PHÂN TÍCH đề tài CON NGƯỜI là nền TẢNG PHÁT TRIỂN

Bản báo cáo này đề cập một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức mà tôi biết và tin cậy nắm giữ rất nhiều cổ phần Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín S

BÀI TẬP CÁ NHÂN

Môn: Quản trị nguồn nhân lực

CON NGƯỜI LÀ NỀN TẢNG PHÁT TRIỂN

“Trong thời đại ngày nay, đặc biệt trong thời điểm toàn cầu hóa doanh nghiệp nào chiến thắng trong cuộc cạnh tranh tuyển dụng và đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực và đặc biệt biết trọng dụng nhân tài thì doanh nghiệp đó sẽ chiến thắng trong cuộc chiến cạnh tranh toàn cầu” Đó là triết lý kinh doanh trong tời đại mới thời đại của cạnh tranh toàn cầu

Có thể nói, ở bất cứ đâu, bất cứ tổ chức nào vấn đề con người luôn là tâm điểm của mọi vấn đề Tuy nhiên, không phải tổ chức nào, doanh nghiệp nào cũng dễ dàng tuyển dụng và đặc biệt là sử dụng nguồn lao động và yếu tố con người một cách hiệu quả

Bản báo cáo này đề cập một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức mà tôi biết và tin cậy nắm giữ rất nhiều cổ phần Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín

( Sacombank) bao gồm một số vấn đề chính như sau:

• Tuyển dụng

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Đánh giá thực hiện công việc

• Thù lao lao động

Ngân hàng Thương mại cổ phần Sái Gòn Thương Tín (Sacombank) là một trong những Ngân hàng thương mại cổ phần uy tín hàng đầu Việt Nam Trong giai đoạn đổi mới và hội nhập thành lập và phát triển từ năm 2000 đến nay, Sacombank đã chủ động thực hiện nhiều biện pháp cải cách, trong đó có việc triển khai Cơ cấu đầu tư và phá triển nguồn nhân lực Sau nhiều năm thực hiện các cải cách khác trong năm 2006, 2007, 2008 đã tạo ra bước chuyển biến căn bản về chất trong hoạt động của Sacombank , làm tiền đề cho giai đoạn phát triển mới Một trong những thành quả đó không thể không nhắc đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, góp phần nâng Sacombank lên một tầm cao mới để sẵn sàng hội nhập với thế giới

1 Về tuyển dụng

Phát triển mạng lưới kinh doanh rộng khắp là một trong những mục tiêu chiến lược trong kế hoạch phát triển 2006/2010 của Sacombank Phát triển mạng lưới đặc biệt mở chi nhánh tại Lào và Campuchia và xây dựng nguồn nhân lực là hai yếu tố không thể tách rời nhau trong quá trình phát triển của Sacombank Nhận thức rõ điều đó, Sacombank đã và đang chú trọng đến công tác tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và chuyên nghiệp Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sacombank trong suốt những năm qua đã rất linh hoạt giúp phát huy được hiệu suất làm việc và tạo nên một bộ mặt mới năng động cho toàn bộ mạng lưới Sacombank trong và ngoài nước Thông qua việc bố trí cán

bộ làm việc tại Hội sở chính và các đơn vị thành viên cũng như việc luân chuyển một cách năng động và phù hợp với tình hình mới, Sacombank đã đáp ứng được nhu cầu công việc cho từng bộ phận, đồng thời phát huy được tối đa năng lực của từng cán bộ nhân viên

Hiện nay, Sacombank có một đội ngũ nhân sự lớn mạnh với khoảng trên dưới 6.000 người (5700 người tính đến 31/12/2008) trong đó độ tuổi bình quân toàn

hệ thống là 34 tuổi, tỷ lệ cán bộ ở độ tuổi dưới 30 là 49,25%, đã được đào tạo cơ

bản về tài chính ngân hàng; tỷ lệ cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học đạt 80,45%; khoảng trên 100 cán bộ được đào tạo thêm chính trị cao cấp và cử nhân luật

2 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đội ngũ nhân sự của Sacombank thường xuyên được đào tạo và đào tạo nâng cao, đào tạo cả trong nước lẫn nước ngoài, cập nhật kiến thức và thực tiễn kinh doanh mới, rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ, đặc biệt là ngoại ngữ, tin học… để mỗi nhân viên đều trở thành lợi thế cạnh tranh của Sacombank trong tình hình mới Trong năm 2008, Sacombank đã tiến hành tổ chức tổng cộng 151 khóa đào tạo cho tổng số học viên 4045 người trên các lĩnh vực như Quản trị điều hành, Nghiệp vụ ngân hàng, Hỗ trợ đào tạo theo yêu cầu của chi nhánh, Ngoại ngữ, Công nghệ thông tin và Dịch vụ, Thương hiệu và Quan hệ công chúng (PA)… Sacombank cũng đã phối hợp với các Sở giao dịch và Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai các khóa đào tạo từ nguồn tài chính cơ sở; đồng thời xây dựng các khóa đào tạo cho các năm tiếp theo từ nguồn do Ngân hàng Nhà Nước và được hỗ trợ từ ngân hàng thế giới (World Bank)

Ngoài ra, Sacombank đã cử hơn 800 lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo, khảo sát, hội nghị, hội thảo tại các cơ sở đào tạo, các Ngân hàng trong và ngoài nước theo các chương trình cần thiết và hữu ích cho hoạt động ngân hàng Công tác đào tạo bài bản được tiến hành, phối hợp và quản lý bởi Trung tâm đào tạo của Học Viện Ngân Hàng đã tạo ra tiền đề vững chắc cho việc xây dựng một đội ngũ nhân viên thực sự năng động, chuyên nghiệp, trẻ hóa cán bộ, nhạy bén, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và chuẩn bị sẵn sàng cho hội nhập quốc tế sâu rộng hơn, toàn diện hơn của Sacombank

Chiến lược quản lý nhân sự của Sacombank hướng vào quản lý có tính khoa học xem xét cơ chế chính sách và yêu cầu quản trị điều hành sau khi chuyển sang hoạt động mô hình tổ chức Đa nghành nghề để điều chỉnh bổ sung chế độ

chính sách sao cho quyền lợi thù lao của người lao động được bảo đảm một

cách tối đa để giữ được cán bộ Mặt khác, chuẩn bị cho tiến trình mở rộng và

liên kết, Sacombank dự kiến sẽ thống nhất một kế hoạch được chuẩn hóa về đào

tạo nguồn nhân lực, bố trí các chuyên gia trong nước và nước ngoài trực tiếp

tham gia vào các vị trí trong mạng lưới kinh doanh của Sacombank và của cả

Hệ Thống; đồng thời tập trung hoàn thiện cơ chế đào tạo, khen thưởng, khuyến

khích, thăng cấp đối với người lao động để thu hút nhân tài, coi họ là nguồn tài

nguyên vô giá trong quá trình phát triển của toàn hệ thống

3 Về đánh giá thực hiện công việc

Sacombank có hệ thống đánh giá thực hiện công việc từ nhân viên đến

cán bộ quản lý theo tiêu chuẩn đảm bảo công bằng chính xác minh mạch

Biểu mẫu đánh giá nhân viên theo quy chuẩn đặc thù của Ngân Hàng

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ KỲ NĂM 2008

( Đối tượng: Nhân viên )

- Họ và tên người được

đánh giá:

- Chức danh công việc: Bộ phận:

- Người quản lý trực tiếp: Chức vụ:

A XẾP LOẠI:

T'T Tiêu chí đánh giá Hệ số Tiêu chí chi tiết

Cá nhân tự đánh giá Quản lý trực tiếp đánh giá Tốt Khá TB TB Yếu Kém Tốt Khá TB TB Yếu Kém 1

N1 Mức độ

hoàn thành

công việc

được giao

4

1.1 Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao

1.2 Chất lượng công việc được hoàn thành 1.3 Hiệu quả thực hiện công việc

2 N2 Thái độ làm việc 2

2.1 Tinh thần trách nhiệm trong công việc 2.2 Tinh thần sáng tạo, học hỏi

2.3 Tinh thần làm việc vì tập thể

3

N3 Ý thức tổ

chức kỷ luật

và kết quả

tham gia xây

dựng tập thể

vững mạnh

1

3.1 Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của cơ quan

3.2 Kết quả tham gia xây dựng tập thể vững mạh

Số điểm: Số điểm:

Lưu ý:

- Số điểm = Tổng điểm tiêu chí X (nhân) Hệ số

+ Loại Tốt: Đạt ≥ 90 điểm và không có tiêu chí chi tiết xếp loại Trung bình trở xuống.

+ Loại Khá: Đạt ≥ 80 điểm, có không quá 02 tiêu chí chi tiết điểm xếp loại Trung bình ( không thuộc N1 ) Không có tiêu chí chi tiết xếp loại

Trung bình yếu trở xuống.

+ Loại Trung bình: Đạt ≥ 65 điểm hoặc có đến 1/2 tiêu chí chi tiết xếp loại Trung bình hoặc có đến 1/4 tiêu chí chi tiết xếp loại Trung bình

yếu, không có tiêu chí chi tiết xếp loại Kém.

+ Loại Trung bình yếu: Đạt ≥ 55 điểm hoặc có trên 1/2 tiêu chí chi tiết xếp loại Trung bình hoặc có tối đa 01 tiêu chí chi tiết Kém hoặc có đến

1/2 tiêu chí chi tiết xếp loại Trung bình yếu.

+ Loại Kém: Đạt < 55 điểm hoặc có trên 1/2 tiêu chí chi tiếp xếp loại Trung bình yếu hoặc có trên 02 tiêu chí chi tiết xếp loại Kém hoặc có 01

tiêu chí chi tiết Kém đặc biệt nặng hoặc không đủ điều kiện xếp loại các tiêu chí trên.

4 Về thù lao lao động

Chính sách đãi ngộ của Sacombank không chỉ cố gắng đảm bảo mọi quyền lợi

của người lao động về lương và thu nhập theo hiệu quả kinh doanh của từng

đơn vị, mà còn theo hướng tích cực đổi mới phong cách làm việc, tăng cường

trao đổi thông tin giữa Hội sở chính và các đơn vị thành viên để chủ động tiếp

cận, đề xuất khen thưởng kịp thời, động viên xứng đáng cho các tập thể và cá

nhân có những đóng góp nổi trội trong hoạt động của đơn vị Tổ chức công

đoàn của toàn hệ thống đã có những hoạt động sôi nổi, cụ thể và thiết thực gắn

với công tác chuyên môn ở các đơn vị cũng như toàn hệ thống, thu hút đông đảo

cán bộ tham gia, trở thành diễn đàn lành mạnh cho cán bộ nhân viên trong toàn

hệ thống Các hoạt động văn hóa, thể thao, các sinh hoạt đoàn thể của công

đoàn, đoàn thanh niên, hội phụ nữ được chăm lo thỏa đáng trên nguyên tắc hiệu

quả thiết thực và tiết kiệm chi phí Kết quả thi đua được thể hiện thông qua kết

quả hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh của từng đơn vị và toàn hệ thống

của Sacombank

5 Hạn chế

Đội ngũ lao động tuy đông về số lượng nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ

vẫn còn chưa đáp ứng kịp thời đặc biệt sử các tình huống nhanh nhậy, tức thì,

còn chậm nhất là cán bộ quản lý Cơ cấu tổ chức cũng còn nhiều điểm chưa hợp

lý, thủ tục vẫn còn nhiều phiền hà

Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học còn quá ít so với các ngân hàng bạn và

nhất là trong xu thế hiện nay khi mà mọi người đều có xu hướng học trên đại

học

Cơ chế lương thưởng vẫn còn nhiều điểm bất hợp lý sử dụng cán bộ vẫn mang

cảm tính chưa phân định vẫn còn su nịnh trong nội bộ Chưa có điểm nhấn

mạnh mang tính thay đổi trong thu hút nhân tài, chính sách nể nang bè phái vẫn

tồn tại

6 Giải pháp khắc phục

Vấn đề tổ chưc và con người không thể giải quyết được một sớm một chiều mà

nó đòi hỏi Ban lãnh đạo của Sacombank phải có một chiến lược quản trị nguồn nhân lực một cách toàn diện, mạnh mẽ và lâu dài và mang tính cải cách và trẻ hóa đội ngũ cán bộ xóa bỏ tệ nạn bè cánh biết phát triển các ý tưởng

Dám chấp nhận và nhận sai , tin tưởng và trao quyền cho thế hệ trẻ để họ có cơ hội thể hiện và khẳng định tài năng, đặc biệt là trong xu thế cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay

Tích cực đào tạo và đào tạo lại cán bộ, hoàn thiện cơ chế lương cũng như khen thưởng xử phạt rõ ràng để thu hút nhân tài phục vụ mục tiêu phát triển một cách bền vững Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo trước khi thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo Sau đó cần phải đánh giá lại kết quả đào tạo đã thực hiện Tiếp tục tiến hành hội nhập sâu rộng một cách rõ giàng

bán tiếp cổ phần cho đối tác nước ngoài vào hoạt động kinh doanh để tranh thủ vốn, kinh nghiệm quản lý nhằm tăng cường qui mô và năng lực tài chính tăng sức cạnh tranh trong tiến trình hội nhập ngày càng sâu rộng và mạnh mẽ cải tổ hơn nữa

• KẾT LUẬN

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh của các ngân hàng ngày càng khốc liệt đặc biệt có sự tham gia của các ngân hàng nước ngoài có thương hiệu và tiềm lực tài chính Sacombank nói riêng, các ngân hàng Việt Nam nói chung không những phải cạnh tranh lẫn nhau mà còn khó khăn hơn trong việc cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài có thương hiệu, có tiềm lực tài chính và kinh nghiệm quản lý Bởi vậy, Sacombank xác định rõ vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung là nhiệm vụ sống còn đối với sự tồn tại và phát triển trước mắt cũng như về lâu dài Hay nói cách khác, Sacombank luôn coi con người là nền tảng của mọi sự phát triển và thành công

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – GeMBA

3 Các bản báo cáo thường niên của Sacombank

4 Internet, www.sacombank.com.vn