Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên in và văn hóa phẩm, hà nội

Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó không kể vai trò của họ là gì với trí lực và thể lực của mình.. Do sức ép của cạnh tra

TRẦN THỊ BÍCH THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN IN VÀ VĂN HÓA PHẨM, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, 2014

TRẦN THỊ BÍCH THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN IN VÀ VĂN HÓA PHẨM, HÀ NỘI

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã Số: 60620115

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LÊ TRỌNG HÙNG

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi Tất cả các nội dung và số liệu trong đề tài này là do tôi tự tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng, số liệu thu thập là đúng và trung thực Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc Kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước nhà trường và những quy định của pháp luật

Ngày … tháng 03 năm 2014

Học viên

Trần Thị Bích Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian 2 năm học ở Trường, em đã được Quý Thầy, Cô giáo của Trường Đại học Lâm nghiệp truyền đạt những kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn vô cùng quý giá cả về lý thuyết và thực tiễn Những kiến thức hữu ích đó sẽ là hành trang giúp em trưởng thành và tự tin bước vào cuộc sống

Với tất cả lòng tôn kính, em xin gửi đến Quý Thầy, Cô giáo của Trường Đại học Lâm nghiệp lòng biết ơn sâu sắc Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Trọng Hùng đã tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để em có thể hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đa ̣o và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm đã nhiệt tình giúp

đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp của mình

Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn!

Ngày … tháng 03 năm 2014

Học viên

Trần Thị Bích Thủy

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục các bảng vii

Danh mục các sơ đồ và các biểu đồ viii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Các chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 7

1.3.2 Phân tích công việc 7

1.3.3 Tuyển mộ và tuyển dụng 8

1.3.4 Đào tạo và phát triển 10

1.3.5 Công tác định mức lao động 11

1.3.6 Công tác quản lý tiền công và tiền lương 12

1.3.7 Công tác đảm bảo phúc lợi cho người lao động 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài 17

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức 19

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 21

1.5.1 Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân 21

1.5.2 Chỉ tiêu sử dụng chi phí tiền lương 21

1.5.3 Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương 22

1.5.4 Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên 22

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực 23

1.6.1 Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo kết quả hoạt động 23

1.6.2 Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo chất lượng nguồn nhân lực 23 1.7 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của Việt Nam 24

CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY TNHH MTV IN VÀ VĂN HÓA PHẨM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Đặc điểm hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV In và 27

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV In và Văn hóa Phẩm 27

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty 29

2.1.3 Cơ cấu tài sản cố định của công ty 30

2.1.4 Tình hình tổ chức, sản xuất kinh doanh của công ty 31

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 39

2.2.1 Phương pháp chung 39

2.2.2 Phương pháp cụ thể 39

2.2.3 Hệ thống các chỉ tiêu phân tích công tác quản trị nhân lực 41

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIEN CỨU 42

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 42

3.1.1 Đặc điểm xã hội của người lao động 42

3.1.2 Tình hình biến động lao động của Công ty 44

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty 47

3.2.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công tyError! Bookmark not defined

3.2.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 49

3.2.1.2 Công tác tuyển mộ lao động 52

3.2.1.3 Thông báo tuyển dụng, nhận và xử lý hồ sơ 54

3.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc 58

3.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 61

3.5 Công tác tiền lương, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực và văn hóa công ty 66

3.5.1 Công tác tiền lương 66

3.5.2 Phụ cấp: 71

3.5.3 Trợ cấp: 72

3.5.4 Công tác khen thưởng và kỷ luật trong công ty 72

3.5.5 Tình hình thực hiện chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ của công ty 76

3.5.6 Văn hóa công ty 87

3.6 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty 81

3.7 Kết quả điều tra về công tác quản trị nhân lực tại công ty 87

3.8 Những nhận xét chung 90

3.8.1 Những ưu điểm 90

3.8.2 Một số tồn tại 93

3.9 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 94

3.9.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 94

3.9.2 Một số giải pháp 95

3.9.3 Một số kiến nghị với Nhà nước 101

KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên KPCĐ Kinh phí công đoàn LĐPT Lao động phổ thông LĐPT Lao động phổ thông MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn

3.2 Trình độ lao động và độ tuổi lao động của công ty 44 3.3 Tình hình biến động lao động của Công ty 46 3.4 Bảng thời gian giao động trung bình của một công nhân 49 3.5 Bảng thống kê nhu cầu nhân lực được phê duyệt của công ty 52 3.6 Bảng kết quả tuyển mộ nguồn nhân lực của công ty 54 3.7 Bảng thống kê phân loại hồ sơ năm 2012 tại công ty 55 3.8 Kết quả tuyển dụng lao động của công ty năm 2012 57 3.9 Bảng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty 60 3.10 Bảng chi phí đào tạo của công ty năm 2012 63 3.11 Bảng kết quả đào tạo tại công ty qua các năm 65 3.12 Thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty 69 3.13 Bảng kết quả khen thưởng định kỳ của tập thể, cá nhân công ty 75 3.14 Bảng mức khen thưởng đối với danh hiệu 76

3.16 Bảng đánh giá năng suất lao động bình quân của công ty 81 3.17 Bảng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của công ty 83 3.18 Bảng thu nhập bình quân của nhân viên công ty 84 3.19 Bảng đánh giá hiệu suất tiền lương của công ty 85 3.20 Bảng khả năng sinh lời của một nhân viên trong công ty 86 3.21 Bảng kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho nhân viên 88 3.22 Bảng kết quả phân tích phiếu điều tra dành cho công nhâ 89

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ CÁC BIỂU ĐỒ

3.1 Giới tính lao động của công ty qua các năm 43 3.2 Đội ngũ lao động của công ty 43 3.3 Trình độ lao động năm 2010, 2011, 2012 45 3.4 Độ tuổi lao động năm 2012 45 3.5 Tỷ trọng biến động lao động của công ty qua các năm 47

Tên sơ đồ

2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV in và phân hóa phẩm 34

3.1 Quy trình tuyển chọn nhân viên trong Công ty TNHHMTV In

3.2 Quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty 50

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong một doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, hoàn cảnh cá nhân Và trong bất kỳ một tổ chức nào, người lao động là yếu tố quan trọng và trung tâm nhất Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó không kể vai trò của họ là gì với trí lực và thể lực của mình Trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc sử dụng và tận dụng thể lực và trí lực của người lao động một cách có hiệu quả là một đòi hỏi khách quan Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực

Trong nền kinh tế luôn biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay,

để tồn tại và phát triển bền vững thì doanh nghiệp phải có tầm nhìn, sứ mệnh

và mục tiêu rõ ràng Nhưng để đạt được những gì đặt ra thì con người lại là yếu tố quyết định Một hệ thống nhân sự mạnh và bền vững sẽ thực hiện mục tiêu chiến lược đặt ra, đưa doanh nghiệp đi đến thành công Khi doanh nghiệp phát triển, mở rộng quy mô sản xuất và nhân sự tăng lên Điều đó khiến cho

hệ thống nhân sự cồng kềnh và khó kiểm soát Số lượng tăng lên, nhưng chất

lượng nhân sự lại giảm xuống Lúc này, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tư duy tổng thể về quản trị nhân sự

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp chưa ngang tầm khu vực, chưa đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vẫn còn khoảng cách giữa trình độ tay

nghề của học sinh mới ra trường và nhu cầu của các doanh nghiệp Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao

Do sức ép của cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường, đặc biệt là khi nước ta là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), để tồn tại và phát triển, các tổ chức, các doanh nghiệp phải xây dựng lực lượng lao động tinh nhuệ vừa đảm bảo hiệu quả trong công tác và khả năng cạnh tranh cao cho tổ chức

Đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Một thành viên

In và Văn hóa phẩm Hà Nội nói riêng, công tác quản lý nhân sự cần phải đặt lên hàng đầu Quản trị nhân lực tốt đồng nghĩa với việc công ty có nhiều khả năng tồn tại và phát triển mạnh trên thị trường và ngược lại, nhất là điều kiện kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt và việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước Thực tế đòi hỏi công ty luôn phải đổi mới công nghệ cũng như nâng cao năng lực nguồn nhân lực để theo kịp thời đại và đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của thị trường Vì vậy, tôi

chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Một Thành Viên In và Văn hóa phẩm, Hà Nội ” để làm

luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá được thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứ u

Các hoạt đông liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội

* Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác quản trị nhân lực

- Về không gian: Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm

- Về thời gian: Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV In và Văn hóa Phẩm, trong 3 năm 2010-2012

4 Nội dung nghiên cứu

Chương I: Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Đặc điểm Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm, Hà Nội và phương pháp nghiên cứu

Chương III: Kết quả nghiên cứu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra

Về cơ bản quản trị nhân lục bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng cũng như số lượng

Quản trị nhân lực là một nghệ thuật tuyển chọn con người mới và sử dụng nhân viên cũ với hiệu quả cao nhất nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức Như vậy có thể nói rằng quản trị nhân lực gắn liền với bất kỳ tổ chức nào dù đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, dù đó là một doanh nghiệp kinh doanh hay một tổ chức nào đó

Quản trị nhân lực là một cấu thành quan trọng và không thể thiếu được của quản trị kinh doanh Nó có gốc rễ và nhánh ở khắp nơi trong một tổ chức Bất kỳ cấp quản lý nào cũng có nhân viên và vì thế đều tham gia quản trị nhân lực Con người là yếu tố tạo nên một tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự sống còn của một tổ chức Không có hoạt động nào mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Như vậy sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một đòi hỏi và là mục tiêu của công tác quản trị nhân lực

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách

khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động vừa là động lực của tổ chức đó

Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Nhà kinh tế và là nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow đã

khẳng định:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là

những con người mà công ty đang có Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”

Từ các khái niệm trên, quản trị nhân lực được hiểu như sau “Quản trị nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đề ra”

Có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng, khả năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn

bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, “ tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng

và cơ cấu”

Tiềm năng về thể lực là năng lực thể chất của con người là nền tảng và

cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực

là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn hiện có, cũng như khả năng tiếp thu trí thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong các quốc gia đó

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Rõ ràng là quản trị nhân lực có một vai trò đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều nhận thức được vai trò có tính quyết định của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực (QTNL) thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại, phát triển và đi lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát

từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

- Chức năng hình thành nguồn nhân lực: thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức (doanh nghiệp) có đủ lực lượng lao động

cả về số lượng và chất lượng, bố trí đúng công việc và trình độ nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

- Chức năng đào tạo và phát triển : nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ

- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu này Đó là toàn

bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các chiến lược trong tương lai

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trong có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có vai trò như là hòn đá tảng đầu tiên để thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực Kết quả của phân tích công việc được sử dụng như là một thông tin đầu vào quan trọng cho:

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí lao động

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương, tiền thưởng

- Xác định các yêu cầu và vị trí về cải thiện điều kiện làm việc

- Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

Thông qua phân tích công việc, người quản lý giúp người lao động hiểu được một cách cặn kẽ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc cũng như những cơ hội mà họ có thể có

1.3.3 Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần tuyển lao động trong một tổ chức Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được nhân viên tốt nhất

Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc

và đúng thời điểm

1.3.3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức Đối với các vị trí quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có những ưu điểm vượt trội

Các ưu điểm cơ bản của nguồn tuyển mộ bên trong:

- Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức

- Giảm chi phí đào tạo

- Nhanh chóng và thuận lợi cho công việc tuyển mộ và tuyển chọn

- Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá đúng ứng cử viên

- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên lao động, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao

Tuy nhiên cũng có những điểm yếu của nguồn lao động này:

- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

- Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với công việc cũ đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó

- Khó khăn cho tổ chức khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh doanh Các nhà quản lý cũ không phải là những người sẵn sàng thay đổi một cái gì đó Đây là một hạn chế đối với nguồn tuyển mộ bên trong

Thông tin về các ứng cử viên từ nội bộ tổ chức sẽ có được từ hồ sơ nhân lực tại bộ phận phụ trách về lĩnh vực này Những thông tin này có thể được lưu trữ trên máy tính hoặc bằng tay, thường được sử dụng để xác định ai

có thể được thăng chức hay phù hợp với công việc mới

1.3.3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một số nguồn chính:

- Bạn bè của người làm việc trong tổ chức

Ứng cử viên nộp đơn xin việc là bạn bè của những người đang làm việc trong tổ chức Theo kênh này, các ứng cử viên được giới thiệu thường có khả năng đáp ứng yêu cầu cao và có chất lượng tốt Điều dễ hiểu là nếu những người lao động trong tổ chức có công việc ổn định và thích công việc của họ, thì họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình Chính

vì thế, mà nhiều tổ chức, tổ chức tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân bạn bè và họ hàng vào làm việc

- Người lao động cũ của tổ chức

Lực lượng lao động cũ của tổ chức là một nguồn tuyển mộ bên ngoài tốt Nhiều trường hợp lực lượng lao động của tổ chức thực hiên tốt vai trò của mình nhưng có thể rời bỏ tổ chức do một số nguyên nhân như: muốn tìm miền đất mới hay có mâu thuẫn với đồng nghiệp

- Những người tự nộp đơn xin việc

Những người tự ý đến tổ chức để nộp đơn xin việc Để gây được thiện cảm ban đầu, tổ chức cần đón tiếp họ nhiệt tình và chu đáo Có như vậy tiếng tăm của tổ chức sẽ tốt hơn Hồ sơ của họ sẽ được giữ lại dù họ được tuyển dụng hay không Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho tổ chức khi có cơ hội tuyển người hoặc tổ chức đang gấp rút tìm người Tuy nhiên không

phải tất cả các ứng viên tự nguyện là loại người mà tổ chức cần tuyển

- Các cơ sở đào tạo

Với số lượng trên 170 trường đại học và cao đẳng của nước ta đã và đang trở thành nguồn cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các tổ chức đặc biệt

là các tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay Tuy là những người mới ra trường, kinh nghiệm là việc còn hạn chế nhưng với nhiệt huyết và khát vọng làm việc, nguồn lực lao động này cần được bổ sung cho các tổ chức

- Lao động từ các tổ chức khác

Với thị trường lao động ngày càng phát triển, việc tuyển mộ lao động của các tổ chức khác là một khả năng Nhiều tổ chức cho rằng đây là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì tổ chức không phải chi phí cho nghiệp

vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần như không phải qua thời kỳ tập sự Đây là phương pháp phổ biến ở các nước có thị trường lao động phát triển khi mà lao động thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn Tuy nhiên, theo các tuyển mộ này các tổ chức cũng sẽ có nhiều kẻ thù vì thu hút lực lượng lao động của họ

- Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do

Người thất nghiệp hay những người làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị Họ có thể là những người có trình độ tay nghề cao và do nhiều nguyên nhân khác nhau mà trở thành thất nghiệp hay làm việc không cho tổ chức nào cả Nếu biết khai thác nguồn này, các tổ chức cũng có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc

1.3.4 Đào tạo và phát triển

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, khoa học công nghệ và các nguồn tri thức phát triển nhanh chóng Một tất yếu là các tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin mới Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức là thường xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với môi trường mới

và giữ vững khả năng cạnh tranh của mình Việc đào tạo và phát triển sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động và đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn

thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản

lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ

Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ bản: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức của người

lao động để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục thường cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau như các kiến thức thuộc khối giáo dục đại cương

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện

công việc hiện hành của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho con người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kĩ năng để thực hiện tốt công việc hiện tại

Phát triển là các hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm chuẩn bị người lao động cho những công việc mới dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Thông thường các hoạt động phát triển thường tập hợp vào nhiều nhóm kỹ năng hoặc các vấn đề rộng mang tính quản lý nhiều hơn

1.3.5 Công tác định mức lao động

Lao động là điều kiện cần thiết và cơ bản cho sự tồn tại và phát triển xã hội Cùng với sự phát triển của xã hội tính tập thể trong lao động ngày càng cao Do đó đòi hỏi thường xuyên phải cải tiến tổ chức lao động và tổ chức sản xuất một cách hợp lý và khoa học Để làm được điều này điều cần thiết là phải biết được lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành từng công việc trong quá trình sản xuất Tức là phải nhờ đến định mức lao động Chỉ có định

mức lao động mới xác định được lượng lao động hao phí trên mà Mác gọi là thời gian làm việc

Như vậy định mức lao động là sự qui định lượng lao động sống hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định Để qui định được lượng lao động sống trên thì cần phải sử dụng các phương pháp định mức, các dụng

cụ đo đạc thời gian, các phương pháp tính toán và phân tích tài liệu khảo sát

1.3.6 Công tác quản lý tiền công và tiền lương

Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài

ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động

Đặc điểm của tiền lương:

- Là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa

- Là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

- Là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác

Về cơ bản, trong các tổ chức hiện nay có hình thức trả lương cơ bản là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

* Trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với viên chức Nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,…, hay công nhân sản xuất làm những công việc không có định mức lao động

Cơ sở để tính tiền lương trong trả lương theo thời gian là mức tiền công

đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế

đã làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước Lương thời gian có thể là lương tháng, tuần hoặc ngày

i p cni lv

- TLtcni : tiền lương theo thời gian của công nhân i,

- Ltt : mức tiền lương tối thiểu một tháng,

- Kcni : hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhân i,

- TGlv : Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng),

- Ki : tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng,

- Ti : số ngày làm việc của công nhân i

Trả lương theo hình thức này có ưu và nhược điểm sau:

- Lấy lương hiện đang hưởng của người lao động để xác định mức lương ngày nên không xác định chính xác chất lượng lao động để trả lương

- Sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần được thực hiện nên hạn chế động lực hoàn thành vượt mức công việc

Công thức: TLsp = n

i

i xQ ĐG

1

Trong đó:

- TLsp : tiền lương sản phẩm trả cho công nhân,

- ĐGi : đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i,

- Qi : số lượng sản phẩm i do của công nhân hoàn thành được nghiệm thu Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ (mức sản lượng) hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm (mức thời gian)

Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho một sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường

và thường được xác định bằng cả phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động

Khi sử dụng mức lương tối thiểu thì đơn giá tiền lương thống nhất trả cho sản phẩm i được xác định theo biểu thức sau đây:

ti p cvi lv

- ĐGi : đơn giá tiền lương cho sản phẩm i

- Ltt : mức tiền lương tối thiểu một tháng,

- Kcvi : hệ số tiền lương cấp bậc của công việc i,

- TGlv : thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng)

- Mti: Mức thời gian tổng hợp của nhóm cho một đơn vị sản phẩm i

Ưu điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm:

- Người ta sử dụng số lượng sản phẩm hợp quy cách làm thước đo để trả lương nên xác định được số lượng lao động thực tế mà người lao động đã

bỏ ra, có tác đụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập

- Khi trả lương theo sản phẩm, tiền lương mà công nhân nhận được hoàn toàn phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ đã đạt được

- Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm sẽ thúc đẩy công nhân làm việc tự giác, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và nâng cao trình độ lành nghề Đồng thời cũng thúc đẩy cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và không ngừng tăng năng suất lao động

- Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động

Nhược điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm:

- Trả công theo sản phẩm cũng có thể dẫn tới tình trạng người lao động

ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử

dụng hợp lý máy móc thiết bị

- Đòi hỏi phải có hệ thống định mức lao động đầy đủ và chính xác

- Đòi hỏi công tác kiểm tra và nghiệm thu nhanh chóng và chặt chẽ Trong những giờ ngừng việc vì lý do về phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điện người lao động được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó

Do các nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm

1.3.7 Công tác đảm bảo phúc lợi cho người lao động

Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc với chất lượng cao

Phúc lợi người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như qui định của Chính phủ, khả năng tài chính của tổ chức Ý nghĩa của phúc lợi là kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức Phúc lợi bao gồm; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ

lễ, ăn trưa do tổ chức đài thọ, các loại trợ cấp, quà tặng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực có rất nhiều nhưng tựu chung lại được chia làm 2 nhóm chính: các yếu tố ảnh hưởng từ

bên ngoài và các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế đất nước

Nền kinh tế của một nước ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống, các tổ chức, doanh nghiệp vẫn phải cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Các đơn vị phải sử dụng các giải pháp tạm thời nhằm giảm bớt sức ép về nhu cầu công việc như giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cho nghỉ việc, hay giảm phúc lợi,

Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển và ổn định, các doanh nghiệp, công ty có cơ hội phát triển và mở mang qui mô, tăng cường đào tạo và huấn luyện Việc mở rộng qui mô sẽ đòi hỏi phải tăng nhu cầu nhân lực, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện việc làm nhằm thu hút nhân tài và

ổn định nguồn nhân lực

Như vậy, nền kinh tế ổn định phát triển hay suy thoái ảnh hưởng mạnh

mẽ đến nguồn nhân lực và chiến lược quản trị nguồn tài nguyên này

- Dân số và tốc độ tăng trưởng dân số

Dân số và tốc độ tăng trưởng dân số ảnh hưởng rõ nét đến quản trị nhân lực Nước ta là một nước có dân số đông và tốc độ tăng trưởng dân số cao Khi dân số đông, lực lượng dư thừa và cơ hội được đào tạo ít dẫn đến nguồn lực lao động dồi dào nhưng chất lượng lao động thấp Thực trạng này dẫn tới hiệu quả sử dụng lao động không cao và sức cạnh tranh của các tổ chức là rất hạn chế Ngoài ra, tỷ lệ lao động nữ cao cũng là một điểm yếu của lượng lao động nước ta Khi lực lượng lao động nữ đông, các doanh nghiệp phải đối phó với vấn đề con đau mẹ nghỉ, phải xây dựng thêm các công trình cung cấp dịch

vụ cho trẻ nhỏ nhằm đảm bảo cho người mẹ làm việc và các phúc lợi khác

- Chính sách vĩ mô và môi trường chính trị

Chính sách vĩ mô tạo môi trường cho các doanh nghiệp hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực Các chính sách vĩ mô nói

chung và về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng đã đi trược một bước nhằm chuẩn bị nhân lực cho các doanh nghiệp hội nhập một cách đầy đủ vào nền kinh tế khu vực và thế giới để có thể cạnh tranh một cách sòng phẳng với các doanh nghiệp từ bên ngoài

Việt Nam với môi trường chính trị ổn định qua mấy chục năm đã chứng minh được rằng để phát triển kinh tế thì cần có môi trường chính trị ổn định Ngược lại, các doanh nghiệp phát triển ngày càng góp phần tác động mạnh

mẽ tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ và việc làm mà

họ tạo ra cho xã hội

- Khoa học kỹ thuật

Trong những năm cuối thế kỷ 20 đầu thế kỷ 21, phát triển của khoa học

kỹ thuật đặc biệt là công nghệ thông tin đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến thị trường lao động nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng Các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại nguồn lực lao động để đáp ứng kịp thời những thay đổi về công việc và trang thiết bị phục vụ cho thực hiện công việc Bên cạnh đó cũng phải tuyển thêm nhân viên mới có khả năng thích ứng với khoa học công nghệ mới và đây là một công việc không dễ dàng chút nào

Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất

đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức Do tác động của nền kinh tế tri thức, con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn

- Chính sách và hệ thống luật pháp

Có thể nói quản lý là việc sử dụng các chính sách và luật đối với từng công việc cụ thể trong các tổ chức Là thành viên của Tổ chức thương mại, các chính sách và hệ thống luật của nước ta đã và đang thay đổi nhằm thích ứng với môi trường mới Đối với công tác quản trị nhân lực các chính sách

như là chính sách tiền lương, các chính sách về phúc lợi, luật lao động, ,sẽ ảnh hưởng một cách mạnh mẽ

- Văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực Khi xã hội phân chia thành nhiều đẳng cấp, nhiều nhóm quyền lợi khác nhau, lợi ích của mỗi nhóm khác nhau dẫn đến sự khuyến khích hay kìm hãm sự phát triển của con người, hạn chế việc cung cấp các nhân tài cho đất nước và các doanh nghiệp Khi đất nước mở cửa và hội nhập, nhiều nét văn hoá hay phong cách lối sống, làm việc thay đổi và từ đó việc nhìn nhận giá trị con người cũng thay đổi

- Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị trường Rõ ràng

là cạnh tranh không chỉ giới hạn cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh các yếu tố đầu vào mang tính vật chất như nguyên, nhiên vật liệu mà là cạnh tranh cả về nguồn nhân lực

Để ổn định và phát triển, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, chế độ đãi ngộ hấp dẫn đối với đội ngũ lao động, tạo ra bầu không khí và văn hoá làm việc cở mở gắn bó nhằm khuyến khích người lao động và thu hút nhân tài cho mình Để duy trì và phát triển nguồn lực lao động, nhà quản trị nhân lực phải có chiến lược và chính sách hiệu quả nhằm đảm bảo cho tổ chức có được những con người tốt nhất được

bố trí đúng lúc và đúng việc

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong nội bộ tổ chức

- Chiến lược phát triển và nhiệm vụ của tổ chức

Cơ sở để tổ chức nguồn lực lao động trong một tổ chức trước hết là chiến lược hoạt động và nhiệm vụ của mình Tùy vào từng giai đoạn phát triển mà các tổ chức sẽ có những chính sách cụ thể đối với công tác quản trị nhân lực thích hợp

- Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức

Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức đó là hướng dẫn liên quan đến các mảng của công tác quản trị nhân lực như tuyển chọn, sử dụng, đào tạo phát triển và khen thưởng hay kỷ luật Các chính sách này được xây dựng cơ bản dựa trên những chiến lược hay định hướng dùng người của các

tổ chức

Các chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:

+ Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức

+ Chính sách về điều kiện làm việc

+ Chính sách về chế đội đãi ngộ (lương bổng, khen thưởng )

+ Chính sách về đào tạo và phát triển

+ Chính sách về nghỉ việc và các chính sách khác

- Văn hoá nơi làm việc

Văn hoá nơi làm việc chỉ về một hệ thống giá trị hay ý nghĩa được chia

sẻ giữa mọi người Những giá trị văn hoá này được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên, tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức

và được coi là truyền thống của mỗi tổ chức Đây là những cách thức để mọi người đối xử và quan hệ với nhau trong một tổ chức và với những người bên ngoài Những doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển cao sẽ có không khí làm việc say mê, đề cao sự sáng tạo, chủ động và trung thành Ngược lại những doanh nghiệp có nền văn hóa thấp kém sẽ phổ biến sự bàng quang, thờ

ơ, vô trách nhiệm và bất lực hóa đội ngũ lao động của doanh nghiệp hay nói cách khác sẽ làm hiệu quả sử dụng lao động thấp kém

- Các tổ chức chính trị xã hội và quần chúng

Công đoàn là tổ chức có ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi của người

lao động Trong điều kiện hội nhập và cơ chế mở của, vai trò của các tổ chức

và công đoàn trong các doanh nghiệp ngày càng được khẳng định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền lợi của cán bộ công nhân viên trong các tổ chức Có thể khẳng định rằng các tổ chức chính trị xã hội và đoàn thể ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào hiện nay

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.5.1.Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích của mỗi cá nhân người lao động Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất

có mục đích của mỗi cá nhân người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định

Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu chất lượng quan trọng cơ bản trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động

Chỉ tiêu về năng suất lao động bình quân được xác định theo công thức:

Q W=

1.5.2 Chỉ tiêu sử dụng chi phí tiền lương

Để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng cần chi bao nhiêu đồng tiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng càng cao

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

1.5.3 Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương

Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương được xác định theo công thức:

1.5.4 Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là

một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

của doanh nghiệp Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó

tạo ra nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận

Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên được tính theo như sau:

LN

H =

NV

Trong đó:

H : Khả năng sinh lời của một nhân viên

LN : Lợi nhuận của doanh nghiệp

NV : Số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả lao động càng cao và ngược lại 1.6 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực

1.6.1 Đánh giá công tác quản trị nhân lực theo kết quả hoạt động

Các chỉ tiêu có thể sử dụng bao gồm chỉ tiêu có thể định lượng và các tiêu chí định tính

- Các chỉ tiêu định lượng:

+ Doanh thu/1 cán bộ công nhân viên

+ Doanh thu/1 lao động gián tiếp

+ Doanh thu/1 lao động trực tiếp

+ Lợi nhuận/ 1 cán bộ công nhân viên

+ Lợi nhuận/ chi phí tiền lương

+ Giá trị gia tăng/ chi phí tiền lương

Việc đánh giá theo các chỉ tiêu trên cần được tiến hành theo phương thức động và ít nhất là trong vòng 3 năm trở lại

- Các tiêu chí định tính: Các chỉ tiêu này có thể là sự hài lòng của lực lượng lao động đối với tổ chức thông qua chế độ tiền lương, môi trường làm

việc, phương thức quản lý

1.6.2 Đánh công tác quản trị nhân lực theo chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh về tổng thể

Mục tiêu của đánh giá tổng thể là xem xét lực lượng lao động của tổ chức

có đáp ứng nhu cầu thực tế hay không (về mặt số lượng), trình độ của cán bộ nhân viên trong từng bộ phận, cơ cấu lao động, tỷ lệ lực lượng lao động gián tiếp và trực tiếp Chỉ tiêu này cho chúng ta bức tranh tổng thể về lực lượng lao động trong

một tổ chức Phương thức tiến hành có thể là chỉ tiêu trên được tính toán từ từng

bộ phận và tổng hợp cho toàn tổ chức hay doanh nghiệp

- Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế

Cơ sở để đưa ra những đánh giá về số lượng cán bộ quản lý và lãnh đạo đạt hay chưa đạt yêu cầu đối với các vị trí là kết quả khảo sát trong nội

bộ tổ chức Việc tiến hành khảo sát thường do bộ phận phụ trách nhân lực tiến hành và thông tin thường được sử dụng để phân công bố trí các vị trí này, cũng là cơ sở để tiến hành đề bạt hay thay đổi vị trí làm việc trong tổ chức Việc khảo sát chất lượng cán bộ quản lý là rất nhạy cảm nên cần phải hết sức công minh và tế nhị, không làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc và hiệu quả công tác Đối với lực lượng lao động trực tiếp có thể tiến hành đánh giá theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và so sánh chức.với các tiêu

chuẩn đặt ra của ngành hay của tổ chức

1.7 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm

ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán

bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề

cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp

- Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh Chưa có tác phong làm việc công nghiệp

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp

Trong công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước hiện nay công ty In Tiến Bộ là một trong những doanh nghiệp thành đạt trong thời kỳ đổi mới, xứng đáng là con chim đầu đàn của ngành in Việt Nam Chính từ sự đổi mới này đã đem lại cho Công ty nhiều thành công mới, thể hiện rõ nhất ở sự năng động, sáng tạo, đoàn kết, huy động được trí tuệ của cả tập thể lãnh đạo và tiếp tục khơi dậy tinh thần lao động của những con người có truyền thống của “Nhà máy In Tiến Bộ” năm xưa Kết hợp với những kinh nghiệm sẵn có, những bài học trong lao động sản xuất của quá trình phát triển Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân lành nghề, công nhân giỏi được quan tâm đúng mức; lãnh

đạo Công ty cũng luôn quan tâm đến nghiên cứu khoa học để áp dụng kết quả nghiên cứu vào sản xuất, hạ giá thành sản phẩm Với dây chuyền thiết bị hiện đại cùng với đội ngũ công nhân lành nghề đã góp phần nâng sản lượng bình quân hàng năm đạt trên 10 tỷ trang in/năm, bảo đảm hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ in các văn kiện trong các kỳ Đại hội Đảng, Nghị quyết Trung ương, các cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội, bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY TNHH MTV IN VÀ VĂN HÓA PHẨM

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty TNHH Một Thành Viên In và Văn hóa phẩm, Hà Nội

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Một Thành Viên In và Văn hóa phẩm

- Tên công ty: Công ty TNHH MTV In và Văn hoá phẩm

- Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên In và Văn hóa phẩm

- Tên tiếng Anh: Printing and cultural produc single – member limited liability company

- Tên giao dịch: PCP CO., LTD

- Địa chỉ: 83 Hào Nam, Phường Ô Chợ Dừa, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

- Điện thoại: 04.35142255 Fax: 04.35142319

là đơn vị hạch toán độc lập với con dấu riêng, số ĐKKD là 0106000962

Ngày 30/6/2010 Công ty In và văn hóa phẩm đổi tên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên In và Văn hoá phẩm theo quyết định số 2287/QĐ-BVHTTDL theo tinh thần của nghị định 25/2010/NĐ-CP ngày 19 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về chuyển đổi công ty nhà nước thành công

ty TNHH một thành viên và tổ chức quản lý công ty TNHH MTV do nhà nước làm chủ sở hữu

Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm là một pháp nhân kinh tế hoạt động theo các quy định của pháp luật có liên quan, hạch toán độc lập, tự chủ vể tài chính, tự chịu trách nhiệm về các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty có con dấu riêng, có tài khoản riêng tại nhiều ngân hàng thương mại

Công ty hiện nay có 3 cơ sở:

+ Cơ sở 1: 83 Hào Nam, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, thành phố

Hà Nội với diện tích 6700 m2

+ Cơ sở 2: Phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội với diện tích hơn 700 m2

+ Cơ sở 3: Xã An Thượng huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội với diện tích 10,000 m2

Nhưng hiện nay toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đều được tập trung về cơ sở tại 83 Phố Hào Nam

Năm 1997, công ty chính thức đi vào hoạt động với 10 máy in các loại lớn nhỏ, 01 máy ra phim, 04 máy vi tính vào bìa, 02 máy ghim, 02 máy khâu chỉ Năng lực sản xuất ban đầu của công ty là 3 tỷ trang in công nghiệp/năm,

6000 chiếc nhạc cụ/năm, xuất khẩu 500.000 sản phẩm đồ gỗ/năm

Từ năm 2000 – 2005, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần hoạt động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, công ty đã trang bị thêm rất nhiều máy móc, thiết bị hiện đại có tính năng, tác dụng cao phục vụ cho cả quá trình sản xuất sản phẩm, cụ thể như: 1 máy in Man Rolan 700 của Đức, 2 máy in Komri loại 16 trang để in sách giáo khoa,…

Trải qua một quá trình nỗ lực hoạt động và phát triển Đến nay, công ty

NHH MTV In và Văn hóa phẩm đã nhận được sự tín nhiệm của cấp trên cũng như của khách hàng Từ năm 2005, công ty đã ký hợp đồng với 3 công ty lớn

là công ty Yamagata Việt Nam, công ty Kanepakage Việt Nam, công ty Goldsun Bên cạnh đó, công ty còn nhận in nhiều catalogue hướng dẫn sử dụng các loại sản phẩm cho các hãng canon, Samsung, LG, Honda,…và cũng sản xuất một lượng lớn hàng xuất khẩu để xuất sang thị trường châu Âu cũng như châu Á Cùng với sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân và nhà quản

lý, công ty đã đạt được một số những giải thưởng và chứng nhận quan trọng như: Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000; Hệ thống quản lý môi trường (EMS) ISO 14000; Chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao năm 2004; Cúp bạc giải thưởng chất lượng Việt Nam năm 1999, năm 2000; Cúp Sen vàng và Siêu cúp thương hiệu mạnh và phát triển bền vững năm 2005 tại hội chợ Export Việt Nam và Made in Việt Nam; Duy trì và áp dụng hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000; Cúp vàng Hội nhập Kinh tế Quốc tế năm 2008; Huân chương lao động Hạng nhất năm 2000; Huân chương Độc lập Hạng ba năm 2005; Huân chương lao động Hạng Nhì năm 2009; Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Công nghiệp năm 1999 và 2002; Cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ năm 2001, 2003, 2008

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty

Chức năng chính của công ty là sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực sản xuất (lao động, thiết bị, vốn) để in và gia công các sản phẩm thuộc ngành in, sản phẩm ra các ấn phẩm văn hóa phẩm phục vụ cho nhu cầu trong và ngoài nước

Sản phẩm in: rất đa dạng, được sản xuất theo hợp đồng với khách hàng Bao gồm:

+ Các loại sách: sách giáo khoa, giáo trình, truyện ngắn,…

+ Các loại tạp chí, đặc san, báo: Tạp chí sinh viên, Tạp chí văn tuổi thơ,

Tạp chí Sân khấu điện ảnh, Báo Hải Phòng, Đặc san Văn hoá, Báo Văn hoá…

+ Các loại ấn phẩm khác: tranh ảnh, bưu thiếp, các tờ gấp quảng cáo, tuyên truyền; tờ rơi, áp phích,…

Là một đơn vị sản xuất kinh doanh do ba đơn vị sát nhập lại nên nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của công ty rất đa dạng, phong phú

Các ngành nghề kinh doanh của công ty là:

Bảng 2.1: Các ngành nghề của công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm

1 18110 In ấn

18120 Dịch vụ liên quan đến in

2 46599 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy dùng

cho ngành công nghiệp in

3 46699 Bán buôn giấy và nguyên liệu, phụ liệu dùng cho

ngành công nghiệp in

4 32200 Sản xuất nhạc cụ

5 47594 Bán lẻ nhạc cụ trong các cửa hàng chuyên doanh

6 52109 Dịch vụ kho bãi và lưu trữ hàng hóa

7 46101 Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa

8 Xuất nhập khẩu các mặt hàng do công ty kinh doanh

2.1.3 Cơ cấu tài sản cố định của Công ty

Công ty TNHH MTV In và Văn hóa phẩm ban đầu hoạt động với vốn điều lệ là 7.381.560.000 VND, trong đó vốn cố định là 4.939.630.000 VND, vốn lưu động là 2.441.930.000 VND (Ngân sách Nhà nước cấp 180.234.000 VND)