MỘT số NHỮNG vấn đề lý LUẬN về TUYỂN DỤNG NHÂN lực

Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, phòng Tổ chức Lao động nhận phiếu yêu cầu tuyển

Chủ đề lựa chọn:

“Hãy phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức

mà bạn đang làm việc”

I MỞ ĐẦU

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của viễn cảnh tổ chức Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là một chức năng chính trong năm chức năng của quản trị nguồn nhân lực Với mỗi một quy mô, loại hình doanh nghiệp khác nhau, mà các doanh nghiệp có hình thức tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình Hình thức tuyển dụng cũng rất

đa dạng và phong phú xong nó cũng tuân theo những trình tự khoa học nhất định Báo cáo này nhằm mục tiêu phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp học viên để từ đó đánh giá được những hạn chế đang tồn tại và kiến nghị những giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế đó

II MỘT SỐ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Quá trình tuyển dụng được tiến hành khi kế hoạch về nguồn lực nhân sự đã

có Tuyển dụng bao gồm hai phần chính là tuyển mộ và tuyển chọn

1 Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, phòng Tổ chức Lao động nhận phiếu yêu cầu tuyển mộ, trong phiếu có chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng làm việc Phòng TCLĐ sẽ đối chiếu với bảng mô tả công việc

xét xem nhân viên sắp tuyển cần hội tụ đủ điều kiện trình độ nào và tiếp đến xem

xét xem trong Cơng ty cĩ nhân viên hội đủ điều kiện đĩ khơng (nguồn nội bộ) hay phải tuyển mộ từ bên ngồi (nguồn bên ngồi)

Nếu dùng nguồn bên trong thì các nhà quản trị thường dựa vào hồ sơ lưu trữ

và cĩ thể kết hợp tổ chức trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn chính xác hơn Ưu điểm của nguồn lực này là cĩ thể tạo được cơ hội thăng tiến cho nhân viên nội bộ, tạo ra động lực làm việc giúp họ gắn bĩ, tích cực hơn, họ cũng nhanh hồ nhập vào mơi trường hơn và giảm được chi phí đào tạo

Nếu dùng nguồn bên ngồi thì cĩ thể thơng qua nhân viên cũ, thơng báo trên trang web của Cơng ty, trên các phương tiện thơng tin đại chúng các ứng viên tự nộp đơn xin việc Chi phí tuyển dụng cho nguồn này cĩ thể sẽ cao hơn chi phí khi

sử dụng nguồn lực bên trong

Về phương pháp tuyển mộ cĩ thể thơng qua nhiều hình thức như: Quảng cáo,

cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, thơng qua các cơ quan tuyển dụng, thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhân viên đang cơng tác tại Cơng ty giới thiệu …

2 Tuyển chọn

Tuyển chọn là xem trong số ứng cử viên ai là người đủ điều kiện làm việc cho Cơng ty Dựa trên các chiến lược tuyển dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Cơng ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, cĩ thể theo các cấp như, cấp cao, cấp trung, chuyên viên Đi liền với nĩ là các kỹ năng như: kỹ năng quản trị, kỹ năng

kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên mơn Quá trình tuyển chọn cĩ thể được phác họa sơ đồ dưới đây:

Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Tham khảo và sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ

Ứng viên bị loại

Mơi

trường

bên

trong,

bên

ngồi

Tuyển dụng, bổ nhiệm

Tuỳ vào đặc thù của từng Doanh nghiệp mà quá trình tuyển chọn áp dụng các trình tự khác nhau Nội dung chính của một số các bước như:

- Xét hồ sơ xin việc: Xét hồ sơ xin việc Công ty tốn ít chi phí, không cần

nhiều người, thời gian nhanh Sau khi hoàn tất chúng ta cho điểm và sếp theo thứ hạng từ trên xuống dưới để tiến hành bước tiếp theo

- Trắc nghiệm: tiết kiệm được chi phí lao động nhờ tuyển được ứng cử viên

phù hợp với vị trí cần tuyển dụng không mất nhiều thời gian Tuy nhiên trắc nghiệm vẫn mang tính tương đối

- Phỏng vấn sơ bộ: Giai đoạn sơ khởi để loại những ứng viên không đạt yêu

cầu, bước này thường đặt ra những câu hỏi đơn giản như: tình trạng cá nhân, kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức xã hội, nơi sinh sống hiện tại, mức thu nhập mong muốn …

- Phỏng vấn sâu: Mục đích đi sâu vào chuyên môn và kinh nghiệm, đặt câu

hỏi chính xác ngắn gọn, tạo cho ứng viên cơ hội trình bày đầy đủ, loại bỏ ứng viên kém, với những ứng viên có sự nổi trội người phỏng vấn cần dành nhiều thời gian để khai thác khả năng của ứng viên Có nhiều phương pháp phỏng vấn như: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô

tả hành vi, phỏng vấn cá nhân nhóm…

- Sử dụng phiếu điểm: Có thể áp dụng các phiếu điểm trong quá trình tuyển

chọn nhằm giúp cho người tuyển dụng lựa chọn được những ứng viên đạt tiêu chuẩn chính xác và công bằng

III THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP

1 Giới thiệu về công ty:

- Tên Công ty: Công ty Tài chính Công nghiệp Tàu thủy

- Địa chỉ: số 120 Hàng Trống, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Công ty được thành lập từ tháng 12/1999 và bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng

05/2000 Hoạt động theo luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam

- Nghành nghề chính của Công ty là huy động vốn từ các nguồn trong và người

nước; phát hành trái phiếu và giấy tờ có giá theo quy định của pháp luật; cho vay cấp tín dụng đối với các tổ chức, cá nhân theo quy định của Ngân hàng Nhà nước; thực hiện các hoạt động đầu tư góp vốn, mua cổ phần, liên doanh, liên kết với các Doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân; tham gia thị trường tiền tệ …

- Công ty có vốn điều lệ ban đầu là 30 tỷ đồng Qua gần 10 năm hoạt động vốn

điều lệ của Công ty đã tăng lên 2,500 tỷ đồng

- Bộ máy tổ chức Công ty bao gồm có 12 phòng ban nghiệp vụ Phòng Tổ chức

Lao động có 5 cán bộ và 2lãnh đạo phòng (1 Trưởng phòng và 1 phó phòng)

Tổng số cán bộ công nhân viên hiện nay là 300 người

- Nguồn nhân lực tại Công ty có trình độ từ cử nhân trở lên (đều tốt nghiệp

chuyên ngành Tài chính – Ngân hàng), ngoài ra còn có lực lượng lao động thời vụ

(bảo vệ, nấu ăn, tạp vụ)

2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty

Hiện nay nhu cầu tuyển dụng tại Công ty phân theo hai nhu cầu (nhu cầu theo kế hoạch và nhu cầu không định kỳ) Cơ sở tuyển dụng dựa vào các tiêu chuẩn để so sánh, đối chiếu dưới dạng các bản như:

- Mô tả công việc

- Tiêu chuẩn chức danh

- Tiêu chuẩn vị trí công việc

- Kết quả hoàn thành công việc

Lãnh đạo các phòng ban định kỳ Đánh giá nhu cầu tuyển dụng của đơn vị

mình (thông thường đăng ký định biên nhân sự vào quý I hàng năm) hoặc khi có

nhu cầu tuyển dụng bất thường gửi đề nghị tuyển dụng cho Phòng Tổ chức Lao động để tổng hợp thành kết quả tuyển dụng trong năm cho toàn Công ty

Có thể khái quát về sơ đồ thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty như sau:

2.1 Hoạt động tuyển mộ tại công ty

▪ Nguồn nội bộ (nguồn bên trong):

Công ty luôn ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên trong công ty có đơn xin

dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ trên trang web của Công

ty (trong trường hợp này thường là những nhân viên cũ có nhu cầu thay đổi vị trí công việc hiện tại để tiếp cận với công việc mới)

Đồng thời phòng Tổ chức Lao động cũng xem xét lại hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong Công ty (đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong quá khứ và hiện tại) để chọn ra những ứng viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn, đối với trường hợp này thì phòng Tổ chức Lao động cần có buổi tiếp xúc ngắn nhằm mục đích thăm dò, chia sẻ, động viên những nhân viên này thay đổi đến vị trí mới

Sau bước tiếp nhận tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ Công ty, nếu số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình

hội đồng tuyển dụng tuyển chọn, nếu không đủ thì tìm thêm ứng viên từ nguồn bên ngoài

▪ Nguồn bên ngoài:

Nguồn bên ngoài hiện nay chủ yếu là do thông báo tuyển dụng trên trang web Công ty hoặc đăng quảng cáo trên các báo chuyên ngành Thời báo Ngân hàng, Thị trường tài chính tiền tệ, Tạp chí Tài chính… , nhân viên công ty giới thiệu, sinh viên thực tập hoặc tổ chức ngày hội việc làm tại các trường Đại học tạo

cơ hội cho những sinh viên xuất sắc, trẻ trung, năng động …

2.2 Các bước tuyển chọn

a Sơ tuyển

Trên cơ sở hai nguồn lực trên loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của công việc

Công tác sơ tuyển do phòng TCLĐ thực hiện, chủ yếu loại những ứng viên trên hồ sơ dự tuyển bởi các lý do như:

+ Trình bày không rõ ràng rườm rà, lỗi chính tả nhiều, không thể hiện được

kỹ năng viết, kỹ năng trình bày văn bản

+ Không đúng chuyên ngành học (đối với sinh viên mới ra trường), nghề nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển

+ Kết quả học tập dưới mức trung bình

+ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp (thể hiện không trung thành với công việc) …

Sau vòng sơ tuyển hồ sơ, phòng TCLĐ lập danh sách ứng viên đủ điều kiện để gửi thông báo dự phỏng vấn

b Phỏng vấn sát hạch

Công tác chuẩn bị phỏng vấn sát hạch:

+ Gửi thông báo mời phỏng vấn sát hạch đến các ứng viên (trên thông báo ghi rõ ràng cụ thể thời gian, địa điểm, thể lệ tham dự … )

+ Nội dung phỏng vấn phù hợp với từng bộ phận nghiệp vụ tuyển dụng

+ Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng, tài liệu phương tiện, cơ sở vật chất dùng để phỏng vấn sát hạch

+ Họp hội đồng tuyển dụng thông qua chương trình phỏng vấn (nếu cần thiết có thể triệu tập một số chuyên viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tham gia giúp việc cho hội đồng tuyển dụng)

Bản tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí công việc (tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật) của các vị trí công việc là cơ sở cho những nội dung cần phỏng vấn, sát hạch tay nghề

Tiến hành phỏng vấn, sát hạch

Phỏng vấn sát hạch sơ bộ

Do Phòng TCLĐ tiến hành kiểm tra kiến thức tổng quát, tư chất ngoại hình; định hướng nghề nghiệp; hoàn cảnh gia đình bản thân; quá trình học tập, làm việc; các kỹ năng cần thiết quan hệ với đồng nghiệp …v v ….v v …

Tổng hợp kết quả trình hội đồng tuyển dụng duyệt và gửi thông tin mời ứng viên phỏng vấn tiếp phần chuyên môn nghiệp vụ

Phỏng vấn chuyên môn, sát hạch nghiệp vụ

P.TCLĐ kết hợp với các trưởng phó phòng ban nghiệp vụ (bộ phận sẽ tiếp nhận nhân viên) thực hiện phỏng vấn chuyên môn nghiệp vụ đối với ứng viên để chọn được những ứng viên phù hợp nhất kể cả về chuyên môn, tác phong, tư cách đạo đức

Tổng hợp kết quả, lập danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn

2.3 Tuyển chọn

Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ và kết quả phỏng vấn, sát hạch để quyết định tuyển chọn các ứng viên

Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản:

+ Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ năng lực cao hơn hoặc ít nhất là bằng với mặt bằng trình độ, năng lực thực tế của đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc trong đơn vị (đối với ứng viên dự tuyển vào vị trí chuyên viên)

+ Không quá cầu toàn ứng viên

+ Phù hợp với văn hoá công ty

Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng, thành phần không đủ so với yêu cầu thì quy lại bước xác định nhu cầu; sau hai lần thực hiện mà số lượng ứng viên vẫn không đủ so với nhu cầu thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có liên quan (cung

cầu nhân lực trên thị trường, chính sách về tiền lương thưởng, thu nhập, môi trường và điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ so với mặt bằng chung…)

2.4 Thử việc

Căn cứ vào danh sách ứng viên được hội đồng tuyển dụng duyệt, Phòng TCLĐ gửi thông báo tới các ứng viên trúng tuyển đến thử việc tại Công ty

Ký hợp đồng thử việc hai tháng (thời gian thử việc theo luật lao động)

Giới thiệu một số nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc:

+ Lịch sử hình thành và phát triển Công ty

+ Giới thiệu môi trường văn hoá Công ty và các quy định, nội quy, kỷ luật, thỏa ước lao động, thủ tục cần tuân thủ

+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc + Giới thiệu nhân viên thử việc với các lãnh đạo, các thành viên trong phòng ban tiếp nhận, các phòng ban khác để thuận tiện trong quá trình làm việc cho nhân viên thử việc

+ Lãnh đạo phòng ban tiếp nhận nhân viên thử việc trao đổi với nhân viên thử việc và ký nhận bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh, bản kết quả hoàn thành công việc

+ Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc

+ Cho nhân viên thử việc đọc các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty như: Giấy phép thành lập, đăng ký kinh doanh, giấy phép hoạt động, điều lệ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, … nhằm giúp cho nhân viên thử việc có cái nhìn về bức tranh tổng quát Công ty nơi mình làm việc

2.5 Nhận việc chính thức

Sau thời gian thử việc, lãnh đạo các phòng ban gửi thông báo cho Phòng TCLĐ biết kết quả đánh giá sau thời gian thử việc để Phòng TCLĐ trình Tổng giám đốc Công ty xem xét, ký hợp đồng lao động có thời hạn

IV NHỮNG TỒN TẠI GẶP PHẢI

Trên đây là quy trình, thực trạng hiện tại tuyển dụng tại Công ty, tuy nhiên quy trình tuyển dụng ở hầu hết các tổ chức đều không thể hoàn hảo tuyệt đối, điều khó khăn mà các Công ty hay gặp phải nhất chính là ở cách thức tuyển dụng

Hiện nay, nguồn tuyển dụng của Công ty chủ yếu là thông qua người thân quen do đó, hạn chế thu hút được nhân sự có trình độ cao

Chưa áp dụng đa dạng những hình thức tuyển mộ, nhất là đối với những vị trí chủ chốt để tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá nhất do đó, thực tế những vị trí này còn thiếu hoặc bố trí nhân sự chưa phù hợp

Nhiều trường hợp, người tuyển dụng lúng túng trong việc đặt các câu hỏi, nhiều câu hỏi được đặt ra không có mục đích, chỉ nhằm lấp khoảng trống, hoặc là những câu hỏi mà bản thân mình cũng khó trả lời

Người tuyển dụng áp dụng quá máy móc các câu hỏi thiên hướng về lý thuyết, không đưa ra các câu hỏi xử lý tình huống thực tế để nhận biết được kỹ năng xử lý tình huống và kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy của ứng viên

Đánh giá ứng viên một cách chủ quan, theo cảm tính

Hoạt động kèm cặp, hướng dẫn những nhân viên mới được quan tâm chưa đúng mức, do hạn chế bởi tính đề cao cái tôi của người được giao nhiệm vụ kèm cặp, hay chưa có động lực cho các cá nhân được phân công kèm cặp các nhân viên mới, các nhân viên kèm cặp nhân viên mới chưa có sự hướng dẫn tận tình và nhiệt huyết dẫn đến tình trạng gây tâm lý căng thẳng và môi trường làm việc áp lực vì nhân viên mới phải tự mày mò công việc rồi thăm dò quan hệ với các đồng nghiệp xung quanh dẫn đến tình trạng có một số nhân viên thử việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, nhiệt huyết với công việc, khả năng nắm bắt công việc nhanh nhưng sau khi hết thời gian thử việc thì họ đã không ký tiếp Hợp đồng lao động với Công ty

V KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP

Mở rộng nguồn tuyển mộ, khai thác tối đa các biện pháp tuyển mộ để có thể tìm được nguời có năng lực mà không nhất thiết phải quá tốn kém về chi phí

Có giải pháp tạo động lực khen thưởng, khuyến khích đối với những nhân viên trong Công ty khi họ tìm kiếm, giới thiệu được những nhân sự có trình độ cao về làm việc tại Công ty

Lựa chọn nhữnh thành viên trong hội đồng tuyển dụng phải là những người

có trình độ được đào tạo nếu cần thiết có thể mời các chuyên gia của các Công ty

tư vấn về nguồn nhân lực, các giảng viên tại các trường đại học …

Không nên xem ứng viên là người đi xin việc đơn thuần Hãy tôn trọng họ như một đối tác tiềm năng vì khi trúng tuyển thì họ chính là một trong những thành viên song hành cùng hoạt động của Công ty … Công ty cần chú ý hơn đến văn hóa Doanh nghiệp của mình để tạo ra môi trường làm việc thân thiện, tạo cho các nhân viên trong Công ty có giác như một mái ấm gia đình tạo niềm tin vững chắc để họ trung thành, nhiệt huyết với Công ty

Có thể kết hợp nhiều giải pháp trong cách tuyển dụng ví dụ như viết một

“bảng điểm” với những kết quả có thể xác định bằng số lượng mà người tuyển dụng mong đợi một nhân viên có thể mang lại Đó là thời điểm chính xác, rõ ràng Người tuyển dụng cần xác định rõ những nhân tố trong văn hoá doanh nghiệp cần phải có ở các ứng cử viên

Tổ chức giao lưu giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, bộ phận nhân sự lên kế họach tiếp cận sinh viên, tổ chức các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công ty cũng như các vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực từ thị trường này Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào bộc lộ sự nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện Công ty để ý và “khoanh vùng” thậm chí tạo điều kiện cho các ứng viên này thực tập tại Công ty để tiếp cận môi trường, điều kiện làm việc với mục đích thu hút tuyển dụng sau khi ra trường

Tóm lại, các kiến nghị và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả trong một số trường hợp Tuy nhiên, cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc

lộ một số điểm hạn chế như có những ứng viên tham gia thi tuyển là để học hỏi kinh nghiệm rồi chuyển sang các Tổ chức khác dẫn đến nguồn nhân lực luôn biến động Thông qua chủ đề của bài ta thấy hệ thống tuyển dụng được nghiên cứu theo một trình tự khoa học nhất định, tuy nhiên khi áp dụng vào từng doanh nghiệp khác nhau, hay những bộ phận trong doanh nghiệp cũng cho thấy có sự khác biệt