Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng phật giáo tại công ty TNHH công nghệ thụy phong

Tuy nhiên kinh điển Phật giáo thì rộng lớn nên việc chọn lọc, đưa tinh thần tư tưởng Phật giáo nào vào doanh nghiệp cần phải được nghiên cứu có hệ thống.Với trách nhiệm là một tron

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN TIẾN TÂN

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

THEO TƯ TƯỞNG PHẬT GIÁO TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THỤY PHONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN TIẾN TÂN

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

THEO TƯ TƯỞNG PHẬT GIÁO TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THỤY PHONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 160 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Đỗ Minh Cương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu , kết luâ ̣n được đưa ra trong luâ ̣n văn là trung thực , có

nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này , ngoài sự nỗ lực của bản thân, tác giả còn nhận được sự giúp đ ỡ rất lớn từ PGS TS Đỗ Minh Cương, người đã luôn quan tâm , trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Đỗ Minh Cương

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn các th ầy, cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, TrườngĐại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà nội, đồng nghiệp, lãnh đạo Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong và các b ạn lớp Cao học QTKD1-K23 đã giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn của mình

Để đạt được những k ết quả nghiên cứu tốt hơn trong tương lai , tác giả rất mong tiếp tu ̣c nh ận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các nhà chuyên môn, của các thầy cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, TrườngĐại học Kinh tế- Đại học Quốc gia

Hà nội, về phương pháp luận, cách thức tiếp cận khoa học và hợp lý

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Tân

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU , CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ VHDN THEO TƯ TƯỞNG PHẬT GIÁO 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về VHDN 5

1.1.1 Trên thế giới 5

1.1.2 Tại Việt Nam 6

1.2 Cơ sở lý luận về VHDN theo tư tưởng Phật giáo 11

1.2.1 Một số lý luận về VHDN 11

1.2.2.Những tư tưởng cơ bản của triết học Phật Giáo 34

1.3 Cơ sở thực tiễn về VHDN theo tư tưởng Phật giáo - Kinh nghiệm của một số DN nước ta 40

1.3.1 Xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo của Đài Truyền hình An Viên 40 1.3.2 Xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo của Công ty CP Sách Thái Hà.42 1.3.3 Xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo của Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen 45

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU 48

2.1 Tổ chức nghiên cứu 48

2.1.1 Mục đích 48

2.1.2.Nội dung 48

2.1.3 Quy trình nghiên cứu. 48

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 49

2.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 49

2.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 50

2.2.3.Nhóm phương pháp toán thống kê 53

2.2.4 Giới thiệu mẫu khảo sát 53

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THỤY PHONG 55

3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 55

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 55

3.1.2 Mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức 57

3.2 Thực trạng VHDN tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 59

3.2.1 VHDN tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 59

3.2.2 Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 62

3.3 Đánh giá chung về VHDN tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 72

3.3.1 Những thành tựu đạt được. 72

3.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân 73

3.3.3 Sự cần thiết phải xây dung VHDN theo tư tưởng Phật giáo 73

CHƯƠNG 4: XÂY DỰNG VHDN THEO TƯ TƯỞNG PHẬT GIÁO TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THỤY PHONG 74

4.1 Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về việc xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 75

4.1.1 Nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của Phật giáo 75

4.1.2 Đánh giá của nhân viên về sự cần thiết xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo 76

4.1.3 Thái độ của nhân viên trong việc thực hiện, duy trì và phát huy các giá trị VHDN theo tư tưởng Phật giáo 77

4.2 Xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 78

4.2.1 Những giá trị hữu hình 78

4.2.2 Những giá trị được tuyên bố 82

4.2.3 Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung 83

4.3 Kế hoạch triển khai và giải pháp hoàn thiện VHDN theo tư tưởng Phật giáo tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong 84

4.3.1.Xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp định hướng vào khách hàng 84

4.3.2 Tạo điều kiện để phát huy năng lực người lao động 87

4.3.3 Hoàn thiện công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp 87

4.3.4 Tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp 89

4.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp 90

4.3.6 Xây dựng quy chế khen thưởng, phê bình 92

4.3.7 Tổ chức lễ nghi, lễ hội, các hoạt động sinh họat tập thể 93

4.3.8 Xây dựng văn hóa kinh doanh gắn liền với đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội. 94

4.3.9 Duy trì và phát triển thương hiệu 95

4.3.10 Kết hợp văn hóa dân tộc trong phát triển văn hóa Thụy Phong 96

4.3.11 Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp 97

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

3 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

4 Thụy Phong Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1 Giai đoạn tổ chức và cơ chế thay đổi 24

Bảng 3.1: Nhận thức của nhân viên về vai trò của VHDN đối với sự phát triển cá nhân và doanh nghiệp 63

Bảng 3.2: Đánh giá về cấu trúc văn hóa hữu hình của VHDN Thụy Phong 65

Bảng 3.3: Đánh giá về hệ thống các giá trị được tuyên bố của Thụy Phong 67

Bảng 3.4: Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung 69

Bảng 4.1: Đánh giá về tầm quan trọng của Phật giáo 75

Bảng 4.2: Sự cần thiết xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật giáo 76

Bảng 4.3: Ảnh hưởng của VHDN theo tư tưởng Phật giáo 77

Bảng 4.4 Quy định đồng phục 79

iii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Cấu trúc văn hoá cộng đồng người 14

Hinh 1.2 Đặc điểm Văn hóa doanh nghiệp 21

Hình 2 1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 49

Hình 3.1: Vai trò của VHDN 64

Hình 3.2: Cấu trúc văn hoá hữu hình của Thụy Phong 66

Hình 3.3: Hệ thống các giá trị được tuyên bố của Thụy Phong 68

Hình 3.4: Hệ thống các ngầm định nền tảng và quan niệm chung của Thụy Phong 70

Hình 3.5: Đánh giá công tác xây dựng và quản trị VHDN của Thụy Phong 72

Hình 4.1: Đánh giá công tác xây dựng và quản trị VHDN của Thụy Phong 75

Hình 4.2: Sự cần thiết xây dựng VHDN theo tư tưởng Phật Giáo 76

Hình 4.3: Ảnh hưởng của VHDN theo tư tưởng Phật Giáo 78

Hình 4.1 Logo Thụy Phong 78

1

PHẦN MỞ ĐẦU

Trong vài năm gần đâyở Việt Nam, chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã dành được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp Là một vấn đề rộng và là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần nhận ra tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp trong việc phát triển doanh nghiệp Đến thời điểm hiện nay, văn hoá doanh nghiệp đã trở thành nền tảng tinh thần cho việc xây dựng và thực hành chiến lược phát triển, kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp chính là sự quyết định sống còn của doanh nghiệp và không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về văn hoá doanh nghiệp Nhưng trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì còn có rất nhiều những ý kiến khác nhau Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, nên trong một chừng mực nhất định chưa phát huy được sức mạnh của doanh nghiệp Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện hơn góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững

Mặt khác, trong nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển mạnh mẽ như hiện nay, tính nhân văn trong hoạt động kinh doanh được bao trùm lên tất cả mọi hành

vi, cử chỉ, lời nói, suy nghĩ của cả doanh nghiệp Có biết bao nhiêu kiểu cạnh tranh bằng bạo lực, bằng sức ép tâm lý, bằng giá cả, bằng sản phẩm, nhưng thật khó thấy doanh nghiệp cạnh tranh bằng yêu thương, bằng từ bi hay bằng sự xẻ chia.Đức Phật dạy về hòa bình ở mọi hành động, lời nói và tâm ý Khi mọi thứ đều hòa bình thì cạnh tranh chỉ là tên gọi, thắng - thua trên thương trường không còn quan trọng nữa Các khái niệm về cạnh tranh chắc hẳn không thể ngờ được sức mạnh của hòa bình trong cạnh tranh Vì vậy, hơn bất kỳ một nền tảng bền vững nào, Phật giáo không phải chỉ là tôn giáo thuần thúy, Phật giáo còn là đạo đức, là trí tuệ Nó không chỉ tạo

ra tư tưởng khoan hòa nhân ái trong chính sách văn hóa doanh nghiệp, nó còn góp

2

phần rất quan trọng trong việc định hình lối sống, phong tục, chuẩn mực giá trị văn hóa của doanh nghiệp đó Nhận ra vai trò của Phật giáo đối với xã hội hiện đại, nhiều doanh nhân, doanh nghiệp ở Việt Nam và thế giới đã vận dụng tư tưởng Phật học vào trong việc xây dựng và quản trị VHDN của mình

Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tự động hóa từ năm 2012, với quy mô 45 nhân viên, doanh thu trung bình 20 tỷ/năm

Là một công ty tư nhân đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những bước đi phù hợp để có thể tồn tại

và khẳng định mình trên thị trường Do đó, nhu cầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp bài bản, có bản sắc riêng là cấp bách Các thành viên sáng lập nhận thấy rằng đối với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ công nghiệp thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng Phật giáo là phù hợp với công ty Tuy nhiên kinh điển Phật giáo thì rộng lớn nên việc chọn lọc, đưa tinh thần tư tưởng Phật giáo nào vào doanh nghiệp cần phải được nghiên cứu có hệ thống.Với trách nhiệm là một trong những thành viên sáng lập ra công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong, tôi luôn luôn mong muốn công ty phát triển bền vững, có bản sắc riêng Qua tham khảo thành công của một số doanh nghiệp đã đưa tư tưởng Phật Giáo vào văn hóa doanh nghiệp như Công ty CP Sách Thái Hà, Công ty CP Tập đoàn Tôn Hoa Sen, Đài Truyền hình An Viên… tôi muốn xây dựng Văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng Phật Giáo của công

ty nhằm hướng tới sự phát triển bền vững

1 Câu hỏi nghiên cứu:

1 Văn hóa doanh nghiệp là gì? Nội dung tư tưởng Phật giáo nào phù hợp với Văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong?

2 Cách thức xây dựng và áp dụng văn hóa doanh nghiệp như thế nào cho hiệu quả đối với công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong ?

3 Giải pháp nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng Phật giáo của Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích:

3

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng Phật giáo áp dụng cho Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong để tạo nền tảng tinh thần cho sự phát triển bền vững của Công ty

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

-Tìm ra cơ sở lý luận lựa chọn nội dung tư tưởng Phật giáo vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

- Xem xét thực trạng doanh nghiệp để tìm ra đặc điểm, các yếu tố văn hóa phù hợp với công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

-Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Văn hoá doanh nghiệp của Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

-Phạm vi nội dung : Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh và sinh hoạt cộng đồng của Công ty

-Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong, khu công nghiệp Quang Minh, huyện Mê Linh, TP Hà Nội

-Phạm vi thời gian: 2012-2015

4 Đóng góp của luận văn

- Góp phần bổ sung cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa tư tưởng Phật giáo và hoạt động kinh doanh và việc vận dụng nội dung một số tư tưởng của đạo Phật vào việc văn hóa doanh nghiệp ở nước ta

- Tìm ra những tư tưởng Phật Giáo có thể áp dụng vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp và dùng nó để quản trị công ty

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị thực hiện thành công nhiệm vụ vận dụng các nội dung tư tưởng của đaọ Phật trong xây dựng và quản trị VHDN của Công ty

mà Tác giả là một sáng lập viên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài

4

liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 4 phần:

- Chương 1 :Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về

VHDN theo tư tưởng Phật giáo

- Chương 2:Phương pháp và tổ chức nghiên cứu

- Chương 3:Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Công nghệ

Thụy Phong

- Chương 4: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tư tưởng Phật Giáo của

công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU , CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ

THỰC TIỄN VỀ VHDN THEO TƯ TƯỞNG PHẬT GIÁO

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về VHDN

1.1.1 Trên thế giới

Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa hoạt động và thành tựu của doanh nghiệp và họ nhận thấy rằng: hầu hết các công ty thành công trong sản xuất, kinh doanh đều duy trì, giữ gìn bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng của mình Tại Nhật Bản, do hoàn cảnh sau chiến tranh thế giới đã tạo ra những nét văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp Đó là, những người lao động Nhật Bản thường nguyện làm việc suốt đời cho một công ty Do đó, văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật

đã tạo cho công ty một không khí, ý thức làm việc của mỗi con người như trong một gia đình Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến mọi hoạt động của các thành viên Vì vậy mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và đào tạo con người là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

Nhiều nhà nghiên cứu về VHDN đều tìm thấy một liên kết mang tính xây dựng giữa VHDN và hiệu suất hoạt động Stewart (2007) đề cập rằng lợi nhuận

là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào và chuẩn mực văn hóa trong một tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả những ai tham gia vào tổ chức Bên cạnh đó cạnh tranh thị trường, cả văn hóa đổi mới và văn hóa gắn kết xác định sự phù hợp của các hoạt động hãng có thể góp phần vào hiệu quả của nó VHDN không chỉ là một yếu tố quan trọng của một tổ chức; mà còn là sức mạnh trung tâm khiến cho hiệu suất kinh doanh cao Gallagher và Brown (2008) đã luận chứng rằng VHDN ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện Mối tương quan tích cực này được công nhận bởi hơn 35 biện pháp thực hiện, bao gồm lợi nhuận trên đầu tư, tăng trưởng doanh thu, và sự duy trì khách hàng, thị phần, doanh số sản phẩm mới, sự thực thi của nhân viên Kotter (1992) cũngcho rằng các công ty có VHDN hiệu quả

sẽ có tác động đến hiệu suất hoạt động của công ty đó Sự quan tâm lớn cho của nhà quản lý nghiên cứu VHDN là các giả định rằng một số đặc trưng VHDN nhất định,

6

sẽ dẫn đến sự gia tăng trong hoạt động tài chính của công ty Nhiều nhà nghiên cứu thập niên 1980 chỉ ra cách mà các tổ chức thành công sở hữu những đặc điểm nổi trội về văn hóa (Ouchi, 1985) cho thấy các mối quan hệ tích cực giữa VHDN và hiệu quả hoạt động Trong những năm 1990, “Sự ám ảnh” trong việc thử nghiệm các lý thuyết về khả năng thích ứng Denison (1990), Gordon và DiTomaso (1992),

và Kotter & Heskett (1992) tìm thấy kết quả không nhất quán về mối liên kết giữa VHDN mạnh và hiệu suất doanh nghiệp

1.1.2 Tại Việt Nam

Ở Việt Nam gần đây đã có cách tiếp cận vận dụng các tư tưởng, triết lý của đạo Phật vào hoạt động kinh doanh Bên cạnh các sách nghiên cứu, luận giải về Phật giáo xuất bản gần đây, còn có các công trình lý luận về chú giải, áp dụng tư tưởng của đạo Phật vào kinh doanh

- PGS.TS Phùng Xuân Nhạ trong nghiên cứu - "Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế" – Đề tài cấp nhà nước, mã số: KX.03.06/06-10, 2007 – 2010 Công trình đã xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết về nhân cách doanh nhân

và văn hoá kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế Đề tài cũng tìm hiểu sự tương đồng và khác biệt trong nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh giữa Việt Nam với các nước đặc biệt là ở hai "khu vực văn hoá" phương Đông và phương Tây để rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

- PGS.TS Đỗ Minh Cương trong cuốn sách “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh ”, NXB Chính trị quốc gia 2001, nghiên cứu văn hóa kinh doanh và triết

lý kinh doanh là nghiên cứu vai trò, sự tác động, những biểuh iện của văn hóa trong kinh doanh và gợi mở những tiêu thức của triết lý kinh doanh Sách còn cung cấp nhiều thông tin, tư liệu phong phú về văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh qua kinh nghiệm của một số nướcvà trong hoạt động thực tiễn ở Việt Nam

- Tác giả Minh Thạnh trong cuốn sách “Áp dụng tinh thần Phật Giáo xây dựng văn hóa doanh nghiệp ”, NXB Phương Đông 2012, cho rằng: Văn hóa doanh nghiệp tạo dựng sự phát triển bền vững, không nhất thiết thương hiệu tạo dựng sự

-Trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty dịch vụ viễn thông Vinaphone” của tác giả Trần Thị Thu Hà, Học viện công nghệ Bưu chính viễn thông 2013, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản

về văn hóa doanh nghiệp, phân tích, đánh giá thực trạng VHDN tại công ty dịch vụ viễn thông Vinaphone, đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển VHDN

- PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011) Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý - tạo lập bản sắc văn hoá công ty Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần cơ sở lý luận

- PGS.TS Dương Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, (2012) Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh Công trình cũng dành phần lớn nội dung

để trình bày về thực trạng văn hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế cũng như đưa ra các tình huống văn hoá kinh doanh rất cụ thể và hữu ích

Văn hóa doanh nghiệp cũng là đề tài của nhiều nghiên cứu khoa học các cấp, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ trong ngành viễn thông như :

- Th.S Lê Thị Bích Ngọc, Th.S Phan Tú Anh – "Văn hoá doanh nghiệp Học viện bưu chính viễn thông để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế" - Đề tài

8

nghiên cứu khoa học cấp học viện (2010) Công trình trình bày một số vấn đề chung

về VHDN ; phân tích, đánh giá thực trạng VHDN của Học viện công nghệ bưu chính viễn thông thông qua các biểu trưng trực quan và phi trực quan ; đề xuất giải pháp để tiếp tục xây dựng, duy trì và phát triển VHDN của Học viện

Luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng phát triển Việt Nam” tác giả Vương Văn Lợi, Đại học kinh tế quốc dân (2012) Phần cơ

sở lí luận bên cạnh việc nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu thành, tác giả cũng tiến hành tổng quát các mô hình văn hóa doanh nghiệp xét trên

cơ sở phân tích yếu tố hướng ngoại và linh họat Trên cơ sở này văn hóa doanh nghiệp được chia thành 4 mô hình: gia đình, thị trường, cấp bặc và sáng tạo Tác giả cũng tiến hành nghiên cứu các nhân tố tác động với văn hóa doanh nghiệp cả bên trong và bên ngoài Tác giả đưa quy trình nhằm xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Quy trình này gồm 03 bước là: định hình văn hóa doanh nghiệp, triển khai xây dựng và ổn định và phát triển văn hóa Mục đích của bước định hình văn hóa doanh nghiệp là xây dựng được triết lí kinh doanh cho mình Trong phần bước triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả để cập tới các bước:

- Phổ biến kiến thức chung

- Xác định các giá trị văn hóa phù hợp với doanh nghiệp

- Xây dựng bộ sổ tay văn hóa

- Triển khai văn hóa doanh nghiệp

- Kiểm định các giá trị văn hóa

Trong bước ổn định và phát triển văn hóa, tác giả nhấn mạnh vào các biện pháp: tuyển chọn nhân sự, khuyến khích sự tiếp nhận giá trị, huấn luyện thành viên mới, củng

cố các giá trị, đánh giá thưởng phạt công bằng Khi tiến hành xem xét thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát thực trạng trên các biểu hiện hữu hình và các biểu hiện vô hình Tác giả cũng tiến hành đánh giá giữa văn hóa mong muốn và văn hóa hiện tại của ngân hàng sử dụng mô hình OCAI Trong phần giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa của ngân hàng tác giả đề xuất hoàn thiện các tiền đề cần thiết cho văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, cùng với việc rà soát các thiếu sót trong quy

9

trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã đề xuất các kiến nghị tương ứng Ngoài ra tác giả cũng đề xuất 04 nhóm giải pháp chính cho việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Giải pháp đào tạo tuyển dụng, giải pháp truyền thông, tổ chức các lễ nghi, xây dựng quy chế khen thưởng

Đỗ Thị Thanh Tâm “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn Thạc sỹ kinh

tế , Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh Trong phần cơ sở lí luận, tác giả

đã tiến hành đưa ra các lí thuyết về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như duy trì và phát huy văn hóa doanh nghiệp Luận văn quan tâm nhiều tới sự phát triển của doanh nghiệp sau khi Việt Nam gia nhập WTO, trong đó đi sâu nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, yếu tố tạo ra sự khác biệt của một doanh nghiệp cụ thể Từ đó, góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế, tìm hiểu đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để và thử đề xuất mô hình văn hoá doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Tác giả đề cập tới năm định hướng chính cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập quốc tế bao gồm:

- Xác định tầm nhìn, mục tiêu chiến lược

- Xây dựng văn hóa lãnh đạo

- Xây dựng văn hóa tổ chức

- Xây dựng văn hóa kinh doanh

- Quảng bá hình tượng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp

Luận văn “Hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần dược vật tư

y tế Hải Dương” tác giả ĐàoViệt Thanh, Đại học kinh tế quốc dân (2012) Tác giả

đã tiến hành nghiên cứu văn hóa tại công ty dựa trên 03 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp kết hợp với việc tìm hiểu các biểu hiện của văn hóa Trên cơ sở các phân loại các loại hình của văn hóa doanh nghiệp dựa theo phân loại theo phân cấp quyền lực tác giả xác định văn hóa của công ty là văn hóa nguyên tắc Tác giả đã đề xuất

về phương hướng cho cần thiết để công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp của

10

mình Tác giả đã đưa ra một loạt các giải pháp cần thiết để xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp gồm có:

- Nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp

- Đào tạo phổ biến tập huân văn hóa doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

- Truyền thông một cách sâu rộng toàn diện nghề văn hóa doanh nghiệp

- Xây dựng quy chế khen thưởng, phê bình

- Trao đổi, hội thảo, diễn đàn trên trang web

- Trang bị đồng phục cho nhân viên

- Tổ chức các lễ hội, các hoạt động tập thể, các cuộc thi về văn hóa doanh nghiệp

Trong bối cảnh Việt Nam chủ động tham gia và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế toàn cầu, VHDN cũng là đề tài được quan tâm tại nhiều Hội thảo trong nước với nhiều quy mô khác nhau:

- Hội thảo “Phát triển VHDN nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Việt Nam sau khi ra nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO (2008) Với 14 tham luận, Hội thảo đã tập trung vào những vấn đề như văn hóa doanh nghiệp là gì? Thực trạng VHDN Việt Nam, cơ hội và thách thức với doanh nghiệp hậu WTO; nhận thức của doanh nghiệp về VHDN; Suy nghĩ của chủ doanh nghiệp về xây dựng VHDN; xây dựng VHDN theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa VIII

- Hội thảo “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay” do Ban Tuyên giáo Trung ương cùng Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch tổ chức năm 2008 Các tham luận tập trung vào 05 vấn đề chính: bàn về xây dựng VHDN; quan hệ hữu

cơ giữa xây dựng VHDN với xây dựng văn hóa quản lý nhà nước; VHDN tiếp cận

từ thực tiễn; những thuận lợi, khó khăn cần giải quyết để xây dựng VHDN; một số giải pháp để xây dựng và phát triển VHDN Việt Nam

- Hội thảo về xây dựng và thực hiện VHDN do Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương tổ chức ngày 30/9/2009 Các Tập đoàn, Tổng công ty xác định bên

11

cạnh đẩy mạnh hoạt động văn hóa thường xuyên còn gắn xây dựng văn hóa với các mục tiêu, phương hướng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh Tại hội thảo, các đại biểu đã thảo luận, làm rõ thêm các vấn đề về khái niệm, tiêu chí VHDN, tầm quan trọng và những bài học kinh nghiệm về xây dựng VHDN trong tình hình hiện nay

- Hội thảo “Xây dựng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp chuẩn văn hóa” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức ngày 23/9/2011 đã tập trung bàn về các tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục xét và công nhận “Cơ quan đạt chuẩn văn hóa”,

“Đơn vị đạt chuẩn văn hóa” và “Doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa”

Trên ấn phẩm Khoa học công nghệ và Kinh tế bưu định Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam , GS.TS Bùi Xuân Phong có công bố một số bài viết : "Duy trì

và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội nhập quốc tế VNPT " (3/2010) ; "Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển VNPT bền vững và hội nhập quốc tế" (6/2010)

Các công trình nói trên, từ những góc độ khác nhau đã nghiên cứu những vấn

đề lý luận và thực tiễn liên quan đến VHDN và xây dựng VHDN Về lý luận, đó là những vấn đề, khái niệm, bản chất, vai trò, nội dung của VHDN và xây dựng VHDN Về thực tiễn, nhìn chung các tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn

đề vận dụng lý luận chung vào thực tiễn xây dựng VHDN ở Việt nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu

Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về xây dựng VHDN tại công ty TNHH Công nghệ Thụy Phong

Những công trình trên là tài liệu tham khảo quý giá cả về lý luận và thực tiễn, giúp tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ của mình

1.2 Cơ sở lý luận về VHDN theo tư tưởng Phật giáo

1.2.1 Một số lý luận về VHDN

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa và VHDN

1.2.1.1.1 Khái niệm văn hóa

Nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với phát triển nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng trước hết phải có một khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa

về văn hóa có tính chất lịch sử và phát triển xuyên suốt lịch sử loài người, từ văn hóa dân gian có văn tự và không văn tự đến văn hóa chỉnh thể của các chế độ đương thời Trong quá trình lịch sử đó nội dung và khái niệm của văn hóa cũng thay đổi theo Đó là hiện thực khách quan Sau đây là một số trong những khái niệm đó Theo E.Heriôt: "Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - đó chính là văn hóa" (Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB văn học, Hà Nội) Theo Unessco: "Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống, và dựa trên đó, từng dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình" (Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, NXB lao động, Hà Nội, 2001)

Edward B Taylor (1924) cho rằng: "Văn hóa là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán và tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội"

GS Hoàng Vinh trong " Đề cương văn hóa và Tôn giáo" đã khẳng định văn hóa là vốn hiểu biết của con người, tích lũy được trong suốt quá trình hoạt động thực tiễn - lịch sử, được kết tinh lại thành các giá trị và chuẩn mực xã hội, gọi chung

là hệ giá trị xã hội, biểu hiện ở vốn di sản văn hóa và phong cách ứng xử của cộng đồng Hệ giá trị là thành tố cơ bản làm nên bản sắc riêng của mọi cộng đồng xã hội, có khả năng liên kết các thành viên làm cho cộng đồng trở thành một khối vững chắc và có khả năng điều tiết hoạt động của các thành viên sống trong cộng đồng xã hội ấy

13

Trong bản thảo "Nhật ký trong tù" năm 1943, Bác Hồ đã khẳng định "Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" Bác chỉ rõ nội hàm của văn hóa, đồng thời, Bác phân tích và luôn nhấn mạnh mối quan hệ biện chứng giữa văn hóa và cơ sở hạ tầng, văn hóa và kinh tế, chính trị,

xã hội Văn hóa là kiến trúc thượng tầng; nhưng khi cơ sở hạ tầng của xã hội kiến thiết rồi, lúc đó văn hóa mới đủ điều kiện phát triển được Văn hóa là động lực của phát triển kinh tế, phát triển xã hội Văn hóa phải soi đường cho mọi người tiến tới

Cựu Tổng giám đốc UNESSCO Federico Mayor nói: "Thực tế đã thừa nhận rằng văn hóa không tách rời cuộc sống, ngoài sự tư duy và hoạt động của mỗi cá nhân và cộng đồng, bởi văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ và hiện tại; trải qua bao thế

kỷ nó đã cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên đó, từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình" Như vậy, có thể thấy văn hóa bao hàm cả nội dung rộng lớn và phức tạp, văn hóa về cơ bản là một cấu trúc nhiều tầng nấc (xem hình 1.1)

14

Hình 1.1 Cấu trúc văn hoá cộng đồng người

(Nguồn: Trần Ngọc Thêm, 1999) 1.2.1.1.2 Khái niệm VHDN

Văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như văn hóa nói chung là một mệnh đề khó nắm bắt, mang tính tiềm ẩn và tự nhiên Tùy theo mụcđích nghiên cứu của mỗi tác giả mà văn hóa doanh nghiệpđược tiếp cận và khai thác dưới những góc độ khác nhau Từđó hình thành nên những quan niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp và

và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.”

Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát triển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trị văn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia sẻ giữ gìn

Theo TS Tạ Thị Mỹ Linh : Văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu hút con người từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh, nó là linh hồn cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: "VHDN (văn hoá công ty) là một dạng văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó"

TS Đỗ Thị Phi Hoài: "VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó"

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: "Văn hoá công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên" Định nghĩa này thể hiện hai đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp: thứ nhất là VHDN liên quan đến nhận thức, thứ hai là VHDN có tính thực chứng

Theo TS Đào Duy Quát: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị,

16

các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững Tinh tuý nhất văn hoá của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp Những phẩm chất chủ yếu đó là:

- Lòng yêu nghề, yêu công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty

- Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây chuyền, với phân xưởng, công ty

- Tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại

- Tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp

- Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương

- Có phong cách sống công nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóa doanh nghiệp “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩn mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh-Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Văn hóa doanh nghiệp là một lợi thế riêng có, một yếu tố cạnh tranh hữu ích trong giai đoạn hiện nay, khi mà môi trường cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt, các yếu tố vốn, công nghệ doanh nghiệp có thể khắc phục dễ dàng hơn Để xây dưng được văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi mỗi một doanh nghiệp phải đầu tư tiền bạc, thời gian, công sức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài, liên tục

* Văn hóa mạnh

17

Văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng trước hết với tầm nhìn/sứ mệnh của doanh nghiệp Một tầm nhìn ngắn hạn, ích kỷ sẽ tạo ra một thứ văn hóa yếu kém, khó tồn tại Một tầm nhìn/sứ mệnh lâu dài hướng tới những lợi ích của cộng đồng

sẽ góp phần tạo nên văn hóa mạnh Một doanh nghiệp xuất sắc có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, phải xây dựng được một văn hóa mạnh, đặc thù, nổi trội và bền vững

Văn hóa mạnh là một tổng thể thống nhất dựa trên các thành tố : mục tiêu, chiến lược, chính sách kinh doanh., các quá trình hoạt động kinh doanh hằng ngày, các giá trị, con người, sinh hoạt, giao tiếp Biểu hiện tổng quan của văn hóa mạnh

là một khối thống nhất bao gồm hai mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau

Trong cứng : Là duy trì kỷ luật, thống nhất quan điểm tư tưởng, hành động chuẩn hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh từ đó xây dựng các chuẩn mực chung của tổ chức và kiên trì thực hiện một cách liên tục nhằm tiến tới một định hướng chuẩn rõ ràng

Ngoài mềm : Là những mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh , là hệ thống các dịch vụ chăm sóc khách hàng phải hoàn hảo, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử

Doanh nghiệp có văn hóa mạnh là doanh nghiệp phải giữ vững tư tưởng cốt lõi đồng thời không ngừng phấn đấu tiến bộ Đó phải là một tổ chức được thiết

kế tốt, thích ứng với sự thay đổi trong quá trình hoạt động mà không phụ thuộc và cá nhân người lãnh đạo, hài hòa trong tư duy và hành động nhất quán để tạo ra một

tổ chức xuất sắc, bền vững

Tóm lại, có thể hiểu VHDN bao gồm các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, sự thừa nhận, đồng thời là lịch sử, các nghi lễ, và các yếu tố khác cấu thành lên doanh nghiệp như: Logo, bảng hiệu, trụ sở… tất cả các yếu tố này tồn tại khách quan trong quá trình hoạt động, phát triển của doanh nghiệp và nó chi phối các hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp Mỗi người dù hiểu VHDN theo mỗi cách khác nhau, nhưng dù theo cách nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là

18

tạo ra một niềm tin đối với khách hàng, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, tạo niềm tin với nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty Như vậy, VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó

1.2.1.2.Vai trò của VHDN

Vai trò của VHDN trong hoạt động quản trị doanh nghiệp

VHDN chính là công cụ, phương tiện qua đó các nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình Đồng thời, VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ VHDN ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nói chung, ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing… VHDN là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình làm việc Thực

tế cho thấy, VHDN là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành công Thomas Watson Jr giám đốc điều hành IBM, đã có phát biểu: “ Triết lý, tinh thần và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành tựu của công ty lớn hơn nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, sáng kiến

và điều chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của công ty Nhưng theo tôi, chúng thực hiện tốt vượt bậc bởi mọi người trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc vào nguyên tắc và giá trị cơ bản của công ty và tiến hành công việc với một lòng trung thành không lay chuyển” Khi trong doanh nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ không chỉ cống hiến hết mình cho mục tiêu và sự phát triển của công ty vì tiền thưởng mà còn bằng cả sự mong muốn gắn bó, VHDN chính là sợi dây kết nối họ

Vai trò của VHDN đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

VHDN ảnh hưởng lên toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp: tạo ra nhận dạng riêng cho doanh nghiệp; truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành

ro trong công việc hàng ngày; (iv) tạo động lực, VHDN có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho các nhân viên của doanh nghiệp Hầu hết doanh nghiệp đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt Mặc dù yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động từ ý nghĩa

và sự thích thú đối với công việc, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm bảo, an toàn trong công việc Hình thái VHDN phù hợp và thống nhất có tác động tạo ra sự trung thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ doanh nghiệp

VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, bởi nó được cấu thành từ nhiều yếu tố mang đậm nét bản sắc riêng của công ty

Vai trò của VHDN đối với xã hội

Một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển bền vững, duy trì một lượng khách hàng thân thuộc lâu dài, thì mục tiêu kinh doanh của họ không chỉ vi

20

lợi nhuận mà còn vì mong muốn đem lại lới ích, giá trị cho người tiêu dùng nói riêng, cho con người nói chung Paul Haw Ken đã viết: “Mục đích tối thượng của kinh doanh không phải, hay không nên chỉ đơn giản là kiếm tiền Nó cũng không đơn thuần là hệ thống sản xuất và buôn bán các loại hàng hóa Kinh doanh hứa hẹn làm tăng phúc lợi chung cho loài người thông qua hoạt động dịch vụ, hoạt động sáng tạo và triết lý đạo đức Kiếm tiền bản thân nó nói chung là vô nghĩa, chuốc lấy phức tạp và làm suy tàn thế giới mà chúng ta đang sống”

VHDN nằm trong văn hóa kinh doanh của quốc gia của một nền kinh tế Nói cách khác, VHDN là sự thể hiện văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty, là bộ phận quan trọng mang tính quyết định Có thể thấy điều này qua kinh nghiệm của nhiều nước phát triển mà điển hình là Nhật Bản, cách đây 20 năm ở khắp các nhà máy, xí nghiệp của họ luôn có một khẩu hiệu “Chất lượng sản phẩm là danh dự quốc gia” Nhờ thế mà cả thế giới tin tưởng, khâm phục gọi là “made in Japan” Văn hóa mạnh trong mỗi doanh nghiệp sẽ tạo nên một nền văn hóa mạnh của toàn xã hội

1.2.1.3 Đặc điểm VHDN

Với vai trò quan trọng đối với bản thân doanh nghiệp và xã hội, VHDN ngoài mang những nét cơ bản của văn hóa quốc gia, về cơ bản đặc điểm VHDN có thể được tóm tắt trong bảy đặc điểm (Các nhà nghiên cứu gọi đó là nguyên tắc DOPTASH: D- attention to Detail; O- Outcome orientation; P- People orientation; T- Team orientation; A- Agressiveness/ Eager for success; S- Stability; H- Hazard/ Innovation & Risk taking)

22

Tính định hướng kết quả

Tính chất này phổ biến ở các công ty bán lẻ, mà đặc trưng chính là những người bán hàng Những công ty có tính định hướng kết quả cao sẽ tập trung vào đẩy mạnh khâu dịch vụ khách hàng, bao gồm nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu khách hàng, nhân viên bán hàng hiểu rõ khách hàng, nắm bắt các nhu cầu tiềm

ẩn, chăm sóc khách hàng bằng cách tốt nhất có thể để mang lại doanh thu cao Ở những công ty như vậy, nhân viên bán hàng là lực lượng xung kích, họ được cấp trên công khai tầm nhìn chiến lược, trao quyền lực và được thưởng khi làm hài lòng khách hàng Tóm lại, quan điểm chủ đạo của họ là “Nhân viên biết rõ khách hàng cần gì, những yêu cầu và mong muốn là phương châm hoạt động”

Tính định hướng con người

Quan điểm chủ đạo của định hướng con người là “Con người là tài sản lớn nhất của công ty” Định hướng con người sẽ được cụ thể trong một bài viết khác, song có thể hiểu đơn giản, ở những công ty này, họ coi mỗi nhân viên như thành viên trong gia đình, sắp xếp công việc rất linh hoạt, chú trọng tính “Con người xã hội” hơn là

“Con người kinh tế” Những công ty này chủ yếu cạnh tranh bằng sự khác biệt và khả năng sáng tạo của nhân viên Công ty máy tính HP là một số cái tên đặc trưng, các công ty Nhật với cách quản lý tương đối khác quan điểm Quản trị Âu-Mỹ sẽ được đề cập trong một bài nghiên cứu khác

Tính định hướng nhóm

Định hướng nhóm phổ biến ở các công ty có đa ngành kinh doanh, đối tượng khách hàng có nét khác biệt đặc trưng, dòng sản phẩm chuyên biệt, tuy nhiên mỗi nhóm không tương đồng với một Đơn vị kinh doanh chiến lược (Strategic Business Unit) Ví dụ như công ty luật có thể có nhiều nhóm, mỗi nhóm phụ trách các vấn đề như Luật Kinh doanh, Luật Môi trường, Luật Hôn nhân & Gia đình Khác với tính định hướng con người có xu hướng chú trọng tính “Con người xã hội”, tính định hướng nhóm mang tính độc lập tương đối với nhau khi mỗi nhóm tự chịu trách nhiệm điều hành lĩnh vực mình phụ trách, kiểm soát số người vắng, nghỉ ốm trong năm, tự chịu trách nhiệm huấn luyện chuyên môn của mình, quan hệ khách hàng,

23

nguyên liệu… Các nhóm chịu một áp lực chứng minh sự cần thiết của mình cho công ty, do đó công ty có sự năng động và tiềm năng hoạt động lớn trong việc triển khai dự án

Tính hiếu thắng của nhân viên

Ở đây không chỉ đơn thuần là phong cách của từng nhân viên, mà nó là một nét văn hóa chung thống nhất khiến cả doanh nghiệp có sự hiếu thắng thống nhất Microsoft và Apple là hai cái tên nổi tiếng với tính hiếu thắng, có thể nói là siêu hiếu thắng, họ sẵn sàng chi nhiều tiền, mạnh tay sử dụng công cụ bản quyền một cách triệt để nhất để cạnh tranh Tính hiếu thắng là một tính tốt khi xét đến năng lực của công ty, tuy nhiên nó cũng có mặt xấu, ảnh hưởng không tốt đến chính công ty

và các doanh nghiệp khác

Tính ổn định

Tính ổn định thường được xác định trong Văn hóa tổ chức bằng mức độ chú trọng vào tăng trưởng nhanh Nhiều công ty đưa ra mục tiêu tăng trưởng cao hàng năm, nhưng trong điều kiện môi trường kinh doanh bất trắc và phức tạp như hiện nay, phần lớn họ duy trì chiến lược ổn định Ví dụ Tập đoàn Daewoo từng đặt mục tiêu đạt được giá trị 200 tỉ USD vào năm 2000, nhưng đầu năm 2000, tập đoàn này

đã sụp đổ với khoản nợ ước tính 160 tỉ USD Hay đơn giản hơn là các doanh nghiệp sản xuất của chúng ta do thiếu thông tin từ cầu thị trường, cũng không có những nghiên cứu thị trường đúng lúc, tập trung sản xuất ra nhiều tới dư thừa, trong khi chi phí lưu kho cao, dẫn đến nguy cơ phá sản cũng rất lớn Những ví dụ trên chỉ ra, biểu hiện về tính ổn định thấp

Tính đổi mới và mạo hiểm

Ở những doanh nghiệp có nét văn hóa này ở mức độ cao, họ tập trung vào cạnh tranh bằng khác biệt về chất lượng, dịch vụ cũng như liên tục đổi mới Phương châm của họ là: “Đổi mới hoặc chết” Khía cạnh khác, mạo hiểm không tách rời khỏi tính sáng tạo, hai tính chất này đi liền với nhau khi ta xét về đặc điểm của VHDN Intel là công ty nổi tiếng với sự chấp nhận mạo hiểm cao, sẵn sàng thay đổi

để đảm bảo mục tiêu “nhà sản xuất dẫn đầu thị trường” Hoặc một số ngân hàng đã

24

từng chấp nhận những khoản vay với tính rủi ro cao, lãi suất lớn Song song với hoạt động đầu tư mạo hiểm đặc biệt là bất động sản, tuy nhiên không ít doanh nghiệp đã phá sản trước khi trả được nợ, hậu quả là nợ xấu trong hệ thống ngân hàng là một vấn đề nhức nhối đối với nền kinh tế

1.2.1.4 Các cơ chế thay đổi và hình thành VHDN

Các cơ chế thay đổi VHDN

Tại những giai đoạn khác nhau trong sự phát triển của văn hóa tổ chức sẽ có

sự khác biệt trong những khả năng làm nổi lên sự thay đổi do chức năng cụ thể của văn hóa tại mỗi giai đoạn phát triển (Xem Bảng 1.1) Theo Bảng 1.1 cơ chế thay đổi

ở giai đoạn sau có sự tích lũy và kế thừa với giai đoạn trước đó vẫn vận hành nhưng các cơ chế bổ sung là cần thiết và thích hợp hơn

Bảng 1 1 Giai đoạn tổ chức và cơ chế thay đổi

Giai đoạn tổ chức Cơ chế thay đổi

Giai đoạn giữa

Thay đổi thông qua việc ủng hộ có hệ thống từ những tiêu chuẩn văn hóa chọn lọc

Thay đổi có hoạch định thông qua những dự án phát triển

tổ chức và tạo ra các cơ cấu học hỏi song hành

Làm tan băng và thay đổi thông qua sự lôi cuốn công nghệ

Bão hòa và suy thoái

Thay đổi thông qua phối hợp với người bên ngoài

Làm tan băng thông qua sự bùng nổ tai tiếng và sự huyền

bí

Thay đổi thông qua những bước ngoặt

Thay đổi thông qua thuyết phục ép buộc

Phá hủy và tái sinh

(Nguồn: http:/www.hua.edu.vn(2005)) Ngoài ra công ty cũng nên xây dựng các chiến lược thay đổi văn hóa theo từng giai đoạn tồn tại của tổ chức Bởi thay đổi văn hóa và vai trò của lãnh đạo

25

trong việc quản lý thay đổi sẽ diễn ra thông qua nhiều cơ chế khác nhau, ứng với từng giai đoạn phát triển của tổ chức Lãnh đạo công ty cần lưu ý các giai đoạn chuyển biến quan trọng trong tổ chức để có các chiến lược thay đổi cần thiết Trong giai đoạn sáng lập và phát triển ban đầu, các quan niệm văn hóa xác định bản sắc và năng lực khác biệt của nhóm, nên sẽ được gắn kết mạnh mẽ Giai đoạn này, nếu người lãnh đạo phát hiện các quan niệm kém thích nghi, cách duy nhất họ có thể thay đổi văn hóa là làm sai lệch các quá trình tiến hóa thông thường, hoặc đưa ra những can thiệp liệu pháp đem đến cho các thành viên nhóm những hiểu biết mới,

từ đó giúp họ phát triển văn hóa của họ theo cách thức dễ quản lý hơn Cơ chế quan trọng khác dành cho người lãnh đạo trong giai đoạn này là định vị và đề bạt một cách có hệ thống những người có văn hóa hỗn hợp trong tổ chức Những người đại diện cho các yếu tố chính yếu của văn hóa bởi đây là những người dễ tiếp thu ý tưởng mà lãnh đạo cần truyền đạt và triển khai ý tưởng đó cho đồng nghiệp

Giai đoạn tiếp theo là sự chuyển dịch từ nhà sáng lập sang giám đốc điều hành (thuộc thế hệ thứ hai) Trong giai đoạn này, những mâu thuẫn sẽ liên quan đến những yếu tố văn hóa mà nhân viên thích hay không thích, trở thành nhân tố đại diện cho điều mà họ thích hay không thích ở nhà sáng lập bởi hầu hết nền văn hóa có thể là sự phản ánh nhân cách của nhà sáng lập và có khả năng hình thành những nhóm nhỏ chống đối hoặc ủng hộ một số điều mà nhà sáng lập ủng hộ Mặc dù các vấn đề văn hóa trở nên nổi bật hơn trong quá trình này nhưng cơ chế thay đổi có lẽ cũng tương tự những cơ chế đã được mô tả ở trên, trừ khi trong quá trình chuyển tiếp, công ty này được bán đi hoặc bị thay đổi bởi một ban quản trị hoàn toàn mới, trong trường hợp này, một quá trình hình thành văn hóa mới sẽ bắt đầu

Vấn đề then chốt đối với các nhà lãnh đạo là họ phải bước ra ngoài nền văn hóa của bản thân, với một mức độ đủ để nhận ra những quan niệm kém thích nghi

và để tự học được những cách tư duy mới như khởi đầu cho sự thay đổi tổ chức Quá trình này đặc biệt khó đối với những nhà sáng lập khởi nghiệp, bởi vì thành công ban đầu của tổ chức thường làm họ tin rằng những quan niệm của họ thực sự đúng đắn

mà doanh nghiệp đã tích lũy được, cũng như phân tích cho họ hiểu những nghuyên nhân dẫn tới sự thất bại trong quá khứ Làm việc trong một nền văn hóa “tích cực”, các nhân viên luôn nhận thức được đâu là những yếu tố không tạo nên hiệu quả và tìm ra cách góp phần điều chỉnh, nâng cao cách làm việc cho hợp lý hơn Ngoài ra, nhà quản trị phải chịu khó lắng nghe ý kiến của nhân viên, của khách hàng, của đối tác để sớm phát hiện được xu hướng phát triển của thị trường, tìm ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích cho công việc kinh doanh

Loại bỏ khi cần thiết, một môi trường văn hóa lành mạnh và tràn đầy nhiệt huyết có thể bị hủy hoại bởi những cá nhân tiêu cực, qua những lời than vãn hoặc phê phán không chính xác, gieo rắc sự hoài nghi trong nội bộ và phá hủy niềm đam

mê của cả một tập thể Lời phê bình có tính xây dựng luôn cần được tôn trọng, nhưng những lời than phiền hoặc phê phán sai cần có cách đặc trị Trong những trường hợp đặc biệt, có thể buộc phải cho người thường xuyên than phiền hoặc bỏ

bê công việc nghỉ việc Phải xây dựng được quy chế làm việc nghiêm túc túc trong doanh nghiệp Nhà quản trị phải đi đầu làm gương trong việc sử dụng hiệu quả giờ làm việc

Các bước xây dựng VHDN

Hai tác giả Hagberg và Heifetz Julie (31) đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể sau:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

27

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất để xây dựng VHDN Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ hướng tới Tầm nhìn chính

là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng VHDN Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn toàn khác biệt so với doanh nghiệp mà ta đang có

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần

thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng VHDN thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hóa hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hóa là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hóa thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra càng khó đánh giá Thường thì con người hòa mình trong văn hóa và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho doanh

nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hóa đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào viêc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo bốn tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hóa Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7: Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo

một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? cần

28

những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh

thần, tạo động lực cho sự thay đổi sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp

và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng

các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các

hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo

và phù hợp với mô hình văn hóa đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng thường phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Bước 11: Tiếp tục đánh giá VHDN và thiết lập các chuẩn mực mới về không

ngừng học tập và thay đổi Văn hóa không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị cốt lõi Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới Tóm lại, xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn

mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về VHDN và với mười một bước cơ bản này sẽ giúp doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hóa cho mình

1.2.1.5 Một số mô hình VHDN

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam, mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với một cách tiếp cận khác nhau Trong luận văn này tác giả đưa ra 3 mô

hình điển hình sau:

29

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóakinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khicảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Có thể nói đây là cách tiếp cận hếtsức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấuthành của nó

Thực thể hữu hình (Artifacts)

Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên chúng ta cảm nhận được là những cấu trúc, những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ

kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng; Các yếu

tố hữu hình được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi doanh nghiệp nhằm nêu lên những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn

 Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)

 Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)

 Ngôn ngữ (Language)

 Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)

 Truyện kể (Storie)

 Giai thoại (Myths)

 Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)

 Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)

 Biểu tượng (Symbol)

 Người hùng (Hero)

30

Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values)

Các doanh nghiệp đều có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu, quy

định và chiến lược kinh doanh riêng Đây được coi là kim chỉ nam cho hoạt động

của toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp và được công bố rộng rãi trước công chúng

để mọi thành viên cùng thực hiện và xây dựng Đây chính là những giá trị được công bố, chia sẻ trong doanh nghiệp - một bộ phận quan trọng của nền văn hoá doanh nghiệp có liên quan trực tiếp công tác quản trị doanh nghiệp Các giá trị được tuyên bố này bao gồm:

 Tầm nhìn (Vision)

 Sứ mệnh (Mission)

 Giá trị cốt lõi (Core values)

Những giá trị được tuyên bố còn có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác bằng văn bản Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn các nhà quản trị thực thi hoạt động lãnh đạo, quản lý trong một khung khổ pháp lý và đạo đức chung của doanh nghiệp; hướng dẫn và đánh giá các thành viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên mới

Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở) Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trongtiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định này là nền tảng cho cácgiá trị

và hành động của mỗi thành viên

 Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật: Một phần nền móng của văn hóa

là tập hợp các giả định về việc cái gì là sự thật và làm thế nào để xác định và tìm ra

sự thật Các giả định này cho phép những thành viên trong nhóm biết được cách thức để xác định các thông tin phù hợp, có liên quan, cách lý giải thông tin và cách

để xác định khi nào họ đã có đủ thông tin và có thể ra quyết định có hành động hay không, và cần có hành động gì Sự thật có thể tồn tại trong các cấp độ tự nhiên,