xây dựng tổ chức học hỏi tại công ty cổ phần du lịch thủy lợi quảng ninh

Câu trả lời thật rõ ràng là đó là những con người, nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” của những thà

ĐỀ BÀI

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

BÀI LÀM Bài viết nghiên cứu về việc xây dựng tổ chức học hỏi tại công ty cổ phần du lịch thủy lợi Quảng ninh

I CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH THỦY LỢI QUẢNG NINH

1 Tên Công ty: Công ty cổ phần du lịch thủy lợi Quảng ninh

Website: http://www.du lich thuy loi.com.vn

2 Trụ sở chính 18 Phường bãi cháy – Thành phố Hạ Long – Tỉnh Quảng Ninh

3 Công ty có các chi nhánh sau: 112 Thị trấn Vân đồn Quảng ninh, Khu B Mỹ Đình

- Từ Liêm - Hà Nội, Khu 6 Bãi biển Đà nẵng – Thành Phố Đà Nẵng, số 12 Thành Phố

Đà Lạt

4 Cửa hàng giao dịch: Số 12 Bãi Cháy Hạ long, Số 16 Mỹ Đình – Hà nội, Số 15

Khu 6 Bãi Biển Đà Nẵng, số 12 thành phố Đà lạt , 12 Vân đồn Quảng ninh

5 Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh truyền thống:

Kinh doanh khách sạn nhà hàng, du lịch sinh thái, muôi trồng Hải sản, Tư vấn thiết

Kế, Xây dựng xây lắp các công trình thủy lợi giao thông

6 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần du lịch thủy lợi Quảng ninh chính thức được thành lập ngày 23 / 09 /

1993, trên cơ sở tách ra từ Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hoàng Cường( Được thành lập chính thức ngày 12/ 03/ 1986) Lĩnh vực kinh doanh lúc đó của Công ty tư vấn thiết kế các công trình giao thông, thủy lợi

Trụ sở lúc đó, Xã Minh thành - Huyện Yên hưng- Tỉnh Quảng Ninh

- Năm 1993 Công ty chuyển Về 18 Phường Bãi Cháy – Thành Phố Hạ Long – Quảng ninh và tập trung vào chiến lược kinh doanh khách sạn, du lich, tư vấn thiết kế

- Năm 2002 nắm được sự phát triển của đất nước và thị hiếu nhu cầu của mọi người dân công ty mở thêm nhiều nghành nghề kinh doanh để phục vụ nhu cầu của khách du lịch trong nước và thế giới

- Công ty mở thêm các chuyến du lịch xuyên việt và sang các nước trên thế giới

- Năm 2007 Việt nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới, đó cũng vừa là thử thách vừa là cơ hội, Công ty quyết định đầu tư thêm máy khoan địa chất, trộn bê tông, phun bê tông ướt, và một loạt thuyền

du lịch thăm vịnh Hạ Long, Khách sạn và thiết bị trên chính thức đi vào hoạt động từ 05/ 2009 Đưa công ty trở thành một trong những Công ty phục vụ du lịch hàng đầu việt nam về tinh thần phục vụ và quy mô hoạt động

- Trong năm 2009 công ty đã đón 35 nghìn khách lượt khách nước ngoài đến Việt Nam du lịch

- Năm 2009 công ty cũng đã thi công tất cả các công trình giao thông, thủy lợi trong tỉnh và một số tỉnh Nâng cao hiệu quả sản xuất của Doanh nghiệp

Tính từ năm 2008 đến nay, Công ty Cổ phần du lịch thủy lợi Quảng ninh luôn được xếp hạng là một trong 3 Công ty hàng đầu Việt Nam về du lịch và tư vấn thiết

kế, (theo bảng xếp hạng VNR 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt nam)

II PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI

Theo Thomas L.Friedman tác giả của cuốn Thế giới phẳng, ông kết luận rằng

“Chúng ta đang sống trong Thế giới phẳng”, ông đã chỉ ra “Mười nhân tố làm phẳng thế giới” để chứng minh cho kết luận của mình, 2/3 trong số 10 nhân tố là các yếu tố

về thông tin, nó là gốc rễ để phát triển công nghệ thông tin về sau này

Thử tưởng tượng xem nếu một ngày chúng ta tới Công ty để làm việc mà

không có Internet, không có email…, thì chúng ta sẽ cảm thấy thế nào…Chỉ cách đây

30 năm thôi, thập niên 80, chúng ta đâu có một cái máy tính cá nhân cho riêng mình, đâu có khái niệm “online”, “email”…, chúng ta hoàn toàn thiếu thông tin để làm việc

- Một tác nhân không kém phần quan trọng trong thời kỳ phát triển rực rỡ của nền kinh tế trí thức toàn cầu là sự ra đời, cải tiến liên tục của máy tính cá nhân và phần mền Windows( được dịch ra 38 ngôn ngữ) tạo điều kiện tốt cho cuôc cánh mạng thông tin toàn cầu, hai sự kiện này giúp nhân loại xích lại gần nhau trong phạm vi sử

lý công việc, giao tiếp chia sẻ thông tin giữa các cá nhân

Nhưng ngày nay chúng ta được sống và làm việc trong một thế giới công nghệ thông tin hiện đại, hàng ngày chúng ta được tiếp cận với thông tin mang tính toàn cầu Chúng ta phải cảm ơn những công ty như Microsoft, Google, Yahoo…, những công

ty đã đóng góp to lớn vào sự phát triển của nhân loại Vậy điều gì đã làm cho những

Công ty đó trở nên “vĩ đại” tới vậy? Câu trả lời thật rõ ràng là đó là những con người,

nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết

bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” của những thành viên trong tổ chức, họ là những nhân tố xây dựng thành công tổ chức của họ trở thành một tổ chức học hỏi tuyệt vời

Việc xây dựng một tổ chức học tập có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ cao, xây dựng văn hoá học tập trong tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh trên thuơng trường Giá trị của đổi mới thử nghiệm, tính linh hoạt và sáng kiến được gắn chặt vào văn hoá của tổ chức Mọi người ở mọi cấp độ được trao thêm quyền lực để giải quyết vấn đề và tìm cách làm việc hiệu quả hơn Kiến thức được truyền bá rộng rãi cho những ai có nhu cầu và mọi người được khuyến khích áp dụng kiến thức đó vào công việc

- Cuộc cách mạng số học đã giúp cho quá trình sản xuất, điều chỉnh và truyền phát thông tin đạt được tốc độ cao do chính các cá nhân thực hiện vì mục đích của riêng họ trên các thiết bị của riêng họ

III PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC HỎI

- Trong lý luận quản lý và tổ chức hiện đại “ tổ chức học hỏi ” được xem là một triết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý

tổ chức “Một tổ chức học hỏi” được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhung về

cơ bản có thể thống nhất về định nghĩa sau “ Tổ chức biết học hỏi là tổ chức trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết

vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực hiện cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy mạnh khả năng tăng trưởng của tổ chức, khiến

tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình một cách tốt đẹp nhất”

- Theo Senge -1990 thì tổ chức học hỏi là tổ chức mà trong đó:

+ Năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong muốn luôn được củng cố và mở rộng

+ Cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích để phát huy

+ Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể

+ Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau

“Tổ chức học hỏi là một tổ chức liên tục phát triển những khả năng và năng lực của nó (cá nhân và tập thể) để thích ứng và thay đổi” - Nguyễn Hữu Lam

Một tổ chức học hỏi cần có những đặc điểm sau đây:

- Nắm giữ một tầm nhìn chung

- Vứt bỏ đi những tư duy cũ kỹ và lạc hậu

- Nhìn tổ chức như một hệ thống của những quan hệ

- Truyền đạt cởi mở

- Cùng nhau làm việc để đạt đến một tầm nhìn chung

Như vậy có thể nói rằng, tổ chức học hỏi được đặc trưng bởi các nhân viên được cuốn hút vào một quá trình vận động, hợp tác, gắn kết hướng tới các giá trị hoặc nguyên tắc được chia sẻ, theo Watkin và Marsick 1992

Theo "Mô hình phát triển của một tổ chức học tập" do Paul Woolner đề xuất năm 1991, mức độ hội nhập giữa công việc và học tập trong một tổ chức có thể được chia thành năm giai đoạn

- Thứ nhất là học không chính thức: tức là tổ chức không có chủ đích xây dựng chương trình đào tạo nào

- Thứ hai là cần gì học đó: tổ chức cảm nhận được một nhu cầu học tập nào đó

và cử người đi học các khóa đào tạo ở bên ngoài

- Ở giai đoạn thứ ba, việc học được đưa vào trong tổ chức: bản thân tổ chức thiết kế những chương trình riêng phù hợp với thực tiễn phát triển của mình

- Thứ tư là giai đoạn xây dựng nội dung chương trình học tập của tổ chức, qua

đó thể hiện những mối liên kết rõ ràng hơn giữa việc học và các mục tiêu chiến lược

- Cuối cùng là hội nhập giữa công việc và học tập: việc học không chỉ giới hạn trong phạm vi lớp học, mà gắn liền với công việc hàng ngày Càng tiến đến những

giai đoạn sau, việc học tập càng có tác động lớn hơn đến hiệu quả và hiệu suất tổ chức

Môi trường ở hầu hết các tổ chức sẽ ngày càng năng động và cạnh tranh Sự cạnh tranh sẽ trở nên khốc liệt hơn khi những đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao, như vậy sẽ ít thời gian để̉ phát triển và tung ra thị trường những sản phẩm và dịch vụ mới, và chẳng mấy chốc chúng sẽ trở nên lỗi thời

Để thành công trong môi trường bất ổn này, các tổ chức cần có nhân lực ở mọi cấp luôn chủ trương học hỏi và đổi mới, cải tiến liên tục ̣ Việc đào tạo trong tổ chức bao gồm việc tiếp thu những kiến thức mới, có thể bằng năng lực sáng tạo hoặc học theo những cách thực hành có hiệu quả cao từ người khác Cách tiếp cận những kiến thức gần đây sẽ dễ dàng hơn, nhưng nó cũng tạo ra ít cơ hội cạnh tranh thuận lợi (những người bắt chước thường tụt hậu so với các nhà phát minh) việc tiếp nhận các kiến thức phù hợp một cách tổng thể để tiếp thu kiển thức dựa vào tổ chức và hoàn cảnh thực tế (Nevis, Dibella, & Gould, 1995) Kiến thức mới sẽ chẳng có tác dụng gì trừ khi nó được áp dụng vào thực tế Một vài tổ chức rất thành công trong việc khám phá ra những kiến thức mới nhưng lại thất bại trong việc áp dụng chúng một cách có hiệu quả Một ví dụ minh họa đó là một công ty đa quốc gia thiết lập nên hẳn một

"trung tâm nghiệp vụ tiếp thị" trong nhiều hoạt động ở Australia Thành công mà hệ thống này mang lại là tăng cổ phần thị trường lên tới 25% nhưng những bài học rút ra không bao giờ đến được các chi nhánh ở Châu Âu và Mỹ, nơi mà lợi nhuận sẽ lớn hơn nhiều (Ulrich, Jick & Von Glnow, 1993)

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức Bởi vì khi môi trường thay đổi nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh chóng, ai học tốt hơn, học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng Có hai điểm cốt lõi về phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng: (1) học tập, và (2) nâng cao chất lượng

và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá nhân

Qua nghiên cứu về hình thức lãnh đạo uy tín và lãnh đạo chiến lược chỉ ra rằng muốn phát huy hết sức mạnh của một tổ chức cần một tầm nhìn rõ ràng và có tính thuyết phục là vô cùng cần thiết để định hướng nỗ lực thay đổi trong tổ chức Một tổ chức học tập trước khi mọi người chấp nhận và ủng hộ một chủ trương thay đổi lớn,

họ cần có một tầm nhìn về một tương lai tốt đẹp hơn có đủ sức thuyết phục được sự khó khăn mà sự thay đổi đó đòi hỏi Tầm nhìn phải đảm bảo tính liên tục đối với các

cấp dưới bằng cách liên kết các sự kiện trong quá khứ, các chiến lược hiện tại với một hình ảnh tương lai tươi đẹp hơn cho tổ chức Tầm nhìn tạo ra sự hy vọng về một tương lai tốt đẹp hơn và sự tin tưởng rằng sẽ thực hiện được tầm nhìn đó Trong giai đoạn thực hiện các thay đổi lớn còn nhiều rắc rối, tầm nhìn sẽ giúp định hướng và phối hợp các quyết định, hành động của hàng ngàn người làm việc ở khắp các địa điểm khác nhau để phát huy hết khả năng của một tổ chức học tập

Một doanh nghiệp muốn thành công thì trước tiên người lãnh đạo phải là một người học hỏi và phải tạo ra được một môi trường học tập trong tổ chức Môi trường

đó nhất thiết phải thúc đẩy việc nuôi dưỡng “Các cá nhân học tập”, tạo nên “Một tổ chức học tập”

Ở Việt Nam công tác học tập của các doanh nghiệp thời gian qua chưa thật sự hiệu quả Các doanh nghiệp chủ yếu dựa vào hệ thống giáo dục chính quy của nhà nước, hệ thống giáo dục ở nước ta lại còn nhiều bất cập, cơ chế chính sách ở tầm vĩ

mô chưa theo kịp với xu hướng phát triển Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể nghĩ rằng việc làm cho công ty của mình học tập chỉ là việc đặt ra một quan điểm rõ ràng, khích lệ nhân viên học tập rồi tổ chức thật nhiều khoá đào tạo

triển Quản trị (CEMD), Đại học Kinh tế TP HCM : Gần 200 công ty tại Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng và Huế (27% dân doanh, 40% quốc doanh, và 33% có vốn đầu tư nước ngoài) Ba phần tư các công ty được khảo sát có chương trình ĐT&PT ngay tại doanh nghiệp, chủ yếu tập trung phát triển những kỹ năng liên quan đến công việc, chưa chú trọng nhiều đến những kỹ năng "mềm" và phát triển quản lý Trong những chương trình ĐT&PT tại chỗ, các công ty dùng nhiều nguồn giảng viên cả trong nội

bộ lẫn bên ngoài: giáo viên của các tổ chức tư vấn, giảng viên đại học, và cán bộ quản

lý cũng như nhân viên của chính công ty

Phong cách Lãnh Đạo

Các nhà lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc nuôi duỡng một tổ chức học tập Một lãnh đạo học tập thành công tác động tới nhân viên của họ ở ba cách sau

- Các ý tưởng: Những nhà lãnh đạo học hỏi thành công có những ý tưởng rất

rõ ràng về môi trường cạnh tranh, sự phát triển của công ty và họ sẵn sàng thảo luận những ý tưởng đó với người khác Những cá nhân này sẽ sẵn lòng truyền bá các ý

tưởng làm nền tảng cho tầm nhìn chung

- Giá trị: Những nhà lãnh đạo học tập không chỉ có nhận thức đối với các giá

trị của tổ chức mà còn nỗ lực hết sức để đảm bảo các giá trị đó được biến thành thái

độ và mục tiêu chung Đồng thời, những cá nhân này trở thành mô hình mẫu về nhận thức mà lời nói và hành động thể hiện các giá trị của họ

- Khả năng cảm nhận và nghị lực: Những nhà lãnh đạo học tập thành công

không chỉ bản thân họ có khả năng cảm nhận và yêu thích sự thử thách mà còn có khả năng khuyến khích những người khác bằng sự say mê và hành động của chính họ, tạo

ra khả năng cảm nhận đáng tin cậy, có thể sử dụng để khơi dậy các mong muốn Họ cũng có khả năng trong việc chuyển đổi tình thế bất lợi thành có lợi

Văn hóa Doanh nghiệp:

- Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Theo E Heriôt thì “ Cái gì

còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – Cái đó là văn hóa”

- Văn hóa Doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thông ăn sâu vào doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

- Thay đổi lớn trong một tổ chức thường đòi hỏi một số thay đổi về văn hóa của tổ chức đó cũng như nhưng ảnh hưởng trực tiếp đối các thành viên cấp dưới Bằng cách thay đổi văn hóa của cả một tổ chức, đội ngũ lãnh đạo cao nhất có thể tác động gián tiếp đối với động cơ và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức Nghiên cứu về văn hóa của tổ chức sẽ giúp ta hiểu rõ hơn về động cơ của hình thức lãnh đạo chuyển đổi và các quy trình mà uy tín của người lãnh đạo được thể chế hóa

- Các tổ chức học tập luôn định hướng vào việc nuôi dưỡng thói quen học tập suốt đời Mức độ của việc học tập liên tục tạo nên sự thống nhất cho các cá nhân, các nhóm nhỏ và trong toàn thể tổ chức Do đó, quá trình học tập sẽ làm tăng mức độ tương tác giữa các nhân viên, nó cho phép thiết lập mối quan hệ bền chặt hơn giữa các nhân viên, giữa cá nhân và doanh nghiệp Điều này tạo điều kiện cho việc xây dựng một nền văn hóa công ty tốt đẹp Muốn thúc đẩy nền văn hóa học hỏi trong bất kỳ

công ty nào, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp tiếp cận như: áp dụng công nghệ thông tin, giảm bớt cấp bậc kiểm soát, coi trọng và chấp nhận các ý kiến của nhân viên, tạo ra một môi trường khuyến khích các sáng kiến, thay đổi mô hình quản

lý của tổ chức, đề cao tầm quan trọng của hoạt động nghiên cứu phát triển, cung cấp các kênh trao đổi chung, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc

- Có thể nói, Văn hóa doanh nghiệp là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho doanh nghiệp mà không tao ra tác dụng chỉ đạo cách làm này không chỉ có tác dụng thúc đẩy cho doanh nghiệp mình thực hiện được phương thức kinh doanh “ lấy con người làm trung tâm” mà còn làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực đoàn kết hiệp đồng tập thể của doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thên sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả kinh doanh

Quyền lực và xung đột

Xung đột - mâu thuẫn là điều không thể tránh khỏi, có thể xảy ra ở mọi cấp độ trong một doanh nghiệp Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng, sẽ đẩy doanh nghiệp rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái Lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận diện được các mâu thuẫn, tìm ra nguyên nhân và

Phân tích biện chứng và đề ra những giải pháp thực tế

- Về cấu trúc của doanh nghiệp, các công ty thuộc văn hóa quyền lực cao thường tổ chức theo dạng kim tự tháp mà đỉnh cao là giám đốc (hoặc tổng giám đốc) Giữa nhân viên bình thường và giám đốc là nhiều tầng nấc trung gian (phòng, ban)

Do vậy, quan hệ giao tiếp giữa nhân viên cấp dưới và lãnh đạo công ty cũng rất hạn chế, khó khăn Văn hóa quyền lực cao cũng khiến cho người lãnh đạo dễ cảm thấy vị trí của mình bị "đe dọa", bị "tiếm quyền" Nhiều khi chỉ vì cách xưng hô hoặc một cử chỉ thân mật mà một nhân viên có thể làm cho “sếp” khó chịu Chính tâm lý này đã khiến người lãnh đạo luôn có xu hướng tăng cường kiểm soát đối với nhân viên cấp dưới Còn nhân viên cấp dưới - nếu cũng thuộc văn hóa này" - thì cho là cần thiết, thậm chí chờ đợi và yên tâm khi có sự kiểm soát này Ngược lại, với những người thuộc văn hóa quyền lực thấp thì họ lại khó chịu vì sự kiểm soát, từ đó nhiều khi xảy

ra xung đột

Kết quả khảo sát cho thấy ở các nước Bắc Âu như Đan Mạch, Hà Lan, Thụy Điển có trị số văn hóa quyền lực rất thấp (từ 18 - 34), trong khi ở các nước Tây Phi,

và các nước châu Á như Singapore, Philippines, Malaysia trị số này rất cao (từ

68-l04) Các nước trung.tâm châu Âu như Tây Ban Nha, Pháp, Bỉ, Hy Lạp có trị số ở khoảng giữa (từ 50-68); Mỹ: 40 Riêng các nước Việt Nam, Trung Quốc ước đoán trị

số này (vì chưa khảo sát trực tiếp) khoảng 70 và 80

Giải pháp quyền lực và xung đột

- Để giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp, trước hết nhà lãnh đạo hãy lắng nghe các bên trình bày quan điểm của mình, sau đó ra quyết định đình chiến xung đột, dành thời gian thu thập thông tin, tìm hiểu nguyên nhân Trên cơ sở đó đưa ra các chiến lược để giải quyết mâu thuẫn,

xung đột

- Lắng nghe:Lắng nghe các bên trình bày và giải thích quan điểm của mình,

và nghe họ đánh giá về đối phương Nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lợi ích của họ trong vụ xung đột

- Giải Quyết định đình chiến :Các mâu thuẫn, xung đột khó có thể giải

quyết được ngay Nhà lãnh đạo cần thời gian tìm ra bản chất của vấn đề Hãy dùng quyền yêu cầu chấm dứt ngay xung đột, và thông báo thời hạn giải quyết cho các bên.

- Thu Thập Thông Tin: Yêu cầu các bên cung cấp thông tin Đồng thời thu

thập thông tin từ mọi nguồn, mọi người có liên quan trực itếp hoặc gián tiếp tới các bên gây nên mâu thuẫn, xung đột Cần phải xác định được đâu là thông tin chính xác, có giá trị

- Tìm Hiểu Nguyên Nhân: Tìm hiểu rõ nguyên nhân, lãnh đạo mới tìm ra

hướng giải quyết Liệt kê ra tất cả các nguyên nhân có thể dẫn tới mâu thuẫn, xung đột và xác định xem đâu là nguyên nhân chủ yếu

- Áp Dụng Chiến Lược Giải Quyết: Các chuyên gia quản trị doanh nghiệp

đã đưa ra ba chiến lược phổ biến: một là thắng – thua, hai là thua - thua và

ba là thắng - thắng

Chiến lược thắng – thua: Nhà lãnh đạo dùng quyền lãnh đạo để buộc

người nào đó chịu thua Chiến lược này thường được dùng khi nhà lãnh đạo thấy một bên nào thắng sẽ có lợi cho doanh nghiệp và bên thua kia không gây ảnh hưởng nhiều tới doanh nghiệp

Chiến lược thua – thua: được sử dụng khi cần một giải pháp nhanh Giải

pháp đưa ra không làm cho bên nào thỏa mãn hoàn toàn, mà bên nào cũng phải chịu

thiệt thòi Đây là biện pháp ngắn hạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh

chóng các mối quan hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân gây ra mâu thuẫn

Chiến lược thắng - thắng: hướng tới việc tìm ra nguyên nhân Chiến lược

này đòi hỏi nhà lãnh đạo – là người giải quyết mâu thuẫn, cần phải kiên nhẫn và linh động, phải tập trung xác định vấn đề mà mọi người đều có thể chấp nhận được Việc tìm ra giải pháp thắng - thắng đòi hỏi lòng tin và khả năng lắng nghe Các bên không thể tranh đua và tập trung vào việc thắng

Khen thưởng nỗ lực học hỏi và sáng tạo

- Cơ chế khen thưởng trong một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực học hỏi của tổ chức đó Cơ chế sẽ tác động đến động cơ học tập của cá nhân, của nhóm, việc học hỏi

từ những thất bại và phổ biến kiến thức trong một tổ chức Mọi người sẽ tích cực học tập hơn nếu việc học tập và sáng tạo được khen thưởng Tại Công ty Johnsonville Sausage, các nhân viên được khuyến khích học kỹ năng mới Các khóa đào tạo được

tổ chức cho nhân viên trong giờ làm việc và trả lương cao hơn so với giờ làm việc bình thường để đảm bảo rằng các kỹ năng mới được mọi người học tập và áp dụng (Peters & Austin, 1985) Cuối cùng, các nhân viên sáng tạo ra sản phẩm mới cho công

ty hoặc đề xuất các cách cải tiến sản phẩm và quy trình làm việc hiện tại sẽ được nhận những phần thưởng xứng đáng

IV PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT

Tạo ra môi trường, nuôi dưỡng sự sẵn lòng và khả năng của các cá nhân trong tổ chức chủ động nắm bắt cơ hội tự học tập suốt đời

- Bên cạnh việc tổ chức chủ động đào tạo đó là khuyến khích sự phát triển khả năng, thái độ và sự sẵn lòng học tập Sự tham gia liên tục vào việc tự học hỏi trong công việc sẽ giúp tạo nên một bầu không khí tốt đối với việc học hỏi trong tổ chức Chỉ khi mà tất cả các nhân viên phát triển được các thói quen gắn với việc học hỏi lâu dài thì tổ chức mới có thể phát triển thành một tổ chức học tập;

để cùng chia sẻ quan điểm, ý tưởng, giúp đỡ và trao trổi kinh nghiệm lẫn nhau Tổ chức cần khuyến khích các nhân viên thiết lập các nhóm làm việc liên phòng ban để chủ động phát hiện và giải quyết các vấn đề Khuyến khích tất cả các cá nhân cởi mở