Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam – chi nhánh chương dương

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, ban lãnh đạo ngân hàng luôn đầu tư rất nhiều cho công tác quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác đánh giá thự

Đề tài:

Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương, một số hạn chế và giải pháp khắc phục

Mục lục

I Giới thiệu 3

II Một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc 3 2.1 Định nghĩa đánh giá thực hiện công việc 3

2.2 Mục đích đánh giá thực hiện công việc 3

2.3 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc 4

2.4 Các lỗi thường gặp trong đánh giá 5 III Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Chương

Dương 6

3.1 Vài nét về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Techcombank Chương

Dương 6

3.2 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Chương

Dương 6

3.3 Hạn chế của hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Chương

Dương 12

3.4 Giải pháp khắc

phục 13

IV Kết

luận 15 Tài liệu tham

khảo 16

I Giới thiệu

Trong giai đoạn nền kinh tế mở hiện nay, lĩnh vực tài chính ngân hàng là lĩnh vực có

sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ là các ngân hàng thương mại trong nước cũng như nước ngoài Tham gia vào thị trường mỗi ngân hàng đều đưa ra những sản phẩm tương tự nhau, do đó để loại bỏ cạnh tranh chỉ còn cách là tạo ra sự khác biệt trong chiến lược kinh doanh của mình, và chiến lược về nguồn nhân lực chính là chiến lược mà những ngân hàng thương mại lớn thường dùng để tạo ra sự khác biệt Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (Techcombank Chương Dương) là một ngân hàng thương mại lớn có kết quả kinh doanh khá tốt ngay từ những năm mới thành lập Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, ban lãnh đạo ngân hàng luôn đầu tư rất nhiều cho công tác quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công việc bởi đây là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao Qua đó, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tạo ra sự khác biệt trong chiến lược cạnh tranh mà mình lựa chọn Chính bởi những lý

do đó tôi xin viết về để tài “Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Chương Dương một số hạn chế và giải pháp khắc phục”

Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp trong nghiên cứu, tôi đi sâu phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Chương Dương, qua đó phát

hiện những hạn chế và đề xuất các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện hơn nữa hoạt động đánh giá thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả đánh giá tại ngân hàng

II Một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc

2.1 Định nghĩa đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên xảy ra trong một giai đoạn nhất định

2.2 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc

• Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác Từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

• Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

• Lập các kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cái tiến cơ cấu tổ chức

• Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

• Truyển thông giao tiếp qua những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới liên quan đến công việc hai bên hiều nhau hơn đồng thời phát triển sự hiều biết của họ về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

• Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

• Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.3 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc

• Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu đánh giá là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao

• Bước 2: Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá

✓ Tiêu chí đánh giá: Khối lượng công việc, chất lượng công việc, hành vi

✓ Các phương pháp đánh giá bao gồm:

➢ Phương pháp cho điểm

Phương pháp cho điểm giúp cung cấp kết quả định lượng, đây là phương pháp cho kết quả đáng tin cậy nếu tôn trọng một số điều kiện nhưng dễ mắc sai lầm và chi phí khá cao

➢ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Ghi chép các sự kiện quan trọng là những ghi chép về những hành động tiêu cực hoặc tích cực trong công việc Việc đánh giá có khả năng cao hơn là có thể bao quát được toàn bộ giai đoạn đánh giá, không tập trung vào vài tuần hoặc vài tháng gần nhất

➢ Phương pháp so sánh cặp

Theo phương pháp này hiệu quả công việc của mỗi nhân viên sẽ được so sánh với từng nhân viên khác trong nhóm Phương pháp này cũng có các hình thức xếp hạng khác nhau

➢ Phương pháp phân bố theo chỉ tiêu

Người đánh giá xếp một cá nhân trong một nhóm làm việc vào một số hạng phân loại hạn chế tương tự như trong một phân bố thông thường Phương pháp này giả định rằng tất

cả các nhóm nhân viên đều có một hình thái phân bố giống nhau (ví dụ như những người làm việc hiệu quả cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, kém chiếm 10%)

➢ Phương pháp quản lý theo mục tiêu

Quản lý theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề: Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định; Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được; Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc Trong phương pháp quản lý theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng

• Bước 3: Lựa chọn người đánh giá

Người đánh giá bao gồm: lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, đánh giá nhóm, tự đánh giá, khách hàng

• Bước 4: Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 12 tháng, chu kỳ tính từ ngày nhân viên vào công ty, nhân viên mới cần đánh giá nhiều hơn và người lao động muốn được phản hồi thường xuyên hơn Thời điểm đánh giá thường rơi vào cuối chu kỳ đánh giá

• Bước 5: Đào tạo người đánh giá

• Bước 6: Phỏng vấn đánh giá – định hướng nhân viên

Để phỏng vấn đánh giá đem lại hiệu quả cao người phỏng vấn phải luôn chuẩn bị đầy

đủ các tài liệu cần thiết, chọn thời gian phỏng vấn phù hợp, nên có đề cương cho phỏng vấn

và luôn nhắc nhở giúp nhân viên chuẩn bị cho đánh giá Người phỏng vấn đánh giá cũng cần tạo môi trường tích cực cho cuộc phỏng vấn bao gồm: đảm bảo tính bí mật, xây dựng lòng tin, sắp xếp phòng họp, bắt đầu cuộc họp bằng giọng điệu tích cực, tạo sự tự tin cho nhân viên

2.4 Các lỗi thường gặp trong đánh giá

• Lỗi thiên vị

• Lỗi thành kiến

• Lỗi xu hướng bình quân

• Lỗi quá dễ dãi hoặc quá khắt khe

• Lỗi do ảnh hưởng cảu sự kiện gần nhất

• Hiệu ứng hào quang: Ảnh hưởng kết quả cao của kỳ trước; có thái độ và tính cách hợp ý cấp trên; làm việc nổi trội trước kỳ đánh giá; mau miệng, hình thức ưa nhìn; giống lỗi cấp trên thường mắc; không ai có phàn nàn gì tốt

• Hiệu ứng thiên kiến: cấp trên toàn cầu; luôn khác ý cấp trên; lập dị; mắc lỗi sát kỳ đánh

giá

III Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương

3.1 Vài nét về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Techcombank Chương Dương

Techcombank Chương Dương được thành lập vào ngày 1/8/2003 tại Quyết định số 334/QĐ – Techcombank – 02 của Tổng giám đốc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động ngày 13/7/2004 Chi nhánh ra đời là để

đáp ứng nhu cầu phát triển của Techconbank, thực hiện mục tiêu mở rộng địa bàn hoạt động tại đô thị

Trải qua gần 10 năm hoạt động, Chi nhánh đã từng bước phát triển, khắc phục những khó khăn, yếu kém ban đầu của bản thân đơn vị; những rủi ro, khó khăn khách quan do thị trường mang lại; qua đó Chi nhánh ngày càng lớn mạnh cả về quy mô và chất lượng hoạt động, hiệu quả kinh tế tăng dần qua các năm

Tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Techcombank Chương Dương đứng đầu là Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, tiếp sau đó là Trưởng, phó các bộ phận chức năng chịu trách nhiệm đánh giá cán bộ do mình quản lý trực tiếp và nộp bảng đánh giá cho phòng nhân sự Phòng nhân sự có trách nhiệm Tiếp nhận, xử lý các văn bản và điều hành kiểm tra; Trực tiếp quản lý, lưu trữ cập nhật khai thác hồ sơ cán bộ nhân viên, quản lý nhân

sự trên máy Theo dõi tiếp nhận - tuyển dụng - điều chuyển cán bộ, Tham mưu cho lãnh đạo trong công tác sắp xếp, bố trí nhân sự các đơn vị trong toàn Chi nhánh; hàng tháng tổng hợp chấm điểm thi đua trình Hội đồng lương xét lương cho cán bộ công nhân viên trong chi nhánh, hàng tháng đề xuất phương án quỹ lương, định mức lao động, Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng tại chi nhánh được thực hiện thường xuyên giữa sự phối hợp sát sao của cán bộ quản lý trực tiếp và phòng nhân sự

3.2 Thực trạng hoạt động đánh thực hiện công việc tại Techcombank Chương Dương

❖ Mục đích đánh giá thực hiện công việc

• Tính trả lương cho người lao động: hiện tại thông đánh giá là cơ sở để chi nhánh tính trả lương kinh doanh cho người lao động Tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng được xác định như sau:

L = a%V 1 + b%V 2

Trong đó: L là tiền lương hàng tháng của một nhân viên

V1 là tiền lương cơ bản, được tính bằng hệ số lương do Nhà nước quy định

áp dụng đối với cán bộ viên chức trong hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung

V2 là tiền lương kinh doanh, là tiền lương được trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ của họ

a và b chính là hệ số đạt được các khoản lương V1, V2, phụ thuộc vào kết quả đánh giá

• Thông tin có được từ hoạt động đánh giá còn được dùng trong công tác khen thưởng tại chi nhánh, các hình thức khen thưởng bao gồm: khen thưởng đột xuất, khen thưởng định kỳ thường tiến hành vào cuối năm cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc được giao

• Thông tin đánh giá còn được dùng để định mức lao động, đề bạt cán bộ và là cơ sở

để chi nhánh tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với chính sách trẻ hóa đội ngũ cán bộ thì thông tin đánh giá được dùng trong công tác định biên lao động

❖ Phương pháp đánh giá

Chi nhánh sử dụng ba phương pháp đánh giá thực hiện công việc: phương pháp cho điểm và phương pháp phân bố theo chỉ tiêu, phương pháp bỏ phiếu bầu

• Phương pháp cho điểm

Phương pháp cho điểm là phương pháp chính được sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh Phương pháp này cho điểm các chỉ tiêu định tính và định lượng trong thực hiện công việc của mỗi nhân viên, với chỉ tiêu định tính được xây dựng cho từng công việc riêng biệt Đây cũng là phương pháp được sử dụng chung cho toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Với những công việc có thể định lượng thì phương pháp này cho kết quả khá chính xác Dưới đây là mẫu bảng đánh giá nhân viên của ngân hàng:

Phần 1: Đánh giá năng lực và kỹ năng làm việc

Kỹ năng,

Tự đánh giá

Trưởng phòng

Ban giám đốc

trong giải quyết công việc để nâng

sáng tạo cao hiệu quả công việc

13

Đôi khi có chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc nhưng chưa có

đề xuất, sáng kiến cụ thể nâng cao hiệu quả công việc

18

Có chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc và đôi khi đưa ra các

đề xuất, sáng kiến cụ thể để nâng cao hiệu quả công việc

22

Thường xuyên chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc và có nhiều đề xuất, sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc

25

Luôn chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc và có nhiều đề xuất, sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc

làm việc theo

nhóm

6

Thường xuyên tranh cãi với đồng nghiệp làm ảnh hưởng đến không khí

và tiến độ thực hiện công việc

Không thích hợp tác với các đồng nghiệp và thường xuyên làm ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả làm việc của đồng nghiệp

9

Thỉnh thoảng có tranh cãi với đồng nghiệp, đôi khi làm ảnh hưởng đến không khí và tiến độ thực hiện công việc của nhóm

12

Có thế phối hợp với đồng nghiệp, tạo

ra không khí làm việc hài hoà trong nhóm

14 Phối hợp tương đối tốt với đồng nghiệp, tích cực chủ động thúc đẩy

sự hài hoà thống nhất trong nhóm

15

Luôn thành công trong việc phối hợp với đồng nghiệp, tích cực chủ động thúc đẩy sự thống nhất hài hoà trong nhóm

Giao tiếp và

phối hợp

6

Kỹ năng giao tiếp không tốt Không

có khả năng hiểu và thuyết phục đối tượng giao tiếp để đạt kết quả công việc

8

Kỹ năng giao tiếp bình thường, khả năng hiểu và thuyết phục đối tượng giao tiếp ở mức độ thấp nên đạt kết quả công việc thấp

10

Kỹ năng giao tiếp khá, khả năng hiểu

và thuyết phục đối tượng giao tiếp nên đạt kết quả công việc đạt yêu cầu

13

Kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng hiểu

và thuyết phục đối tượng giao tiếp tốt nên đạt kết quả công việc cao

15

Kỹ năng giao tiếp rất tốt, khả năng hiểu và thuyết phục đối tượng giao tiếp rất cao nên đạt kết quả công việc tốt

chất lượng

công việc

6

Không coi trọng chất lượng công việc vì vậy thường xuyên xảy ra sai sót

10

Biết tính quan trọng của chất lượng công việc nhưng không thực hiện các biện pháp kiểm soát vì vậy xảy ra nhiều sai sót

12 Có kiểm soát công việc nhưng thỉnh

thoảng xảy ra sai sót

14 Kiểm soát công việc để hoàn thành các công việc được giao

15 Kiểm soát công việc để đạt chất lượng công việc cao

thực hiện nội

quy quy định

và cam kết

với tổ chức

4

Không chấp hành chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, thường xuyên vi phạm nội quy

cơ quan và văn hoá Techcombank;

có lối sống không lành mạnh, không tích cực tham gia các phong trào đoàn thể Coi mục đích và nhu cầu cá nhân cao hơn nhiệm vụ và mục đích của cơ quan

8

Chấp hành mọi chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, thực hiện tốt nội quy cơ quan

và văn hoá Techcombank, có lối sống lành mạnh; tích cực chỉ đạo, tham gia các phong trào đoàn thể

Coi trọng nhiệm vụ và mục đích của

cơ quan đồng thời có tinh thần trách nhiệm cao với công việc

10

Luôn luôn chấp hành tốt mọi chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, thực hiện tốt nội

Techcombank; có lối sống lành mạnh, tích cực chỉ đạo, tham gia hiệu quả các phong trào đoàn thể Lấy nhiệm vụ và mục đích của cơ quan là

ưu tiên hàng đầu, tận tâm với công việc tạo ảnh hưởng tích cực đến đồng nghiệp

Điểm tổng