánh giá cuối cùng được quyết định trên cơ sở tỷ lệ phân bổ cho từng

đơn vị, xuống đến các Ban – Phòng còn chưa phù hợp: Trong trường hợp này,

Lãnh đạo đơn vị buộc phải thực hiện công việc ‘so bó đũa, chọn cột cờ’ để quyết định; trong nhiều trường hợp, buộc phải thỏa hiệp theo hướng ‘luân phiên’ giữa các cá nhân Vô hình chung, công tác đánh giá đã không phát huy

tác dụng

Yêu cầu công tác đánh giá nhân viên phải có sự minh bạch, công khai và kịp thời là đúng đắn vì quyền lợi của mỗi cán bộ công nhân viên và của tập thể nói chung Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, bất kỳ quy trình hay công tác đánh giá nào đều không thể loại bỏ hoàn toàn yếu tố ‘tương đối’ Mặc dù vậy, công tác theo dõi, sửa đổi, chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc là nhiệm vụ thường xuyên của mọi tổ chức

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI CHUYÊN VIÊN THỪA HÀNH CMNV

Phòng:

Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày tháng năm _ đến

ngày tháng năm _

1 Khối lượng công việc (20) Điểm tối

đa

Điểm đánh giá mức độ thực hiện

 Khối lượng

+ Chính thức

+ Không chính thức

+ Làm thêm giờ

 Áp lực công việc

 Mức độ phức tạp của công việc

10

6

2

2

5

5

 Hoàn thành công việc theo yêu cầu

 Đảm bảo thời hạn

 Chủ động, chính xác, tin cậy

5

5

5

3 Thái độ tinh thần làm việc 10

 Tinh thần trách nhiệm với công việc

 Sẵn sàng nhận việc; tinh thần hợp tác

5

5

Tổng điểm:

…………

Đánh giá thực hiện Mức 4  Mức 3  Mức 2  Mức 1 

_ _

_

Chữ ký của người lao động Chữ ký của người đánh giá Chữ ký người Phê duyệt

Ngày _tháng _năm 2008 Ngày _tháng _năm 2008

Ngày _tháng _năm 2008

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI TỔ TRƯỞNG & CHUYÊN GIA CẤP 2

Phòng:

Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm 2010

Yếu tố đánh giá Điểm tối đa Điểm đánh giá thực hiện

1 Khối lượng công việc

 Khối lượng công việc

 Áp lực công việc

 Mức độ quan trọng/phức tạp của Tổ

CM

10

5

5

2 Chất lượng công việc chuyên môn

 Hoàn thành công việc theo yêu cầu

 Đảm bảo thời hạn

 Chủ động, chính xác, tin cậy

5

5

5

3 Chất lượng công tác Quản lý

 Phân công, lập và giám sát KH công

việc

 Kiểm soát, đôn đốc công việc

 Duy trì kỷ luật lao động trong Tổ

5

5

5

Tổng điểm:

Đánh giá thực hiện Mức 4  Mức 3  Mức 2 

Mức 1 

_ _

_

Chữ ký của người lao động Chữ ký của người đánh giá Chữ ký người

Phê duyệt

Ngày _tháng _năm 2010 Ngày _tháng _năm 2010 Ngày _tháng _năm 2010

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG

Phòng:

Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày tháng năm 2010 đến ngày tháng năm 2010

Phần 1: Đánh giá các yếu tố

Mức độ thực hiện của người lao động

1 Khối lượng công việc (trọng số 3) 5 4 3 2 1

 Khối lượng công việc hoàn thành

 Xem xét mức độ phức tạp của công

việc

2 Chất lượng công việc (trọng số 4) 5 4 3 2 1

 Hoàn thành công việc đúng yêu

cầu

 Đảm bảo thời hạn

 Mức độ chính xác, tin cậy

 Thực hiện các chức năng quản lý

 Chủ động thực hiện nhiệm vụ

 Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo

4 Phát triển nhân viên & Xây dựng

 Đào tạo, khuyến khích, phát triển

NV

 Xây dựng văn hóa đơn vị

 Xây dựng môi trường làm việc tích

cực, năng động, sáng tạo, công

bằng …

Xuất sắc  Tốt  Hoàn thành  Hoàn thành mức độ thấp



*Đánh giá “Không hoàn thành” phải có nhận xét, giải thích và đưa ra đào tạo cần thiết để khắc phục

_ _

_

Chữ ký của người lao động Chữ ký của người đánh giá Chữ ký người

Phê duyệt

Ngày _tháng _năm 2008 Ngày _tháng _năm 2008 Ngày _tháng _năm 2008