THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm NGHIÊN cứu sức KHỎE CỘNG ĐỒNG

1 CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SỨC KHỎE CỘNG ĐỒNG Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một

1

CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SỨC KHỎE

CỘNG ĐỒNG

Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau, tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động, đánh giá thực hiện công việc)

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào

Trong khuôn khổ bài viết này, dựa trên những kiến thức thu nhận được qua môn học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn của bản thân

và những thông tin có được qua các tài liệu tham khảo, tôi sẽ lần lượt phân tích

và lý giải những nội dung chủ yếu liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng nhằm trả lời các câu hỏi mà đề bài đưa ra đó là phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc, nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục

Phần thứ hai - NỘI DUNG

Trước khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng, tôi xin được trình bày sơ lược về một số vấn đề lý luận chung liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức cũng như tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan/

tổ chức nhà nước tại Việt Nam

1 Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm

• Đào tạo: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của cá nhân

• Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành

3

• Phát triển: Là các hoạt động nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển trong tương lai

1.2 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về quá trình này Quá trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Giai đoạn kế tiếp là xác định các mục tiêu cụ thể Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp và sau đó thực hiện chương trình đào tạo Trong suốt quá trình cần phải thường xuyên kiểm tra

và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa, cũng như cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

Sơ đồ : Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

(1) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

(2) Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển

(3) Lựa chọn phương pháp

5

3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng

3.1 Giới thiệu về Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng và Phát triển

Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng và Phát triển là một tổ chức Việt Nam, hoạt động với mục đích nhân đạo và phi lợi nhuận, trực thuộc Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam và được Bộ Khoa học và Công nghệ cấp giấy phép hoạt động tháng 12 năm 2002

Trung tâm hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của con người bằng việc đóng góp những phúc lợi xã hội và cải thiện kinh tế thông qua các chương trình nâng cao năng lực, đặc biệt là qua đào tạo, giáo dục sức khoẻ và các chương trình can thiệp khác Hoạt động của Trung tâm tập trung vào các cộng đồng dễ bị tổn thương , không may mắn và có hoàn cảnh khó khăn nhất

Hiện nay Trung tâm có 22 cán bộ, nhân viên với 3 phòng ban, bao gồm phòng tài chính/hành chính, Ban dự án Sức khỏe cộng đồng và Ban dự án phát triển cộng đồng

Các lĩnh vực chuyên môn:

- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực dự phòng và chăm sóc HIV/AIDS

- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, truyền thông, giáo dục trong lĩnh vực phòng chống lạm dụng ma túy

- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực truyền thông, giáo dục sức khỏe sinh sản, sức khỏe tình dục

- Thực hiện các hoạt động truyền thông, giáo dục trong linhyx vực chăm sóc sức khỏe ban đầu, vệ sinh môi trường

- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, can thiệp và đánh giá trong lĩnh vực phát triển xóa đói giảm nghèo

- Thực hiện các dịch vụ khoa học – công nghệ, bao gồm: tư vấn, đào tạo, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và phổ biến kiến thức trong lĩnh vực sức khỏe và phát triển cộng đồng

7

• Sơ đồ tổ chức như sau:

Sơ đồ : Mô hình tổ chức của Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng

3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng và phát triển

Ban Cố Vấn

Giám đốc

Phó Giám Đốc

Ban

Hành

chính/ Tổ

chức

Ban Tài chính

Ban dự

án

Ban Đào tạo

Là một tổ chức phi lợi nhuận, hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng thông qua các chương trình dự án của các nhà tài trợ Quốc tế, bởi vậy việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp là một yêu cầu bắt buộc trong chiến lược phát triển của Trung tâm ngay từ khi mới thành lập ( tháng 12/2002)

Tuy mới thành lập được 07 năm, Trung tâm đã và đang là một trong những tổ chức phi lợi nhuận hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực về HIV/AIDS, sức khỏe sinh sản và đã được nhiều các tổ chức trong nước và quốc tế thừa nhận và theo tôi đó thực sự là một tổ chức học hỏi, là môi trường làm việc đặc biệt hấp dẫn đối với nguồn nhân lực trẻ tuổi, mong muốn được học hỏi và phát huy khả năng sáng tạo của cá nhân

• Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm: Cung cấp

nguồn nhân lực với chất lượng và trình độ cao cho chính trung tâm và cho các đơn vị đối tác của địa phương trong địa bàn dự án do Trung tâm tâm thực hiện nhằm rút ngắn khoảng cách chất lượng công việc giữa Trung tâm với các đơn vị tại địa phương, từng bước xây dựng và phát triển trung tâm thành một đơn vị đào tạo cán bộ hoạt động trong lĩnh vực xã hội

• Ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được lập ngân sách trong

kinh phí của từng dự án dựa trên đánh giá nhu cầu đào tạo năng cao năng lực của Trung tâm do ban đào tạo thực hiện phối hợp với ban dự án và ban hành chính/tổ chức

• Quy trình đào tạo hiện đang thực hiện tại Trung tâm: Trên cơ sở tham

khảo một số quy trình đào tạo trên thế giới, căn cứ vào tình hình thực tế, Trung tâm nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng đã xây dựng quy trình đào tạo gồm 6 bước dưới đây, bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo

9

Sơ đồ về Quy trình đào tạo

(1) Đánh giá nhu cầu đào tạo

(2) Lập kế hoạch đào tạo

(3) Xây dựng chương trình

(4) Tổ chức thực hiện

(6) Đánh giá kết quả

(5) Giám sát thực hiện

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(1) Đánh giá nhu cầu đào tạo

- Thường quy hàng năm: Từ tháng 11 đến tháng 12 hàng năm, Ban đào tạo của Trung tâm tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ làm việc trực tiếp tại trung tâm và các cán bộ dự án tại địa phương nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu đào tạo

- Sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo như phiếu tự điền, phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, hội thảo, thảo luận nhóm, quan sát thực tế

(2) Lập kế hoạch đào tạo

- Kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm được Ban đào tạo xây dựng dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, sau đó trình Giám đốc phê duyệt và xây dựng kế hoạch tài chính cho việc đào tạo

- Dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo được chia thành các hạng mục sau:

1 Đào tạo kỹ năng: nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại

2 Đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ: nguồn nhân lực kế cận trong tương lai

- Lập ngân sách đào tạo:

1 Ngân sách đào tạo chi trực tiếp từ nguồn dự án của Trung tâm ( dành cho các khóa học ngắn hạn, đối tượng được đào tạo là nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, cán bộ quản lý)

11

2 Ngân sách đào tạo được hỗ trợ chi từ các tổ chức quốc tế, tổ chức trong nước ( dành cho tất cả các nhân viên làm việc tạI trung tâm

có nhu cầu được đào tạo và phù hợp vớI vị trí công việc cụ thể)

3 Học bổng ưu tiên: Ưu tiên cho các nhân viên tiềm năng, có cam kết làm việc cho trung tâm sau khi đi học về ít nhất là 2 năm

(3) Xây dựng chương trình đào tạo

- Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc phê duyệt, Ban đào tạo sẽ thông báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo để tất cả các nhân viên trong trung tâm được biết

- Ban đào tạo có trách nhiệm tìm kiếm các khóa học cụ thể đáp ứng được chiến lược và kế hoạch đào tạo phát triến nguồn nhân lực của Trung tâm

và xây dựng chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên

(4) Tổ chức đào tạo

- Ban đào tạo có trách nhiệm phối hợp với ban dự án tìm kiếm chuyên gia

để tổ chức các khóa học tạI chỗ đào tạo ngắn hạn cho nhân viên nhằm mục đích đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại

- Phối hợp với Ban hành chính/Tổ chức gửi nhân viên đi học các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực bền vững

(5) Giám sát thực hiện

- Giám sát việc đào tạo thông qua các báo cáo kết quả học tập của từng cá nhân

- Xây dựng hệ thống theo dõi và quản lý đào tạo nhân viên nhằm mục đích phát triển toàn diện nguồn nhân lực, đa dạng hóa nguồn nhân lực nhằm mục đích quản lý rủi ro khi nhân viên bỏ việc đột xuất

(6) Đánh giá kết quả đào tạo

- Báo cáo kết quả học tập của nhân viên được cử đi học

- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô hình “ 4 cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick

- Phương pháp:

Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận

Thi vấn đáp, thực hành trên bệnh nhân hoặc mô hình

Phiếu đánh giá tự điền

- Thời điểm đánh giá: trong quá trình đào tạo, thời điểm kết thúc đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo

3.3 Những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng

Là một tổ chức phi lợi nhuận hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sức khỏe cộng đồng, nguồn kinh phí hoạt động dựa vào nguồn tài trợ của các tổ chức Quốc tế ,

hiện tại quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như công tác đào và phát triển

nguồn nhân lực nói còn nhiều hạn chế

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý khác, đặc biệt quản lý nhân sự như phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi

Chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí, do đó công việc của cá nhân còn mơ hồ, chồng chéo, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và

13

năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đào tạo cũng

mơ hồ và rất khó khăn

Quá tải công việc, đang là thách thức lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Trung tâm

Kinh phí đầu tư cho đào tạo, mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo và phát triển nhân lực rất hạn chế ( phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách của các dự án)

4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển “tổ chức học hỏi”, xây dựng môi trường văn hóa phù hợp

- Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách

về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

- Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của dự án

và mục tiêu phát triển của Trung tâm

- Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào tạo, gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học, các hoạt động thực tế tại cộng đồng

- Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học, các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín nhằm mục đích trao đổi đào tạo và tận dụng nguồn tri thức của các đơn vị nêu trên nhằm xây dựng đội ngũ cộng tác viên bền vững cho trung tâm

- Hợp tác với các viện nghiên cứu, các trường đại học, các tổ chức quốc tế trong việc tiếp nhận các tình nguyện viên là người nước ngoài sang làm việc tại Việt nam nhằm mục đích đáp ứng các nhu cầu công việc hiện tại và tăng cường năng lực cho nhân viên thông qua hình thức trao đổi công việc, đào tạo tại chỗ qua công việc cụ thể cho nhân viên

Phần thứ ba - KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát triển của Tổ chức Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế thị trường, phần nhiều các tổ chức đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này vẫn chỉ ở mức manh mún, tự phát và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Trung tâm thực sự trở thành một “tổ chức học hỏi” và đã khẳng định được vị trí của tổ chức trong khối các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực xã hội Mặc dù vậy, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm cũng còn nhiều điều bất cập như đã trình bày nêu trên

Với cá nhân tôi, những kiến thức mới học được qua môn Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất thiết thực và đang được vận dụng ngay vào thực tế tại Trung tâm nơi tôi đang công tác Hy vọng sẽ có những chuyển biến mới mang tính đột phá về quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm và góp phần vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các tổ chức đang hoạt đông trong lĩnh vực phi lợi nhuận : như phát triến cộng đồng, công tác xã hội…