Thực trạng và chính sách lương bổng của công ty INTEXCO đề xuât giải pháp

II – Thực trạng và chính sách lương bổng của công ty: Quy trình tính lương của công ty Công đoạn Trách nhiệm thực hiện Lưu đồ sử dụng các ký hiệu theo quy ước Biểu mẫu áp dụng, tài liệ

Đề bài: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại tổ chức mà anh (chị) đang làm việc Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục

Bài làm:

I - Tầm quan trọng của thù lao lao động :

Các công ty thường trả lương theo đúng nhu cầu của thị trường để có được ứng viên thích hợp nhất Vì vậy, trong một thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, mức lương của những nhân viên là vấn đề nhạy cảm song cvô cùng quan trọng khi quản lý nhân sự của công ty

Hệ thống thông tin trực tuyến giúp chúng ta tìm kiếm phạm vi mức lương được trả cho ngành nghề mình đang làm việc cách nhanh chóng, tuy nhiên đây là một vấn đề vô cùng tế nhị Lương bổng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Làm sao để các nhân viên hăng hái hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các nhân viên nhận được là thoả đáng? Đấy chính là tầm quang trọng của lương bổng mà công ty chúng tôi cần quan tâm đến

Hiện là giám đốc công ty INTEXCO, một công ty chuyên về xuất nhập khẩu, tôi hiểu rằng thù lao lao động là 1 chính sách quan trọng trong sự phát triển của công ty

II – Thực trạng và chính sách lương bổng của công ty:

Quy trình tính lương của công ty

Công

đoạn

Trách nhiệm

thực hiện

Lưu đồ

(sử dụng các ký hiệu theo quy ước )

Biểu mẫu áp dụng, tài liệu liên quan

Phiếu xác nhận sản phẩm công việc Chấm công

Xác nhận sản

hoàn thành

2 PHC

Bảng chấm công Phiếu xác nhận sản phẩm công việc hoàn thành

3 KTTL

Bảng tính lương thời gian

Bảng tính lương sản phẩm

4 KTT , GĐ

Bảng tính lương thời gian

Bảng tính lương sản phẩm

Phiếu chi, Bảng tính lương thời gian,Bảng tính lương sản phẩm

6 TQ

Phiếu chi, Bảng tính lương thời gian,Bảng tính lương sản phẩm

7

tính lương thời gian,Bảng tính lương sản phẩm

Quy trình trên dược phân tích như sau:

Công ty cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:

Kiểm tra xác nhận

Tính toán

Kiểm tra, Ký duyệt

Thanh toán lương

Lưu hồ sơ Phiếu chi

Công ty dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ

sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối

sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9

và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc

mà có điểm giảm trừ tương ứng

Bước 5 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty

Chính sách về lương bổng của công ty.

1.Xác định quan điểm về lương

Đối với các công ty chúng tôi, ban giám đốc kiểm soát lương của các nhân viên dựa trên lương cơ bản Khi công ty có lợi nhuận cao, chúng tôi sẵn sàng bỏ ra những món tiền thưởng lớn để khuyến khích các nhân viên làm việc và đóng góp hết mình cho công ty

2.So sánh các nhân tố trả lương

Đồng thời ban giám đốc so sánh công ty với các công ty khác hoạt động trên cùng một lãnh vực kinh doanh Chúng tôi so sánh phạm vi mức lương mà các công ty khác trả cho nhân viên ở cùng vị trí làm việc Khi tiến hành so sánh, bảng mô tả công việc giữ vai trò rất quan trọng

3.Lương bổng giúp chúng tôi hoàn thành các mục tiêu nào?

Lương được trả dựa trên thành tích công việc, nhiệm vụ và khả năng của công ty Bất

kỳ một công ty nào áp dụng chính sách tăng lương ở mức trung bình (1-4% ) đều gây phản tác dụng đối với việc hoàn thành các mục tiêu công việc Ngược lại, nếu áp dụng chính sách đặc biệt cho một nhân viên nào đó cũng sẽ làm cho các nhân viên khác phản ứng

Ngoài ra, hệ thống trả lương còn phải góp phần tạo nên văn hoá nơi làm việc Trả lương cao cho một cá nhân vì đã một mình hoàn thành suất sắc công việc, không thể giúp nhân viên phát triển được môi trường làm việc tập thể

Cuối cùng chính sách trả lương của công ty hài hoà với các mục tiêu và chính sách quản lý nhân sự Nếu chức năng của quản lý nhân sự là phát triển lực lượng lao động lành nghề, làm việc hiệu quả, công ty sẽ chấp nhận trả lương cho các nhân viên cao hơn mức trung bình của khu vực nhằm thu hút nhân tài

4.Đánh giá sự cạnh tranh và thị trường lao động

Tỷ lệ người thất nghiệp đang gia tăng trong xã hội Rất nhiều nhân viên có tay nghề đang gặp khốn đốn vì mất việc, khủng hoảng kinh tế, sát nhập các công ty… Tuy nhiên chính sách lương bổng của công ty chúng tôi vẫn không thay đổi nhiều Chúng tôi cũng cần cân nhắc mức tăng lương của các công ty khác trong cùng khu vực

5.Thiết lập khung lương trong công ty

Công ty tập hợp tất cả các vị trí trong công ty có cùng trách nhiệm và quyền hạn vào một khung lương Làm cho nhân viên không cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn các đóng góp cho công ty và những người khác

6.Nhận ra tầm quan trọng của các chế độ trợ cấp

Các chế độ trợ cấp, chí phí mà công ty phải gánh chịu cũng chính là các nhân tố quan trọng khi tính luơng Công ty luôn giải thích rõ cho các nhân viên về điều này

7.Xác định chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một phần của hệ thống lương Tuy nhiên, cấu trúc tiền thưởng phải công bằng, nhất quán, minh bạch Chúng tôi luôn giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ làm việc hăng hái và thành công hơn

8.Giải thích cho nhân viên về chế độ lương

Công ty luôn công khai trong vấn đề lương bổng Các phương pháp tính lương luôn phải rõ ràng và minh bạch

II - Những giải pháp:

Hiện nay quy chế trả lương tại INTEXCO còn nhiều khiếm khuyết, chúng tôi đưa ra giải pháp kiểm soát rủi ro nội bộ để kiểm soát việc tính lương như sau:

Cơ chế kiểm soát rủi ro

- Phê duyệt

- Sử dụng mục tiêu

- Bất kiêm nhiệm

- Bảo vệ tài sản

- Đối chiếu

- Báo cáo bất thường

- Kiểm tra & theo dõi

Một số rủi ro khác & Cơ chế kiểm soát tương ứng

- Tiếp tục trả lương cho nhân viên đã nghỉ việc/nhân viên không có thực

Kiểm soát:

+ Bảng chấm công do từng bộ phận lập ra Trưởng bộ phận phê duyệt đồng thời chịu trách nhiệm về bảng chấm công này

+ Người chấm công # Người tính lương và Người tính lương # Người chi trả lương

+ Phê duyệt các thay đổi bảng lương

+ Thẻ bấm giờ…

- Tính lương sai, không đúng với chính sách của công ty

Kiểm soát:

+ Chính sách lương rỏ ràng

+ Bộ phận tính lương phải thường xuyên cập nhật các thay đổi về nhân sự

+ Phê duyệt các thay đổi trong chương trình tính lương

+ Phê duyệt bảng lương

- Tính sai thuế thu nhập cá nhân dẩn đến việc doanh nghiệp phải đóng bù thuế cho nhân viên

Kiểm soát:

+ Định kỳ kiểm tra việc tính thuế thu nhập cá nhân

+ Nhờ chuyên gia tư vấn cách tính thuế thu nhập cá nhân

- Chi lương không đúng theo bảng lương

Kiểm soát:

+ Phê duyệt trước khi chi lương

+ Phân tích tổng quát tính hợp lý của quỹ lương

+ Ký nhận lương/chi qua tài khoản ngân hàng

- Ghi chép/báo cáo chính xác đầy đủ chi phí lương

Kiểm soát:

+ Bảng lương và các chứng từ chi lương chuyển kế toán ghi chép

+ Đối chiếu chi phí lương với thực chi lương và quỹ lương kế hoạch

Các cơ chế kiểm soát mang tính phát hiện rủi ro

- Các báo cáo về các biến động bất thường : tình hình làm thêm giờ, tăng ca, thay đổi

số lượng nhân viên các bộ phận

- Phân tích tỷ suất biến động nhân viên

- So sánh quỹ lương thực tế và kế hoạch

- Phân tích biến động tiền lương bình quân