THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP để NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo và sử DỤNG NGUỒN NHÂN lực PHỤC vụ CHO sự NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGÀNH tài NGUYÊN và môi TRƯỜNG ở VIỆT NAM

Bài làm: Theo yêu cầu của đề bài, tôi lựa chọn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường là nơi tôi đang làm việc để phân tích thực trạng và đề x

Đề bài :

Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc:

1 Tuyển dụng

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Đánh giá thực hiện công việc

4 Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục./

Bài làm:

Theo yêu cầu của đề bài, tôi lựa chọn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường là nơi tôi đang làm việc để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp khắc phục

I ĐẶT VẤN ĐỀ:

Bất kỳ một quốc gia nào muốn phát triển đều cần phải có các nguồn lực nhất định như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người, được xem như một '' tài nguyên đặc biệt '', là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực

đó thì cũng không đủ điều kiện và khả năng để đạt được sự phát triển như mong muốn Chính vì vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nội dung có vai trò, vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực nhằm mục tiêu phát triển đất nước thịnh vượng Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem như yếu tố then chốt nhất cho các quốc gia thực hiện sự phát triển bền vững đất nước

Việt Nam đang trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Quá trình đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với nước ta, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế Với tỷ lệ

và mức dân số cao, nên nguồn lực con người ở nước ta đương nhiên đóng vai trò quan trọng Mặt khác, so sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển đất nước và tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển Do vậy, công tác giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng đi đôi với khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng góp phần thực hiện thành công mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Với chủ trương thành lập các Bộ đa ngành, Chính phủ đã ban hành Nghị định

số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường Tiếp theo, ngày 04 tháng 3 năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 25/2008/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường Theo đó,

Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên 7 lĩnh vực là quản lý đất đai, quản lý tài nguyên nước, địa chất - khoáng sản, khí tượng thủy văn, đo đạc bản đồ, biển và hải đảo Nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trước mắt, Bộ đã tiếp nhận và tuyển dụng hàng loạt cán bộ Trong bối cảnh đó, yêu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt đối với các lĩnh vực còn thiếu cán bộ chuyên môn như các lĩnh vực: quản lý biển và hải đảo, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước…là vấn đề đang đặt ra bức thiết cho ngành

Bằng những phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ những tài liệu mà chúng tôi hiện có, kết hợp với phương pháp biện chứng duy vật…đã giúp chúng tôi hiểu sâu sắc hơn về môn học này, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam nói chung, đối với ngành tài nguyên và môi trường nói riêng

II MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT CƠ BẢN

1 Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1 Một số khái niệm:

Quan niệm một cách chung nhất, đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một xã hội về một vấn đề, và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định Ví dụ đào tạo học sinh cấp tiểu học, trung học cơ sở, đào tạo đại học…Đối với quản trị doanh nghiệp, đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện tại hay trước mắt Đào tạo sẽ cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ

Phát triển được hiểu là sự tiến bộ, đi lên, dựa trên nền tảng có sẵn, hoặc cải tiến

từ hiện tại Ví dụ con người phát triển từ con người nguyên thuỷ đến con người hiện đại ngày nay; công cụ lao động phát triển từ công cụ cầm tay đến công cụ cơ giới hoá,

tự động hoá…Phát triển là việc học những kỹ năng để vượt lên những giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài

Nguồn nhân lực, theo quan điểm Liên Hợp Quốc, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Tuy nhiên nếu tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu một cách toàn diện nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong khi đó kinh tế phát triển cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình

độ lành nghề của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực, cũng theo quan niệm của Liên hiệp quốc, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Bên cạnh đó có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,

cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người

về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về

cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính

là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh về mặt xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia

1.2 Các nội dung chủ yếu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, đáp ứng mục tiêu mong đợi cần phải lựa chọn phương pháp phù hợp Thông thường có hai phương pháp áp dụng cho các đối tượng cụ thể: Phương pháp cho cấp quản trị và phương pháp cho cấp nhân viên/công nhân Trên thực tế có thể có phương pháp áp dụng cho cả hai loại đối tượng trên đây

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển; ấn định các mục tiêu cụ thể; lựa chọn các phương pháp thích hợp; lựa chọn các phương tiện thích hợp; thực hiện chương trình đào tạo và phát triển; cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cấp quản trị bao gồm: Phương pháp dạy kèm; trò chơi kinh doanh; hội nghị; mô hình ứng xử; kỹ thuật nghe nhìn; thực tập sinh; đào tạo bàn giấy; đóng kịch; luân chuyển công tác; giảng dạy theo chương trinh, theo chuyên đề; và một số phương pháp khác Phương pháp cho cấp nhân viên/ công nhân bao gồm: Phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ; đào tạo học

nghề; sử dụng dụng cụ mô phỏng; đào tạo xa nơi làm việc; luân phiên công tác; giảng dạy theo chương trình đã định; thuyết trình trên lớp và một số phương pháp khác

1.3 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất

- Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung

- Những tiến bộ về công nghệ

- Tính phức tạp về mặt tổ chức

- Phong cách học tập, đào tạo

- Các yếu tố nhân sự khác

2 Quản trị nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng trở nên phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay là quá trình thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động

Như vậy quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ được gắn với mọi tổ chức, có thể

là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, trường đại học…bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không

2.2 Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau:

- Lập kế hoạch bố trí nguồn nhân lực;

- Phát triển nguồn nhân lực;

- Trả công cho người lao động;

- Hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể;

- Phúc lợi cà các dịch vụ cho người lao động trong các tổ chức

Như vậy suy cho cùng, nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức

III THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO SỰ NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Ở VIỆT NAM

1 Hiện trạng nguồn nhân lực

1.1 Thực trạng nguồn nhân lực nước ta

Tính đến nay, số dân của cả nước khoảng 85 triệu người, trong đó, nông dân chiếm khoảng 72% dân số của cả nước Điều đó phản ánh một thực tế là nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ

bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo một cách bài bản Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn nhiều yếu kém Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp

Về số lượng công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng 5 triệu người, chiếm khoảng 6% dân số của cả nước Nhìn chung công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ thấp so với đội ngũ công nhân nói chung Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng cũng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả nước; trong khi đó, số lượng công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, vào khoảng 40%

Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh Riêng sinh viên đại học và

cao đẳng phát triển nhanh Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương và địa phương cũng tăng nhanh

Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã nêu trên đây cho thấy thực tiễn ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức còn yếu kém Nhìn chung nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức, viên chức) ở Việt Nam còn nhiều bất cập

Có thể sơ bộ đánh giá mấy đặc điểm chung và một số hạn chế chủ yếu của thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay như sau:

- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được các nhà quản lý quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác đầy đủ; đào tạo chưa chuyên sâu, bên cạnh đó còn nhiều người chưa được đào tạo

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn biểu hiện manh mún chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước

1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường

a) Tổng quan sơ bộ về tổ chức bộ máy của Bộ Tài nguyên và Môi trường

Ngày 11 tháng 11 năm 2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 91/2002/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường Tiếp theo đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2008 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường Theo đó, Bộ Tài nguyên và Môi trường thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên 7 lĩnh vực là: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn và biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo

Cơ cấu tổ chức của Bộ gồm: 24 đơn vị, trong đó 18 đơn vị thực hiện chức năng quản lý nhà nước (7 Vụ, 3 Tổng cục, 5 Cục, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ, Cơ quan đại diện của Bộ tại thành phồ Hồ Chí Minh), 6 đơn vị sự nghiệp trực tiếp phục vụ chức năng quản lý nhà nước của Bộ Ngoài các đơn vị nêu trên, Bộ Tài nguyên và Môi

trường còn có 08 đơn vị sự nghiệp khác là: 3 Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường; 04 Viện Khoa học (03 Viện Khoa học Nghiên cứu cơ bản và 01 Viện Chiến lược, Chính sách tài nguyên và Môi trường) và Trung tâm Điều dưỡng- Phục hồi chức năng Giúp việc các Hội đồng, Ban chỉ đạo quốc gia có 03 Văn phòng; Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam và 02 doanh nghiệp đã cổ phần hóa, nhà nước nắm cổ phần chi phối

Theo Thông tư liên tịch 03/2008/TTLT-BTNMT-BNV ngày 15 tháng 7 năm

2008 của Bộ Tài nguyên và Môi trường và Bộ Nội vụ về hướng dẫn chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn về tài nguyên và môi trường thuộc Ủy ban nhân dân các cấp, các địa phương có tổ chức quản lý tài nguyên và môi trường ở 03 cấp: cấp tỉnh có Sở Tài nguyên và Môi trường (63 Sở), cấp huyện có Phòng Tài nguyên và Môi trường (682 Phòng) và cấp xã có cán bộ địa chính – xây dựng (10.980 xã)

b) Thực trạng nguồn nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường

Trong thời gian qua, Bộ Tài nguyên và Môi trường đã tiếp nhận và tuyển dụng cán bộ để đáp ứng yêu cầu trước mắt Tuy nhiên, so với yêu cầu đội ngũ này cần tiếp tục được đào tạo, nâng cao năng lực và trình độ, nhất là đào tạo những cán bộ quản lý, các chuyên gia giỏi để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; nhiều lĩnh vực còn thiếu cán bộ được đào tạo về chuyên môn như các lĩnh vực: quản lý biển và hải đảo, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước Bộ hiện có trên 1.000 công chức đang công tác tại các đơn vị quản lý nhà nước và hơn 10.000 viên chức, người lao động làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp Theo trình độ đào tạo có: 11% tiến sĩ; 21% thạc sĩ; 59% đại học; số còn lại có trình độ thấp hơn Chia theo độ tuổi có: 24% trên 50 tuổi; 62% từ 30 đến 50 tuổi; 14% dưới 30 tuổi

Đội ngũ cán bộ ngành tài nguyên và môi trường tại địa phương có trên 15.000 người Trong đó cấp xã trên 10.000 người, còn lại là cấp tỉnh và huyện Về trình độ đào tạo: đại học và trên đại học chiếm khoảng gần 20%; trung học chuyên nghiệp chiếm khoảng 50%; số còn lại là sơ cấp và chưa qua đào tạo

Nhìn chung, tình hình đội ngũ công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi trường cũng nằm trong bối cảnh chung của thực trạng nhân lực đất nước, chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công

chức, viên chức được đào tạo chính quy Cơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao

So sánh mặt bằng chung về trình độ thì công chức khối quản lý nhà nước có trình độ cao hơn so với viên chức các đơn vị sự nghiệp Đội ngũ công chức nhìn chung

đã bước đầu đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, trong khi đó đội ngũ viên chức cần được tăng cường đào tạo nâng cao trình độ, đặc biệt là trình độ sau đại học mới đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, ứng dụng, triển khai khoa học kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhà nước Về năng lực quản lý, hầu hết các cán bộ quản lý lớn tuổi của ngành được đào tạo cơ bản về chuyên môn, có bề dày kinh nghiệm, nhưng chậm tiếp thu phương pháp quản lý mới cũng như ứng dụng công nghệ mới Đối với thế hệ cán bộ trẻ của ngành, đa số được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, năng động, sáng tạo, nắm bắt nhanh những phương thức quản lý mới; nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý cũng như nắm bắt tình hình thực tế của ngành Việc quản lý những nội dung công việc mới, những con người mới được điều chuyển từ các vị trí, đơn vị khác nhau tiềm ẩn những khó khăn, thách thức trong quản lý văn hoá tổ chức và quản lý nhân viên Hơn nữa, nhiều cán bộ quản lý hầu như chưa được đào tạo các kỹ năng quản lý nhân viên, quản lý nhóm làm việc “Tính chuyên môn” trong các nhà quản lý của ngành rất cao trong khi đó kỹ năng quản lý lại thiếu Các cán bộ quản lý ngành tài nguyên môi trường phần nhiều trưởng thành từ các cán bộ chuyên môn giỏi, hầu hết chưa được đào tạo về kỹ năng quản lý Do đó, họ gặp phải nhiều khó khăn trước yêu cầu mới về công tác quản lý mang tính tổng hợp, phải phối kết hợp đa ngành, đa lĩnh vực

Tình trạng quá tải trong công việc khiến cho các cán bộ quản lý nhiều khi sa vào giải quyết các công việc sự vụ, chưa dành nhiều thời gian cho các hoạt động mang tính chiến lược cũng như các hoạt động nghiên cứu thực tiễn Việc thiếu các kỹ năng quản lý cơ bản trong các nhà quản lý, đặc biệt trong bối cảnh Bộ Tài nguyên và Môi trường mới được thành lập là điều dễ nhận thấy Điều này ảnh hưởng tới chất lượng của các quyết định mà nhà quản lý đưa ra

Đối với các cán bộ chuyên môn của ngành, phần lớn xuất thân từ cán bộ kỹ thuật Họ quen làm việc với các vấn đề mang tính kỹ thuật, việc thực hiện các chức năng quản lý nhà nước với họ còn mới mẻ và còn nhiều khó khăn Tinh thần, thái độ

phục vụ và ý thức trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chưa cao, kỹ năng giao tiếp chưa tốt ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ

Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa phù hợp: số cán bộ, công chức được đào tạo về kỹ thuật nhiều hơn số cán bộ công chức được đào tạo về nghiệp vụ quản lý Số cán bộ, công chức có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác không nhiều; tỷ lệ cán

bộ trẻ còn thấp

Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức địa phương không đồng đều, đặc biệt là cấp huyện và cấp xã còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn Tỉ lệ cán bộ quản lý ở các lĩnh vực còn mất cân đối, hiện nay đang tập trung nhiều ở lĩnh vực quản lý đất đai, trong khi đó cán

bộ về môi trường, địa chất khoáng sản, tài nguyên nước, quản lý biển, hải đảo, biến đổi khí hậu, khí tượng thủy văn còn rất thiếu Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ ngành tài nguyên và môi trường ở địa phương hình thành chủ yếu trên cơ sở đội ngũ cán bộ ngành địa chính trước đây Đối với các chuyên ngành môi trường, địa chất số lượng cán bộ chiếm tỷ lệ nhỏ Sự mất cân đối về số lượng, chuyên ngành đào tạo làm ảnh hưởng đến việc thực thi các nhiệm vụ quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường ở địa phương Có sự mất cân đối về trình độ đào tạo của cán bộ ngành tài nguyên và môi trường giữa các vùng, miền; trong đó, vùng đồng bằng, đô thị có tỷ lệ cán bộ được đào tạo đại học và sau đại học lớn hơn nhiều so với vùng miền núi, nông thôn, vùng khó khăn, đặc biệt là các vùng: Tây Bắc, Tây Nguyên, đồng bằng sông Cửu Long

Các địa phương đứng trước tình trạng khan hiếm nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhiều cán bộ chưa nắm chắc các quy định pháp luật Điều này khiến cho các cán bộ địa phương còn lúng túng trong việc nắm bắt và cập nhật văn bản, cán

bộ ở các cấp càng thấp thì càng nắm không chắc các văn bản pháp quy

Thực tế có đến 10% cán bộ địa chính xã có trình độ đại học, trong khi đó có tới hơn 15% cán bộ địa chính xã chưa qua đào tạo, rất ít cán bộ địa chính xã được đào tạo

về môi trường Bên cạnh đó, tỉ lệ thay đổi cán bộ địa chính xã phường trên cả nước lên tới khoảng 20% trong một năm Đây cũng chính là nguyên nhân khiến các địa phương (cấp huyện, cấp xã) còn gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện đầy đủ các chức năng được giao

2 Một số giải pháp