Hoàn thiện cơ chế quản lý để động viên, khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty cổ phần sông đà 11

Trong thời gian công tác tại Công ty cổ phần Sông Đà 11, với tư cách là Kế toán trưởng công ty, được tham gia vào công tác quản lý điều hành, quan sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

-

ĐỀ BÀI: Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm

việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc

BÀI LÀM:

Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần của xã hội Một doanh nghiệp dù có truyền thống và hoạt động tốt đẹp đến đâu nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến suy thoái và phá sản Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được

Trong thời gian công tác tại Công ty cổ phần Sông Đà 11, với tư cách là Kế toán trưởng công ty, được tham gia vào công tác quản lý điều hành, quan sát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tôi nhận thấy: Trách nhiệm với công việc được giao của cán bộ công nhân viên tại công ty còn chưa cao, hầu hết nhân viên đều làm việc chưa hết khả năng của mình Các chế độ đãi ngộ của Công ty đưa ra còn nhiều hạn chế nên chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến một số cán bộ nhân viên trong Công ty chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, chưa thực sự gắn bó, tận tụy với Công

ty Chính vì những lí do trên, tôi mạnh dạn quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện cơ chế

quản lý để động viên, khuyến khích nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Sông

Đà 11” cho bài báo cáo hết môn của mình Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu

và dựa trên những kiến thức đã được học, tôi có thể đưa ra những giải pháp cụ thể để động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên công ty làm việc hiệu quả hơn nữa để công

ty không ngừng phát triển

1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp:

Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà (nay là Tập Đoàn Sông Đà), được Cổ phần hóa theo Quyết định số 1332/QĐ-BXD ngày 17 tháng 8 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ xây dựng

Với hơn 45 năm phát triển và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà 11 đã

tải điện, trạm biến áp đến cấp điện áp 500 kV, đầu tư, kinh doanh các khu đô thị và công nghiệp Đến nay, Công ty cổ phần Sông Đà 11 đã có một đội ngũ hơn 1200 cán

bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề (trong đó có hơn 250 cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học); trong sản xuất kinh doanh công ty luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch được Đại hội đồng cổ đông thông qua, đảm bảo đời sống cho người lao động và cổ tức cho cổ đông mức trên 15%/năm

2 Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu tại công ty:

Sau khi cổ phần hóa và hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần từ năm 2004, với sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 11 đã đạt được những kết quả nhất định trong kinh doanh, từng bước bắt nhịp với cơ chế quản lý mới, năng động hơn trong kinh doanh nhưng trong hoạt động của Công ty vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng giải quyết, trong đó vấn đề khuyến khích, tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải được Công ty đầu tư, quan tâm đúng mức hơn nữa Qua thực tế làm việc và quan sát, tôi nhận thấy hiện nay Công ty cổ phần Sông Đà 11 vẫn còn một số hạn chế như sau:

Công ty, tâm lý sợ trách nhiệm:

cho nhân viên và công ty ít sự gắn kết

- Một số cán bộ nhân viên trong công ty không dám nhận các công việc hay

nhiệm vụ mới do sợ mắc sai lầm làm ảnh hưởng tới thành tích của mình cũng như cả phòng, ban Điều này làm cho nhân viên trong công ty thiếu sự sáng tạo, không có cơ hội học hỏi

chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần nhưng tư tưởng của một

bộ phận nhân viên vẫn còn chậm đổi mới, có tính ỷ lại, thiếu trách nhiệm với công việc được giao như trong doanh nghiệp nhà nước trước đây Một số nhân viên có tích cực, cố gắng nhưng vẫn chưa phù hợp với các mục tiêu, lợi ích và mong muốn của công ty

- Là doanh nghiệp xây lắp, thực hiện thi công các công trình dự án tại nhiều tỉnh

thành, những khu vực xa trung tâm thành phố và một vài quốc gia lân cận, nhưng công ty chưa có chính sách rõ ràng về chế độ thuyên chuyển công tác để nhân viên yên tâm và gắn bó với công ty

mong muốn được ghi nhận, phấn đấu để được cân nhắc vào vị trí quản lý của công ty Tuy nhiên công ty vẫn chưa có chính sách quy hoạch cán bộ công khai, quyết định bổ nhiệm cán bộ giữ vị trí quản lý của công ty đôi khi còn mang tính chủ quan, chưa thực sự công bằng

truyền đạt những kinh nghiệm làm việc cho cấp lãnh đạo cao nhất do không có

cơ hội cũng như điều kiện tiếp xúc trực tiếp

viên thể hiện, chưa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khoá học bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, những chế độ chính sách mới, nhất là những nhân viên làm việc ở các đơn vị xa và cũng chưa có sự quan tâm đúng mức đến gia đình và hoàn cảnh của các nhân viên trong công ty

chênh lệch tương xứng giữa nhân viên làm việc hiệu quả và nhân viên không làm được việc Do đó công ty chưa thu hút được nhiều nhân viên và cán bộ quản lý có năng lực, trình độ quản lý giỏi và chưa sàng lọc được những nhân viên không đem lại nhiều lợi ích cho công ty

nhân viên toàn Công ty và ở mức tương đối thấp cả về tinh thần và vật chất Điều đó làm cho các nhân viên cảm thấy bất công, không công bằng do nhân viên chăm chỉ, nhiệt tình, đem lại hiệu quả cao cho công ty và nhân viên khác đều được đánh giá như nhau với mức thưởng như nhau Điều này mô hình chung triệt tiêu động lực làm việc cũng như sự hăng say làm việc của các nhân viên trong công ty

Nó thể hiện ở sự phân công công việc của lãnh đạo công ty không đồng đều và chưa hợp lý Có phòng ban rất nhàn rỗi nhưng lại có phòng ban nhân viên rất bận rộn mà mức thu nhập lại không có sự khác biệt tương xứng

khoa học:

các cấp quản lý Bên cạnh đó việc đánh giá nhân viên qua báo cáo của các cấp quản lý đôi khi cũng không chính xác do có thể tồn tại sự thiên vị hay coi nhẹ của cấp quản lý đối với các nhân viên

nhiều khó khăn trong quá trình tiếp nhận cũng như giải quyết công việc của nhân viên

Từ nhìn nhận những hạn chế, tồn tại nêu trên, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa cơ chế quản lý để động viên, khuyến khích, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Sông Đà 11:

làm việc thân thiện, đoàn kết, tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy đúng với năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc Tạo bầu không khí hòa hợp các nhân viên trong công ty để có được sự hợp tác và tin tưởng giữa họ trong công việc, nâng cao năng suất làm việc của doanh nghiệp hơn Xây dựng văn hóa Công ty để nhân viên tự hào, yên tâm gắn bó lâu dài với công ty

hướng quản lý tập thể: Theo mô hình này nhân viên được coi là một chủ thể

hoạt động dưới định hướng và sự quản lý, khích lệ của hạt nhân lãnh đạo Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới khá gắn kết Vì vậy cần phải nhận thức được triệt để những đặc điểm của mô hình này:

sách đều xuất phát từ lợi ích chung

được hoạch định một cách khoa học và theo sự đồng thuận của số đông

+ Nhân viên có chính kiến và thể hiện sự năng động qua việc tham gia tích cực

vào các chính sách mở

khách quan trong kinh doanh

trọng nhất đến hiệu quả công việc coi đó là tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân viên của Công ty Mỗi cá nhân trong bộ máy đều có những vai trò riêng của mình, tự do phát triển khả năng trong một môi trường

môn và đào tạo về khả năng trong những công việc khác: Đây là cách tốt

nhất tạo cho Công ty có nguồn nhân lực hoàn hảo và hiệu quả, bằng cách cung cấp những khóa đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí, hoặc chỉ định những nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân viên mới vào làm hoặc còn chưa có nhiều kinh nghiệm là cách dễ dàng nhất để nhân viên trong doanh nghiệp phát triển

trọng giúp nhân viên nỗ lực nhiều hơn trong công việc: Khen thưởng và

công nhận thành tích của nhân viên ưu tú trước toàn công ty không chỉ là có tính chất động viên, đánh giá nhân viên ưu tú về vật chất và tinh thần của họ,

mà còn qua đó khuyến khích nhân viên khác cố gắng noi theo tấm gương của những nhân viên thành công để phát triển bản thân hơn nữa

họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trước Luân chuyển những nhân viên sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp doanh nghiệp lấp những chỗ trống về nhân sự cao cấp trong doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên xuất sắc trong nội bộ doanh nghiệp, tạo sự công bằng cần thiết cho những cán bộ nhân viên sau một thời gian nhất định cống hiến, lao động tại những công trình, dự án ở địa bàn xa, khó khăn

trong công việc, tạo thêm lòng tự hào về nhóm, lòng tự tôn của từng cá nhân để

có động lực làm việc hơn trong mỗi nhân viên

cách làm việc, môi trường làm việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy nghĩ của mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn

làm việc: Điều này càng tăng lên sự hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm,

trong phòng ban Công ty Nhờ đó mà tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết hơn

với những cố gắng, đóng góp của nhân viên cho công việc Một tấm thiệp cảm

ơn cùng với một bó hoa hay món quà nhỏ sẽ khiến cho các nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình là không uổng phí và họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa.Với cách làm này, không những công ty “giữ chân” được nhân viên hiện thời mà còn có thể thu hút thêm được những nhân tài từ bên ngoài để phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của tổ chức Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của nhân viên có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về công ty.Tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên

trình độ làm việc hiệu quả cao hơn:

lực và hiệu quả mà nhân viên đóng góp, tuyệt đối tránh xu hướng đổ đồng

Với những giải pháp được đề cập ở trên, tựu chung khuyến khích và phát triển nhân viên có nghĩa là hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ nhân viên luôn quan hệ chặt chẽ với nhau Như vậy, thiết nghĩ Công ty Cổ phần Sông Đà 11 cần lưu ý “đối nội công bằng, đối ngoại cạnh tranh để tạo lập cho mình một đội ngũ nhân viên hoàn hảo” Điều đó đồng nghĩa với hiệu quả công việc của nhân viên tốt hơn và sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhờ đó mà lên cao hơn

4 Phương thức thực hiện:

Để thực hiện toàn bộ và hiệu quả giải pháp đề xuất nêu trên, Công ty cổ phần Sông Đà 11 cần phải tiến hành những công việc:

và các nhà quản lý khác phải tạo được sự đồng thuận, quyết tâm cao;

cụ thể và được công bố công khai, đồng thời kết hợp với tổ chức công đoàn Công ty để có được sự đồng thuận cao từ toàn bộ nhận viên trong Công ty;

lược, quản trị doanh nghiệp và tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp để từ đó xác định được mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp một cách rõ ràng

Công ty có thể tiến hành công việc trong 03 giai đoạn:

* Giai đoạn 1 (06 tháng đến 1 năm) – Kiện toàn tổ chức; minh bạch hóa các quy định, chính sách đối với người lao động; Tạo dựng niềm tin của người lao động đối với chính sách, chế độ mới

* Giai đoạn 2 (06 tháng) - Đẩy mạnh khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động của công ty; đoàn kết giữa các nhóm, phòng ban;

* Giai đoạn 3 (01 năm) – Tập trung tạo động lực theo chiều sâu; tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân được thể hiện, được cống hiến và được ghi nhận xứng đáng với những đóng góp cho công ty; Quảng bá mạnh mẽ văn hóa, hình ảnh công ty kết hợp với những thành quả trong sản xuất kinh doanh tới các đối tác, khách hàng và nhân viên để từ đó giúp người lao động trong công ty nhận thức

rõ vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức và tự hào là cán bộ nhận viên của Công ty, nỗ lực cố gắng vì lợi ích doanh nghiệp

Trên đây, tôi xin phép được trình bày những ý tưởng, đề xuất của mình nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý để động viên, khuyến khích và nâng cao động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà 11 Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chắc chắn nội dung báo cáo còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý quý báu của các thày cô giáo và các bạn đồng môn