Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại cục tin học và thống kê tài chính bộ tài chính

Giới thiệu chung về quản trị nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho t

Nội dung trình bày: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại đơn

vị hành chính sự nghiệp có thu và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc

Nội dung báo cáo

I Giới thiệu chung về quản trị nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,, ”

Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động chính sau đây:

Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc

Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập

hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc

Tuyển mộ và lựa chọn

Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý

Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực

sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau Quy trình xem xét và đánh giá

để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá việc thực hiện công việc trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó

Đào tạo và phát triển

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực

Thù lao

Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung

II Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại

Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng

1 Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực

tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả

 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc

2 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc

Mục đích phát triển

 Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân

 Thông tin phản hồi về thành tích

• Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc

• Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển

Mục đích/quyết định hành chính

 Lương

 Thăng tiến

 Duy trì hoặc sa thải

 Công nhận thành tích của cá nhân

 Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)

 Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì/mục tiêu tổ chức

 Hoạch định nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức

 Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức

 Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu

 Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực

 Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

 Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý

Tài liệu

 Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực

 Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp

Kết nối phần thưởng với thành tích

Đánh giá thực hiện là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của

tổ chức, chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp

sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác

Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực

Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng

Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên

III Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cục Tin học và Thống kê tài chính - Bộ Tài chính

Xem xét việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cá nhân -

1.1 Hoàn thành nhiệm vụ được giao:

- Hoàn thành ít nhất 90% công việc được giao: 40đ

- Hoàn thành ít nhất 80 % công việc được giao: 30đ

- Hoàn thành ít nhất 70% công việc được giao: 20đ

40 không hoàn thành

công việc thì không được xếp loại khen thưởng

STT Nội dung Điểm Ghi chú

- Nếu chỉ hoàn thành công việc được giao đúng yêu

cầu về tiến độ nhưng không đảm bảo về chất lượng:

15đ 1.2 Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp làm

việc để tăng năng suất lao động (được Hội đồng thi đua

của Cục công nhận)

10 Bắt buộc đối với

danh hiệu CSTĐ

cơ sở

2 Gương mẫu chấp hành tốt chế độ chính sách của Đảng

và Pháp luật của Nhà nước

10

3 Chấp hành kỷ luật lao động:

Gương mẫu chấp hành kỷ luật lao động về ngày gìờ

công Không đi muộn về sớm Không có hiện tượng nghỉ

không xin phép lãnh đạo:

- Đi làm muộn hoặc về sớm trên trên 5ngày : 5đ

- Nghỉ ốm/con ốm trên 5 ngày: 5đ

- Nếu đi muộn hoặc về sớm quá 10 buổi không được

điểm

10

4 Tham gia các phong trào thi đua, các hoạt động

chung của Cục và của Bộ :

- Tham gia nhiệt tình, đầy đủ ( 95% các hoạt động tập

trung tại Bộ, các hoạt động do cục tổ chức): 15đ

- Tham gia mức độ vừa phải (75%): 10đ

-Tham gia mức độ trung bình ( 50%): 5đ

- Không tham gia: 0đ

15

5 Tinh thần học tập chính trị, văn hoá, chuyên môn,

nghiệp vụ

- Được cử đi học đạt kết quả khá, tốt: 10đ

- Thực hiện kế hoạch tự học có chứng chỉ bằng cấp : 10đ

-Tự nghiên cứu học tập : 5đ

Tổng số không quá : 10đ

10

6 Phong cách làm viêc tốt, có tinh thần giúp đỡ đồng chí,

đồng nghiệp, đoàn kết nội bộ

5

Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn): Thực tế

gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một công ty thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập trung vào các nhóm tiêu chí:

- Các tố chất

- Hành vi

- Năng lực

- Mức độ đạt mục tiêu

- Tiềm năng phát triển

Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:

- Người giám sát trực tiếp

- Đánh giá của cấp dưới

- Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm

- Bản thân tự đánh giá

- Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)

Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào những khoảng

thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm hoặc nửa năm một, có thể bắt đầu từ khi nhân viên được tuyển dụng, và tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên cùng một lúc

Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá

Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu

Bước 5: Đánh giá kết quả

Kết quả đánh giá có thể thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết quả có thể dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng quá trình đánh giá, tạo cho nhân viên sự lo lắng Do vậy cần có sự đánh giá kết quả thu được để phát huy những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá đã thực hiện

Bước 6: Phỏng vấn đánh giá

Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích Do vậy người quản lý

phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn

sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên cũng đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn Sau đó kết thúc buổi phỏng vấn

II- Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc các cán bộ nhân viên của Công

ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt:

Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt (TVC) là một doanh nghiệp cổ phần, kinh doanh các dịch vụ tài chính như: quản lý quỹ đầu tư chứng khóan, công ty đầu tư chứng khóan; quản lý danh mục đầu tư chứng khoán

Cơ cấu tổ chức của TVC khá gọn nhẹ và năng động Người trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh là Tổng giám đốc, dưới có một số phòng nghiệp vụ như: Phòng Đầu tư, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính tổ chức, với tổng số cán bộ nhân viên là 20 người

Công ty mới được thành lập hơn hai năm và được điều hành bởi một số tổ chức và

cá nhân trong nước có thâm niên làm việc ở nước ngòai và các tổ chức đa quốc gia nhiều năm, vì vậy phong cách làm việc cũng như cách thức đánh giá thực hiện công việc ở đây

có nhiều đổi mới và sáng tạo, tuy nhiên cũng còn một số điểm chưa phù hợp cần xem xét thêm

Dưới đây là một số điểm đáng chú ý về hiện trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại TVC:

Là một công ty mới thành lập, lại hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khá nhạy cảm và mới mẻ tại Việt Nam – đó là các nghiệp vụ liên quan đến quản lý tài sản và đầu tư tài chính cho khách hàng – nên TVC cũng như nhiều công ty quản lý quỹ khác phải đối mặt với một thực trạng là nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam chưa nhiều, trong khi công ty phải tạo dựng cho mình một bộ máy làm việc chuyên nghiệp và có uy tín, tạo dựng lòng tin cho nhà đầu tư trong và ngoài nước để huy động quỹ và quản lý các quỹ đầu tư

Vì vậy, công tác qui hoạch nguồn nhân lực của TVC là nhiệm vụ rất quan trọng và đầy thách thức Trong các năm đầu hoạt động vừa qua, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh

và chiến lược phát triển Công ty trong ngắn hạn và dài hạn, đích thân các lãnh đạo cấp

cao của Công ty phải chủ động tham gia vào tìm kiếm nhân sự, kể cả liên hệ tìm nhân sự

ở ngòai nước để về làm việc cho Công ty

Nếu tuyển cán bộ cấp quản lý thì Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn, quyết định Các cán bộ dự tuyển này thường là những người đã có thành tựu nổi bật hoặc đã được người có uy tín tiến cử

Nếu tuyển nhân viên thì Tổng giám đốc trực tiếp tuyển chọn bằng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo mức độ đầy đủ thông tin của Tổng giám đốc về cá nhân dự tuyển

- Việc đào tạo và phát triển thường được tiến hành qua mạng, do các chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngòai truyền đạt online Đối với các nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, họ sẽ được một nhân viên chuyên môn vững hơn hướng dẫn và đánh giá cho đến khi vững vàng về nghiệp vụ và các kỹ năng chuyên môn khác (thường mất khoảng một tháng cho việc hướng dẫn này)

Ngòai ra, công tác tự đào tạo cũng được công ty khuyến khích áp dụng và người lao động phải chủ động tìm ra những yếu điểm và “lỗ hổng kiến thức” của mình để học thêm, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao của Công ty

- Do tính chất công việc của các phòng nghiệp vụ có sự chuyên sâu cao, tiêu chuẩn nhân

sự của các phòng nghiệp vụ cũng có sự khác biệt lớn, vì vậy mức thu nhập của từng vị trí

có sự khác biệt đáng kể, có khi chênh lệch nhau tới hàng chục lần

- Công ty vẫn duy trì hình thức trả theo thỏa thuận và giữ bí mật trong nội bộ, không ai được biết về thu nhập của thành viên khác trong công ty, và các thành viên trong Công ty cũng giữ văn hóa không hỏi về thu nhập của nhau Mọi người tự cảm thấy hài lòng về thu nhập của mình và mỗi người phải luôn nỗ lực để đáp ứng yêu cầu công việc được phân công nếu họ không muốn bị sa thải

- Đối với một số nhân viên nghiệp vụ đầu tư, TVC cho phép áp dụng cơ chế làm việc từ

xa, làm việc qua mạng, quản lý công việc chứ không phải là quản lý con người Đối với các nhân viên này, Công ty quản lý và đánh giá thực hiện công việc dựa trên chất lượng

và tiến độ hòan thành công việc được giao; ngòai ra nhân viên này phải báo cáo chi tiết tình hình thực hiện từng công việc hàng ngày cho cấp quản lý cao hơn, để người quản lý

nắm được tiến độ giải quyết công việc và có những biện pháp hỗ trợ kịp thời khi cần thiết,

dưới đây là một mẫu báo cáo ngày điển hình của TVC:

ThepViet Capital

Month: Sep 2009

Objective

1

2

Đối với nhân viên các phòng nghiệp vụ khác thì ngòai việc đánh giá thực hiện công việc

dựa trên chất lượng và tiến độ hòan thành công việc, người nhân viên còn chịu sự quản lý

và đánh giá về nhiều mặt khác, ví dụ như: giờ giấc làm việc, khả năng giao tiếp với các cá

nhân và tổ chức có liên quan, khả năng làm việc nhóm,…

- Việc đánh giá và phát hiện các thế mạnh và nhược điểm của cán bộ nhân viên được tiến

hành định kỳ nhằm xác định tiềm năng của họ

Mỗi quý một lần, tòan bộ nhân sự của Công ty (trừ Tổng giám đốc, Ban kiểm soát của

HĐQT, TV HĐQT) đều phải tham gia vào công tác đánh giá nhân sự định kỳ Mỗi người

đều phải tự đánh giá bản thân và có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá và cho điểm,

với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng của chỉ tiêu đánh giá

Mặc dù chỉ tiêu đánh giá về công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc,

kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, tiến độ thực hiện công việc hay khả năng giao

tiếp) là giống nhau cho các đối tượng được đánh giá, nhưng Công ty có qui định thêm các

chỉ tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo và nhân viên Cụ thể là:

+ Đối với cấp nhân viên:

Đánh giá về mức độ tuân thủ các quy

định, quy chế và quy trình nội bộ

1 Hiểu rõ các quy định, quy chế và

quy trình nghiệp vụ của đơn vị nhằm

phục vụ cho công việc

+ Đối với cấp quản lý:

Đánh giá về năng lực quản lý

1 Hiểu rõ các kế hoạch và mục tiêu chiến lược kinh doanh

2 Khả năng truyền đạt thông tin, mệnh lệnh