Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương việt nam

Đề bài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam.. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Khái niệ

Đề bài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam.

Kết cấu bài

LỜI MỞ ĐẦU

1 Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Khái niệm

Đào tạo

Phát triển

1.2 Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

XÁc định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Nguyễn Bích Hằng -

2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo

2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

KẾT LUẬN

Tài liệu tham khảo

1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại Học Griggs

2 Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐHKTQD - Hà Nội 2007

3 Báo cáo hoạt động kinh doanh của năm 2006, 2007, 2008 của Ngân Hàng Công Thương Việt Nam

4 Báo cáo tổng hợp của Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo - Ngân Hàng Công Thương Việt Nam

5 Báo cáo tổng hợp của Trường đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng Công thương Việt Nam

6 Một số bài viết về tài chính ngân hàng trên trang các trang web

Phụ lục: Các biểu mẫu hiện tại của Ngân hàng Công thương Việt Nam liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 1 Thị phần của VietinBank trong hệ thống ngân hàng Việt Nam

Hình 2 Sơ đồ tăng trưởng tài sản của VietinBank

Hình 3 Hệ thống tổ chức VietinBank

Hình 4 Cơ cấu bộ máy điều hành của Trụ sở chính VietinBank

Hình 5 Cơ cấu tổ chức Trụ sở chính VietinBank

Hình 6 Cơ cấu tổ chức của Sở Giao Dịch, chi nhánh cấp 1, chi nhánh cấp 2 VietinBank

Hình 7 Cơ cấu tổ chức Phòng Giao dịch VietinBank

Hình 8 Bảng cơ cấu nhân sự Vietinbank

Nội dung

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp, đơn vị, hoặc bất kỳ một tổ chức nào Việt Nam có 85 triệu dân, nhưng chỉ có 10% mở tài khoản tại ngân hàng; trong đó có hơn 2/3 là dân số trẻ, 50% có độ tuổi dưới 25, và trên 90% dân số biết đọc và biết viết Do đó, nhu cầu đào tạo của các trường ngân hàng ở Việt Nam sẽ còn rất lớn Nắm bắt được thế mạnh này, nhiều ngân hàng trong và ngoài nước đã nắm lấy cơ hội này để xây dựng chiến lược lâu dài, trong đó chiến lược phát triển nhân lực là một trong những chiến lược kinh doanh của các ngân hàng

Một trong những đặc thù của ngành ngân hàng là các sản phẩm có tính vô hình, nên công nghệ và con người là những yếu tố có vai trò rất quan trọng Do vậy, để nâng cao năng lực cạnh tranh, các ngân hàng thương mại nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam (VietinBank) nói riêng cần phải tập trung vào yếu tố con người mà cụ thể là xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân sự đủ lớn mạnh về chất và lượng Coi đầu tư phát triển nguồn nhân lực như một chiến lược kinh doanh Kết hợp hài hoà, hợp lý và chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh với chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, trong giai đoạn hội nhập, tôi đã

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam” cho bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực của mình

1 Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm

1.1.1 Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:

• Đào tạo mới: Trang bị kiến thức nghề nghiệp cho người mới vào nghề (nghề mới)

• Đào tạo lại: Đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng không còn phù hợp nữa

• Đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ được đảm nhận

• Các hình thức đào tạo khác: Đào tạo kỹ năng quản lý, giám sát…

Nguyễn Bích Hằng -

1.1.2 Phát triển

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn

đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ↓

Xác định mục tiêu đào tạo

↓

Xác định đối tượng đào tạo

↓

Lựa chọn phương pháp đào tạo

↓

Lựa chọn giáo viên đào tạo

↓

Dự tính kinh phí đào tạo

↓

Đánh giá kết quả đào tạo

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐHKTQD - HN2007)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định rõ hoạt động đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban nào, thời gian nào cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào, và số người cần đào tạo là bao nhiêu

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

• Phân tích tình hình doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong

thời gian tới tập trung phát triển sản phẩm dịch vụ gì để có kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu thích hợp về số lượng và chất lượng cụ thể cho từng phòng ban chi nhánh

• Phân tích hoạt động nhân lực: Như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới,

tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo cho phù hợp

• Phân tích công việc: Làm rõ bản chất của từng công việc để biết người lao động có trách

nhiệm thực hiện hoạt động nào, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công đó

• Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc của người lao động đạt được so với

tiêu chuẩn đề ra, từ đó phát hiện ra những điểm yếu kém và những thành tích của người lao động, từ đó có hình thức và chương trình đạo tạo phù hợp

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác nhận kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo

• Trình độ kỹ năng có được sau khi được đào tạo

• Số lượng và cơ cấu học viên

• Thời gian đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn những cán bộ phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cao nhất sau khi được đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở:

• Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo

• Nhiệm vụ và khả năng thực hiện công việc

• Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

• Khả năng nghề nghiệp của từng cán bộ

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú phù hợp với nhiều đối tượng, từ nhà quản trị cấp cao đến cán bộ công nhân viên

- Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách rời việc đào tạo với công việc thực tế đang làm

Nguyễn Bích Hằng -

• Tổ chức các lớp học có quy mô.

• Cử đi đào tạo tại các trường

• Tổ chức các hội nghị, hội thảo

• Đào tạo theo phương thức từ xa

• Đào tạo tại phòng thí nghiệm theo mô hình ảo…

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem xét chất lượng đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào được phản ánh qua:

• Kết quả học tập thông qua xếp loại của văn bằng, chứng chỉ và năng lực tiếp thu của cá nhân

• Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo có phù hợp với công việc không, khả năng truyền đạt đến học viên như thế nào

• Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo: Học viên áp dụng vào công việc như thế nào, thông qua hiệu quả công việc

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Ngân Hàng Công thương Việt Nam được thành lập ngày 26/3/1988, sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, với tên gọi Ngân Hàng Chuyên Doanh (theo NĐ số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ Trưởng)

- Ngày 14/11/1990, Ngân Hàng Chuyên Doanh Công Thương Việt Nam chuyển tên thành Ngân Hàng Công Thương Việt Nam (theo QĐ số 402/CT của Hội Đồng Bộ Trưởng)

- Ngày 21/09/1996, thành lập lại Ngân Hàng Công Thương Việt Nam (theo QĐ số 285/QĐ-NH5 của Thống Đốc NHNNVN)

Tên giao dịch của Ngân hàng Công Thương Việt Nam

Tên tiếng Việt : Ngân hàng Công thương Việt Nam

Tên tiếng Anh : Vietnam Bank for industry and trade

Viết tắt tiếng Anh : VIETINBANK

Trụ sở chính : 108, Trần Hưng Đạo, Hà Nội

Điện thoại : 84.4.39421030

Fax : 84.4.39421186

Website www.vietinbank.com.vn

Logo

Slogan Nâng giá trị cuộc sống

Mục tiêu Trở thành một tập đoàn tài chính ngân hàng vững mạnh

2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ

1 Dịch vụ thẻ ATM (Hiện có 2 triệu người sử dụng)

2 Dịch vụ phát hành và thanh toán thẻ tín dụng quốc tế: Visa, Master

3 Dịch vụ chuyển tiền hối

4 Dịch vụ tài khoản

5 Dịch vụ kinh doanh ngoại tệ

6 Dịch vụ bảo lãnh

7 Thanh toán xuất nhập khẩu

8 Bảo Hiểm

9 Cho thuê tài chính

10 Huy động vốn

11 Cho vay

12 Tiết kiệm

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

VietinBank là một ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng trụ cột của ngành ngân hàng Việt Nam, với khoảng 18,4% thị phần trong toàn bộ hệ thống ngân hàng Việt Nam

Hình 1 Thị phần của VietinBank trong hệ thống ngân hàng Việt Nam

Nguyễn Bích Hằng -

GaMba01.M02 Vietinbank 18.4% Bài tập cá nhân – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Kh?i c? ph?n 16.3%

Agribank 15%

Vietcombank 20.5%

BIDV 20.9%

Ngân hàng nư?c ngoài 15.6%

(Nguồn: Bài viết trên trang web: VNMedia “Cuộc chiến giành thị phần của các Ngân hàng ngoại”).

- Thành lập năm 1988 với số vốn chỉ 718 tỷ đồng (chỉ tương đương với tài sản của một chi nhánh nhỏ), thì nay đã lớn mạnh với tổng giá trị tài sản 187.534 tỷ đồng, tăng gấp 250 lần

- Tổng tài sản của VietinBank đến 31/12/2006 đạt 138.264 tỷ đồng, tăng gần 19% so với năm

2005, nguồn vốn huy động tăng 17%, cho vay và đầu tư tăng 21%

- Vốn điều lệ của VietinBank tại thời điểm xác định giá trị doanh nghiệp (31/12/2007) là hơn 7.608 tỷ đồng, tổng tài sản lên tới 166.112 tỷ đồng, chiếm khoảng 10% tổng tài sản toàn ngành ngân hàng

- Tính đến cuối quý 3/2008, nguồn vốn điều lệ của VietinBank là 7.626 tỷ đồng, mức tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 30%, nguồn vốn huy động tăng trên 25%/năm, số dư hiện nay đạt: 187.534 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu của VietinBank năm 2006 là 1,41% đã giảm xuống 1,02% vào năm 2007 và ổn định trong năm 2008

- Sự tăng trưởng thể hiện thông qua thông qua hình vẽ sau:

Hình 2 Sơ đồ tăng trưởng tài sản của VietinBank

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp qua các năm của Vietinbank).

Qua đó, cho thấy tình hình tài chính của VietinBank lành mạnh, kinh doanh an toàn, hiệu quả, hiện đại, phát triển bền vững, hội nhập tích cực với quốc tế Đặc biệt năm 2008, Vietinbank

là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam được nhận “Giải thưởng chất lượng quốc tế” tại Thụy Sỹ, giải thưởng giành cho các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả và có uy tín thương hiệu cao được bình chọn trên toàn thế giới

13 8,2

64 ,00

0

16 6,

11 2,

00 0

18 7,5

34 ,00

0

0

50,000,000

100,000,000

150,000,000

200,000,000

2006 2007 2008

T?ng tài s?n

2.1 4 Cơ cấu tổ chức

Hình 3 Hệ thống tổ chức VietinBank

(Nguồn: Vietinbank).

Cơ cấu tổ chức của VietinBank bao gồm Hội đồng quản trị, Ban Điều hành, Ban Kiểm soát và một số phòng ban giúp việc khác thực hiện báo cáo cho HĐQT Cơ cấu tóm tắt như sau:

Hình 4 Cơ cấu bộ máy điều hành của Trụ sở chính VietinBank

(Nguồn: Vietinbank ).

Hiện nay, VietinBank được tổ chức theo mô hình một ban điều hành cao cấp bao gồm Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc Cơ cấu tổ chức của VietinBank được phân chia thành các khối chức năng như sau:

Hình 5 Cơ cấu tổ chức Trụ sở chính VietinBank

Nguyễn Bích Hằng -

(Nguồn: Vietinbank ).

Các chi nhánh của VietinBank được cơ cấu theo hai mô hình tổ chức sau:

Hình 6 Cơ cấu tổ chức của Sở Giao Dịch, chi nhánh cấp 1, chi nhánh cấp 2 VietinBank

(Nguồn: Vietinbank).

Cơ cấu tổ chức của Phòng Giao dịch được thể hiện như sau:

Hình 7 Cơ cấu tổ chức Phòng Giao dịch VietinBank

(Nguồn: Vietinbank ).

VietinBank đã trải qua trên 20 năm xây dựng và phát triển, vượt qua nhiều thử thách để xây dựng và trưởng thành một ngân hàng lớn mạnh và đa năng, với mạng lưới rộng lớn trải dài

từ Lạng Sơn - Quảng Ninh đến Cà Mau - Kiên Giang: Hội Sở Chính, 3 Sở Giao Dịch, 140 Chi nhánh, 700 Phòng giao Dịch, điểm giao dịch, 4 công ty trực thuộc: Công ty Chứng Khoán, Công ty Bảo Hiểm, Công ty Thuê mua tài chính, Công ty quản lý khai thác tài sản

• Có quan hệ đại lý trên 800 ngân hàng

• Là định chế tài chính trên 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới

• Là thành viên Hiệp hội ngân hàng Việt Nam

• Là thành viên Hiệp hội ngân hàng châu Á

• Là thành viên Hiệp hội tài chính viễn thông Ngân Hàng Toàn Cầu (Swift)

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nguyễn Bích Hằng -

Hình 8 Bảng cơ cấu nhân sự Vietinbank

Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Ban

Giám

Đốc

-31 - 45 tuổi 16 7 51 24 57 32

46 - 60 tuổi 281 113 268 91 262 83 Trưởng phòng 698 99 842 707 827 722 Nhân viên 3132 9411 3031 8960 3054 8963

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp Phòng tổ chức VietinBank).

- Hiện tại, đội ngũ cán bộ của VietinBank có 14.000 người, trong đó 4.250 là Đảng viên, 2 Phó giáo sư- Tiến sĩ, 25 cán bộ có trình độ Tiến sỹ, 460 cán bộ có trình độ Thạc sỹ, trên 11.000 cán

bộ có trình độ đại học và cao đẳng (chiếm 88,3%) Hầu hết các cán bộ nghiệp vụ đều sử dụng thành thạo các phần mềm tin học trong công việc, số lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ tốt chiếm 40%

- VietinBank có đội ngũ cán bộ nữ chiếm 70% (9.700 cán bộ) lực lượng lao động của hệ thống.

Lực lượng này đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, điển hình:

• 2 nữ là ủy viên Hội đồng quản trị

• 1 phó Tổng giám đốc

• 113 là giám đốc, phó giám đốc các chi nhánh

• 5770 có trình độ đại học, cao đẳng

• 5 cán bộ nữ có học vị tiến sĩ

• 147 học vị thạc sĩ

• 90 trình độ cao cấp chính trị

• 1 Phó giáo sư - Tiến sĩ

Với số lượng lao động nữ chiếm 70%, gây ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh, đến công tác đào tạo và phát triển của ngân hàng, đến công nghệ sản phẩm mới, vì họ còn là người phụ nữ của gia đình

- Điểm yếu của VietinBank là độ tuổi cán bộ từ 46 - 60 chiếm 45% trên tổng số cán bộ của hệ thống, nên khó khăn cho việc đào tạo, đổi mới, và luân chuyển cán bộ

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo