Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại công ty TNHH kiến trúc ACT việt nam

Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả l

BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI

Phân tích thực trạng trả thù lao lao động tại Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và từ đó đề xuất một số giải pháp khắc phục?

BÀI LÀM Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của người lao động đối với xã hội Một cơ chế trả thù lao phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ và nhân viên giỏi là một trong những yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh

Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng…

+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui

vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Chúng ta cùng nghiên cứu hiện trạng trả thù lao lao động tại Công ty Kiến trúc ACT Việt Nam và trên cơ sở ứng dụng những kiến thức về môn học quản trị nguồn nhân lực để xem xét những hạn chế của nó và tìm biện pháp khắc phục

1 Giới thiệu sơ lược về Giới thiệu sơ lược về công ty MD và chức năng

bộ phận nhân sự.

Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam (ACT Architects Vietnam Co., Ltd.) là doanh nghiệp thành viên của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt

Nam (VCCI) Tên gọi của Công ty thể hiện lĩnh vực kinh doanh tư vấn thiết kế kiến trúc chuyên nghiệp, thể hiện sự kế thừa và phát triển giá trị của thương hiệu ACT và thể hiện niềm tự hào là một công ty được xây dựng bởi trí tuệ Việt Để đảm bảo chất lượng tư vấn thiết kế, chúng tôi luôn đặt ra các yêu cầu khắt khe đối với cán bộ, nhân viên Bạn sẽ luôn phải chịu áp lực lớn để hoàn thành công việc được giao theo đúng tiến độ và chất lượng yêu cầu Hai tố chất cần thiết nhất để bạn có thể thích hợp được với môi trường làm việc tại đây là:

- Năng lực chuyên môn (được hình thành từ kiến thức cơ bản, kinh nghiệm,

sự ham học hỏi, tinh thần làm việc chăm chỉ và lòng yêu nghề);

- Khả năng tự tổ chức, quản lý công việc (biết cách làm việc khoa học với tinh thần trách nhiệm cao, tuân thủ tuyệt đối nội quy làm việc và kế hoạch công tác, biết phối hợp và giúp đỡ đồng đội)

Các cá nhân được thử thách để theo đuổi mục tiêu của mình, để phát triển nghề nghiệp và duy trì sự cân bằng về phát triển nghề nghiệp và thu nhập cá nhân Chúng tôi luôn tìm kiếm, phát triển và thăng tiến các cá nhân dựa trên sở trường và ý thức của họ:

"Nếu một cá nhân làm việc không tốt, có hai khả năng xảy ra: Một là anh

ta không muốn làm việc, hai là anh ta chưa được làm việc đúng sở trường của mình" - Đó là văn hóa trong chiến lược nhân sự của ACT.

2 Thực trạng trả thù lao lao động tại Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam

a Yêu cầu cơ bản

Hệ thống tiền lương của công ty luôn tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương

Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty

b Các hình thức tiền lương chủ yếu.

Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp trả lương căn cứ vào đơn giá hoàn

thành công việc và số lượng đơn vị hay công việc đã được thực hiện Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích thích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với công ty chúng tôi

Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với nhân viên thực hiện các công việc

không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Trả lương theo định giá: đây là cách tính lương ổn định trong tương lai.

c Mức lương khi làm thêm giờ vào ban ngày:

Tất cả nhân viên của ACT phải sẵn sàng làm thêm giờ theo yêu cầu tiến độ

dự án Công ty có chế độ nghỉ bù và trả tiền làm thêm giờ theo đúng quy định của pháp luật

* Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường

* Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương của ngày làm việc bình thường và vào ngày lễ được trả lương ít nhất bằng 300% của tiền lương của ngày làm việc bình thường

Trường hợp người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, bằng 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ

* Đối với người được trả lương theo sản phẩm, sau khi hoàn thành định mức

số lượng, khối lượng sản phẩm tính theo giờ tiêu chuẩn, nếu người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm thì đơn giá những sản phẩm làm thêm ngoài định mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50%, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày thường; 100% nếu sản phẩm đựợc làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ

Cách tính tiền lương làm thêm giờ:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 150% hoặc 200%

d Mức lương khi làm việc vào ban đêm.

* Mức ít nhất 35% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong một tháng không phân biệt hình thức trả lương

* Mức ít nhất 30% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho các trường hợp làm việc vào ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương

* Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán nếu làm việc vào ban đêm thì đơn giá tiền lương được tăng thêm ít nhất 30% hoặc ít nhất 35% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày

Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương giờ làm thêm được tính trả như làm thêm giờ vào ban ngày, cộng với tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm

Cách tính tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm:

Tiền lương trả thêm = Tiền lương giờ x Số giờ làm việc ban đêm x ít nhất 30% hoặc ít nhất

e Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức

thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức

rõ quyền lợi của họ theo nhóm

3 Phân tích hạn chế

Hạn chế thứ nhất: Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì

nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh

giữa các nhân viên trong công ty Việc trả lương theo giờ khi làm thêm việc là

phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc thang điểm Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên

thế giới Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường được yếu tố gắn kết và hiệu quả

Hạn chế thứ hai: Việc trả lương thưởng theo nhóm yêu cầu số thành viên

trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới, chưa có nhiều kinh nghiệm khó được nhóm chấp nhận,

có thể dẫn đến mâu thuẫn và có những nhân viên được trả lương rất thấp

Hạn chế thứ ba: Việc trả lương theo định giá có hạn chế là người lao động

chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ

4 Đề xuất biện pháp khắc phục

Trên cơ sở áp dụng kiến thức môn học quản trị nguồn nhân lực vào thực tế tại Công ty TNHH Kiến trúc ACT Việt Nam tác giả đề xuất một giải pháp khắc phục hạn chế đã nêu ở phần trên đó là xây dựng hệ thống thang lương theo “giá trị công việc” (job value)

Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết công nhân tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau Sau đây là giải pháp có thể khắc phục được những hạn chế đã nêu ở trên

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Công ty cần phải dự báo chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu

là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ

sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, công ty cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận Trên cơ sở những yếu tố này, công ty cần xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh, cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định có thể

áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động Bạn cũng

nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ

có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng

Bước 5 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động

Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Trước khi ban hành chính thức, công ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động Ở nhiều công ty, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh

thần và động lực của nhân viên càng cao Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu Người lao động cần biết công ty trả lương cho họ như thế nào Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty Sau khi áp đụng, phải luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá

và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

Những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài Lương thưởng luôn

có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn hay bất mãn đối với mọi nhân viên trong công ty Phần lớn mọi người đều đồng ý rằng, các nhân viên nên được trả công xứng đáng cho những công việc họ làm thực sự tốt

Kết luận, trên đây chỉ là một phương pháp xây dựng tiền lương mà hiện nay

nó được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến, ngoài ra có một phương pháp xây dựng hệ thống lương tiên tiến khác mà doanh nghiệp có thể sử dụng đó là Hay value Tuy nhiên, dù là phương pháp nào nó cũng đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của các cấp quản lý doanh nghiệp trong việc áp dụng và không ngừng cải tiến