GIỚI THIỆU về NGÂN HÀNG QUỐC tế và THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN

MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC Tên đề tài: Xây dựng hệ thống đãi ngộ trong công việc để động viên khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất góp phần đổi mới mô hình quản lý cá nhân và

MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Tên đề tài: Xây dựng hệ thống đãi ngộ trong công việc để động viên khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất góp phần đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nâng cao nhóm làm làm việc cho Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam?

Bài làm

PHẦN I: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG QUỐC TẾ VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN

Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam, tên viết tắt là Ngân hàng Quốc Tế (VIB) được thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1996, trụ sở đặt tại 198B Tây Sơn Q Đống

Đa - Hà Nội

Đến cuối năm 2010, sau gần 15 năm hoạt động, VIB đã trở thành một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt gần 100 nghìn tỷ đồng, vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 6.573 tỷ đồng VIB hiện có 4.000 cán

bộ nhân viên phục vụ khách hàng tại 136 chi nhánh và phòng giao dịch tại trên 27 tỉnh/thành trọng điểm trong cả nước Trong quá trình hoạt động, VIB đã được các

tổ chức uy tín trong nước, nước ngoài và cộng đồng xã hội ghi nhận bằng nhiều danh hiệu và giải thưởng, như: danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch vụ bán lẻ được hài lòng nhất, Ngân hàng thanh toán quốc tế xuất sắc, ngân hàng có chất lượng dịch vụ khách hàng tốt nhất, đứng thứ 3 trong tổng số 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam về doanh thu do báo

VietnamNet bình chọn…

Năm 2010 ghi dấu một sự kiện quan trọng của VIB với việc Ngân hàng

Commonwealth Bank of Australia (CBA) –Ngân hàng bán lẻ số 1 tại Úc và là Ngân hàng hàng đầu thế giới với trên 100 năm kinh nghiệm đã chính thức trở thành cổ đông chiến lược của VIB với tỉ lệ sở hữu cổ phần ban đầu là 15% Mối quan hệ

hợp tác chiến lược này tạo điều kiện cho VIB tăng cường năng lực về vốn, công nghệ, quản trị rủi ro … để triển khai thành công các kế hoạch dài hạn trong chiến lược kinh doanh của VIB và đặc biệt là nâng cao chất lượng Dịch vụ Khách hàng hướng theo chuẩn mực quốc tế

Là một trong những ngân hàng tiên phong trong việc cải tổ hoạt động kinh doanh, VIB luôn định hướng lấy khách hàng làm trọng tâm, lấy chất lượng dịch vụ và giải pháp sáng tạo làm phương châm kinh doanh với quyết tâm “trở thành ngân hàng luôn sáng tạo và hướng đến khách hàng nhất tại Việt Nam” Một trong những sứ mệnh được ban lãnh đạo VIB xác định ngay từ ngày đầu thành lập là “Vượt trội trong việc cung cấp các giải pháp sáng tạo nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng” Do vậy, hiện VIB đã và đang tăng cường hiệu quả sử dụng vốn, cùng năng lực quản trị điều hành, tiếp tục chú trọng phát triển mạng lưới ngân hàng bán lẻ và các sản phẩm mới thông qua các kênh phân phối đa dạng để cung cấp các giải pháp tài chính trọn gói cho các nhóm khách hàng trọng tâm, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ để phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn

Tuy nhiên trong quá trình triển khai VIB đang đã và đang gặp phải những vấn đề làm cản trở quá trình phát triển bền vững của ngân hàng liên quan đến con người như:

- Môi trường tạo điều kiện phát triển năng lực cá nhân còn hạn chế Chưa

có chính sách đãi ngộ người tài, các chương trình huấn luyện đào tạo còn giới hạn

- Quản lý thời gian trong công việc chưa hiệu quả Nhiều cá nhân phòng ban còn làm ngoài giờ nhiều, nhiều công việc chậm tiến độ

- Năng suất lao động chưa đồng đều, có bộ phận làm không hết việc, có bộ phận không có việc để làm

- Nhiều công việc chồng chéo giữa các bộ phận

- Khả năng làm việc theo dự án theo nhóm còn hạn chế dẫn đến nhiều công việc bị đình trệ

- Một số cá nhân làm việc theo kiểu đối phó cho xong việc

- Một số cá nhân xin nghỉ việc chuyển sang tổ chức có đãi ngột tốt hơn

Đứng trước thực trang trên Ngân hàng Quốc Tế cần phải phân tích mổ xẻ tìm ra bản chất vấn đề để xử lý nhanh chóng các vấn đề tồn đọng nêu trên Để làm tốt việc này VIB cân phải áp dụng các lý thuyết mô hình về quản trị hành vi tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, quyền lực và xung đột, nghệ thuật động viên khuyến khích nhân viên làm việc,… từ đó tìm ra các giải pháp căn bản để ngân hàng phát triển bền vững, trở thành một trong những ngân hàng TPCM hàng đầu Việt Nam Trong các vấn đề tồn đọng nêu trên nối bật nhất là vấn đề các nhân viên thiếu động lực làm việc, dân đến năng suất lao động thấp, hiệu quả công việc kém, tổ chức châm phát triển Sau đây chúng ta đi sâu vào phân tích lý thuyết và mô hình tạo động lực trong việc để giải quyết vân đề của VIB

PHẦN II: ÁP DỤNG LÝ THUYẾT VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CON NGƯỜI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGÂN HÀNG QUỐC TẾ

LÝTHUYẾT VỀ CÁC CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW

1 Lý thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow: đề cấp đến con người có 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao đó là nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự khẳng định Từng cá nhân luôn mong muốn chuyển sang thang bậc nhu cầu cao hơn khi một nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn

2 Áp dụng phân tích và thực trạng VIB: về 2 cấp độ nhu cầu ban đầu VIB đang đáp ứng tốt cho ĐVKD nhưng với cấp độ thứ 3 trở đi VIB đang gặp phải các vấn đê như:

a Hầu như không có các hoạt động phong trào đoàn để để gắn kết các thành viên trong tổ chức

b Các cá nhân có năng lực tốt không thành quả công việc cao không được tuyên dương khen thưởng, họ bị đánh đồng với những nhân viên có năng lực trung bình về thu nhập về quyền lợi về sưự tôn vinh Họ cảm thấy mất động lực làm việc không

c Không có chính sách đãi ngộ các phát kiến sáng tạo, các giải thưởng vinh danh người tài, không có môi trườngthử nghiệm sáng tạo mới dẫn đến các không tạo ra các giá trị sáng tạo, không hình thành được văn hóa nỗ lực sáng tạo trong tổ chức

LÝTHUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG CUA STACEY ADAMS

1 Lý thuyết đề cập đến việc việc một cá nhân luôn so sánh tỷ lệ đầu ra/đầu vào trong công việc của anh ta với người khác Nếukhông có công bằng anh sẽ sẽ thay đổi các hành vi hay chọn sự so sánh khác

2 Áp dụng phân tích và thực trạng VIB:

a Cơ chế lương thưởng chưa được rõ ràng, chưa phân định rõ vi trí công việc, cấp đô công việc mức lương cơ bản và lương kinh doanh cho từng công việc dẫn đến việc các nhân viên cùng một vị trí cùng thâm niên kinh nghiệm nhưng lương thưởng lại khác biệt nhau dẫn đến nhân viên bị lương thấp mất động lực làm việc, năng suất lao động chung kém đi

b Có những nhân viên có mức thu nhập và đãi ngộ như nhau nhưng một nhân viên suốt ngày phải làm việc còn một nhân viên không có việc để làm, căn nguyên do việc phân bổ điều tiết công việc không hợp lý, chức năng nhiệm vụ không rõ ràng, cơ chế đãi ngộ không phân định rõ

LÝTHUYẾT VỀ SỰ KỲ VỌNG CỦA VICTOR VROOM

1 Lý thuyết đề cập đến việc động lực là hàm số của giá tri của các mối liên

hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc và giữa quá trình thực hiện công việc và phần thưởng

2 Áp dụng phân tích và thực trạng VIB:

a Có những cá nhân có tâm huyết trong công việc, thực hiện chuẩn mực quá trình làm việc, luôn có thái độ hành vi tốt nhưng lại không được phần thưởng xứng đáng do làm việc ở những phòng ban không quan trọng

b Có những cá nhân không thể hiện sự tâm huyết cố gắng nhưng họ lại làm trong phòng ban có tiếng nói coa power lớn nên luôn được hưởng quyền lợi cao hơn Dẫn đến làm triệt tiêu sự kỳ vọng phát triển của các thành viên cố tâm huyết nỗ lực có gắng, làm trì trệ động lực làm việc của các phòng ban khác

c Có những nhân viên thừa tâm huyết làm việc nhưng lại không được trang bị công cụ lao động, môi truờng làm việc phù hợp dẫn đến kết quả công việc không cao, ảnh hưởng đến đánh giá thiếu khách quan năng lực cá nhân của họ

MÔ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG TẠI VIB

1 Những nhu cầu không được thỏa mãn

2 Tăng sự thôi thúc của nhân viên muốn đạt được

3 Họ sẽ cố gắng nỗ lực quyết tâm

4 Họ thực hiện công việc

5 Hướng tới mục tiêu công ty

6 Nhằm đạt được ghị nhân của công ty thõa mãn mục tiêu cá nhận

7 Đáp ứng được nhu cầu chưa thỏa mãn

8 Cảm thấy hài long và tiếp tục nỗ lực mục tiêu cao hơn

Áp dụng vào phân tích thực trạng VIB cho thấy VIB chưa có hệ thống lựa chọn đầu vào cho cán bộ nhân viên, chưa chưa có mô tả rõ ràng mục tiêu của công ty cho mỗi vị trí công việc, chưa có đày đủ điều kiện cơ sở vât chất để cán bộ nhân viên chứng tỏ hết năng lực đặc biệt chưa có cơ chế đãi ngộ khen thưởng rõ ràng để cán

bộ nhân viên có mục tiêu để phán đấu, có thành quả để ghi nhân có động lực để tăng năng suất lao động

PHẦN III: ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỂ VÀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG QUỐC TẾ

Trên cơ sở áp dụng các lý thuyết về nhu cầu, về động lực làm việc, về sự công bằng và sự thỏa mãn trong lao động tại Ngân hàng Quốc Tế sau đây tôi xin đưa ra các đề xuất để tưang cường động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động của Ngân hàng Quốc Tế cụ thể như sau:

LÀM RÕ ĐẶC TÍNH TỪNG CÔNG VIỆC, TÌM ĐÚNG NGƯỜI ĐÚNG VIỆC, LINH HOẠT VỀ THỜI GIAN VÀ KHÔNG GIAN TẠO KIỆU KIỆN ĐỂ CÁ NHÂN HOAN THÀNH CÔNG VIỆC TỐT NHẤT

1 Đưa ra mô tả rõ ràng về các loại hình công việc, yêu cầu năng lực và cách thức đánh giá hiệu quả công việc của từng vị trí trong tổ chức Với mỗi công việc đều đưa ra cụ thể các yếu tố sau: ý nghĩa của công việc, nhiệm vụ cần phải thực hiện, yêu cầu về kỹ năng công việc, yêu cầu tính chất đặc thù về cá tính người làm việc trong công việc

2 Phải chọn đúng người đúng việc, tùy theo đặcthù công việc phải chọn người đúng kỹ năng, có tính cách phù hợp để giao việc Ví dụ những công việc đòi hỏi tính độc lập tự quyết cao cần chọn người có tính quyết đoán chịu trách nhiệm cao

3 Linh hoạt về thời gian làm việc giúp nhân viên chủ đông xắp xếp các công việc logic phù hợp nhằm tối ưu hóa thời gian giữa các công việc với nhau Khi cứg nhắc quá thờigian làm việc có thể tạo gian những khoảng thời gian chết làm cho nhân viên phải làm việc khi đang cang thẳng ức chế dẫn đến dễ sai sót làm hỏng hết mọi việc

4 Tạo không gian làm việc thuận tiện để tăng cường tính sáng tạo của nhân viện, tiết kiệm chi phí hoạt động, rút ngắn thờigian đi lại để tập trung

vào công việc một cách sáng tạo với tình trạng tinhthần sức khỏe tốt nhất

ĐA DẠNG HÓA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ SẴN SÀNG THAY THẾ BỔ SUNG

TRONG CÔNG VIỆC

1 Mỗi tổ chức luôn có cac đàu việc từ đơn giản đến phức tạp do vây đội ngũ nhân sự cần tuyển dụng cần đang dạng trình độ và năng lực nhằm tối

ưu hóa chi phí lao động ví dụ không cần tuyển nhân viên tốt nghiệp cao học vào làm bảo vệ, không cần tuyển tiến sĩ vào làm nhân viên văn

phòng, không thể tuyển nhân viên học hết cấp1 làm kỹ sư phụ trách kỹ thuật cao

2 Luôn tuyển dụng nhân sự kế cận để đảm bảo công việc luôn có người backup và họat động thông suốt, tránh trường hợp 1 vị trí chỉ có một nhân

sư quan trọng dẫn đến gây sức ép lên lươngthưởng và tạo rủi ro về hoạt động trong tổ chức

3 Tránh tuyển dụng quá nhiều nhân sự vào cùng một vi trí dẫn đên xung đột quyền lợi và giảm năng suất lao động

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ VÀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ CHUẨN MỰC LÀM KIM CHỈ NAM CHO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG HỆ THỐNG NHÂN SỰ CỦA TỔ CHỨC

1 Xây dựng hệ thống phân loại nhu cầu và tính cách nhân sự để sắp xếp đúng người đúng việc

2 Tuyển dụng nhân viên phù hợp với các vị trí công việc để tạo năng suất lao động tối ưu

3 Thiết lập hệ thống mục tiêu chotừng vị trí công việc, mục tiêu cao ghi nhận lớn Xây dựng cơ chế phản hồi online để các nhân sự điều chỉnh đúng hướng kịp thời

4 Cá nhân hóa các hành động khen thưởng và giải thưởng với từng loại hình công việc từng nhóm người cần có giải thưởng phù hợp

5 Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng: khen thưởng đúng với năng lực đóng góp, phải đa dạng về giải thưởng, và gia tăng về giá trị tương ứng với thành tích đạt được

6 Đa dạng hóa các hình thưc tưởng thưởng bằng vậtt chất và tinh thần Thưởng bằng tiền ai cùng cần nhưng đôi lúc họ cần giải thưởng tinh thần nhiều hơn là tiền mặt, ví dụ được vinh danh trướctoàn công ty, được hưởng các đãi ngộ khác biệt như không gian làm việc, đi chơi cùng sếp, tham gia câu lạc bộ những người thành đạt,tài năng

KẾT LUẬN

Qua đây có thể thấy vấn đề về đông viên khuyến khích nhân viên trong công việc là yếu tố tiền đề quan trọng quyết định đên năng suất lao động của từng cá nhân, hiệu quả công việc trong tổ chức, thành quả lợ nhuận cho công ty và tương lai phát triển bền vững của doanh nghiệp Vì vậy Ngân hàng Quốc Tế nói riêng và các doanh nghiệp nói chung cần nhanh chóng hoàn thiện hệ thống đào tạo phát triển nhân sự, cơ chế đãi ngộ tưởng thưởng thỏa đáng để khuyến khích tạo động lực cho tưng cá nhân sống phát triển hết mình vì mục đích chung của công ty mục đích riêng của cá nhân

Tài liệu tham khảo