Những biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại agribank hà nam

Nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang trong giai đoạn khó khăn hiện nay muốn giữ được vị thế, phát triển bền vững, thực sự là một thách thức lớn, đòi hỏi mỗi một cán

Bài làm

Đề tài: Những biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Hà Nam (Agribank Hà Nam) trên quan điểm khoa học OB về

động viên khuyến khích nhân viên làm việc.

Ngân hàng No&PTNT Hà Nam là một tổ chức kinh doanh tiền tệ thuộc hệ thống Ngân hàng No&PTNT Việt Nam nằm trên địa bàn tỉnh Hà Nam, được thành lập theo quyết định số 342/QĐ/HĐQT-TTCB của chủ tịch Hội đồng quản trị NHNo&PTNT Việt Nam ngày 05/09/1997

- Trụ sở chính đặt tại số 52 - đường Trần Phú - phường Quang Trung - Tp Phủ Lý - Hà Nam

- Chi nhánh có 06 chi nhánh cấp II tại các huyện Bình Lục, Thanh Liêm, Kim Bảng, Lý Nhân, Duy Tiên và thành phố Phủ Lý trực thuộc và 8 phòng nghiệp vụ chuyên môn tại Hội sở chính với tổng số 177 lao động, trong đó có 10 lao động có trình độ thạc sỹ đạt 5,64%, 145 lao động có trình độ Đại học đạt 81,92%, 12 lao động trình độ Cao đẳng, trung cấp đạt 6,77% Tổng số điểm giao dịch hiện nay của chi nhánh là 20 điểm

- Dư nợ đến thời điểm: 30/11/2011: 2.200 tỷ Việt Nam đồng

Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh

Đơn vị : Triệu đồng

lệch

Tốc độ tăng (%)

Số tiền Chênh

lệch

Tốc độ tăng (%)

Tổng thu nhập 412.320 448.942 36.622 8.88 528.588 79.646 17.74

Trong đó: Thu nhập lãi 402.816 436.253 33.437 8.3 516.404 80.151 18.37 Tổng chi phí 332.601 353.273 20.672 6.22 379.727 26.454 7.49

Trong đó: Chi phí lãi 260.511 278.641 18.130 6.96 297.422 18.781 6.74

Thu nhập lãi ròng 142.305 157.612 15.307 10.76 218.982 61.370 38.94

Lợi nhuận trước thuế 79.719 95.669 15.950 20.01 148.861 53.192 55.6

Tỷ suất lợi nhuận tổng tài

(Nguồn: Báo cáo tổng kết HĐKD - phòng nguồn vốn và kế hoạch tổng hợp)

Các khách hàng lớn:

- Nhà máy thủy điện Sơn La

- Công ty CP Xi măng Vicem Bút Sơn

- Công ty CP Đầu tư & XD 515

- Công ty CP Đầu tư & XD 515.9

- Công ty TNHH sản xuất Hà Thanh

- Công ty TNHH KD XNK Hoàng Sơn

- Công ty CP Dinh dưỡng Hồng Hà

- Công ty TNHH Trí Hường

- Công ty CP SX&TM Hoàn Dương

- Công ty CP Tập đoàn Quang Minh

- Công ty CP Lương thực Hà Nam

- Công ty TNHH Thái Sơn

…

Như chúng ta đã biết ở bất kỳ doanh nghiệp nào yếu tố con người luôn là vấn đề quan trọng nhất, Agribank Hà Nam cũng vậy để có thể phát triền bền vững thì chỉ có quy tụ được những người có năng lực, tránh nhiệm và gắn bó với Agribank Hà Nam thì mới có thể thực hiện được

Nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang trong giai đoạn khó khăn hiện nay muốn giữ được vị thế, phát triển bền vững, thực sự là một thách thức lớn, đòi hỏi mỗi một cán bộ trong Agribank Hà Nam phải nỗ lực hết mình mới có thể hoàn thành được mục tiêu này Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng và cấp thiết Do đó yếu tố then chốt hiện nay là Agribank Hà Nam cần phải thực hiện ngay việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ, động lực làm việc

Hiện nay ở Việt Nam, ngành ngân hàng do đặc thù hoạt động kinh doanh nên khả năng cạnh tranh về giá, sản phẩm là rất khó Do vậy để có thể cạnh tranh trên thị trường, đứng vững và phát triển thì chiến lược cạnh tranh tối ưu là dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không chỉ quy trình làm việc, trang thiết bị cơ sở vật chất, công nghệ mà còn đòi hỏi trình độ và sự nỗ lực của nhân viên Chỉ khi nhân viên có tinh thần, thái độ làm việc nhiệt tình thì mới có thể duy trì được chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục duy trì chứ không thể được thị trường chấp nhận ngay Với những lý do như trên, việc thực hiện dự án khuyến khích động viên, nâng cao trình độ, nỗ lực làm việc của nhân viên là việc hết sức cấp thiết

Trong bất cứ tổ chức nào, sự thành công đều liên quan đến việc nhân viên thực hiện công việc ra sao.Trong quản lý nhân sự, chúng ta phải tập trung chú ý vào những nhân viên có năng suất cao thông qua việc sử dụng các kỹ thuật phân tích công việc, tuyển mộ và lựa chọn kèm theo việc điều chỉnh và đào tạo nhân viên Mặc dù những hoạt động này là quan trọng chúng ta không thể giả sử rằng

họ sẽ cho chúng ta một kết quả như mong muốn Chúng ta có thể thuê những nhân viên với khả năng rất tốt, điều chỉnh họ trong công ty, phát triển khả năng của họ nhưng không thể đảm bảo được sự thỏa mãn trong công việc Chúng ta biết rằng việc thực hiện công việc của cá nhân là sự kết hợp của khả năng của họ trong công việc và sự mong muốn của họ để làm công việc đó Do đó động lực chính là yếu tố quan trọng kích thích những tiềm năng, năng lực còn chưa phát huy của họ Trong bất cứ môi trường nào – trường đại học, công ty hay mối quan hệ người với người – chìa khóa của sự thành công luôn là cách kích thích người khác

Động lực là những mong muốn cố gắng đạt được những mục tiêu của công ty và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân

Ba thành phần cơ bản của động lực là cố gắng, mục tiêu của công ty và nhu cầu cá nhân

Quá trình thúc đẩy động lực bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn và tạo nên sự ức chế

Những nhu cầu không được thỏa mãn là một trạng thái của sự thiếu thốn.Vì những nhu cầu này là những gì bạn muốn nên nó gây ra sự ức chế

Sự ức chế có thể được mô tả dưới hai dạng – có chức năng và không chức năng Ức chế chức năng là tích cực và làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế không chức năng là tiêu cực và dẫn đến những vấn đề về tâm lý

Mối liên hệ giữa sự cố gắng và quá trình thực hiện công việc tập trung vào cố gắng của nhân viên và kết quả của họ Nếu có cố gắng nhân viên có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc

Mối liên hệ giữa quá trình thực hiện công việc và mục tiêu của công ty tập trung vào công việc và sự liên quan đến mục tiêu của công ty Ý nghĩa của mối liên hệ này là khi công việc được thực hiện thành công, mục tiêu của công ty sẽ đạt được

Mối liên hệ giữa mục tiêu của công ty và mục tiêu của cá nhân tập trung vào phần thưởng dành cho nhân viên Ý nghĩa của mối liên hệ này là khi mục tiêu của công ty được thực hiện nhân viên có thể được thưởng cho việc làm của

họ Phần thưởng này sẽ là sự thỏa mãn cho họ

Mô hình đặc tính của công việc bao gồm sự thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, sự tự quyết định và sự phản hồi

Mở rộng công việc là tình huống khi nhân viên tăng trách nhiệm cho việc lập kế hoạch và tự đánh giá Nó cung cấp cơ hội để thỏa mãn những nhu cầu thực sự Làm việc tại nhà cho phép nhân viên đạt được mục tiêu của công ty đồng thời với việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Làm việc tại nhà cho phép kết hợp công việc ở công ty và công việc gia đình

Một vài sự gợi ý có thể được thực hiện để tạo động lực cho nhân viên Chúng có thể là: xác định những khác nhau giữa các cá nhân, tuyển nhân viên

phù hợp, thiết lập mục tiêu có tính khẩ thi; phần thưởng cho cá nhân và các hoạt động khen thưởng

Mặc dù không có phương tiện nào để thúc đẩy các nhân viên có kỹ thuật thấp, một số hành động vẫn nên được thực hiện Ngoài việc xác định sự khác nhau giữa các nhân viên, tuyển nhân viên phù hợp, thiết lập mục tiêu có tính khả thi; phần thưởng cho cá nhân và các hoạt động khen thưởng, cần phải giao cho nhân viên nhiều trách nhiệm hơn nữa Ngoài ra, sự quan tâm, để ý của người quản lý có thể giúp tạo nên một môi trường mà ở đó các nhân viên được cố gắng làm việc Các nhân viên kỹ thuật cao thì ngược lại cần được ủy quyền, được tham gia vào quản lý, mở rộng công việc, tăng sự thử thách và sự thừa nhận

Trong quá trình nghiên cứu lý thuyết OB ta thấy việc tạo động lực cho nhân viên là yếu tố rất quan trọng để đi đến thành công, nhưng từ lý thuyết đến thực tế là một khoảng cách rất xa Trong quá trình làm việc tại Agribank Hà Nam tôi có một vài giải pháp mà tôi thấy là cần thiết nhất hiện nay để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Agribank Hà Nam

1 Xác định sự khác nhau giữa các cá nhân: Vì các nhân viên không phải

là như nhau mà hơn thế nữa mỗi cá nhân đều có những nhu cầu rất riêng biệt

Do đó để thúc đẩy một cách có hiệu quả Agribank Hà Nam cần phải hiểu những nhu cầu nào có thể làm họ tăng sự nỗ lực Dùng những phiếu khảo sát đánh giá chất lượng định kỳ hay đột xuất

2 Tuyển những nhân viên phù hợp: công tác tuyển dụng không nghiêm túc, khách quan, tiêu chí không rõ ràng Khi tuyển dụng xong nhân viên sẽ không thể có năng suất cao nếu thiếu khả năng cho dù họ có cố gắng Sự tuyển

mộ và lựa chọn chính xác sẽ giúp cho việc tạo nên sự phù hợp

3 Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được: các nhân viên thường làm việc tốt nhất khi có thử thách nhưng với những mục tiêu có thể đạt được Những mục tiêu khó khăn và đặc biệt sẽ cho nhân viên hướng mà họ cần Sự phản hồi

liên tục để đánh giá hiệu quả của nhân viên sẽ giúp tang cường sự cố gắng của họ

Quay vòng công việc: sự chuyển đổi công việc, bộ phận có thể phá vỡ sự lặp đi lặp lại, nó cho phép nhân viên đa dạng hóa công việc của họ và làm giảm

sự nhàm chán trong công việc Quay vòng công việc còn hạn chế được rất lớn những vấn đề tiêu cực có thể xảy ra vì Agribank Hà Nam thuộc ngành ngân hàng, liên quan trực tiếp đến tiền

4 Cá nhân hóa các khen thưởng: nên nhận thấy rằng nhân viên có các nhu cầu khác nhau nên khen thưởng cũng cần phải khác nhau Những công việc của người này có thể không thúc đẩy được người kia Như vậy nên dùng hiểu biết về

sự khác nhau giữa các nhân viên để thỏa mãn các nhu cầu của họ

5 Khen thưởng: Khen thưởng cho bất kỳ điều gì hơn là chỉ tăng cường cho các hoạt động Mỗi phần thưởng phải được coi như là kết quả của việc đạt được mục tiêu của Agribank Hà Nam

6 Hệ thống khen thưởng phải công bằng: Khen thưởng cho các cá nhân nên phù hợp với cố gắng họ đã bỏ ra Mặc dù hiểu biết về công bằng có thể thay đổi nhưng phải đảm bảo hệ thống khen thưởng là công bằng và phù hợp

7 Vấn đề cuối cùng đó là tiền: Có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng nhưng nguyên nhân cơ bản của cá nhân khi làm việc là vì tiền Trong khi

nó không thể là một yếu tố thúc đẩy riêng biệt việc thất bại trong khi sử dụng tiền để kích thích nhân viên sẽ làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên Cần thay đổi lại cơ cấu tiền lương, chế độ thưởng cho nhân viên một cách phù hợp

Việc xây dựng và triển khai được những giải pháp trên vô cùng cấp thiết đối với Agribank Hà Nam, vì hiện nay để động viên khuyến khích nhân viên Agribank Hà Nam dùng các công cụ như tiền lương, thưởng và cơ hội thăng tiến Nhưng những công cụ đó chưa khách quan và chưa phản ánh đúng được những năng lực thật sự của nhân viên (lương, thưởng đều tính theo thâm niên công tác)

Khó khăn trong việc thực hiện được dự án trên còn nằm ở chỗ: ngành ngân hàng là một ngành kinh doanh đặc biệt, ngoài vấn đề lợi nhuận, còn một vấn đề quan trọng khác đó là bảo toàn vốn Một khách hàng tốt trong giai đoạn này nhưng giai đoạn sau đó thì chưa thể biết chắc được Mà nếu khách hàng đó mất khả năng thanh khoản thì rất nhiều vấn đề cần phải xử lý, thời gian dài Đến lúc đó thì cán bộ phụ trách không còn làm việc được ở bộ phận đó nữa Và thực

tế tại Agribank Hà Nam việc một nhân viên cuối năm trước được khen thưởng, đến năm sau bị kỉ luật, thậm chí bị sa thải, truy tố

Chính vì vậy việc thực hiện dự án cần có thời gian không thể một chốc, một lát có thể thay đổi cả một cơ chế cũ đang vận hành được Theo dự tính thời gian hoàn thành dự án là 02 năm

Với nguồn nhân lực như hiện nay của Agribank Hà Nam (không chuyên

về lĩnh vực này) thì việc xây dựng được dự án trên là rất không khả thi mà cần

sự hỗ trợ, tư vấn của các chuyên gia Việc thuê chuyên gia bên ngoài phối hợp với nhóm dự án của Agribank Hà Nam để thực hiện dự án, rất cần thiết vì tính khách quan, chuyên nghiệp Để đảm bảo dự án thành công cần phải thuê những

tổ chức, chuyên gia có kinh nghiệm và áp dụng các chuẩn mực quốc tế

Kế hoạch triển khai dự án:

1 Từ tháng 01/2012 đến tháng 03/2012: nghiên cứu xây dựng dự án

2 Từ tháng 4/2012 đến tháng 11/2012: tuyên truyền, đưa vào áp dụng thực tiễn thí điểm tại một số bộ phận Nhận phản hồi để điều chỉnh

3 Từ tháng 01/2013: Ban hành chính thức, tổ chức đào tạo và hướng dẫn chi tiết toàn đơn vị và tiếp tục nhận phản hồi để sửa chữa những thiếu sót

Dự án sau khi được triển khai, kết quả phản hồi sẽ được báo cáo trực tiếp lên Ban giám đốc Căn cứ vào đó Ban giám đốc sẽ quyết định những vấn đề quan trọng về nhân sự như việc xắp xếp, bố trí công việc đảm chính xác, khoa học đúng vị trí

Tuy nhiên để tạo động lực cho nhân viên Agribank Hà Nam không chỉ có những biện pháp như vậy mà còn phải áp dụng thêm nhiều biện pháp khác như: chế độ phúc lợi, môi trường văn hóa, … Để giữ được nhân viên, thu hút những nhân viên mới có năng lực thì Agribank Hà Nam cần không ngừng đổi

mới, gia tăng các sản phẩm dịch vụ, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường./

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:

- Giáo trình quản trị hành vi tổ chức – Griggs;

- Giáo trình Hành vi tổ chức – Trường Đại học kinh tế TP.Hồ Chí Minh Nhà xuất bản Hồng Đức

- Báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Agribank Hà Nam 2008-2009-2010

- Web site: tailieu.vn