XÂY DỰNG hệ THỐNG mô tả CÔNG VIỆC và ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC tại CÔNG TY CP bất ĐỘNG sản điện lực dầu KHÍ

Do đó, công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với năng lực và phải có sự hỗ trợ đầy đủ và đào tạo hướng dẫn để sự cố gắng của nhân viên đạt đư

Đề tài:

XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CP BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC

I Giới thiệu về Công ty CP Bất động Điện lực dầu khí Việt Nam

Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam là đơn vị trực thuộc Tổng Công

ty CP Xây lắp dầu khí được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

0103019968 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 10 năm 2007 Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Tên giao dịch: PETROVIETNAM POWER LAND JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: PVPOWER LAND.,JSC

Địa chỉ: Tầng 3 – tòa nhà CEO, KĐT Mễ Trì Hạ, đường Phạm Hùng, Từ Liêm, Hà Nội Tel: 04.3785 6969 Fax: 04.3785 6888

Website: http://www.pvpowerland.vn

Vốn điều lệ: 500.000.000.000 đồng (Năm trăm tỷ đồng)

Các cổ đông sáng lập:

- Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam – PVC

- Công ty CP Đầu tư phát triển đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà (SUDICO)

- Tổng Công ty CP Phong Phú – PHONGPHU Corp

- Tổng Công ty Tài chính CP Dầu khí Việt Nam PVFC

Lĩnh vực kinh doanh:

- Dịch vụ tư vấn bất động sản

- Dịch vụ đấu giá bất động sản

- Dịch vụ quảng cáo bất động sản

- Dịch vụ quản lý bất động sản

- Lập dự án xây dựng các dự án nhà, khách sạn, văn phòng, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, quản lý, khai thác và kinh doanh các dịch vụ trong khu chung cư, khu đô thị, khu dân cư tập trung, bãi đỗ xe, khách sạn du lịch

- Kinh doanh , xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phục vụ cho các dự án đầu tư công trình xây dựng…

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo giấy chứng nhận ĐKKD của Công ty

* Các đơn vị trực thuộc:

Ngoài văn phòng Công ty, PVPower LAND còn có các đơn vị trực thuộc gồm:

- Ban quản lý các dự án phía Nam;

- Trung tâm dịch vụ thương mại và khách sạn Quỳnh Lưu Plaza;

- Sàn giao dịch Bất động sản;

- Ban quản lý điều hành dự án CV4;

- Ban chuẩn bị đầu tư dự án Hưng Yên

- Ban quản lý dự án Nhơn Trạch – Đồng Nai

* Sứ mệnh:

- Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất, nhanh chóng nhất và tiện ích nhất trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh địa ốc

- Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huy một cách toàn diện tài năng của từng CBCNV

- Thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, những ước mơ riêng cho CBCNV, đem lại lợi nhuận hợp lý cho Công ty và lợi tức thỏa đáng cho các cổ đông, đồng thời cống hiến nhiều nhất cho đất nước, cho xã hội

II Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống mô tả công việc và đánh giá kết quả làm việc tại Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu Khí Việt Nam trên quan điểm khoa học

OB về khuyến khích nhân viên làm việc

Với phương châm “Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất”, chỉ sau 3 năm thành lập, Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power Land)

đã đầu tư xây dựng rất nhiều các dự án từ Bắc vào Nam với kỳ vọng cung cấp cho khách

hàng những sản phẩm, dịch vụ tốt, nhanh chóng và tiện ích nhất trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh địa ốc

Đối với tất cả các dự án này, ngoài việc đảm bảo chất lượng công trình và tiến độ thi công, Công ty còn rất quan tâm đến việc đảm bảo quyền lợi cho khách hàng Đây thực sự là một thách thức lớn, đòi hỏi mỗi người trong PVPower Land phải nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu Việc khuyến khích các nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng và cấp thiết đối với PVPower Land hiện nay Tầm quan trọng của khuyến khích, tạo động lực làm việc được chính PVPower Land khẳng định trong sứ mệnh của mình đó là

“Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huy một cách toàn diện tài năng của từng CBCNV” Do đó, yếu tố then chốt hiện nay mà PV Power Land cần phải thực hiện ngay việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên nâng cao động lực làm việc

Kinh doanh trong ngành Bất động sản, sản phẩm của PVPower LAND so với các đơn

vị khác cùng ngành là tương tự và giá cả của các sản phẩm này cũng gần như là tương đương nên cạnh tranh về giá, về sản phẩm là rất khó Do vậy, để có thể cạnh tranh trên thị trường, đứng vững và phát triển thì chiến lược cạnh tranh tối ưu là dịch vụ chăm sóc khách hàng (đem đến cho khách hàng không gian sống thoải mái nhất, những dịch vụ hoàn hảo trong tương lai, các dịch vụ chăm sóc khách hàng sau đầu tư, tư vấn cho khách hàng một cách hiệu quả để họ có được sự lựa chọn đúng đắn nhất …) Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng không chỉ đòi hỏi quy trình làm việc, trang thiết bị cơ sở vật chất, công nghệ mà còn đòi hỏi trình độ và sự nỗ lực của nhân viên Chỉ khi nhân viên có thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực thì mới có thể duy trì được chất lượng dịch vụ Để khẳng định chất lượng dịch vụ phải cần thời gian và được duy trì liên tục và ổn định theo từng dự án chứ không phải ngay lập tức được khách hàng và thị trường ghi nhận Trong việc duy trì chất lượng dịch

vụ cần phải chú trọng đến các yếu tố như quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất, lựa chọn đơn

vị quản lý sau khi đưa các dự án đi vào sử dụng và những người tham gia vận hành quản lý Trong đó, quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất mang tính ổn định cao nhưng con người thì không như vậy, họ thường xuyên phải được khuyến khích mới có thể duy trì được động lực làm việc

Với những lý do trên, việc thực hiện dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc của nhân viên là việc hết sức cấp thiết

Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào yếu tố quyết định thành công là sự làm việc của nhân viên trong tổ chức Sự làm việc của cá nhân là sự kết hợp giữa năng lực và sự mong muốn của họ để làm công việc đó Do đó, động lực chính là yếu tố quan trọng kích thích những tiềm năng, nỗ lực làm việc của nhân viên Sự khích lệ của tổ chức và các cá nhân khác chính là nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực của nhân viên, và trong mối quan hệ xã hội chìa khóa của sự thành công luôn là cách kích thích người khác

Động lực là những mong muốn cố gắng đạt được những mục tiêu của Công ty và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Một người được kích thích sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc hơn là người không được kích thích Động lực là mong muốn làm cái gì, ở đâu, những điều này được xác định bằng những khả năng thỏa mãn nhu cầu cho các cá nhân Tuy nhiên, cá nhân luôn phải trong một tổ chức nhất định và họ chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân khi tổ chức (Công ty) đạt được mục tiêu Do đó động lực của cá nhân luôn gắn liền với mục tiêu của Công ty

Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng (khi đã thỏa mãn nhu cầu thì không còn động lực) đó chính là quá trình thúc đẩy động lực Quá trình thúc đẩy động lực được thể hiện như sau:

Quá trình thúc đẩy động lực

Thành phần cơ bản của động lực gồm: Sự cố gắng của cá nhân, mục tiêu của Công ty

và nhu cầu của cá nhân

Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn là trạng thái của sự thiếu thốn, là những gì bạn muốn nhưng không đạt được nên nó gây

ra sự ức chế Sự ức chế có hai dạng là có chức năng và không có chức năng Ức chế chức năng là ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế

Nhu cầu

không

được thỏa

mãn

Sự tước đoạt

Tăng ức chế

Ức chế chức năng và ức chế không chức năng

Cố gắng

để đạt được

Hành vi bên ngoài

Nhu cầu đươc thỏa mãn

Đạt được mục tiêu

Giảm ức chế

Trạng thái cân bằng

không chức năng là ức chế tiêu cực, dẫn đến những vấn đề về tâm lý cho nhân viên giảm sự

cố gắng của nhân viên

Từ sự ức chế chức năng, nhân viên sẽ có những cố gắng phù hợp, tập trung thực hiện

để đạt được kết quả của họ Mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc là khả năng tăng cường sự nỗ lực để đạt được sự thành công trong công việc Tuy nhiên, nếu cố gắng nhiều lần mà không đạt được kết quả thì các ức chế chức năng ban đầu sẽ chuyển thành

ức chế không chức năng và gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với năng lực và phải có sự hỗ trợ đầy đủ và đào tạo hướng dẫn để sự cố gắng của nhân viên đạt được kết quả

Khi thực hiện công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc của nhân viên với mục tiêu Công ty được kết hợp thành một thì sẽ thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc sẽ dẫn đến mục tiêu của Công ty đạt được Do đó, Công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ về chúng Qua đó, nhân viên biết ý nghĩa công việc của họ và hiểu rõ Công ty mong đợi gì ở họ và họ phải làm thế nào để đạt được mục tiêu của Công ty

Mỗi cá nhân có mục tiêu của mình và chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của Công ty Khi mục tiêu của Công ty được thực hiện nhân viên có thể được thưởng cho việc làm của mình tương ứng với kết quả đóng góp của họ Phần thưởng này sẽ là sự thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu về phần thưởng của mỗi cá nhân thường lại khác nhau trong khi Công ty lại chỉ có một hệ thống khen thưởng chung cho toàn bộ nhân viên Do vậy, phải hòa hợp được

hệ thống này với mục tiêu của từng cá nhân Muốn tăng cường động lực, Công ty phải đảm bảo các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá nhu cầu chính xác của họ là gì? Có hệ thống đánh giá kết quả làm việc ghi nhận đúng đóng góp, nỗ lực của nhân viên Có hệ thống khen thưởng, chính sách đãi ngộ công bằng theo hiệu quả làm việc

Mô hình đặc tính của công việc bao gồm sự thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ ý nghĩa công việc, sự tự quyết và sự phản hồi cũng là các yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên Kỹ năng phù hợp được đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc được xác định rõ ràng thì nhân viên sẽ có động lực làm việc hơn Sự tự chủ càng cao thì càng có động lực Khi nhân viên nhận được những phản hồi về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ có động lực hơn trong công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tính công việc để tạo động lực có thể

áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc tại nhà, làm việc mềm dẻo

về thời gian

Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực sự là công việc rất khó nhưng nó quyết định đến sự thành công hay không của công ty Qua lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc chúng ta có thể đưa ra một số gợi ý để có thể áp dụng trong việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên:

- Xác định sự khác nhau về năng lực trình độ và nhu cầu của các cá nhân Qua đó bố trí công việc, sử dụng các biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên bằng giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát quá chặt nếu họ được đào tạo tốt

- Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng cũng không đạt được kết quả cao, hoặc bị stress do xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc;

- Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được Nhân viên thường làm việc tốt hơn khi công việc có thử thách nhưng phải là thử thách có thể đạt được Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách quá cao không đạt được cũng sẽ dẫn đến việc mất dần động lực làm việc;

- Cá nhân hóa các khen thưởng theo nhu cầu khác nhau giữa các cá nhân trong công ty

để thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của từng cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần được phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu chính là thăng tiến thì phần thưởng là việc bổ nhiệm, còn người có nhu cầu cao về tiền thì phần thưởng là tăng lương, thưởng tiền

- Khen thưởng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải căn cứ vào kết quả đạt được của công việc, khen thưởng theo hiệu quả công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng của nhân viên;

- Tiền là lý do chính để các cá nhân đi làm việc Do đó không thể bỏ qua được yếu tố này trong việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền không thể là yếu tố thúc đẩy riêng biệt và nếu sử dụng không hợp lý sẽ phản tác dụng

Qua nghiên cứu lý thuyết OB, chúng ta thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ được nhân viên là yếu tố then chốt để thành công, nhưng là công việc rất khó và phức tạp Trong khả năng có hạn và giới hạn nghiên cứu lý thuyết và thực tế tại PV Power Land, tôi

cũng chỉ có thể đưa ra biện pháp thấy rằng cần thiết nhất hiện nay để nâng cao động lực làm

việc cho nhân viên PV Power Land đó là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) và chỉ số đánh giá kết quả làm việc (Key Performance Indicators - KPI)

Hệ thống JD tại PV Power Land hiện nay mới chỉ ở dạng đơn giản với các quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho từng công việc, vị trí cụ thể trong hệ thống PVPower Land cũng chưa có các các tiêu chí, điều kiện cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cho các vị trí công việc Và cũng chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc KPI Việc này dẫn đến hệ quả:

* Tuyển dụng lựa chọn không chính xác vì chưa có các tiêu chuẩn cụ thể Người lao động được tuyển chọn không phù hợp sẽ nhanh chóng bỏ việc vì công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo

* Bố trí người không đúng việc, không đúng năng lực dẫn đến không phát huy được năng lực của những người có trình độ, đặt những người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả 2 trường hợp đều làm người lao động chịu đựng những ức chế không chức năng dẫn đến stress, mất động lực làm việc và PV Power Land không đạt được hiểu quả cao trong kinh doanh, thậm chí dẫn đến rủi ro mất vốn, phả sản

* Nhân viên các vị trí không xác định được công việc cụ thể mình phải làm, vị trí ý nghĩa

và trách nhiệm đối với công việc của mình Chúng ta đã thấy rõ mối quan hệ giữa công việc của cá nhân và mục tiêu của công ty, nếu cá nhân không rõ công việc thì không có động lực hoàn thành và không có điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu của PVPower Land cũng không đạt được

* Với công việc được mô tả cụ thể của từng vị trí làm việc, những người quản lý tại PVPower Land sẽ dễ dàng đưa ra các mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức nhưng đảm bảo thực hiện được để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do bản tính con người chỉ khi có thách thức thì mới có động lực, cố gắng, tập trung cao hơn

* Không có căn cứ để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên vì công việc không được mô tả chi tiết, cả nhân viên và PVPower Land đều không biết công việc được giao cụ thể phải làm những gì, với ai, như thế nào

* Không có cơ sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công bằng Chúng ta đều biết hệ thống khen thưởng, chính sách tiền lương (tăng, giảm lương), chính sách đề bạt… là những chính sách quan trọng nhất trong các công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống này phải đảm bảo công bằng và phù hợp với sự cố gắng của nhân viên Nhưng khi áp dụng các chính sách này, PVPower Land đều phải dựa vào kết quả đánh giá nhân viên định kỳ hàng tháng, hàng quý

và hàng năm Nếu kết quả đánh giá nhân viên này không chính xác, tất cả hệ thống khen thưởng, chính sách lương, bổ nhiệm sẽ mất tác dụng Thậm chí là tạo ra ức chế không chức năng cho nhân viên vì bị đối xử không công bằng, không được ghi nhận kết quả đúng với đóng góp của mình Điều này có thể thấy rất rõ qua các kỳ chia thưởng hoặc các dịp điều chỉnh lương tại PVPower Land, sau khi chia thưởng và điều chỉnh lương thường sẽ có làn sóng nhân viên xin chuyển công tác do họ cảm thấy không được đánh giá đúng Việc này hoàn toàn có thể khắc phục được bằng hệ thống KPI

* Khi xây dựng được hệ thống KPI, người quản lý và chính bản thân nhân viên PVPower Land định kỳ cũng có thể tự đánh giá được mức độ hoàn thành, hiệu quả công việc Từ đó nhân viên sẽ biết mình phải cố gắng những gì để đạt được mục tiêu kế hoạch của mình, đồng thời nhận được những thông tin phản hồi về hiệu quả công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp và duy trì động lực làm việc Người quản lý cũng thực sự dễ dàng trong việc đánh giá kết quả nhân viên do có các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng, được xác định từ đầu khi giao kế hoạch cho nhân viên Bên cạnh việc khen thưởng, việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên cũng đưa ra hình thức như cảnh cáo, kỷ luật hay sa thải đối với những nhân viên vi phạm để họ có định hướng và lên kế hoạch làm việc cho mình

Việc xây dựng được JD và KPI đối với PV Power Land càng đặc biệt quan trọng vì công cụ chính của PV Power Land để động viên khuyến khích nhân viên hiên nay mới tập trung vào 3 vấn đề: Tiền lương; Thưởng - chủ yếu bằng tiền định kỳ hàng quý, năm; Bổ nhiệm thăng tiến Cả 3 vấn đề này đều phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả đánh giá nhân sự Trong khi, việc đánh giá nhân sự muốn chính xác, công bằng thì nhất thiết phải có hệ thống KPI

Trong những yếu tố chiến lược kinh doanh của PVPower Land thì yếu tố rất quan trọng

đó là yếu tố con người và văn hóa doanh nghiệp PVPower Land xác định hướng tới con người thì phải xây dựng được hệ thống các chính sách, công cụ để tạo động lực và các điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

của PVPower Land đó là văn hóa hướng tới hiệu quả tức là các vấn đề trong PVPower Land đều được xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu quả làm việc, hiệu quả kinh doanh Tất cả những vấn đề này chúng ta thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD và KPI vì có nó mới đo lường được kết quả làm việc của nhân viên

Yêu cầu hệ thống JD và KPI phải được xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản và dễ áp dụng Hệ thống KPI chỉ cần tập trung vào vài chỉ tiêu chính và có thể đo lường được, hạn chế sử dụng các chỉ tiêu không lượng hóa cụ thể được Hệ thống KPI cũng phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc của PVPower Land và nền kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế

Kế hoạch triển khai dự án:

Nội dung công việc Thời gian Người tham gia Cách thức tham gia

Nghiên cứu xây dựng ban

hành thử 10-12/2010 Nhóm xây dựng dự án

Toàn thời gian, làm việc theo nhóm

Truyền thông, hướng dẫn 10-12/2010 Nhóm xây dựng dự án Truyền thông cho nhân

viên

Triển khai thử dự án 01-03/2011

Nhóm xây dựng dự án

và 03 đơn vị trực thuộc

Phối hợp với các đơn vị trực thuộc triển khai thử

dự án trong vòng 03 tháng

Tiếp nhận phản hồi, điều

chỉnh 03-04/2011 Nhóm xây dựng dự án

Tham khảo ý kiến các đơn vị trực thuộc

Ban hành chính thức, đào

tạo hướng dẫn chi tiết việc

thực hiện dự án

04-06/2011 Nhóm xây dựng dự án

Các đơn vị tiếp nhận thông tin, tham gia đào tạo

Triển khai chính thức 07/2011 Toàn bộ nhân viên

PV Power Land

Áp dụng JD và KPI chính thức trong quản trị nhân

sự tại PV Power Land từ Quý III năm 2011

Tiếp nhận phản hồi và tiếp

tục chỉnh sửa - Nhóm xây dựng dự án

Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai

Sau khi dự án được triển khai, kết quả đánh giá nhân sự theo KPI sẽ được liên kết trực tiếp với chính sách khuyến khích động viên nhân viên tại PV Power Land cụ thể đó là:

Căn cứ kết quả đánh giá này nhân viên có thể được tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm hay cảnh cáo, kỷ luật thậm trí là sa thải Đây là những nội dung quan trọng nhất trong việc tạo và duy trì động lực đối với nhân viên PV Power Land hiện nay Kết quả đánh giá quá trình làm việc của các cá nhân phải hết sức công bằng và chính xác mới có thể thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao hơn Đồng thời căn cứ JD việc tuyển dụng và bố trí công việc

sẽ đảm bảo chính xác và khoa học, đáp ứng đúng các nguyên về tạo động lực làm việc theo quan điểm của môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB)

III Kết luận:

Để PV Power Land hoạt động có hiệu quả thì việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PV Power Land đó là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc và chỉ số đánh giá kết quả làm việc tạo ra những chuẩn mực để CBCNV toàn Công ty thực hiện Khi công việc được

mô tả rõ ràng, nhân viên được làm việc đúng trình độ chuyên môn sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và có trách nhiệm với công việc mình làm hơn Và khi đó, kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận trên cơ sở đánh giá kết quả làm việc Dựa trên kết quả đánh giá này nhân viên sẽ được: Tăng lương, khen thưởng và bổ nhiệm cũng có thể là cảnh cáo, kỷ luật, sa thải tùy trường hợp cụ thể

Tuy nhiên, để tạo động lực cho nhân viên PV Power Land không chỉ có các nội dung này, mà phải áp dụng cả các công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường văn hóa PV Power Land dựa trên văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh của PVPower Land… Việc áp dụng hệ thống các công cụ, cách thức theo nội dung chúng ta đã nghiên cứu trong OB rất khó khăn nhưng rất thiết phải thực hiện và thực hiện sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời PV Power Land cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của điều kiện bên ngoài, cũng như sự thay đổi của mỗi cá nhân theo thời gian Chỉ khi triển khai và duy trì được việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ và thu hút được nhân tài, thỏa mãn được nhu cầu của người lao động thì PV Power Land mới có thể thực hiện thành công mục tiêu của mình

Tài liệu tham khảo:

1 Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Quốc tế