Quản trị xung đột trong công ty cổ phần CIC việt nam

Tuy nhiên, việc cơ cấu lại bộ máy hoạt động với số lượng cán bộ công nhân viên ngày càng tăng cũng làm phát sinh những xung đột giữa nhân viên với nhau, giữa nhân viên với tổ chức.. Xuất

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức

Đề bài:

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

Bài làm:

TÊN CHỦ ĐỀ:

Quản trị xung đột trong Công ty cổ phần CIC Việt Nam

I GIỚI THIỆU CÔNG TY VÀ LÝ DO CHỌN CHỦ ĐỀ:

Công ty cổ phần CIC Việt Nam được thành lập năm 2005, có trụ sở tại xã Xuân Phương, huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

Mô hình tổ chức Công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát Cơ cấu tổ chức của công ty gồm Ban giám đốc (01 Giám đốc và 2 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật và kinh doanh), có 06 phòng chuyên môn và 5 đội sản xuất với tổng số 110 cán bộ công nhân viên

Sau 6 năm hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình dân dụng và công nghiệp, thực hiện thành công nhiều dự án trong các khu đô thị như: đô

thị Văn Phú, đô thị Bắc 32, đô thị Tân Tây Đô, đô thị Vườn Phượng Hoàng … Doanh thu trung bình hàng năm của công ty khoảng 50 tỷ đồng Công ty có tình hình tài chính khá tốt Lợi nhuận kinh doanh năm 2010 tăng 15.3% so với năm

2009 Tỷ số lợi nhuận sau thuế/doanh thu thuần tăng cho thấy Công ty đã kiểm soát tốt chi phí hoạt động mặc dù có nhiều sự biến động, người lao động trong công ty nhìn chung hài lòng với những yếu tố liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình, như chế độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, sự công nhận giá trị lao động, cơ hội thăng tiến

Trải qua quá trình hình thành và phát triển, số lượng cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng nhiều, mô hình tổ chức thường xuyên được rà soát, điều động nhân viên để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trong từng thời kỳ Tuy nhiên, việc cơ cấu lại bộ máy hoạt động với số lượng cán bộ công nhân viên ngày càng tăng cũng làm phát sinh những xung đột giữa nhân viên với nhau, giữa nhân viên với tổ chức Những xung đột này ngày càng phức tạp và đa dạng

Xuất phát từ thực tế trên, với lượng kiến thức đã tiếp thu được từ môn học

“Quản trị hành vi tổ chức”, với khuôn khổ của bài kiểm tra hết môn, tôi lựa chọn

chủ đề “Quản trị xung đột trong Công ty cổ phần CIC Việt Nam” nhằm hạn chế

thấp nhất mâu thuẫn nội bộ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo ra môi trường làm việc tốt, đáp ứng nguyện vọng của các cán bộ công nhân viên trong công ty và góp phần thúc đẩy công ty ngày càng phát triển

II PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG TY:

1 Lý thuyết liên quan đến vấn đề:

Xung đột là điều không thể tránh khỏi, có thể xảy ra ở mọi cấp độ trong một công ty Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng, sẽ đẩy công ty rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái Vì vậy, khi có xung đột xảy ra, lãnh đạo công ty phải nhận diện được các xung đột, tìm ra nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột một cách hiệu quả nhất

1.1 Khái niệm xung đột:

Xung đột là một quá trình trong đó một bên nhận thấy rằng các quyền lợi của mình đang bị xâm phạm hoặc bị làm phương hại bởi một bên khác

1.2 Quá trình xung đột:

1.3 Các nguồn gây ra xung đột:

Xung đột biểu hiện chỉ là phần nổi của một tảng băng chìm Điều chúng ta rất cần phải nắm vững là những nguồn gây ra xung đột nằm bên dưới tảng băng này Dưới đây là 6 điều kiện chính gây ra xung đột trong môi trường các tổ chức:

- Những mục tiêu xung khắc

- Những giá trị và niềm tin khác nhau

- Sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ

- Những nguồn lực khan hiếm

- Những quy tắc thiếu rõ ràng

- Những vấn đề về giao tiếp

1.4 Các dạng xung đột:

Có hai kiểu xung đột thường thấy trong các công ty, doanh nghiệp là:

- Xung đột liên quan đến nhiệm vụ:

+ Xung đột tập trung vào vấn đề, không phải các bên tham gia + Giúp nhận ra vấn đề, nhận ra giải pháp và hiểu rõ vấn đề hơn + Lành mạnh và có giá trị

- Xung đột mang cảm xúc xã hội:

+ Xung đột bị coi là công kích mang tính cá nhân + Nảy sinh thành kiến

+ Làm sai lệch quá trình xử lý thông tin Ngoài ra còn chia xung đột theo hai loại: xung đột cá nhân và xung đột nhóm:

- Xung đột cá nhân: Các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân là do sự

khác biệt về tính cách, suy nghĩ, các giá trị hoặc do giao tiếp không hiệu quả Họ cũng có thể mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi

- Xung đột nhóm: Nguyên nhân thông thường nhất là do nguồn lực khan

hiếm

1.5 Ảnh hưởng của xung đột đối với hoạt động của tổ chức:

Theo Follet, các xung đột vừa có ảnh hưởng tốt, vừa có ảnh hưởng xấu Nếu xem xung đột như loại ‘ma sát” thì không phải tất cả mọi ma sát đều có hại Ví dụ như: Âm thanh của đàn Violong có được là nhờ ma sát Người phát hiện ra lửa – một phát hiện quan trọng trong sự tiến hóa của buổi bình minh của nhân loại cũng là nhờ ma sát Đó là những ma sát cần thiết Bởi vậy, không phải lúc nào người ta cũng muốn loại bỏ ma sát, mà còn lợi dụng nó nữa, bắt nó phải phục vụ chúng ta

Đối với xung đột cũng vậy, xung đột sẽ mang lại lợi ích khi xung đột giữa các

nhóm góp phần làm tăng tính năng động trong các nhóm Các nhóm sẽ tăng được mức độ gắn kết nội bộ và chú tâm nhiều hơn vào nhiệm vụ khi họ phải đương đầu với mối đe dọa từ bên ngoài Với điều kiện là cuộc xung đột diễn ra ở mức độ vừa phải thì nó sẽ thúc đẩy những thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả hơn nhằm đạt được những mục tiêu này và do đó làm tăng năng suất làm việc của cả nhóm

Tuy nhiên, nếu xung đột không được giải quyết một cách khoa học và hiệu

quả, chúng có thể gây nên những hậu quả khôn lường Xung đột có thể nhanh

chóng dẫn đến sự thù hằn cá nhân Công việc của nhóm bị phá vỡ, tài năng bị bỏ phí, và dễ kết thúc bằng việc phản đối và đổ lỗi lẫn nhau và những điều này rất không có lợi cho tổ chức

Do xung đột có thể gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của một

tổ chức nên các tổ chức cần phải thực hiện việc quản lý xung đột, tức là tiến hành các biện pháp can thiệp nhằm thay đổi mức độ và hình thức xung đột theo cách có thể tối đa hóa những lợi ích và giảm thiểu những hậu quả của xung đột

2 Những xung đột trong công ty cổ phần CIC Việt Nam:

Nhìn bề nổi thấy Công ty cổ phần CIC Việt Nam là một tập thể đoàn kết nhất trí một lòng, toàn tâm toàn ý với công việc, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau Tuy nhiên đằng sau những vẫn đề đó vẫn còn nhiều xung đột giữa nhân viên với nhân viên; giữa nhân viên với cán bộ quản lý; giữa nhóm này với nhóm kia; giữa nhân viên với lãnh đạo…Mặc dù những xung đột này chưa đến mức bức xúc gay gắt, quyết liệt nhưng để lâu, tích tụ không có giải pháp giải quyết, lãnh đạo thờ ơ với những xung đột nhỏ lâu ngày sẽ tạo ra bè phái, cục bộ, bằng mặt không bằng lòng, không hợp tác trong công việc dễ gây nên xung đột hệ thống, ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Tìm hiểu các xung đột của công ty và vận dụng lý thuyết về hành vi tổ chức, tôi mạnh dạn phân ra một số loại xung đột trong Công ty Cổ phần CIC Việt Nam như sau:

2.1 Xung đột giữa các nhân viên trong công ty:

Biểu hiện cụ thể:

- Khi giải quyết một nhiệm vụ gì đó, khi đặt ra các kế hoạch, chiến lược hoạt động của tập thể, giữa các thành viên xuất hiện những tranh luận, mâu thuẫn do có các quan điểm khác nhau

- Một số thành viên trong công ty không hài lòng về chế độ lương thưởng

Họ cho rằng các thành viên cống hiến và làm việc ngang nhau, nhưng lại được các quyền lợi khác nhau (Ví dụ như chế độ tiền lương; tiền thưởng;

về sự thăng tiến…)

- Những người có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức kỷ luật tốt làm việc bên cạnh người có tinh thần trách nhiệm thấp, ý thức kỷ luật kém nên dẫn đến khả năng giữa hai người này có thể bất đồng với nhau

2.2 Xung đột giữa người lao động và người lãnh đạo trong công ty:

Biểu hiện cụ thể:

- Về phía người lãnh đạo: một số cán bộ trong công ty thiếu công minh trong việc phân công lao động, trong việc bổ nhiệm đề bạt cán bộ, trong tiền lương, tiền thưởng, trong đối xử với các thành viên Chính sự thiếu khách quan, thiếu công bằng, thiên vị trong đối xử, đánh giá và hành động đối với người dưới quyền đã dẫn tới các bất đồng và xung đột

- Về phía người lao động: Khi người lao động vi phạm các chuẩn mực của tổ chức như vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất, quy trình kỹ thuật, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không bảo đảm tốt công việc, quan

hệ ứng xử với các thành viên của tập thể không tốt…bị lãnh đạo nhắc nhở, phê bình, hay xử phạt thì cá nhân đó có những phản ứng tiêu cực, gây căng thẳng với những người quản lý

3 Ảnh hưởng của xung đột đối với hoạt động của công ty CP CIC VN:

Những xung đột trong công ty cổ phần CIC Việt Nam hiện nay mặc dù mức

độ chưa gay gắt nhưng cũng gây ra những tác dụng tiêu cực, ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty cũng như môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty Cụ thể là:

- Trong công ty hình thành các nhóm nhỏ, mỗi nhóm theo đuổi quan điểm của mình và mỗi nhóm này cố gắng tạo nên phạm vi ảnh hưởng của mình trong tập thể, củng cố vị trí vai trò của mình Điều này làm ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết trong công ty

- Làm nảy sinh thái độ tiêu cực, ảnh hưởng đến sự hợp tác giữa các thành viên trong công ty dẫn đến giảm hiệu quả công việc, một số đội không hoàn thành chỉ tiêu được giao

- Quan hệ của các thành viên trong công ty thiếu sự chân thành, cởi mở, tinh thần làm việc rệu rã, thiếu tinh thần đồng đội và tinh thần trách nhiệm

- Giảm động lực làm việc của các thành viên Những nhân viên giỏi, có tinh thần trách nhiệm có biểu hiện chán nản, nếu không có giải pháp sớm có thể dẫn đến tình trạng mất nhân tài

III CÁC PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT:

1 Các lý thuyết về phương pháp giải quyết xung đột:

1.1 Phong cách giải quyết xung đột:

Từ thời sơ khai, con người giải quyết xung đột theo hai cách – Chiến đấu hoặc chạy trốn Cách giải quyết này tỏ ra khá hiệu quả trong thời kỳ đó, kẻ mạnh nhất giành chiến thắng và mọi người đều hiểu vị trí của mình trong xã hội Nhưng

xã hội ngày nay phức tạp hơn nhiều và cần đến nhiều giải pháp khác nhau

Trong những năm 1970, Kenneth Thomas và Ralph Killman đã đưa ra 5 phong cách giải quyết xung đột:

- Cứng rắn/cạnh tranh: Là giành thắng lợi cho một phía, tức là một phía

dùng sức mạnh của mình để áp đảo phía bên kia Đây là phương pháp dễ dàng nhất, nhưng thường không làm cho người ta thỏa mãn Phong cách này hữu ích trong trường hợp khẩn cấp và cần có một giải pháp tức thì

- Giải quyết vấn đề/Cộng tác: Hướng đến việc cố gắng dung hòa và thừa

nhận rằng tất cả mọi người đều quan trọng như nhau Phong cách này rất hữu ích khi cần kết hợp những quan điểm của mọi người để đưa ra một giải pháp tốt nhất mà mọi người đều cảm thấy hài lòng

- Thoả hiệp: Hướng đến việc thoả hiệp nhằm cố gắng tìm ra một giải pháp

để thỏa mãn tất cả mọi người Người bị thỏa hiệp phải từ bỏ một thứ gì đó khi thoả hiệp, và người thoả hiệp cũng phải từ bỏ một điều gì đó Sự thoả hiệp có thể hữu ích khi sự xung đột trong nhóm trở nên nghiêm trọng, khi việc cân bằng sự đối lập là bế tắc

- Mềm mỏng/Thích nghi: Một bên sẵn sàng đối mặt với việc đánh đổi

những nhu cầu họ đang có để đạt được những nhu cầu khác Họ xem trọng hoà bình hơn là sự chiến thắng

- Né tránh: Người theo phong cách này luôn lẩn tránh xung đột Phong cách

này thích hợp để giải quyết những vấn đề nhỏ nhặt, không nghiêm trọng

1.2 Các bước giải quyết xung đột:

Hầu hết mọi cuộc xung đột đều bao gồm những vấn đề cá nhân đằng sau nó Tính cá nhân càng mạnh thì xung đột càng khó giải quyết Vì thế để giải quyết xung đột, điều quan trọng là phải hiểu được yếu tố cá nhân của mỗi bên

Quy trình giải quyết xung đột gồm 4 bước:

Bước 1: Tìm kiếm sự thông cảm:

- Để cho mỗi bên nêu cảm xúc thật của họ

- Khẳng định lại rằng hai bên đều cam kết với việc giải quyết vấn đề

- Tìm hiểu các nguyên nhân gây ra cảm xúc của mỗi bên

- Tóm tắt lại điều mỗi bên đã hiểu

- Tìm ra những nhu cầu cảm xúc ẩn phía sau chưa được đáp ứng

- Kiểm tra xem mỗi bên đã nhận biết và hiểu cảm xúc của bên kia đối với cuộc xung đột chưa?

- Thể hiện sự thông cảm

- Đặt câu hỏi: Điều gì sẽ làm cho đôi bên cảm thấy tốt hơn?

Bước 2: Làm rõ các mục tiêu:

- Xác định mục tiêu chính của hai bên trong việc tìm kiếm giải pháp là gì?

Bước 3: Tìm giải pháp:

- Khuyến khích việc đưa ra càng nhiều giải pháp càng tốt (không cần đánh giá chúng)

- Thảo luận với mỗi bên về cảm xúc của họ đối với mỗi giải pháp

- Cân nhắc những ý nghĩa của từng giải pháp

Bước 4: Thống nhất giải pháp:

- Chọn ra một giải pháp cuối cùng làm cả hai bên hài lòng nhất

2 Giải pháp giải quyết xung đột ở công ty CIC Việt Nam:

Sau khi tìm hiểu các xung đột trong Công ty cổ phần CIC Việt Nam cũng như nghiên cứu kỹ các lý thuyết về xử lý xung đột trong tổ chức, tôi xin đưa ra các giải pháp xử lý xung đột trong công ty cổ phần CIC Việt Nam như sau:

2.1 Cách thức thực hiện:

- Tổ chức họp lãnh đạo, hội đồng quản trị, các nhà quản lý để quán triệt chủ chương xử lý các xung đột trong công ty và bàn về các bước thực hiện việc xử lý các xung đột

- Tổ chức họp lãnh đạo, hội đồng quản trị, các nhà quản lý với CBCNV trong công ty để lắng nghe ý kiến phản hồi của CBCNV trong công ty về việc điều hành, tổ chức, chính sách chế độ … của công ty cũng như tiếp nhận những ý kiến đóng góp của CBCNV cho các vấn đề nêu trên

- Xây dựng các chuẩn văn hóa - nghi thức của công ty, các qui chế, các qui trình qui định làm việc, khen thưởng, kỷ luật,

- Bước đầu áp dụng thử nghiệm để có cơ sở đánh giá rút kinh nghiệm để sửa đổi hoàn thiện trong tương lai

2.2 Vai trò các thành viên trong công ty:

- Lãnh đạo công ty, hội đồng quản trị, các nhà quản lý trong công ty: Có

trách nhiệm tham gia dự thảo xây dựng và hoàn thiện các chiến lược phát triển, các qui trình qui định, các chuẩn tắc làm việc của Công ty Dự thảo xây dựng các nhóm làm việc chuyên nghiệp, phân bổ nguồn nhân lực cho các nhóm cũng như các mục tiêu qui định chung của nhóm Lãnh đạo công

ty phải lắng nghe ý kiến người lao động, phải có ý thức góp phần chung sức thực hiện nhiệm vụ chung và các nhà quản lý trong Công ty cần phải kiên định, hướng đội ngũ của mình làm việc theo nhiệm vụ chung,

- Cán bộ công nhân viên trong công ty: Tham gia góp ý về các qui trình

-qui định về văn hóa công sở và làm việc, các chuẩn làm việc của Công ty, các chính sách chế độ … Góp ý về cơ cấu tổ chức và qui định làm việc của

nhóm, bộ phận mình tham gia,… Ngoài ra, mọi người phải tuyệt đối tuân thủ sự điều hành, quản lý, sắp xếp, bố trí của các nhà quản lý, lãnh đạo của Công ty

IV KẾT LUẬN:

Xung đột là một vấn đề tồn tại trong mọi tổ chức dưới nhiều hình thức và mức độ khác nhau Xung đột có thể mang lại ảnh hưởng tốt nhưng cũng có thể gây

ra những tác động tiêu cực đối với một tổ chức Vì vậy, các tổ chức cần có phương pháp quản lý xung đột nhằm tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu hậu quả của xung đột,

từ đó tăng tính gắn kết trong tổ chức, tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, cởi mở, mọi thành viên gắn bó, hợp tác tốt với nhau từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự lớn mạnh không ngừng của tổ chức

Từ kiến thức đã học môn Quản trị hành vi tổ chức (OB), kiến thức qua sách báo, tạp chí chuyên ngành và kiến thức thực tế trong quá trình công tác của bản thân, sau khi nghiên cứu thực trạng và nguyên nhân xung đột xảy ra trong Công ty

cổ phần CIC Việt Nam, tôi đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp và quy trình giải quyết xung đột trong tổ chức nói chung và trong Công ty cổ phần CIC Việt Nam nói riêng, góp phần hạn chế thấp nhất mâu thuẫn nội bộ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Bản phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp xử lý xung đột này hy vọng sẽ

là một tài liệu tham khảo hữu ích, có giá trị cho các nhà Lãnh đạo Công ty chúng tôi trong việc nghiên cứu hoạch định chiến lược phát triển Công ty trong tương lai

Tuy nhiên để bản đề xuất này được thực hiện, đòi hỏi phải có sự ủng hộ mạnh mẽ của các cấp lãnh đạo, Hội đồng quản trị, các nhà quản lý cũng như các cán

bộ công nhân viên trong Công ty chúng tôi Trong thời gian tới tôi sẽ tiếp tục theo sát tiến trình giải quyết xung đột trong công ty để phát hiện những khó khăn thách thức cũng như tiếp tục đề xuất các giải pháp cho ban lãnh đạo công ty nhằm góp phần thúc đẩy tiến trình đổi mới của công ty, đưa công ty ngày càng phát triển