Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ điện tử viễn thông

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông tên viết tắt là ELCOM là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT – ĐTVT với các ngành nghề chính bao gồm: Cung cấ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHAN THỊ THANH NGỌC

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG

NGHỆ ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CAM KẾT

Tôi xin cam kết bản luận văn: “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty

cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Điện tử Viễn thông” là công trình nghiên

cứu do chính cá nhân tôi thực hiện, không sao chép một phần hoặc toàn bộ nội dung của luận văn nào khác

Nếu có bất cứ sai phạm nào về tính hợp pháp của luận văn, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Phan Thị Thanh Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Đỗ Thị Đông là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận văn này không thể hoàn thành

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, và toàn thể cán bộ nhân viên công ty ELCOM đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ trở thành Thạc sỹ Quản Trị Kinh Doanh của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giá Phan Thị Thanh Ngọc

TÓM TẮT

Luận văn với đề tài “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần

đầu tư và phát triển công nghệ Điện tử Viễn thông” tập trung trình bày tổng quan

tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp Trên cơ sở đó, tác giả phân tích thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phân đầu tư và phát triển công nghệ Điện tử Viễn thông (tên viết tắt là ELCOM), chỉ ra những điểm đạt được cần gìn giữ, phát huy và những điểm hạn chế cần cải tiến Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp có thể áp dụng cho việc phát triển Văn hóa doanh nghiệp của ELCOM nhằm phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển chung của công ty

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……….i

DANH MỤC BẢNG……… ii

DANH MỤC HÌNH VẼ………iii

MỞ ĐẦU……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài……… 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… 3

2.1 Mục đích nghiên cứu 3

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

4 Những đóng góp dự kiến của đề tài………4

5 Kết cấu luận văn……… 5

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP……… 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu……… 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 7

1.1.3 Xác định hướng nghiên cứu của đề tài 10

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 11 1.2.1 Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.2 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 17

1.2.4 Vai trò văn hóa doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ……….21

1.3 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp……….22

1.3.1 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI 22

1.3.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp CHMA 24

1.3.3 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp Deninson 26

1.3.4 Lựa chọn công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp phù hợp 28

1.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 29 1.4.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp 29

1.4.2 Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp 33

CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 39

2.1 Thiết kế nghiên cứu……… 39

2.1.1 Quá trình nghiên cứu thực hiện tại công ty Elcom 39

2.1.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 39

2.1.3 Nguồn dữ liệu sử dụng 40

2.1.4 Xử lý dữ liệu 41

2.1.5 Các hạn chế, giả định và phạm vi hiệu lực của nghiên cứu 42

2.2 Phương pháp nghiên cứu……… 43

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 43

2.2.2 Công cụ thu thập dữ liệu – Bảng hỏi điều tra thu thập thông tin 44

2.2.3 Cách thức điều tra 46

CHƯƠNG 3 - THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ELCOM 49 3.1 Sơ lược về công ty Cổ phần đầu tư và phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông (ELCOM)……… 49

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 49

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 53

3.1.3 Tình hình nhân sự 54

3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây 56

3.2 Cấu trúc văn hoá doanh nghiệp ELCOM……… 58

3.2.1 Cấu trúc hữu hình 58

3.2.2 Những giá trị được tuyên bố 65

3.2.3 Hệ giá trị quan niệm 67

3.2.4 Kết quả khảo sát mô hình văn hóa doanh nghiệp của Elcom 71

3.2.5 Đánh giá Văn hóa doanh nghiệp hiện tại của ELCOM 78

CHƯƠNG 4 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ELCOM……… 86

4.1 Định hướng chung……… 86

4.1.1 Định hướng phát triển của ELCOM 86

4.1.2 Định hướng phát triển Văn hóa ELCOM 87

4.2 Đề xuất giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ELCOM……… 88

4.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng phong cách quản trị gắn với những đặc trưng Văn hóa ELCOM………86

4.2.2 Giải pháp 2: Lập kế hoạch phát triển Văn hóa ELCOM 88

4.2.3 Giải pháp 3: Chuỗi hành động cụ thể nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu trong văn hóa ELCOM 92

4.2.4 Giải pháp 4: Tăng cường tổ chức các hoạt động hỗ trợ cho sự phát triển của Văn hóa doanh nghiệp 95

4.2.5 Giải pháp 5: Tăng cường những đặc tính của Văn hóa Sáng tạo ở ELCOM 96KẾT LUẬN……… 99DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……….

101PHỤ LỤC 1 103PHỤ LỤC 2………105

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ELCOM Công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Điện tử

Viễn thông

2 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

3 ĐTVT Điện tử Viễn thông

4 CNTT Công nghệ thông tin

6 CBNV Cán bộ nhân viên

7 OCAI Organizational Culture Assessment Instrument – Công

cụ đánh giá văn hóa của tổ chức

8 CHMA Công cụ đo lường văn hóa tổ chức

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình

3 Bảng 3.3 Kết quả khảo sát theo cấp độ 1 của VHDN Trang 75

4 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát theo cấp độ 2 của VHDN Trang 75

5 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát theo cấp độ 3 của VHDN Trang 76

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar

H.Schein

Trang 15

2 Hình 1.2 Mô hình OCAI đánh giá văn hóa doanh nghiệp Trang 23

3 Hình 1.3 Mô hình CHMA đánh giá văn hóa doanh nghiệp Trang 26

4 Hình 1.4 Mô hình Deninson đánh giá VHDN Trang 27

5 Hình 1.5 Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp Trang 34

6 Hình 2.1 Quá trình nghiên cứu 3 bước Trang 40

7 Hình 2.2 Bốn kiểu văn hoá được đo lường bằng công cụ

CHMA

Trang 44

8 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty ELCOM Trang 53

9 Hình 3.2 Sơ đồ phân bổ nhân sự theo bộ phận của

ELCOM năm 2014

Trang 54

10 Hình 3.3 Tỷ lệ nhóm chức danh của ELCOM năm 2014 Trang 54

11 Hình 3.4 Tỷ lệ biến động nhân sự của ELCOM năm 2014 Trang 55

12 Hình 3.5 Cơ cấu doanh thu của ELCOM năm 2014 Trang 56

13 Hình 3.6 Biểu đồ tăng trưởng Doanh thu – lợi nhuận của

ELCOM giai đoạn 2013 – 2015

Trang 57

14 Hình 3.7 Giá trị cốt lõi Tinh – Tâm – Trí – Tín của

ELCOM

Trang 64

15 Hình 3.8 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN

hiện tại và mong muốn trong tương lai của người ELCOM

Trang 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kể từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, điều này đã mở ra cho Việt Nam cơ hội lớn trong việc tiếp cận các thị trường mới, song cũng đem lại những thách thức không nhỏ bởi lúc này mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là vô cùng gay gắt Chiếm đến trên 97% các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vậy điều gì có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam khi bước ra sân chơi lớn của thế giới? Hơn bao giờ hết các doanh nghiệp cần hiểu rằng, sự phát triển bền vững quan trọng hơn rất nhiều lợi nhuận trước mắt Để làm được như vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là: Làm thế nào để các sản phẩm mình làm ra luôn mang đậm dấu ấn bản sắc riêng, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trên thương trường? Làm thế nào để đội ngũ nhân viên phát triển một cách toàn diện, để tinh thần và giá trị doanh nghiệp được ghi nhận và đánh giá cao? Muốn làm được những điều này, nhất thiết các doanh nghiệp ngay từ bây giờ phải thấu hiểu tầm quan trọng mang ý nghĩa sống còn và có những biện pháp xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, trên nền tảng bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam

Bàn về văn hóa doanh nghiệp, có thể nói trong vài năm gần đây, chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã dành được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp Là một vấn đề rộng và là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần nhận ra tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp trong việc phát triển bền vững Văn hoá doanh nghiệp chính là sự quyết định sống còn của doanh nghiệp và không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

Xét riêng trong lĩnh vực CNTT – ĐTVT tại Việt Nam, với sự tham gia của rất nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ cả trong và ngoài nước, đây được coi là thị trường

có sức cạnh tranh ngành khốc liệt nhất Nhưng có một thực tế đáng buồn là năng

suất lao động trong các doanh nghiệp CNTT – ĐTVT Việt Nam luôn ở mức thấp so với các nước trong khu vực, đặc biệt là so với các nước phát triển trên thế giới như Tây Âu, Mỹ Các doanh nghiệp Việt ở sân chơi này thường thiếu một tầm nhìn dài hạn, chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt, thiếu sự chuyên nghiệp, kinh doanh theo kiểu chộp giật, sản phẩm làm ra chất lượng thấp… Có rất nhiều nguyên nhân gây ra tình trạng này, trong đó một nhân tố ảnh hướng rất lớn là văn hóa doanh nghiệp: hoặc là chưa định hình, hoặc là chưa phù hợp với xu thế phát triển chung

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông (tên viết tắt là ELCOM) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT – ĐTVT với các ngành nghề chính bao gồm: Cung cấp và triển khai hạ tầng thông tin; Thiết

kế, sản xuất và triển khai các phần mềm mạng lõi và dịch vụ giá trị gia tăng cho các công ty viễn thông di động tại thị trường Việt Nam và quốc tế; Cung cấp các hệ thống tin học hóa trong các lĩnh vực ANQP, Giao thông, Giáo dục, Y tế … Tròn 20 năm thành lâp và phát triển, ELCOM đã gặt hái được những thành tựu không nhỏ

và trở thành một trong những công ty công nghệ mạnh nhất tại Việt Nam (ELCOM đứng thứ 20 trong Top 40 doanh nghiệp CNTT hàng đầu Việt Nam 2015 theo bình chọn của Hiệp hội phần mềm và CNTT – Vinasa, tháng 10/2015) Cũng theo đó, nét

văn hóa riêng của ELCOM dần được định hình và đang từng bước xây dựng nên những chuẩn mực văn hóa riêng Văn hóa ELCOM được kết tinh từ những thói quen hàng ngày của người ELCOM trong công việc, trong mối quan hệ đồng nghiệp, trong cách thức ứng xử với khách hàng và đối tác, đối thủ v.v… Xuyên suốt chiều dài 20 năm hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, rõ ràng có thể khẳng định văn hóa ELCOM tự bản thân nó đã được hình thành một cách tự nhiên và có những dấu ấn đậm nét khó thay đổi, gắn liền với mỗi thành viên ELCOM Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa, văn hóa công ty chắc chắn cần có những sự thay đổi để thích ứng, nhưng phải đảm bảo “hòa nhập chứ không hòa tan” Điều quan trọng nhất là ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên công ty cần nhận thức rõ được những điểm nào trong văn hóa ELCOM cần gìn giữ phát huy; những điểm nào cần loại bỏ, thay đổi, cải biến Xác định bản sắc văn hóa doanh nghiệp mà ELCOM cần

hướng đến, từ đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo đúng định hướng là một quá trình lâu dài, không đơn giản Để có thể duy trì, phát trển văn hóa doanh nghiệp và

áp dụng nó một cách thành công trong công tác quản trị doanh nghiệp, hướng tới sự phát triển bền vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh của ELCOM, cần phải có những bước đi vững chãi, có kế hoạch rõ ràng, chi tiết

Từ thực tế khách quan đó, cùng với mong muốn xây dựng và hoàn thiên văn hóa doanh nghiệp tại ELCOM (là đơn vị tác giả đang trực tiếp công tác), góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty, tác giả quyết định lựa chọn đề tài luận văn

của mình là: “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư và

phát triển công nghệ Điện tử Viễn thông” Tác giả hi vọng rằng, những kết quả

nghiên cứu của mình sẽ đóng góp vào việc phát triển và hoàn thiện hơn nữa bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng của ELCOM, đem lại lợi thế cạnh tranh của công ty với các đối thủ trong và ngoài nước

Đề tài luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu để tập trung trả lời cho những câu hỏi chính sau đây:

- Thứ nhất: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của công ty ELCOM hiện tại

như thế nào? Đâu là những nét văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng của ELCOM mà công ty cần gìn giữ và phát huy; đâu là những điểm hạn chế trong văn hóa ELCOM mà công ty cần cải tiến và hoàn thiện hơn nữa?

- Thứ hai: Giải pháp nào để phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá

doanh nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty ELCOM, tìm ra

đâu là những giá trị văn hóa cần gìn giữ và phát huy, đâu là những điểm không phù hợp cần loại bỏ, những điểm còn thiếu cần bổ sung hoàn thiện nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp ELCOM trước những đòi hỏi và thách thức mới từ thị trường

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp tại

công ty ELCOM

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

3

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty ELCOM

4 Những đóng góp dự kiến của đề tài

Theo tác giả, kết quả nghiên cứu của luận văn dự kiến sẽ đem lại những đóng góp sau đây:

(1) Luận văn hệ thống hóa những khái niệm cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, đúc rút những yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

(2) Luận văn đưa ra đánh giá về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty ELCOM Qua đó, giúp ban lãnh đạo công ty có thêm thông tin và góc nhìn mới

để phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty

(3) Luận văn đề xuất giải pháp có thể áp dụng cho việc phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty ELCOM nhằm phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển chung của công ty

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Tóm tắt, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1- Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp

Chương 2- Phương pháp nghiên cứu

Chương 3- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty ELCOM

Chương 4- Một số giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty ELCOM

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN

HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp là vấn đề nóng không chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp kinh doanh mà còn là đề tài của không ít những bài báo phân tích từ các chuyên gia, các cuộc hội thảo, các luận văn thạc

sĩ, tiến sĩ hay các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Có thể nói văn hóa doanh nghiệp nhận được sự quan tâm đặc biệt và được trao đổi sôi nổi trên các diễn đàn doanh nghiệp, giữa các nhà quản lý cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng Đã có rất nhiều đề tài, luận án nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, nhìn chung đều khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của nó đối với doanh nghiệp Tuy nhiên cho đến nay, không chỉ ở Việt Nam mà cả trên thế giới vẫn chưa có khái niệm chính thức về văn hóa doanh nghiệp, tại sao văn hóa ấy lại quan trọng và làm thế nào để phát triển nó vẫn là những vấn đề tranh luận đối với các học giả cũng như các doanh nghiệp

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, có thể liệt kê ra đây một vài ví dụ điển hình:

Edgar H.Schein: Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo (1985) Edgar

H.Schein (1928 - ), tác giả kinh điển về lĩnh vực văn hoá tổ chức và văn hoá doanh nghiệp, đã trình bày trong cuốn sách này đề tài tổng quát bàn về nhiều khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo Đây

có thể coi là một trong những tác phẩm thuyết phục nhất trong lĩnh vực văn hóa

tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, tập trung nhiều vào các thực trạng phức tạp trong hoạt động kinh doanh ngày nay, và thông qua việc nghiên cứu trong phạm

vi rộng mang tính thời đại để trình bày những vai trò then chốt của người lãnh đạo khi ứng dụng những nguyên tắc văn hóa để đạt được các mục tiêu về tổ chức

Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy: Văn hoá tổ chức (1982) Cuốn sách

xuất bản khiến thuật ngữ này trở nên hết sức phổ biến sau đó Deal và Kennedy

đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra chìa khoá giúp doanh nghiệp kinh doanh một cách xuất sắc Đó chính là văn hoá doanh nghiệp - yếu tố quan trọng cho sự thịnh vượng lâu dài của công ty, ảnh hưởng đến thành công của công ty Trong cuốn sách này, Deal và Kennedy đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hoá doanh nghiệp của tổ chức

Edgar H.Schein: Organizational Culture and Leadership (2004) Đi sâu vào

mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, cuốn sách trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên Schein dùng nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây

Âu làm các tình huống minh họa giúp người đọc rút ra được những bài học kinh nghiệm phong phú

Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn: Chẩn đoán và thay đổi văn hoá tổ chức: Dựa trên khung giá trị cạnh tranh (2011) Cuốn sách này cung cấp cơ sở lý

thuyết có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hoá tổ chức và hành vi cá nhân Nó đưa ra các thảo luận về giá trị của văn hoá và cung cấp các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hoá doanh nghiệp để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Dưới đây là một số công trình nghiên cứu, sách đã xuất bản của các tác giả trong nước về đề tài văn hóa doanh nghiệp

Đỗ Minh Cương: Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh, NXB Chính

trị quốc gia (2001) Đây là công trình rất sớm ở Việt Nam nghiên cứu một cách

hệ thống về các vấn đề văn hóa doanh nghiệp, từ lý luận đến thực tiễn áp dụng trên thế giới và Việt Nam

Bùi Xuân Phong: Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, NXB

Thông tin và truyền thông (2006) Công trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; Nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN Ngoài ra, công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng

Nguyễn Mạnh Quân: Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, NXB

Đại học Kinh tế Quốc dân (2007) Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình này trình bày rõ khái niệm, biểu hiện, các dạng VHDN, nhấn tố tạo lập VHDN

Dương Thị Liễu (Chủ biên): Giáo trình văn hóa kinh doanh, NXB Đại học

Kinh tế quốc dân (2011) Giáo trình được biên soạn thành 5 chương, nhằm trang

bị cho người đọc những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh

Hoàng Văn Hải (Chủ biên): Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội (2012) Cuốn sách có kết cấu 5 chương, là

tài liệu tham khảo hữu ích cho những người có ý chí lập nghiệp bằng con đường kinh doanh Đồng thời, nó phục vụ trực tiếp các nhà quản trị doanh nghiệp trong điều hành Cuốn sách đề cao vai trò của yếu tố tinh thần doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh, coi yếu tố tinh thần là cội nguồn sức mạnh căn bản của doanh nghiệp

Cũng đã có nhiều luận văn tiến sỹ, thạc sỹ, các bài báo khoa học nghiên cứu

về vấn đề văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như các doanh nghiệp về CNTT - ĐTVT nói riêng, có thể liệt kê ra đây một

số ví dụ:

 Nguyễn Viết Lộc: Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (Luận án tiến sĩ bảo vệ năm 2010, Khoa Quản trị Kinh

doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội) Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp cho cộng đồng doanh nhân Việt Nam nói riêng và việc nghiên cứu văn hóa doanh nhân nói chung về mặt lý luận lẫn thực tiễn Luận án tiến hành đúc kết hệ giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế - cơ

sở để nhận diện rõ văn hóa doanh nhân Việt Nam và là thước đo, mục tiêu phấn đấu cho các doanh nhân để từ đó tạo lập nên cộng đồng doanh nhân Việt Nam đủ tầm vươn ra quốc tế Luận án còn chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của văn hóa doanh nhân Việt Nam để giúp giới doanh nhân có cái nhìn khách quan và tự điều chỉnh hành vi nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh và hội nhập

 Hoàng Ngọc Anh: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện (Luận văn thạc sỹ bảo vệ năm

2010, trường Đại học Ngoại thương) Nội dung chính khái quát về thực trạng VHDN Việt Nam giai đoạn từ 2005-2010 và đề xuất một

số giải pháp cải tiến và hoàn thiện VHDN Việt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có nhiều biến động Luận văn cho thấy vai trò quan trọng của VHDN đối với sự tồn ta ̣i và phát triển của doanh nghiệp Đánh giá VHDN thông qua các cấp đô ̣ văn hóa doanh nghiê ̣p ; các giai đoa ̣n hình thành văn hóa doanh nghiê ̣p ; các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp hoàn thiện VHDN nhưng còn khá chung chung, và thời gian luâ ̣n văn này được thực hiê ̣n năm 2010, so với thời điểm hiện tại sau

hơn 5 năm đã có những thay đổi nhất định

 Trần Thị Huyền: Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel

để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế (Luận văn thạc sỹ bảo vệ

năm 2013, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông) Nội dung

chính tập trung đánh giá thực trạng VHDN Viettel kể từ khi thành lập, phân tích những giá trị văn hóa cần phát huy và những điểm còn hạn chế Trong phần giải pháp, tác giả đã định hướng xây dựng VHDN về con người và lựa cho ̣n mô hình VHDN phù hợp với Viettel Tuy đưa

ra khá nhiều giải pháp nhưng các giải pháp này nhìn chung còn mang tính rời rạc và chung chung

 Đỗ Tiến Long: Nghiên cứu khoa học “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, tạp chí Khoa học

ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 1 (2015) Tác giả tập trung trình bày bản chất của văn hóa doanh nghiệp và vai trò của việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong quản lý doanh nghiệp Tác giả cũng đưa ra kết quả thực tế của việc áp dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại một doanh nghiệp điển hình trên địa bàn Hà Nội Từ kết quả đánh giá, nghiên cứu đề xuất một số bài học về phát triển văn hóa doanh nghiệp, là tiền đề cho các đánh giá sâu rộng trên nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

1.1.3 Xác định hướng nghiên cứu của đề tài

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu ở trên đã cho thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp và cách thức xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Các công trình đều xây dựng cơ sở lý thuyết khái quát về văn hóa doanh nghiệp; phân tích bối cảnh, thực trạng; từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu

Mặc dù có khá nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, nhưng chưa

có một công trình nào đề xuất giải pháp cụ thể cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty ELCOM, mô hình nào là phù hợp, quy trình triển khai ra sao cho hợp lý Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả nhận thấy có thể khai thác khi lựa chọn đề tài luận văn của mình

Cho tới nay, tác giả khẳng định nghiên cứu của mình chưa trùng lặp với bất

cứ công trình nghiên cứu nào

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, nói một cách khác, văn hóa có

từ thưở bình minh của xã hội loài người Cùng với quá trình phát triển nhân loại, khái niệm văn hóa ngày càng được bổ sung thêm những nội dung mới

Để hiểu về văn hóa và sau đó là văn hóa doanh nghiệp, trước hết, chúng ta hãy đi tìm nguồn gốc của từ “văn hóa” Ở phương Tây, từ “văn hóa” bắt nguồn từ tiếng La tinh, nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là vun trồng Sau đó từ “văn hóa” được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực

tự nhiên xã hội chỉ sự giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người

Trong tiếng Hán cổ, văn hóa bao hàm ý nghĩa: “văn” là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được do sự tu dưỡng bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ “hóa” trong văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn Như vậy, văn hóa đều có nghĩa cơ bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người, đồng nghĩa với việc làm cho con người và cuộc sống tốt đẹp hơn (Dương Thị Liễu, 2011)

Năm 1874, trong công trình Văn hóa nguyên thủy (xuất bản lần đầu năm 1871), nhà nhân chủng học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đưa ra

định nghĩa: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán

mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội” Cho đến nay,

đây có thể được xem là định nghĩa khoa học đầu tiên về khái niệm văn hóa (Dương Thị Liễu, 2011, trang 10)

Khái niệm văn hoá do Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá (1988 - 1997): “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc” (Trần Quốc Dân, 2005, trang 24)

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội” (Lê Mậu Hân và cộng sự, 2000, trang 431) Phát triển văn hóa theo nghĩa rộng, GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa:

“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Dương Thị Liễu, 2011, trang 11)

Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra theo suốt quá trình phát triển của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói, văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, với ý thức của con người

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, thành công hay thất bại của một doanh nghiệp ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như điều kiện xã hội, môi trường kinh doanh, thể chế chính trị pháp luật còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong Các yếu tố bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn chiến lược, hoạch định và kiểm soát tốt hơn để có thể khống chế được những rủi ro từ bên ngoài và đạt được các mục tiêu của mình Vậy yếu tố

bên trong ấy là gì, sức mạnh doanh nghiệp có từ đâu? Một trong những nguồn sức mạnh nội tại mà doanh nghiệp có được chính là sức mạnh từ văn hoá của doanh nghiệp đó

Thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp mới xuất hiện ở nước ta gần đây, nhưng trên thực tế, thuật ngữ này đã tồn tại khá lâu ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển Nhiều nghiên cứu đã tổng kết rằng, một trong những thành công của các doanh nghiệp lớn trên thế giới là do họ có một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng có nền văn hóa nhỏ Nền văn hoá nhỏ vừa chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nên nền văn hoá lớn – văn hóa xã hội Như Edgar H.Schein, một nhà

quản trị người Mỹ đã nói: "Văn hoá doanh nghiệp (Organizational culture) gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá

xã hội Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay" (Dương Thị Liễu, 2011, trang 234)

Theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO):

"Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết" (Dương Thị Liễu, 2011, trang 233)

Theo ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu, 2011, trang 233)

Cũng theo Edgar H.Schein: "Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các

vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh" (Dương Thị Liễu,

2011, trang 233)

Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức v.v của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được

định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá

được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Dương Thị

Liễu, 2011, trang 234)

Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm

vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên (Nguyễn Mạnh Quân, 2011)

Từ những định nghĩa trên có thể thấy, về mặt bản chất, văn hóa doanh nghiệp

là phương thức hoạt động riêng mà tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn và sử dụng để tiến hành các hoạt động kinh doanh, vận hành sản xuất, nghiệp vụ hàng ngày của mình Ở đó có sự tham gia của tất cả các thành viên trong quá trình xây dựng và thực hiện, mang dấu ấn bản sắc riêng về phong cách và được thể hiện bằng những hành vi, dấu hiệu có thể nhận biết và phân biệt với các tổ chức, doanh nghiệp khác Trong môi trường kinh doanh toàn cầu hóa hiện nay, những đặc trưng này có thể được sử dụng để tạo nên sự khác biệt và yếu tố cạnh tranh trong kinh doanh

1.2.2 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H Schein, cấu trúc của một hệ thống văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ, thể hiện ở hình 1.1 bên dưới Từ "cấp độ" ở đây chỉ

mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp hay có thể nói, nó chỉ ra tính hữu hình và vô hình của các giá trị văn hoá đó

Hình 1.1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H.Schein

(Nguồn: Bài giảng văn hóa kinh doanh Dương Thị Liễu, 2011)

Cấp độ thứ nhất - Cấu trúc hữu hình: Bao gồm tất cả những hiện tượng và

sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanh nghiệp như:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về doanh nghiệp

- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hoá dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất, nó chịu sự ảnh hưởng nhiều của ngành nghề kinh doanh, tính chất công việc của doanh nghiệp

và quan điểm của lãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và nó thể

hiện không đầy đủ và sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hoá này như phần nổi của tảng băng chìm khi bàn về văn hóa doanh nghiệp

Cấp độ thứ hai - Các giá trị được tuyên bố: Bao gồm các chiến lược, mục

tiêu, triết lý của doanh nghiệp như:

- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp vươn tới

- Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp

- Sự quan tâm, đối xử với người lao động của doanh nghiệp

- Vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo

- Các tiêu chuẩn về thực thi nhiệm vụ của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có các mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh, các quy định, nguyên tắc riêng của mình tuỳ theo mức độ biểu hiện của doanh nghiệp Đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tất cả thành viên trong doanh nghiệp và được công bố rộng rãi ra công chúng để mọi thành viên có thể chia sẻ, xây dựng và thực hiện Ở cấp độ này, một số yếu tố cũng có tính hữu hình vì chúng được biểu hiện một cách rõ ràng, chính xác và dễ nhận biết Ví dụ, những giá trị tuyên bố có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác bằng văn bản Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn và đánh giá các thành viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên mới

Cấp độ thứ ba - Hệ giá trị quan niệm: Những ý nghĩa niềm tin, nhận thức,

suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Bất cứ nền văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng có các quan niệm chung Chúng được hình thành sau một thời gian dài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Ví dụ: Với vấn đề "Vai trò của người phụ nữ trong xã hội" thì văn hóa phương Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng vẫn có quan niệm rằng phụ nữ có nhiệm vụ quan trọng nhất

là chăm lo con cái và gia đình, còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu; Còn văn

hóa phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân, không phải chịu ràng buộc khắt khe về lễ giáo và truyền thống Hay quan niệm "Trọng nam khinh nữ" cho đến nay vẫn chưa được xóa bỏ Mặc dù hiện nay trình độ học vấn của con người đã cao hơn, xã hội đang hướng tới nam nữ bình đẳng, nhưng khi sinh con, cả bố mẹ và ông bà đều mong muốn "có con trai vẫn hơn", và khi tuyển dụng hay xét thăng cấp, nếu phải lựa chọn giữa nam và nữ thì người nam vẫn được chọn vì lí do sức khỏe, thời gian cho công việc… Hoặc vấn đề "Trả lương cho người lao động" thì các doanh nghiệp Mỹ hoặc Âu thường trả lương theo năng lực, vì vậy một người trẻ tuổi mới ra trường cũng có thể có mức lương cao hơn những người đã làm việc lâu năm nếu có năng lực tốt; Còn nhiều doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam thường trả lương theo thâm niên công tác, nên một người lao động trẻ khó có mức lương cao ngay từ khi mới vào doanh nghiệp Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm) Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

Như vậy, cấp độ này là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, là những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp, chi phối hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp đó và trở thành điều đương nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng Đây chính là phần chìm sâu nhất của tảng băng văn hóa doanh nghiệp Đó là những quy ước bất thành văn nhưng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, niềm tin, lối suy nghĩ và cách thức hành động của họ

1.2.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

Theo quan điểm của hai giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (Cameron and Quinn, 2006), văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính

1

1.4.1

1.2.4.1 Mô hình văn hóa gia đình (The Clan Culture)

Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (Cameron and Quinn, 2006), đây

là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, chú trọng sự linh hoạt và niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, các cá nhân và nhóm lao động trong văn hóa gia đình dành được nhiều sự tự chủ hơn trong công việc Mô hình văn hóa gia đình có các đặc điểm chính sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống như một gia đình

2 Tổ chức lãnh đạo: Luôn ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

3 Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

5 Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao

6 Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

Mô hình này thúc đẩy một môi trường làm việc có tính chất nhân văn Ở mô hình này, sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của các thành viên trong tổ chức rất được nhấn mạnh Thông qua làm việc nhóm và sự đồng thuận của các thành viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm tới con người

1.2.4.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (The Adhocracy Culture)

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình (Cameron and Quinn, 2006) Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Táo bạo, sáng tạo, linh hoạt, chấp nhận rủi ro

2 Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

3 Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển

5 Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

6 Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

Vì mục đích của những doanh nghiệp áp dụng mô hình văn hoá này là luôn cải tiến và có thể thích nghi, nên ở đây không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền Trong những doanh nghiệp như vậy, quyền lực chuyển từ người này sang người kia, từ nhóm này sang nhóm khác tuỳ hoàn cảnh và vấn đề cần được giải quyết thời điểm đó Do đó, các cá nhân trong những tổ chức này thường là người chấp nhận rủi ro, luôn đổi mới, sáng tạo

1.2.4.3 Mô hình văn hóa thị trường (The Market Culture)

Cũng theo Cameron và Quinn (Cameron and Quinn, 2006), Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên đó là sự kiểm soát hướng ra bên ngoài

tổ chức Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh

tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và cách thức để đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có sáu đặc điểm chính sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích

2 Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

3 Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành

5 Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng

6 Tiêu chí của sự thành công: Chiến thắng trên thị trường, gia tăng khoảng cách với đối thủ

Do thị trường vận hành chủ yếu thông qua trao đổi bằng tiền, nên sự cạnh tranh và năng suất của những tổ chức này phụ thuộc mạnh mẽ vào việc định vị mình trong thế giới bên ngoài và phụ thuộc sự kiểm soát từ bên ngoài

1.2.4.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (The Hierarchy Culture)

Đây là môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ, có phân cấp thứ bậc (Cameron and Quinn, 2006) Trong nhiều năm qua, nó được coi là phương pháp phổ biến nhất để quản lý, áp dụng cho phần lớn các tổ chức hay công

ty Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Người lãnh đạo thường xây dựng các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này có những đặc điểm chính sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát

2 Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

3 Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh: Trật tự và ổn định

6 Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

Mô hình này nhấn mạnh một môi trường tương đối ổn định Ở đây, mọi người tuân theo quy trình, các nhà lãnh đạo thì phối hợp và tổ chức các hoạt động một cách hữu hiệu nhằm duy trì một tổ chức có thể vận hành một cách êm ả Ổn định, có thể đoán trước và có hiệu quả là đặc điểm của những mối quan tâm lâu dài

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Những chính sách, mục tiêu ấy được sử dụng làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tổ chức, quyết định quan trọng đến tinh thần, thái độ, động cơ làm việc của mọi thành viên trong tổ chức Mỗi thành viên có ý thức lao động tốt thì mới tạo ra được chất lượng sản phẩm tốt, đi theo đó

là chi phí, thời gian, nguồn lực sản xuất… đều cải thiện Tất cả những yếu tố đó chính là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp

Mỗi nền văn hóa đều có bản sắc riêng, tạo nên nét đặc trưng của văn hóa ấy Như chúng ta biết, yếu tố hữu hình mà khách hàng nhìn thấy, nhận biết được khi tiếp xúc với doanh nghiệp như trang phục, ngôn ngữ, biểu tượng, ấn phẩm điển hình… chính là cái mà người ta nhớ về doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp tạo được ấn tượng ban đầu tốt thì sẽ có được cảm tình ban đầu với khách hàng, đó chính là thành công của doanh nghiệp và người ta nói doanh nghiệp ấy có được bản sắc của riêng mình Bản sắc riêng có tác dụng phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gây ấn tượng đậm nét cho khách hàng và cộng đồng, định hình nên phong thái của doanh nghiệp

- Thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên

Nếu doanh nghiệp có một nền văn hoá tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân tài, củng cố lòng trung thành của các nhân viên đối với doanh nghiệp Vì người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn vì các mục đích khác nữa, nhất là khi họ đã thoả mãn phần nào về mặt kinh tế

Theo hệ thống nhu cầu con người của A.Maslow, có thể nhận thấy thật sai lầm nếu một doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú được làm việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến Trong một nền văn hoá chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

1.3 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp

Trình độ văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn hóa và các giá trị văn hóa do các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển, đã được chính các thành viên trong doanh nghiệp và khách hàng chấp nhận là phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa xã hội Do đó,

để đo lường văn hóa tổ chức, đánh giá trình độ văn hóa của một doanh nghiệp là mạnh hay yếu, cần dựa trên một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp đã được thừa nhận

Trong phần này, tác giả sẽ trình bày một số mô hình đánh giá doanh nghiệp được ứng dụng rộng rãi hiện nay Từ đó, tác giả đề xuất mô hình mà tác giả cho rằng phù hợp nhất với nghiên cứu của mình

1.3.1 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) là một phương tiện khảo sát được nhiều nhà lãnh đạo sử dụng để tạo ra một hồ sơ văn hóa tổ chức nói chung Công

cụ này do hai giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn xây dựng, đánh giá 6 chiều kích thước của văn hóa tổ chức dựa trên bộ khung lý thuyết về việc các tổ chức vận hành như thế nào và văn hóa của các tổ chức ấy đặt nền tảng trên những giá

trị gì (Cameron and Quinn, 2006) Sáu đặc điểm chính của một nền văn hoá tổ

chức được OCAI sử dụng để đánh giá bao gồm: Đặc điểm nổi bật; Tổ chức

lãnh đạo; Quản lý nhân viên; Chất keo kết dính của tổ chức; Điểm nhấn

chiến lược; Tiêu chí thành công

OCAI xác định cả văn hóa tổ chức hiện hành lẫn văn hóa tổ chức mà người

ta mong muốn có được trong tương lai Bộ khung lý thuyết này có thể được dùng

như một cách để chẩn đoán và đề xướng những thay đổi bước đầu trong văn hóa

tổ chức mà các tổ chức tạo ra trên bước đường phát triển của họ, khi họ phải

đương đầu với áp lực của môi trường bên ngoài Mỗi hồ sơ văn hóa tổ chức đều

phản ánh những đặc điểm bên trong ví như phong cách quản lý, kế hoạch chiến

lược, môi trường làm việc, hệ thống khen thưởng, tính chất của sự lãnh đạo, và

những giá trị cơ bản của tổ chức (Cameron & Quinn, 1999) Sự thay đổi văn hóa,

do vậy đòi hỏi những thành tố này phải được xác định và điều chỉnh Việc xác

định và điều chỉnh những thành tố đó là một thách thức lớn mà những ai quan

tâm đến việc tạo ra thay đổi văn hóa đều phải đương đầu

Hình 1.2: Mô hình OCAI đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Khảo sát, phân tích và lên kế hoạch thay đổi văn hóa của tổ chức Phạm

Thị Ly, 2010)

1.3.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp CHMA

Thang đo văn hoá tổ chức CHMA là một phương pháp dùng để nhận dạng loại hình văn hoá tổ chức, được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hoá hiện tại cũng như nền văn hoá mong muốn của doanh nghiệp (Vita Share, 2010 CHMA) Cốt lõi của CHMA là lấy mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp OCAI của Kim Cameron & Robert Quinn làm căn cứ chủ yếu để xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu

CHMA được thực hiện bởi các chuyên gia tình nguyện của cộng đồng phi lợi nhuận phục vụ nghiên cứu khoa học Vita Share gồm:

- Tiến sỹ Trịnh Quốc Trị (có 22 năm nghiên cứu khoa học 4 đề tài cấp Tiến sỹ: DISC, VHDN, JSS, MSAI; 11 năm điều hành tập đoàn đa quốc gia về dược phẩm)

- Giáo sư Tiến sỹ Pete Ooi (với hơn 15 năm kinh nghiệm tư vấn đào tạo, đã tiến hành đào tạo cho hơn 5000 người tại Malaysia, Việt Nam, Philippines và Trung Đông trong các lĩnh vực tài chính và quản lý)

- Tiến sỹ Tan Khong Sin (Giảng viên cao cấp với thâm niên hơn 9 năm giảng dạy tại trường Multimedia University, ông có 8 bài nghiên cứu trên các báo chuyên ngành và 15 chuyên đề trình bày tại các hội thảo trong và ngoài nước về quản lý, cũng như có nhiều đầu sách xuất bản tại Malaysia Ông là trưởng dự án của 9 dự án tài trợ nghiên cứu về ứng dụng quản trị trong và ngoài nước)

- Tiến sỹ Sue Lim (Chuyên gia tư vấn và huấn luyện nguồn nhân lực Ông đã

có hơn 20 năm kinh nghiệm thực tiễn làm việc với các công ty đa quốc nổi tiếng như Monsanto, Becton Dickinson, The Body Shop và chuỗi Watson Personal Care Store)

- Thạc sỹ Lê Thanh Tú (Thạc sĩ chuyên ngành quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, Đại học Lyon 2, Pháp Ông lọt Top 26 Doanh nhân trẻ xuất sắc nhất châu Á năm 2008 do tuần báo Bloomberg Businessweek bầu chọn Giám đốc Công ty cung cấp dịch vụ Nhân sự back office Jolie Siam)

CHMA là trắc nghiệm để đo lường văn hóa tổ chức của người được khảo sát tại thời điểm hiện tại và mong muốn của họ trong tương lai, vì là trắc nghiệm nên không có văn hóa tốt hay xấu Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi Các câu hỏi của CHMA nhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền văn hoá: (1) Đặc điểm nổi bật;

- Loại phong cách C cho biết một nền văn hoá gia đình (Clan), mọi người như những thành viên trong một gia đình yêu thương gắn bó lẫn nhau; nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt

- Loại phong cách H chỉ ra một nền văn hoá cấp bậc (Hierarchy), tôn ti trật tự; có cấp trên, cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật; nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát

- Loại phong cách M chỉ ra một nền văn hoá thị trường (Market), có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường, tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận; nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát

- Loại phong cách A cho thấy một nền văn hoá sáng tạo (Adhocracy), người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục; nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt

Do có 4 loại hình văn hoá doanh nghiệp, mỗi loại được đánh giá dựa trên 6 đặc điểm chính, như vậy tổng cộng sẽ bao gồm 24 câu hỏi

Bốn kiểu văn hóa được đo lường bằng công cụ CHMA thể hiện ở hình 1.3 dưới đây:

Hình 1.3 Mô hình CHMA đánh giá văn hóa doanh nghiệp

(Nguồn: Vita Share, 2010)

1.3.3 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp Deninson

Mô hình khảo sát nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison (Denison

organization culture survey - DOCS) là một công cụ để xác định sự thay đổi của

tổ chức dưới sự tác động của văn hóa doanh nghiệp Công cụ này đánh giá văn

hóa doanh nghiệp cùng với 4 đặc điểm văn hóa cơ bản tiêu biểu bao gồm: Sứ

mệnh, Tính nhất quán, Sự tham chính và Khả năng thích ứng

Mô hình Deninson được trình bày theo những chiều hướng chắc chắn của

doanh nghiệp nhằm tập trung vào mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với các

điểm mấu chốt để đo lường thành tích của doanh nghiệp như là khả năng thu

được lợi nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự cải tiến, khách hàng và sự thỏa

mãn của nhân viên

Hình 1.4: Mô hình Deninson đánh giá VHDN

(Nguồn: Dịch từ Denisonconsulting )

Mô hình Denison là mô hình phát triển văn hóa doanh nghiệp định hướng vào kết quả công việc cao Với các đặc điểm của “doanh nghiệp định hướng vào kết quả công việc cao” như sau:

- Khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận thử thách (không sợ bị “đổ lỗi”);

- Các dòng thông tin di chuyển theo tất cả mọi hướng;

- Các mục tiêu và chính sách đưa ra được dựa trên sự xét đoán cẩn thận theo các thông tin đã có và hiểu biết về thị trường;

- Mọi người đều chịu trách nhiệm về công việc của mình;

- Các hiểu biết và phản hồi của khách hàng được đánh giá cao;

- Tạo ra sự khác biệt mới có giá trị, không chỉ phản ứng lại với thay đổi;

- Sự phối hợp trong nội bộ nhóm và giữa các nhóm với nhau được khuyến khích và khen thưởng;

- Việc phát triển các tài năng trong tổ chức là yêu cầu tối quan trọng đối với các nhà lãnh đạo;

Và các kết quả mô hình tổ chức định hướng kết quả công việc cao là:

- Tổ chức có thể biến ý tưởng thành sản phẩm và dịch vụ sinh ra lợi nhuận;

- Đáp ứng lại thị trường và đạt được mục tiêu tăng trưởng thông qua việc chuyển những thông điệp của thị trường vào chiến dịch và mục tiêu rõ ràng;

- Nhân viên của tổ chức có cơ hội phát triển và hợp tác để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, từ đó tạo ra chất lượng và sự hài lòng cao hơn;

- Tất cả nhân viên đều nắm rõ được toàn cảnh tổ chức và công việc của họ đóng góp như thế nào vào thành công của tổ chức, từ đó tạo ra được tính hiệu quả của hoạt động

1.3.4 Lựa chọn công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Đối với nghiên cứu của mình, tác giả lựa chọn mô hình CHMA để thực hiện

việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp Lí do là công cụ CHMA có nhiều điểm tương đồng với mô hình OCAI trong việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, nhưng đã được thể hiện một cách trực quan hơn, đơn giản hơn và đặc biệt phù hợp theo đặc

thù văn hóa của doanh nghiệp Việt Công cụ CHMA do nhóm chuyên gia tình

nguyện của cộng đồng phi lợi nhuận phục vụ nghiên cứu khoa học Vita Share thực hiện, trong đó có đến 2/5 thành viên của nhóm là chuyên gia người Việt, có lẽ cũng một phần bởi yếu tố này mà các tiêu chí đánh giá văn hóa doanh nghiệp của CHMA rất gần gũi, chân thực, phù hợp với văn hóa Việt

CHMA được sử dụng với mục tiêu đánh giá cụ thể các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó định dạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên khung giá trị cạnh tranh Sáu yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp được sử dụng để đánh giá

(bao gồm: Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Đặc điểm nhân viên; Chất keo gắn kết tổ chức; Chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công) là những tiêu chí cụ thể giúp phân biệt mô hình văn hóa giữa các doanh

nghiệp, phù hợp với doanh nghiệp Việt Đây là một công cụ đơn giản và trực quan

để thực hiện việc đánh giá Hơn nữa, thông qua phân tích kết quả khảo sát các nhân viên của một doanh nghiệp, CHMA không chỉ đưa ra được mô hình mô phỏng văn

hóa doanh nghiệp hiện tại của doanh nghiệp mà còn mô phỏng cả mô hình văn hóa mong muốn hướng tới của doanh nghiệp đó trong tương lai

1.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu (Dương Thị Liễu, 2011), văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Dưới đây là một số nhân tố chính ảnh hưởng đến việc phát triển văn hóa của doanh nghiệp, có thể chia thành hai nhóm:

- Nhóm các nhân tố tác động từ bên trong doanh nghiệp

- Nhóm các nhân tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Các nhân tố tác động bên trong

a Người lãnh đạo/người chủ doanh nghiệp

Có thể nói, người lãnh đạo là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Người lãnh đạo doanh nghiê ̣p không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, mà còn là người quyết định cuối cùng trong việc sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiê ̣p , các nghi

lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược … của doanh nghiê ̣p Thông qua những định hướng ban đầu cũng như những mục tiêu chung của người lãnh đạo mà văn hóa doanh nghiệp sẽ có điều kiện phát triển hay thụt lùi Nhân cách của người lãnh đạo doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lí doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp được phản chiếu thông qua hệ tư tưởng, cách điều hành, hoạt động lãnh đạo của người chủ doanh nghiệp Mỗi người chủ doanh nghiệp sẽ tạo nên những bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng Văn hóa của một doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu tác động rất lớn từ các giá trị cá nhân của người đứng đầu doanh nghiệp đó

b Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp