Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

là số lượng cán bộ, nhân viên cùng cơ cấu về trình độ chuyên môn , kỹ thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách của một tổ chức, cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được t

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực của một tổ chức( Công ty, xí nghiệp, cơ quan nhà nước )

là số lượng cán bộ, nhân viên cùng cơ cấu về trình độ chuyên môn , kỹ thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách của một tổ chức, cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được trả lương Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức( nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu ).Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, tổ chức Đặc biệt, ngày nay lý thuyết phát triển kinh tế hiện đại cho rằng vai trò của kinh

tế tri thức gắn liền với khoa học công nghệ và nguồn lao động chất lượng cao là nhân tố cơ bản của sự phát triển; trong nền kinh tế tri thức,nhiều nhà khoa học

đã chỉ rõ trên 70% vốn là vốn về con người Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy, việc quản lý con người vừa là khoa học đồng thời cũng là nghệ thuật - nghệ thuật gây ảnh hưởng, thuyết phục thu hút sự nỗ lực của mọi người hướng tới đến một mục tiêu chung của doanh nghiệp… Do đó, Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực rất quan trọng trong quản lý, là chìa khóa thành công của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay Tổ chức quản trị nguồn nhân lực là nội dung hàng đầu, đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý vận hành mọi tổ chức

Quản trị nhân lực gồm rất nhiều khâu công việc cơ bản như: hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên; phát triển tài nguyên nhân sự; lương bổng và đãi ngộ; giao tế nhân sự Trong đó, quản lý và đánh giá kết quả thực hịên công việc là khâu công việc rất trọng yếu Bởi nó “ là chìa khoá giúp cho công ty có

cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự Quản trị tài

nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng thành tích công tác của nhân viên hay không” [1]

Tôi hiện đang là Bí thư Tỉnh Đoàn Quảng Ninh vừa là người đứng đầu cơ quan và đứng đầu tổ chức, do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của cơ quan và tổ chức đối với tôi là công việc hệ trọng, thường xuyên, hàng ngày Tôi đã từng trải qua chức vụ Trưởng Ban tổ chức Tỉnh Đoàn(

cơ quan chuyên trách, giúp việc Ban thuờng vụ Tỉnh Đoàn về công tác quản lý nhân sự) suốt 6 năm liền, đúc kết được một số kinh nghiệm và cũng phải đối mặt với nhiều thử thách trong tham mưu công tác nhân sự cho tổ chức Nay được nghiên cứu một cách có hệ thống môn học quản trị nguồn nhân lực tôi thấy rất

bổ ích Trong bài tập cá nhân này tôi muốn đề cập đến vấn đề đánh giá thực hiện công việc- một vấn đề còn khá nhìêu bất cập hiện nay trong tổ chức của tôi với mong muốn áp dụng những nguyên lý lý thuyết đã học vào thực tiễn công tác,

đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình, góp phần nâng cao chất lượng, hịệu quả công việc của đội ngũ cán bộ

I Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức:

Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Một tổ chức cần phải có một số phương tiện để đánh giá mức độ hiệu quả của một cá nhân hoặc một nhóm làm việc nhằm đưa ra được các kế hoạch phát triển phù hợp

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên

cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập trước Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Thông qua việc đánh giá khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ quan/ doanh nghịêp

Cũng như mọi quá trình quản trị khác, Quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên cũng có bốn chức năng chính là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát Bốn chức năng chính nêu trên đã thể hiện rõ rằng quá trình quản trị thành tích và năng lực của nhân viên cần phải được hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát như thế nào để đảm bảo kết quả cuối cùng như mong muốn

Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức công sức đóng góp của nhân viên Việc đánh giá không được tuỳ tiện, ngẫu hứng, nhà quản trị cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, việc đánh giá bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và môi trường bên ngoài, phải xác định rõ mục đích trước khi thực hiện đánh giá để từ đó xác định được mục tiêu, đối tượng, chu kỳ của việc đánh giá cũng như phương pháp và tiêu chí đánh giá Việc nghiên cứu các tiêu chí phải dựa trên sự hiểu biết về công việc đang đánh giá Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, ghi chép vụ

việc, phương pháp quản trị bằng mục tiêu…, trong quá trình thực hiện nên kết hợp cả phương pháp phỏng vấn, phương pháp này giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau và thoả thuận để hoàn thành công việc tốt hơn cũng như tốt hơn cho công tác hoạch định

Đối tượng của quá trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm cả hai khía cạnh: Kết quả và năng lực hay kỹ năng của nhân viên Quá trình đánh giá thực hiện công việc sẽ tác động đến việc hoạch định, thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên, theo dõi, chấn chỉnh - kèm cặp, hướng dẫn Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện, khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp Chính vì vậy các mục tiêu phải rõ ràng, định lượng được (đo lường được), khả thi, thực tế, và có mốc thời gian hoàn thành cụ thể (thường gọi là mục tiêu SMART) Sau khi thiết lập mục tiêu và xác định các năng lực cần có rồi thì không phải đợi đến cuối năm (hay cuối thời kỳ) mới đánh giá kết quả mà phải có sự thường xuyên theo dõi, giám sát của cấp trên trực tiếp để phản hồi và chấn chỉnh tức thời cho những sai lệch hoặc yếu kém có thể có trong quá trình làm việc Việc theo dõi, phản hồi này thường được thực hiện với chu kỳ hàng tháng, hàng quý, hoặc bất kỳ khi nào có sai lệch, yếu kém nghiêm trọng, thông qua đối thoại trực tiếp giữa cấp trên với nhân viên từ đó có hướng dẫn để nhân viên khắc phục kịp thời những sai lệch, yếu kém được phát hiện trong quá trình làm việc Việc đánh giá thường do nhân viên tự cho điểm dựa vào kết quả thực hiện từng mục tiêu và mức độ năng lực xây dựng hoặc cải thiện được, sau đó cấp trên cho điểm và giải thích cho nhân viên kết quả cho điểm của mình Nếu

có sự chênh lệch quá xa giữa hai ý kiến, cấp trên cao hơn có thể xem xét lại kết quả đánh giá để phê chuẩn Cấp trên có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên

để lắng nghe nguyện vọng của họ, đồng thời dựa vào kết quả đánh giá cũng như yêu cầu tương lai của tổ chức để vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên, trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình

Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc trong hầu hết các tổ chức hiện nay thường sử dụng các tiêu chuẩn bao gồm : 1- các tố chất; 2- Hành vi; 3- Năng lực; 4- Mức độ đạt mục tiêu; 5- Tiềm năng phát triển

Có rất nhiều phương pháp đánh giá, các tổ chức có thể lựa chọn, áp dụng tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá Các phương pháp đánh giá bao gồm: 1- Đánh giá 360O ; 2- thang điểm đánh giá; 3- Ghi chép các sự kiện quan trọng; 4- Bài luận; 5- Các tiêu chuẩn công việc; 6- Xếp hạng; 7- So sánh theo cặp; 8-

Tỷ lệ phân bổ bắt buộc; 9- Thang đánh gái theo hành vi ( BARS); 10- Hệ thống đánh giá dựa vào kết quả; 11- Các trung tâm đánh giá

* Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Biểu diễn mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu

của đánh giá thực hiện công việc như sau:

Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công

việc

Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân sự

Tiêu chuẩn thực hiện công

việc

II-Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh

II.1 Giới thiệu về cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh:

* Chức năng, nhiệm vụ của Cơ quan Tỉnh Đoàn:

Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh có chức năng nghiên cứu, tham mưu, phục

vụ Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn về công tác Đoàn- Hội- Đội và phong trào thanh thiếu nhi Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các Nghị quyết, chương trình, kế hoạch công tác của Ban chấp hành, Ban thường vụ Tỉnh Đoàn Tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình hoạt động công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi; chuẩn bị các báo cáo về công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi; tổ chức công tác thông tin trong toàn hệ thống phục vụ công tác của Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn Tập hợp, đề xuất, tham mưu với Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân Tỉnh về công tác thanh thiếu nhi toàn Tỉnh Xây dựng, quản lý, sử dụng tổ chức bộ máy, biên chế cán bộ, cơ sở vật chất kỹ thuật bảo đảm hoạt động của cơ quan theo quy định của Đảng, nhà nước

* Cơ cấu tổ chức và đặc diểm nguồn nhân lực: Cơ quan Tỉnh Đoàn hiện

có 51 cán bộ dược cơ cấu công tác ở 7 phòng, ban trực thuộc, nữ chiếm

hơn 60% , được bố trí như sau:

- Ban lãnh đạo cấp cao : 03 người

- Hệ thống phòng ban gồm 48 người được cơ cấu vào 07phòng ban

- 100% Cán bộ có trình độ đại học trở lên, với sự đa dạng về chuyên môn nghề nghiệp Độ tuổi trung bình khoảng 28,3 tuổi, đây là một trong những điểm mạnh của cơ quan Tỉnh Đoàn Bởi sự phát triển nhanh của thanh niên, yêu cầu nâng cao chất lượng hệ thống chính trị của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá- hiện đại hoá đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải trẻ hoá, có trình độ và khả năng nhạy bén nắm bắt thông tin nhanh chóng kịp thời và khả năng vận dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin tốt để đáp ứng yêu cầu công tác

II.2.Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan

Tỉnh Đoàn Quảng Ninh:

Với mục đích đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xây dựng mới tiêu chuẩn

chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối

tượng cán bộ; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch,

khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ

làm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu,

người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ theo Nghị Quyết hội nghị lần thứ ba,

Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII

Với mục tiêu xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu

điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm chất

chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, quy hoạch,

bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễm nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Trên cơ sở đánh giá thực hiện công

việc để mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu, khuyết điểm, điểm

mạnh, điểm yếu về chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất, lối sống… từ đó

tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy những điểm mạnh đồng thời nhanh

chóng sửa chữa, khắc phục những điểm hạn chế, yếu kém để hoàn thành tốt mọi

chức trách nhiệm vụ mà cấp trên giao cho

Tại cơ quan Tinh Đoàn Quảng Ninh hiện đang áp dụng song song hai

phương pháp đánh giá cán bộ Gồm:

A- Phương pháp đánh giá theo nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15

tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức

1-Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ công chức hàng năm( được thực

hiện vào cuối năm ):

*Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức:

- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận

xét ưu, nhược điểm trong công tác;

- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý Ý kiến được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên cấp quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo quản lý đang làm việc

*Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức kjông giữ chức vụ lãnh đạo quản lý:

- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao;

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác;

- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý Ý kiến được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đáng giá công chức hàng năm

2- Trình tự, thủ tục đánh giá công trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái:

Việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái quy trình thủ tục các bước cơ bản giống như đánh giá cán bộ công chức hàng năm

3- Tiêu chí đánh giá bao gồm: Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ

được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; khả năng quy tụ và ảnh hưởng trong trong thanh thiếu nhi và trong nhân dân; sức khoẻ, sở trường và triển vọng, chiều hướng phát triển …của cán bộ

4- Phân loại đánh giá kết quả công tác theo bốn loại: hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ ( căn cứ vào số lượng cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

để chọn ra 20% chiến sỹ thi đua cấp cơ sở)

*Những ưu điểm và hạn chế của phương pháp đánh giá trên đây là:

*Về ưu điểm: phát huy được nguyên tắc tập trung, dân chủ trong đánh

giá cán bộ, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất trong toàn hệ thống trong đánh giá cán bộ Tập trung quyền lực vào người đứng đầu trong đánh giá cán bộ nhằm nâng cao trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ dưới quyền của thủ trưởng cơ quan…

*Hạn chế: việc đánh giá chỉ thực hiện vào cuối năm, tần suất 1 lần/ năm

là quá ít; không cập nhật được đầy đủ thành tích cũng như khuyết điểm hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng của cán bộ công chức; tập thể cán bộ công chức thường xuyên biến động nên không đưa ra được những nhận xét, góp ý thực

sự xác đáng; nếu đoàn kết nội bộ không tốt cuộc họp góp ý, bình xét cuối năm thường xảy ra những xung đột, căng thẳng theo kiểu “cộng sổ, trả đũa nhau” Thủ trưởng cơ quan nếu không công tâm dễ áp đặt chủ quan, thiếu dân chủ trong đánh giá Hệ thống đánh giá này không hướng vào đánh giá tiềm năng của nhân viên mà đi sâu đánh giá công việc trong quá khứ…Vì vậy, bên cạnh hệ thống đánh giá theo quy định của pháp luật Việt Nam, cơ quan tôi còn mạnh dạn đổi mới xây dựng và triển khai áp dụng một hệ thống đánh giá kết quả công tác nội bộ theo tiêu chuẩn ISO nhằm khắc phục những hạn chế của phương pháp đánh giá trên như sau:

B- Phương pháp đánh giá nội bộ theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000:

1-Tiêu chí và phương pháp đánh giá:

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho nguồn nhân lực của cơ quan Tỉnh Đoàn được triển khai và áp dụng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 Cách thức thực hiện và xây dựng các yếu tố của hệ thống, quy trình triển khai đánh giá… được hoàn thiện và tư vấn bởi tổ chức QUACERT và TUVNORD Những yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá bao gồm:

+ Hệ thống chức năng nhiệm vụ: căn cứ vào ngành nghề lĩnh vực hoạt động, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có và mô hình tổ chức, chức năng nhiệm

vụ của mỗi phòng ban được xây dựng chi tiết và cụ thể mô tả chi tiết công việc của từng vị trí

+ Các chuẩn mực thực hiện công việc cho mỗi vị trí và tiêu chí cho đánh giá: thực hiện thông qua việc xây dựng các quy trình cho từng nhiệm vụ cụ thể

và để ra mực tiêu chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ như: chất lượng hoàn thành, thời gian, khối lượng…

+ Phương pháp, chính sách và các nguyên tắc khi đánh giá: sử dụng

phương pháp tự đánh giá, đánh giá bởi lãnh đạo trực tiếp, xếp hạng, tỷ lệ hoàn thành…trong từng phòng, ban đánh giá bởi hội đồng đánh giá Tần suất đánh giá: hàng tháng, 6 tháng đầu năm, cuối năm Việc đánh giá được thực hiện theo nguyên tắc: Dựa trên kết quả công việc, tính sáng tạo, trách nhiệm của từng thành phần nhiệm vụ cụ thể

+ Hệ thống biểu mẫu đánh giá áp dụng đồng bộ, cụ thể ở từng cấp

+ Các chế tài áp dụng: thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm, phạt, tăng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, sa thải, luân chuyển…

Tiêu chí đánh giá:

Thông qua bản mô tả công việc, các tiêu chí được xây dựng theo các nội dung như sau: Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, trách nhiệm với công việc, phong cách làm việc, Chấp hành kỷ luật lao động và xây dựng tập thể vững mạnh, xây dựng cơ quan văn hoá Các nội dung được chia theo nhiều tiêu chí : + Hàng tháng mỗi cán bộ, mỗi phòng/ban đều phải lập chương trình công tác Chương trình công tác này được thủ trưởng cơ quan, hội đồng cơ quan đánh giá thông qua và phê duyệt

+ Hoàn thành chức năng nhiệm vụ được giao - phân công theo mục tiêu - yêu cầu các nội dung: tham mưu - đề xuất, triển khai thực hiện, chấp hành - tuân thủ các quy trình quy định nhiệm vụ được giao, được phân công theo chỉ đạo của phòng, ban

+ Tinh thần chủ động năng động - sáng tạo, đổi mới tư duy, đổi mới cách nghĩ, cách làm đáp ứng tiến độ - thời gian - yêu cầu của công việc, năng suất chất lượng công việc, có sáng kiến cải tiến