Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và tư vấn incoven

Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới năm 2007, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quố

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ TUẤN LINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN INCOVEN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ TUẤN LINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN INCOVEN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Hà Nội - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh

Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa

ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh, người đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi Những đóng góp, phản biện, lý giải của cô là định hướng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này

Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu thực hiện luận văn

Học viên

Lê Tuấn Linh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG i

DANH MỤC HÌNH ii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực 4

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 8

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 28

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 42

2.1 Phương pháp nghiên cứu 42

2.1.1 Phương pháp tổng hợp phân tích 42

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình 43

2.1.3 Phương pháp phỏng vấn sâu 44

2.1.4 Phương pháp thiết kế bảng hỏi 45

2.2 Quy trình nghiên cứu 46

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN INCOVEN 48

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và tư vấn Incoven 48

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 48

3.1.2 Mục tiêu chiến lược 49

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 49

3.1.4 Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính 52

3.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven 53

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực 53

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực 58

3.2.3 Phát triển trình độ lành nghề của nhân lực 61

3.2.4 Phát triển các kỹ năng làm việc của nhân lực 61

3.3 Đánh giá công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven 62

3.3.1 Những điểm đạt được 62

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 66

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN INCOVEN 68

4.1 Định hướng phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven 68

4.2 Mục tiêu cần đạt được 69

4.3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven giai đoạn 2016 – 2020 70

4.3.1 Giải pháp đảm bảo đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu phù hợp 70

4.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 74

4.3.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 77

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Lực lượng lao động của Vinamilk và các công ty con 29

2 Bảng 1.2 Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động tại Vinamilk 30

3 Bảng 1.3 Chỉ số đo lường về hoạt động đào tạo (KPIs) của

Vinamilk (chưa bao gồm các công ty con) 31

4 Bảng 1.4 Số lượng nhân sự của FPT qua các năm 37

5 Bảng 1.5 Cơ cấu nhân sự của FPT năm 2014 38

6 Bảng 1.6 Hoạt động đào tạo của FPT năm 2014 40

7 Bảng 3.1

Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven giai đoạn 2012 –

2015

52

8 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nhân lực 13

2 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ

3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Tƣ vấn Incoven theo trình độ học vấn 55

4 Hình 3.3 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Tƣ vấn Incoven theo chuyên môn đào tạo 56

5 Hình 3.4 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Tƣ vấn Incoven theo độ tuổi lao động 57

6 Hình 3.5 Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Tƣ vấn Incoven theo kinh nghiệm công tác 58

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn

Trong thời đại ngày nay, nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ở phạm

vi doanh nghiệp, nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thu được nhiều thành tựu quan trọng với sự đóng góp của đội ngũ nhân viên và quản lý, từng bước khẳng định uy tín, vị thế của công ty trong lĩnh vực tư vấn đầu tư Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt động của công ty là một trong những lĩnh vực đòi hỏi nhân lực chất lượng cao Từ thực tế hoạt động của công ty cho thấy, công tác phát triển nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế, số lao động chuyển việc chiếm tỷ lệ khoảng 18%/năm; nhân lực của công ty tuy đủ về mặt số lượng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn tiếp theo Để có thể thực hiện được mục tiêu của công ty trong giai đoạn phát triển mới đòi hỏi công tác phát triển nhân lực phải luôn được chú trọng Theo đó, nhân lực của công ty ngày càng phải phát huy được năng lực chuyên môn, không ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc Bên cạnh đó, Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven luôn nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của nhân lực, một mặt là để duy trì và phát triển nhân lực và một mặt là tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường với nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực tư vấn đầu tư

Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã và đang học về chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi quyết định chọn đề tài

"Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven" làm Luận

văn thạc sỹ của mình để nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề đang đặt ra tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1.Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác này tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven, để đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho công ty trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ

- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven giai đoạn 2016-2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn có thể mang lại những điểm mới sau đây:

- Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của Công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

Kết luận

Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực

Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới năm 2007, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nhân lực bởi đây được coi là nguồn lực chủ chốt, đóng vai trò rất quan trọng để Việt Nam nâng cao sức cạnh tranh, tận dụng thành công những mặt thuận lợi của tiến trình hội nhập Có thể kể đến các bài viết và công trình như:

Bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, tháng 4/2015 của TS Đặng Xuân Hoan, Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đã phân tích một cách khái quát tình hình nhân lực của Việt Nam trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Qua đó, đặt ra những yêu cầu đối với tiến trình phát triển nhân lực của nước ta nhằm bảo đảm nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020; có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra, tác giả đưa ra 4 giải pháp lớn gồm: đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực; đổi mới giáo dục và đào tạo; chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhân lực Việt Nam

Bài viết đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 của Giáo sư – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại học Ngoại thương Hà Nội: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng

hoảng” đã làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nhân lực tại Việt Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự phát triển của hoạt động phát triển nhân lực của Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những thách thức đối với đội ngũ nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trường quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo, phương thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở đào tạo

Đề tài Khoa học cấp Nhà nước của PGS TS Lưu Đức Hải, Viện Chiến lược Phát triển (Bộ Kế hoạch và Đầu tư): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, mã số KX.03.10/11-15 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực chất lượng cao cũng như các yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực chất lượng cao của mô hình tăng trưởng mới; phân tích thực trạng nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay; tham khảo các mô hình và kinh nghiệm phát triển nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới có thể áp dụng cho Việt Nam Trên cơ sở đó, đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay; Đồng thời đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao theo yêu cầu của mô hình tăng trưởng mới ở nước ta thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đề tài khoa học cấp Bộ của PGS.TS Nguyễn Lộc, Chủ tịch Hội đồng khoa học, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), mã số B2006-37-02TĐ : “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”

đã thực hiện nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài để xác định hệ thống các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nội dung làm cơ sở lý luận cho vấn để nghiên cứu; xác định hiện trạng phát triển nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đưa ra những định hướng chiến lược về phát triển nhân lực Việt Nam

Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần Phương Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước ta” Qua nghiên cứu luận án, tác giả nhận thấy: mục đích nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới Phạm vi nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ), Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh Về phạm vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004/QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với thời kì trước khi có Quyết định này

Ngoài ra còn có một số giáo trình tiêu biểu về phát triển nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008; “Giáo trình nguồn nhân lực”, chủ biên PGS TS Nguyễn Tiệp, NXB Lao động - Xã hội, 2005

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh các công trình nghiên cứu tổng quan về phát triển nhân lực và quản trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nước hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu, một

số công trình khác cũng đi sâu nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp như:

Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị

Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã trình bày thực trạng công tác

phát triển nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác phát triển nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp này: chiến lược phát triển nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ Đặng Thị Hương “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07

Đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ; đưa ra một số đề xuất và giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trường đại học như Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương mại nghiên cứu về phát triển nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung của quản trị nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế hiện có

Bên cạnh đó, có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về vấn đề phát triển nhân lực trong tổ chức, nổi bật nhất là các tác phẩm:

Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Stewart và Beaver chủ biên (2004) Tài liệu gồm 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết

kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức

quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng

Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Durand), Học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Cope năm 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh

Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Australia (Jones năm 2004), hoạt động đào tạo

và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (Devins và Johnson năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài

Với nhiều nghiên cứu tổng quan và chuyên sâu về phát triển nhân lực cũng như phát triển nhân lực trong doanh nghiệp như vậy, cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là tương đối đầy đủ Tuy nhiên, xét trên góc độ phạm vi nghiên cứu và mục tiêu của đề tài luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty

cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven”, tác giả luận văn có một số nhận xét sau:

- Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nước hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp Ngoài nội dung phát triển nhân lực, các tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch hóa nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc…

- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một

tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có các giải pháp phù hợp

- Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu về phát triển nhân lực cũng khác nhau Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu nhưng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con người, quản lý con người và phát triển con người trong tổ chức, nhưng đặc điểm hoạt

động của các tổ chức khác nhau, công việc của con người trong tổ chức cũng khác nhau, phương thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhưng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đưa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và tổ chức đó

- Tuy các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã đưa ra những lý luận và thực tiễn áp dụng về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng những nghiên cứu này gắn với đặc điểm kinh tế - xã hội của các nước chứ không phải Việt Nam

Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven được thành lập năm 2012, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư, một lĩnh vực còn khá mới mẻ tại Việt Nam Tại đây đã có nhiều sáng kiến, nghiên cứu của nhân viên trong công

ty nhưng nội dung nghiên cứu chủ yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả làm việc, tiết kiệm chi phí, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của công ty Đối với mỗi một sáng kiến, nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò quan trọng của yếu tố con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư

và Tư vấn Incoven thì chưa có một tác giả hay nhóm tác giả nào đề xuất và nghiên cứu dưới góc độ quản trị kinh doanh

Vì vậy, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và

Tư vấn Incoven” Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý nghĩa lý luận – thực tiễn đối với Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Khái niệm về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.1

1.1.1

 Khái niệm nhân lực:

Theo giáo trình nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [15] Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2]

Những khái niệm nêu trên chỉ nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [13]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu như sau:

Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

 Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau:

Khái niệm 1: Theo cuốn sách Cẩm nang về phát triển nhân lực của Nadler:

“Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21]

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực

là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức, vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái

đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi

Khái niệm 2: Theo Sredl và Rothwell trong cuốn sách: Hướng dẫn của hiệp

hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực:

“Phát triển nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [22]

Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động phát triển nhân lực Khái niệm này khác với khái niệm 4 là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trong phát triển nhân lực

Khái niệm 3: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nhân lực của Gilley:

“Phát triển nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động

quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [17]

Phát triển: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức?

Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp)

Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện)

Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược,

cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức) Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển nhân lực trong mô hình 1.1 dưới đây

Mô hình phát triển nhân lực dưới đây thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nhân lực Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Phát triển nguồn nhân lực, vai trò

và thực tiễn

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nhân lực

Nguồn: Jerry W Gilley

Như vậy khái niệm của Gilley đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý Mặt khác sự giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức

Tóm lại, khái niệm 1, 2, 3 giải thích phát triển nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Trong đó, khái niệm 2, 3 đã chú ý đến sự kết hợp hài hòa phát triển cá nhân

và sự phát triển của tổ chức Trong đó, khái niệm 2 nhấn mạnh về sự tôn trọng con người trong các nỗ lực về phát triển nhân lực Khái niệm 3 đề cập đến các giải pháp gồm giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo tức là các sáng kiến, hoạt động quản lý và nhấn mạnh hơn mối quan hệ của phát triển nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức

Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nhân lực trên, tác giả khái quát khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp như sau:

Phát triển nguồn nhân lực, vai trò

và thực tiễn

Phát triển

cá nhân

Quản lý kết quả thực hiện

Phát triển

tổ chức

Phát triển nghề nghiệp Kết quả ngắn hạn

Kết quả dài hạn

Phát triển nhân lực trong tổ chức là quá trình phát triển năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực và đạo đức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc

và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau:

Phát triển năng lực của con người: Phát triển thể chất, kiến thức, kỹ năng, khả năng, hành vi và đạo đức, những yếu tố mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc

Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ

Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên Nếu tổ chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên

Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên Trong nhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc nhưng không hoàn thành công việc do chưa đủ động lực Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa ra những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù hợp như động viên khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, xây dựng môi trường làm việc hợp tác sẽ có tác dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình

Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển đi lên Mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực là nhằm giúp tổ chức có nhân lực đủ

năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể

áp dụng vào công việc hiện tại Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại

và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân

Như vậy phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nhân lực về mặt thể lực và trí lực Trong nhiều trường hợp để tăng thêm

số lượng và chất lượng nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người

- Đặc điểm của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: là nguồn lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp” [5]

Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng

người lao động Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nhân

lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó còn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện

Thứ ba, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của đối với doanh nghiệp Đó là nguồn lực mang bản chất con người nên nó chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó có vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của

doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nhân lực là phát triển năng lực của người lao động, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của

doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.1.2 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản của nhân lực chính là số lượng nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân

bổ của nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra

Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí

họ đúng công việc

Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng

cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các hình thức tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho công ty lựa chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

- Nâng cao chất lượng nhân lực

 Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình nhằm đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn, có sức chịu đựng dẻo dai nhằm đáp ứng những quá trình hoạt động

sản xuất kinh doanh liên tục kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm

cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học

và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và các cán bộ quản lý Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam Những giá trị truyền thống khác cũng cần được

kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng nghiệp,

ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời kỳ hội nhập Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh

do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: có tác phong công nghiệp, biết quý trọng thời gian; có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

 Nâng cao chất lượng công việc của nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nhân lực thì chất lượng công việc của nhân lực phải ngày càng được nâng cao, thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành công việc, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sức sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn… Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, làm cơ sở cho việc tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

- Phát triển trình độ lành nghề của nhân lực

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Phát triển các kỹ năng làm việc

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu trong công việc ngày càng phức tạp thì khả năng hoàn thành công việc của người lao động không chỉ phụ thuộc vào trình

độ lành nghề, trình độ học vấn, kinh nghiệm mà còn phụ thuộc vào các kỹ năng trong quá trình làm việc

Trong đó, kỹ năng mềm là tập hợp những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Kỹ năng mềm là một trong những thước

đo hiệu quả trong công việc Các doanh nghiệp đề cao vai trò của kỹ năng mềm vì nhiều nghiên cứu và kinh nghiệp thực tế cho thấy rằng, kỹ năng mềm cũng quan trọng không kém gì các kỹ năng cứng về chuyên môn Về phía người lao động, các

kỹ năng mềm chính là cách họ mô tả rõ nhất năng lực và kỹ thuật làm việc của mình

Để phát triển các kỹ năng làm việc của người lao động, ngay từ khi có kế hoạch tuyển dụng lao động, doanh nghiệp cần có những tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí tuyển dụng Tiếp đó, trong quá trình lựa chọn các ứng viên vào vị trí tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét các kỹ năng mềm của ứng viên trên cơ sở phù hợp với các yêu cầu trong thực tế công việc

Việc phát triển các kỹ năng làm việc của người lao động còn được thể hiện ở việc doanh nghiệp tiến hành đào tạo về các kỹ năng làm việc cho người lao động để

hoàn thành công việc với hiệu quả cao hơn, chất lượng cao hơn; khuyến khích người lao động tham gia vào các khóa đào tạo bên ngoài doanh nghiệp; khuyến khích người lao động tự đào tạo bản thân trong quá trình làm việc

1.2.1.3 Các phương pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Các phương pháp thông qua công việc

Phát triển nhân lực thông qua công việc là một phương pháp phát triển nhân lực trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm của các phương pháp phát triển nhân lực thông qua công việc là không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; người lao động được làm việc và có thu nhập trong khi học; người lao động có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện Tuy nhiên, nhược điểm của các phương pháp này là lý thuyết được trang bị không có hệ thống; người lao động có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn

Điều kiện để phát triển nhân lực thông qua công việc đạt được hiệu quả là những người hướng dẫn phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình nay cũng phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Phát triển nhân lực thông qua công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Các phương pháp phát triển nhân lực ngoài công việc

Phát triển nhân lực ngoài công việc là các phương pháp phát triển nhân lực, trong đó người lao động được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ưu điểm của công tác phát triển nhân lực ngoài công việc là người lao động sẽ có điều kiện

học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo Tuy nhiên, nhược điểm là sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào công việc thực tế bị hạn chế hơn các phương pháp phát triển nhân lực thông qua công việc

Phát triển nhân lực ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức các chương trình đạo tạo trong doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

 Đào tạo theo phương thức từ xa

1.2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nghiên cứu văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy

thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách đãi ngộ của doanh

nghiệp đối với người lao động, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật lao động

Khoa học và công nghệ phát triển làm xuất hiện những lĩnh vực mới, đòi hỏi

nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với thực tế Do đó, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức thiết hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hướng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy một cách tốt nhất những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nhân lực

Người dân châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa

số có thể hình và thể lực kém hơn so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay đòi hỏi nhân lực và đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể chất và thể lực của nhân lực

Các nhân tố khác

 Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quy định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp thì sẽ thuận lợi cho doanh nghiệp trong phát triển nhân lực và ngược lại

 Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị

trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

 Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

 Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được những khách hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát triển Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của doanh nghiệp trên thị trường Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị doanh nghiệp phải làm sao cho chất lượng nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng

- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Các nhân tố này bao gồm:

Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận biết tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo

và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nhân lực

Trong phát triển nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí,

sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm

việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tác động đến chính sách phát triển nhân lực

 Chính sách thu hút nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện có mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người lao động

có chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nhân lực của doanh nghiệp Bên cạnh đó,

nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nhân lực của doanh nghiệp

 Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi doanh nghiệp

có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

 Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp

và mạnh mẽ đến phát triển nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm rõ hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất

thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung phải đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thực sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thực sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao theo thời gian

 Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nhân lực trong doanh nghiệp Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời hai mục tiêu Thứ nhất, hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Thứ hai, hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong một thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

 Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nhân lực cho mình, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhiều khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai sẽ tạo được

sự gắn bó đối với nhân viên, là cơ hội tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối

đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

 Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên

sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên bản sắc của mỗi doanh nghiệp và có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Bộ phận chuyên trách về nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nhân sự Những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác phát triển nhân lực là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nhân lực Họ cần thực hiện chức năng về phát triển nhân lực như sau: 1) quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2) trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động phát triển nhân lực; 3) trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực; 4) khuyếch trương hoạt động phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Cơ sở thông tin quản lý nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản

lý nhân lực nói chung và cho phát triển nhân lực nói riêng

Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín

1.2.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp đã được nhiều doanh nghiệp trong nước áp dụng và đạt được những thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn, tác giả thực hiện nghiên cứu thực tiễn kinh nghiệm phát triển nhân lực tại 3 doanh nghiệp nằm trong “Danh sách

100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2014” do Anphabe và Nielsen công bố tháng 3/2015 là Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk – đứng thứ 2 trong danh sách); Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel – đứng thứ 14 trong danh sách) và Công ty cổ phần FPT (FPT – đứng thứ 28 trong danh sách)

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Vinamilk

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilk chú trọng và phát triển để đáp ứng yêu cầu phát triển và mở rộng hoạt động của công ty

Thực trạng lực lượng lao động của Vinamilk

- Về cơ cấu lao động

Tổng số lao động của Vinamilk năm 2014 là 5.738 người với nhiều ngành

nghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn

Bảng 1.1: Lực lƣợng lao động của Vinamilk và các công ty con

toán, nhân sự, hành chính, IT )

2.608 3.172 3.261 53,7% 60,75% 56,83%

Bảng 1.2: Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động tại Vinamilk

Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động

Nguồn: Báo cáo Thường niên năm 2014 của Vinamilk (Tr.71)

Công tác phát triển nhân lực tại Vinamilk

Chính sách phát triển nhân lực luôn được ban lãnh đạo của Vianmilk chú trọng và ngày càng hoàn thiện Các chính sách nhân sự hợp lý, thu hút trên các khía cạnh tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi, phát triển nhân lực đã được Vinamilk xây dựng, triển khai, duy trì và liên tục cải tiến

- Chế độ đãi ngộ

Những nỗ lực của Vinamilk đã mang lại kết quả khả quan với việc duy trì một đội ngũ nhân viên ổn định, mở rộng đội ngũ với việc thu hút được thêm nhiều nhân sự tài năng cùng với việc phát triển quy mô hoạt động của Công ty Kết quả này đã được công nhận bởi kết quả xếp loại hạng nhất về Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất hai hạng mục: Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng công việc

và cuộc sống trong khảo sát năm 2014 của Anphabe và Nielsen

- Phát triển nhân viên

Vinamilk luôn duy trì, phát huy và cải tiến môi trường phát triển nhân viên bởi đó là một trong những nhân tố cốt lõi để xây dựng một đội ngũ lao động vững chắc Năm 2014, hoạt động đào tạo của Vinamilk tiếp tục được chú trọng cải tiến về chất lượng và hiệu quả đào tạo, hoạt động đào tạo hướng tới việc đáp ứng nhu cầu công việc cả trong ngắn hạn và dài hạn

Cũng trong năm 2014, Vinamilk tiếp tục triển khai các chương trình đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý: “Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh”, “Giám đốc Điều hành”, “Nâng cao năng lực quản trị cho đội ngũ quản lý cấp trung”

Bảng 1.3: Chỉ số đo lường về hoạt động đào tạo (KPIs) của Vinamilk (chưa bao

gồm các công ty con)

2012 2013 2014 KPIs về chỉ số đào tạo

Số lượt tham dự đào tạo 8.525 7.687 13.055

KPIs về ngân sách, chi phí dành cho hoạt động đào tạo

Ngân sách dành cho đào tạo (tỷ

Nguồn: Báo cáo Thường niên năm 2014 của Vinamilk (Tr.77)

Với chỉ số trên cho thấy, việc triển khai công tác đào tạo thực tế năm 2014 tiếp tục đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân viên và yêu cầu phát triển của Công ty Số lượt và số giờ tham dự đào tạo của năm 2014 đều tăng, nguyên nhân là

do tăng cường đào tạo cho nhân viên tại các nhà máy mới để đáp ứng yêu cầu vận hành các hệ thống máy móc thiết bị mới; tăng cường đào tạo cho các nhân viên giám sát nhà phân phối để nâng cao kỹ năng giám sát và quản lý bán hàng

- Đánh giá nhân viên

Hệ thống đánh giá nhân viên một cách toàn diện ở khía cạnh đánh giá năng lực và đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên (Performance Appraisal – PA; Management by Objective - MBO) vẫn tiếp tục được áp dụng và ngày càng cải tiến

để nâng cao hiệu quả trong thực tiễn Hoạt động đánh giá giúp cho việc gắn kết giữa mục tiêu của công ty với mục tiêu của từng bộ phận và đến cấp nhân viên; giữa hiệu quả hoạt động của công ty với thành tích của từng bộ phận, cá nhân

Hoạt động đánh giá nhân viên là cầu nối liên kết và cung cấp thông tin hữu ích cho các lĩnh vực khác:

 Giúp nhân viên tự đánh giá kết quả và cải tiến công việc

 Tạo cơ chế tương tác, đối thoại giữa nhân viên và cấp quản lý

 Là thông tin hữu ích cho việc xây dựng các chương trình đào tạo

 Là căn cứ cho việc tăng lương, thu nhập đối với các nhân viên có hiệu quả làm việc tốt trong năm

 Là cơ sở cho việc đề bạt thăng tiến nhân viên

- Khả năng thăng tiến

Chương trình Hoạch định Nhân sự kế thừa tiếp tục được triển khai trong năm

2014 Chương trình nhận được sự quan tâm ở cấp lãnh đạo cao nhất và được sự đầu

tư về nguồn lực thời gian, tài chính hợp lý Năm 2014, Vinamilk cũng triển khai chương trình Quản trị viên tập sự lần đầu tiên, tạo tiền đề xây dựng đội ngũ lãnh đạo trẻ, năng động, giàu năng lực Đây cũng là một trong những bước đi quan trọng trong chương trình Quản trị tài năng mà Vinamilk sẽ thực hiện trong tương lai

- Phát triển văn hóa doanh nghiệp

Môi trường và văn hóa làm việc trên nền tảng trách nhiệm rõ ràng, thấu hiểu mục tiêu chung, liền mạch trong liên kết công việc và trên tinh thần hợp tác cùng đạt mục tiêu chung là những điều được Vinamilk phát huy Tinh thần này là một trong những nhân tố quan trọng góp phần đưa Công ty vượt qua những khó khăn và đạt được kết quả hoạt động như mong đợi