PHÂN TÍCH về đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG VIETTINBANK CHI NHÁNH bắc HANOI

CHỦ ĐỀ: PHÂN TÍCH VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI VIETINBANK – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Từ khi đất nước chuyển sang

CHỦ ĐỀ:

PHÂN TÍCH VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI (VIETINBANK – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI )

Từ khi đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường và đặc biệt là kể từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của WTO, vấn đề quản trị doanh nghiệp đã được đặt ra như một yêu cầu cấp thiết và quan trọng trong sự phát triển chung của nền kinh tế Các doanh nghiệp phải đối mặt với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên không những đối với các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị Việt Nam phải có các quan điểm mới và nắm vững những kỹ năng mới về quản trị con người

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm

và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của con người”

Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp phải quan tâm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các

Doanh nghiệp nói chung và ở Vietinbank nói riêng tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội”

Đề tài gồm 3 phần

I: Những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

II: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

I- LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực khác nhau giữa các quốc gia:

- Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

- Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích thong qua những người khác

3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích công việc là quy trình mang tính hệ thống để xác định các kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần để hoàn thành công việc trong tổ chức Quá trình thu thập thông tin liên quan đến các đặc thù của một công việc Xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc đó Xác định kỹ năng, năng lực cần có để thực hiện công việc một cách thành công

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển them bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu

sản xuất kinh doanh thường niên Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sang kiến, cải tiến kỹ thuật có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v…… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động , giải quyết khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thông tốt đẹp vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

4 Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

- Đào tạo: Quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá nhân hoặc nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu hiện tại

- Phát triển: Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai

- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

- Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

- Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ chức với sự thay đổi của môi trường

4.1 Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Quá trình Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo Cụ thể như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo phát triển

- Mục tiêu đào tạo

- Xây dựng các chương trình đào tạo – phát triển

- Chọn lựa phương pháp

- Chi phí đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo phát triển

Quá trình Đào tạo và phát triền Nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp

4.2 Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

- Xác định những vấn đề hiện tại trong tổ chức

- Kiểm tra những vấn đề đó có thể được giải quyết thông qua đào tạo hay không Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi quy trình công nghệ…

- Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ:

+ Phân tích nhu cầu tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo

+ Phân tích nhu cầu công việc: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào,

số lượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

+ Phân tích nhu cầu nhân viên nguyện vọng và động cơ của người lao động

Dựa vào năng lực của nhân viên, yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ phận

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ tương quan với yêu cầu của công việc

Kỹ thuật đánh giá nhu cầu được thực hiện thông qua các phương pháp ( Phỏng vấn, phiếu điều tra, kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhom, phân tích các báo cáo ghi chếp, phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc)

4.3 Xác định mục tiêu đào tạo

- Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một

chương trình đào tạo – phát triển

Người lao động sẽ thay đổi như thế nào sau đào tạo?

Tổ chức thu được gì?

- Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoá

được, phải cụ thể và rõ ràng Các đơn vị dùng các phương pháp thu thập để xác định

nhu cầu của đơn vị mình sau đó phòng nhân sự tổng hợp lại

Cần xác định 3 nhóm tiêu chí chính:

+ Kiến thức chuyên môn

+ Kỹ năng thực hành

+ Quan điểm, lối sống, văn hóa, hành vi đối với công việc

- Yêu cầu của mục tiêu:

+ Người họ làmđược gì sau khóa học

+ Tiêu chuản mà người học cần đạt được sau khóa học

+ Các điều kiện mà người học đạt được định mức trên

4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dựa vào mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để cân đối ngân sách cho đào tạo với thứ tự ưu tiên của các nhu cầu dự tính chi phí cho chương trình đào tạo

* Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn là dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất Thông qua sự giói thiệu và giải thích, chỉ dẫn tỉ mỉ cách thức thực hiện công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo được thực hiện bởi người lãnh đạo trực tiếp, bởi 1 cố vấn hoặc bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai

* Đào tạo ngoài công việc

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Học trường chính quy khi đó bạn được trang bị cả lý thuyết và kỹ năng thực hành

- Phương tiện nghe nhìn

- Trò chơi doanh nghiệp

- ……

4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý nhất

- Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho một người đi học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo

4.6 Các nhân tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo

- Học từ kinh nghiệm hay từ sách vở

- Học kỹ năng hay kiến thức

- Quan điểm thái độ của người học

- Sử dụng kết quả khóa học

- Khả năng của người hướng dẫn

- Quy mô của lớp học

- Khả năng của học viên

- Thờ gian khóa học

4.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu được

sau đào tạo

Thông thường sau đào tạo có 2 giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo phát triển

Học được gì sau khóa đào tạo?

Áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học trong thực tế cong việc như thế nào?

* Đánh giá đào tạo:

- Người học nghĩ gì về khóa đào tạo?

- Người học học được gì

- Áp dụng kết quả học tập

- So sánh muc tiêu và kết quả đào tạo

- So sánh lợi ích thu được từ đào tạo với chi phí bỏ ra

II THỰC TRẠNG VỀ MẶT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI

Trong phạm vi bài viết này, tôi muốn chia sẻ, trao đổi về phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng tới tính hiệu quả trong hệ thống ngân hàng công thương Việt Nam ( Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội)

Thực trạng về tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

Mặc dù Vietinbank nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh Một trong những nguyên nhân cơ bản là Vietinbank chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan Công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực còn bất cập, lực lượng lao động thừa về số lượng song còn thiếu về chất lượng, các nghiệp vụ mới và lĩnh vực công nghệ cao còn thiếu cán bộ chuyên gia giỏi Ý thức của một số cán bộ chưa cao còn hạn chế trong sự phối hợp xử lý

2.1 Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Vietinbank Chi nhánh Bắc Hà Nội

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố có một vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp trong nền kinh tế nói chung và hoạt động của các ngân hàng thương mại nói riêng Là một doanh nghiệp hoạt động trong một lĩnh vực rất đặc biệt, nhạy cảm, có ảnh hưởng đến hoạt động của toàn xã hội, nhân lực của các ngân hàng thương mại đòi hỏi ngày càng cao Chính vì vậy, chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên ngân hàng ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động ngân hàng, hiệu quả của ngân hàng, mà còn ảnh

hưởng đến toàn xã hội Đội ngũ cán bộ công nhân viên ngân hàng hiện nay được yêu cầu không những có trình độ tiếp nhận kiến thức mói, ứng dụng được các kiến thức đó vào hoạt động thực tiễn, có khả năng thích ứng nhanh với các sự thay đổi, mà còn phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Thời gian này, khi hàng loạt các ngân hàng ngoại sẽ ồ ạt "đổ bộ" vào Việt Nam, đòi hỏi

về công tác quản trị ngân hàng sẽ càng gay gắt hơn đối với ngân hàng nội Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được ban lãnh đạo phải quan tâm

Để đứng vững và phát triển ngân hàng đòi hỏi những điều kiện nhất định: mạng lưới rộng khắp, chi phí cố định (thuê địa điểm, đầu tư hạ tầng công nghệ) lớn, đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp phù hợp Trong ba điều kiện chủ yếu nêu trên, hai điều kiện đầu có thể nhanh chóng thiết lập nếu có đủ nguồn lực vật chất Tuy nhiên, điều kiện thứ ba lại không

dễ dàng tạo ra bởi chúng liên quan đến yếu tố con người – nhân tố quan trọng nhất cho quá trình cải cách và phát triển Nhân lực tốt không những làm chủ mạng lưới, công nghệ

mà còn là nhân tố quyết định việc cải tiến mạng lưới, công nghệ, quy trình… và điều quan trọng hơn là tạo ra và duy trì các mối quan hệ bền vững với khách hàng Một ngân hàng thương mại chỉ có thể phát triển bền vững nếu có một nền tảng khách hàng bền vững Máy móc, công nghệ, thiết bị không thể làm thay con người trong lĩnh vực này

Nếu các ngân hàng thương mại có chính sách cung cấp ra thị trường nhiều sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, hoạt động của ngân hàng sẽ hiệu quả hơn bởi việc gia tăng các nguồn thu từ việc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ thông qua chính sách này

Việc tổ chức hoạt động, bố trí, tuyển dụng nhân sự, hướng dẫn kiểm tra trong hoạt động kinh doanh ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh ngân hàng Thông qua việc tổ chức hoạt động có khoa học, bố trí sắp xếp lao động đúng người đúng việc phù hợp với chuyên môn, khả năng của lao động, tăng cường hoạt động hướng dẫn, kiểm tra kiểm soát nội bộ sẽ nâng cao năng suất lao động, phát huy năng lực nội tại, giảm thiểu sai sót, do vậy nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong ngân hàng thương mại

2.2 Sơ lược về quá trình hình thành, phát triển, và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội ( Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội)

Về tư cách pháp nhân: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nhánh Bắc Hà Nội Là một đơn vị thành viên trực thuộc ngân hàng Công thương Việt Nam Được thành lập năm 2003 Có tư cách pháp nhân phụ thuộc thực hiện theo sự uỷ quyền của Tổng giám đốc ngân hàng Công thương Việt Nam trong tất cả các hoạt động kinh doanh, có con dấu riêng

Thực hiện chế độ hạch toán kế toán đầy đủ chi phí và thu nhập

Về mô hình tổ chức: Chi nhánh Bắc Hà Nội thực hiện theo mô hình tổ chức của ngân hàng Công thương Việt Nam bao gồm: Ban giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về hoạt động kinh doanh và tổ chức cán bộ tại chi nhánh Tính đến 31/12/2011

Số lượng lao động: Có 165 người

Dư nợ đat: 4.787 tỷ đồng

Nguồn vốn đạt: 4.621 tỷ đồng

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG

KẾ TOÁN TÀI CHÍNH ĐIỆN TOÁN

PHÒNG TIỀN

TỆ KHO QUỸ

PHÒNG QUẢN LÝ

RỦI RO

PHÒNG KIỂM TRA

PHÒNG TỔNG HỢP

PHÒNG

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG GIAO DỊCH LOẠI I

5 PHÒNG GIAO DỊCH LOẠI II