Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế việt nam

Định nghĩa đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động hoặc nhóm ng

A

Lựa chọn: Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam

I LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Định nghĩa đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV):

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động hoặc nhóm người lao động (sau đây gọi là người lao động) trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với người lao động

Đánh giá công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành công của quản trị hoạt động Mặc dù việc đánh giá công việc chỉ là một trong những thành phần của quản trị hoạt động nhưng hoạt động này rất cần thiết vì đánh giá công việc phản ánh trực tiếp tới kế hoạch mang tính chiến lược của tổ chức

2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc:

+ Các yếu tố của một hệ thống đánh giá: Để tiến hành đánh giá quá trình

làm việc của người lao động các tổ chức/cá nhân cần xây dựng một hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố sau đây:

 Tiêu chuẩn đánh giá: Là tiêu chí và các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá sự

hoàn thành công việc về số lượng hoặc chất lượng Tiêu chuẩn này cần hợp lý và khách quan để đảm bảo đánh giá người lao động được hiệu quả và Tiêu chuẩn phải cho thấy cần phải làm gì và tốt đến mức nào,ngoài ra các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc

 Đo lường sự thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh

giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên

cho người lao động về kết quả làm việc của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như các thông tin khác liên quan

+ Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá: Một hệ thống đánh giá cần

phải đáp ứng được những yêu cầu nhất định thì mới thực sự đem lại hiệu quả đánh giá cao

mục tiêu quản lý

lường có khả năng phân biệt được mức độ hoàn thành công việc khác nhau

Tính tin cậy : Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một

người lao động bất kì, người đánh giá bất kì thì kết quả đánh giá phải thống nhất nhau về cơ bản

Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp

nhận và ủng hộ

Tính thực tiễn: Cuối cùng thì hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ

sử dụng đối với người lao động thì mới có thể áp dụng trên thực tế

3 Mục đích/tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc

Các chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc

Trong tổ chức, ĐGTHCV phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ

có thể được quy về hai mục đích cơ bản:

+ Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động: ĐGTHCV là cơ sở trực

tiếp để xác định thù lao của người lao động, do vậy nó sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc và ngày càng làm việc tốt hơn để nhận được kết quả đánh giá cao

+ Giúp cho người quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn

như: Xác định nhu cầu để từ đó xây dựng, phát triển kế hoạch đào tạo; bố trí, sử dụng

lao động hợp lý; hoàn thiện các định mức lao động,

4 Các phương pháp đánh giá

4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.Với các tiêu chí khác nhau

sẽ có những trọng số khác nhau theo tầm quan trọng của tiêu chí

Ví dụ: Để đánh giá một nhân viên bán hàng, ta có thể sử dụng một bản đánh giá dựa trên thang đo như sau

(Bảng 1)

Nội dung

Điểm tối đa Khá

Trung Bình Thấp

Điểm tối thiểu

……… …… … …… …… …………

Tổng điểm 100

Ưu điểm của phương pháp này:

Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản

Nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá, thuận lợi cho việc so sánh năng lực giữa những người lao động

Có thể áp dụng với nhiều loại lao động

Nhược điểm:

Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan nếu các tiêu chuẩn mức độ đánh giá không được qui định rõ ràng

Không tính đến các đặc thù của từng loại công việc

4.2 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi:

Phương pháp này tương tự như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ nhưng

có kết hợp thêm việc ghi chép các sự kiện quan trọng và các hành vi tương ứng với mỗi mức độ đánh giá được diễn giải một cách cụ thể, chi tiết.Ví dụ:

Bảng 2

Điểm tối đa 40 Nhân viên nỗ lực tìm mọi cách để thuyết phục mọi khách

hàng mua sản phẩm

Khá 25 Khéo léo giới thiệu sản phẩm với khách hàng…

Trung bình 20 Nhân viên chỉ cố gắng mời và thuyết phục khách hàng mua

sản phẩm khi họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm

Thấp 15 Nhân viên chỉ mời không nhiệt tình khách hàng mua sản

phẩm

Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này là chúng đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng nhiều trong các quyết định nhân sự như lương,thưởng…

Nhược điểm Phương pháp này có thể tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những người lao động trong tập thể, gây mất đoàn kết nội bộ, thiên vị

Các phương pháp so sánh bao gồm:

4.3.1 Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này toàn thể người lao động

sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người Có hai cách xếp hạng là:

- Xếp hạng đơn giản: các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất

- Xếp hạng luân phiên: người lãnh đạo bộ phận sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất để loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác.Việc sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết

4.3.2 Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp này đòi hỏi người đánh

giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ

lệ nhát định Chẳng hạn:

10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt”

10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”

20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”

………

Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc trong đánh giá

4.3.3 Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất

cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác

Ưu điểm của so sánh cặp là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác

4.4.Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Phương pháp này thực hiện theo quy trình sau

Xác định kết quả công việc

dự kiến Xác định các nhiệm vụ

Ưu điểm của phương pháp này là người lao động được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu nên sẽ định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất, cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo

Nhược điểm của phương pháp này là quá nhấn mạnh vào kết quả công việc đạt được mà xem nhẹ quá trình thực hiện

4.5 Một số phương pháp khác

Ngoài các phương pháp chủ yếu, hay được sử dụng ở trên, còn có một số phương pháp khác đôi khi cũng được các doanh nghiệp sử dụng như:

❖ Phương pháp danh mục các câu kiểm tra: Đây là phương pháp mà người lãnh

đạo sẽ thiết kế các phiếu đánh giá mô tả các hành vi, thái độ thực hiện công việc và đánh dấu vào những thái độ và hành vi mà người lao động đã thực hiện

❖ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Người đánh giá ghi lại theo

cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả của người lao động

❖ Phương pháp bản tường thuật: Theo đó đó người lãnh đạo sẽ viết một bản báo

cáo về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong đó ghi rõ ưu điểm cũng như nhược điểm của người lao động trong quá trình thực hiện công việc và các ý kiến để hoàn thành công việc

5 Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc :

Công tác ĐGTHCV muốn đem lại hiệu quả cần phải được thực hiện theo một trình tự logic, đầy đủ các bước một cách cẩn thận, chu đáo và bài bản Bao gồm:

5.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp,tiêu chí đánh giá

Việc lựa chọn phương pháp,tiêu chí đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục đích của đánh giá là gì, phục vụ cho ai và mục tiêu là đó là mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp đánh giá được lựa chọn là khác nhau

5.2 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất; bời vì họ là người hiểu rõ nhất người lao động và bản thân người lao động cũng có thể tự đánh giá kết quả công việc của mình trước khi thông qua bộ phận phòng ban,đồng nghiệp hay khách hàng…

5.3 Xác định chu kì đánh giá

Chu kì đánh giá thường được các tổ chức quy định là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hoặc 1 năm; điều đó phụ thuộc vào: loại công việc; tính ổn định của công việc…

5.4 Đào tạo người đánh giá và người được đánh giá

Việc đào tạo người đánh giá/người được đánh giá sẽ giúp cho họ hiểu biết về

hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá; hiểu rõ phương pháp đánh giá và tạo ra

sự nhất quán trong đánh giá thông qua mở lớp tập huấn hoặc cung cấp văn bản

5.5.Thực hiện đánh giá

Thực hiện đánh giá là quá trình xem xét lại một cách có hệ thống kết quả thực hiện công việc của người lao động; cung cấp cho họ những ý kiến, những nhận xét về việc thực hiện công việc của họ và đưa ra những biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ trong tương lai

Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá Để thực hiện tốt thực hiện đánh giá, người đánh giá cần phải tiến hành những giai đoạn nhất định, bao gồm:

+ Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá, tìm ra cách tiếp cận,thời gian, địa điểm phù hợp với từng đối tượng để đạt được mục tiêu đã đề ra

+ Thực hiện đánh giá: Khi thực hiện đánh giá, người lãnh đạo nên tuân theo những hướng dẫn cụ thể nhất định về thái độ, cách thức chia sẻ, lắng nghe, …

6 Các đặc điểm của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc:

✓ Các tiêu chí liên quan tới việc đánh giá công việc: được coi là tiêu chí quan

trọng nhất trong việc đánh giá thực hiện công việc Đặc biệt hơn, các tiêu chí đánh giá nên được xây dựng dựa trên phân tích công việc Các yếu tố mang tính chủ quan như óc sáng tạo, sự hăng hái, nhiệt tình, lòng trung thành ……

✓ Phải có sự thống nhất về tiêu chí đánh giá: Nhà quản lý và nhân viên phải

thống nhất với nhau trước về các tiêu chí đánh giá của kỳ đánh giá Bởi làm thế nào

để nhân viên làm việc hiệu quả nếu họ không biết các tiêu chí để đo lường hiệu quả công việc của mình

✓ Sự chuẩn hóa: Các doanh nghiệp nên sử dụng cùng một loại công cụ đánh giá

cho tất cả nhân viên trong cùng 1 mảng công việc dưới sự giám sát của 1 cán bộ quản

lý Việc phản hồi và lưu trữ dữ liệu đánh giá là rất cần thiết cho các quyết định nhân

sự Các cán bộ nhân viên cần phải ký vào bản đánh giá của mình

✓ Cần đào tạo cho các cán bộ phụ trách đánh giá: Việc đào tạo phải là một quá

trình liên tục để đảm bảo cho việc đánh giá một cách nhất quán và chính xác

✓ Có cơ chế cho nhân viên phản hồi về kết quả đánh giá: đảm bảo tính khác

quan và cơ sở để thuyết phục lãnh đạo xem xét về việc đánh giá thực hiện công việc

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM

1.Giới thiệu sơ qua về Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) và mô hình quản lý nhân sự

1.1 Giới thiệu qua về VIB

Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam, tên viết tắt là Ngân hàng Quốc Tế (VIB) được thành lập ngày 18/9/1996, trụ sở đặt tại 198B Tây Sơn Hà Nội Đến 20/10/2011, sau 15 năm hoạt động, VIB đã trở thành một trong những ngân hàng

TMCP hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt trên 100 nghìn tỷ đồng, vốn điều lệ 4.250 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt trên 8.200 tỷ đồng

VIB hiện có 4.300 cán bộ nhân viên phục vụ khách hàng tại 150 chi nhánh và phòng giao dịch tại trên 27 tỉnh/thành trọng điểm trong cả nước

VIB đã được các tổ chức uy tín trong nước, nước ngoài và cộng đồng xã hội ghi nhận bằng nhiều danh hiệu và giải thưởng, như: danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch vụ bán lẻ được hài lòng nhất, Ngân hàng thanh toán quốc tế xuất sắc, ngân hàng có chất lượng dịch vụ khách hàng tốt nhất, đứng thứ 3 trong tổng số 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam về doanh thu

do báo VietnamNet bình chọn

Năm 2010 ghi dấu một sự kiện quan trọng của VIB với việc Ngân hàng Commonwealth Bank of Australia (CBA) – Ngân hàng bán lẻ số 1 tại Úc và là Ngân hàng hàng đầu thế giới với trên 100 năm kinh nghiệm đã chính thức trở thành cổ đông chiến lược của VIB với tỉ lệ sở hữu cổ phần ban đầu là 15% Sau một năm chính thức trở thành cổ đông chiến lược của VIB, ngày 20/10/2011, CBA đã hoàn thành việc đầu tư thêm 1.150 tỷ đồng vào VIB, tăng tỷ lệ sở hữu cổ phần của CBA tại VIB từ 15% lên 20% nhằm tăng cường cơ sở vốn, hệ số an toàn vốn, mở rộng cơ hội kinh doanh và quy mô hoạt động cho VIB

1.2 Giới thiệu về mô hình quản lý nhân sự tại VIB

Hỗ trợ cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc trong công tác quản lý nhân

sự là Ban nhân sự Ban nhân sự đứng đầu là Giám đốc nhân sự có trách nhiệm tư vấn, giám sát,triển khai các vấn đề liên quan đến nhân sự trên toàn hệ thống VIB Tại các chi nhánh và phòng ban không có cán bộ nhân sự

Cơ cấu tổ chức ban nhân sự bao gồm:

▪ Phòng nhân sự HO: Phụ trách toàn bộ các hoạt động nhân sự tại Trụ sở chính

▪ Phòng nhân sự Hà Nội,Hồ Chí Minh, Đà Nẵng: Có trách nhiệm quản lý toàn

bộ hoạt động nhân sự tại các chi nhánh thuộc Miền Bắc, Miền Nam và Miền Trung

▪ Phòng chế độ nhân sự: Phụ trách toàn bộ các công tác liên quan đến chế độ

cho người lao động như lương,thưởng….trên cơ sở các thông tin báo cáo từ Phòng nhân sự HO, Phòng nhân sự các miền nêu trên

▪ Phòng quan hệ lao động: Phụ trách các vấn đề về quan hệ lao động giữ VIB

và người lao động như: Nghỉ việc, hợp đồng lao động trên cơ sở các thông tin báo cáo từ Phòng nhân sự HO, Phòng nhân sự các miền nêu trên

▪ Trung tâm đào tạo: Thực hiện toàn bộ các công việc liên quan đến đào tạo cho

người lao động trên toàn quốc

Tại các chi nhánh không có cán bộ chuyên trách nhân sự Các phòng ban nhân

sự miền sẽ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc nhân sự cho các chi nhánh Mọi công việc liên quan đến nhân sự sẽ đều do Ban nhân sự triển khai xuống các chi nhánh và phòng ban

2 Thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại VIB

Trong phần này chúng ta sẽ tìm hiểu, nghiên cứu một cách cụ thể công tác ĐGTHCV tại VIB về nội dung, những điểm tốt và những điểm hạn chế; theo từng bước của tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc

2.1 Phương pháp đánh giá

Hiện nay, tại VIB, phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.Với mỗi nhân sự thuộc các bộ phận công việc khác nhau sẽ có những Phiếu giao việc kiêm Xếp loại/đánh giá lao động khác nhau phù hợp và phụ thuộc vào đặc thù công việc của người lao động

Theo đó thì Người đánh giá (Trưởng phòng, Giám đốc) sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động ví dụ:

(Bảng3)

a.Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác 30 điểm

c Chương trình công tác cứ giảm 10%( theo mức độ khối lượng,

chất lượng công việc được giao)

trừ 03 điểm tương ứng

a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp

b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ

viên chức, đúng thời gian, thái đội trong việc giao dịch) 20 điểm c.Nếu mỗi lần vi phạm các quy định trên trừ 5 điểm

a.Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày

nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù) 20 điểm

b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ

D/Học tập tham gia hoạt động đoàn thể: 10 điểm

a.Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức

chuyên môn, các văn bản của Nhà nước, của Ngành 10 điểm