Hợp đồng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội, là căn cứ để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Ngoài ra, hợp đồng lao động còn đóng vai trò là chế định trung tâm của pháp luật về lao động, là công cụ để người sử dụng lao động quản lý người lao động, đồng thời đó cũng là công cụ quản lý, điều tiết của nhà nước. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động. Trong đó, giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên thể hiện sự thỏa thuận của các chủ thể, đánh dấu sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khi hợp đồng lao động được ký kết, nó thể hiện sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiện một công việc nào đó, đồng thời qua việc giao kết hợp đồng lao động, người lao động cũng thể hiện sự đồng ý tuân thủ với các quy định, nguyên tắc hoạt động đặc thù tại doanh nghiệp. Quá trình giao kết hợp đồng lao động là nền tảng, cơ sở cho sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau, đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp, công bằng giữa các bên.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh
TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
Trang 3MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài – Tình hình nghiên cứu 1
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3
3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 4
4 Kết cấu đề tài 4
CHƯƠNG 1 6
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6
1.1 Lý luận chung giao kết hợp đồng lao động 6
1.1.1 Khái niệm, đặc trưng và ý nghĩa của hợp đồng lao động 6
1.1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 6
1.1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 8
1.1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động 11
1.1.2 Khái niệm và trình tự giao kết hợp đồng lao động 11
1.1.2.1 Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động 11
1.1.2.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động 12
1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 14
1.2.1 Cơ sở ban hành và sự cần thiết của pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động 14
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 14
1.2.3 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 15
1.2.4 Hình thức và loại hợp đồng lao động được giao kết 16
1.2.4.1 Hình thức của hợp đồng lao động 16
1.2.4.2 Phân loại hợp đồng lao động 17
1.2.5 Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động 18
CHƯƠNG 2 20
THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 20
Trang 42.1 Tổng quan về tình hình lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 20 2.2 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 21
2.2.1 Trình tự giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 21 2.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 22 2.2.3 Hình thức và loại hợp đồng lao động được giao kết tại CÔNG
TY TÀI CHÍNH XYZ 24 2.2.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động theo quy định của CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 24 2.3 Một số vấn đề pháp lý từ thực tiễn thực hiện giao kết hợp đồng lao động đối với CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 28 2.3.1 Đánh giá chung tình hình thực hiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 28 2.3.2 Một số sai phạm trong quá trình giao kết hợp đồng tại CÔNG
TY TÀI CHÍNH XYZ 28 2.3.2.1 Sai phạm khi giao kết hợp đồng dịch vụ 28 2.3.2.2 Sai phạm khi giao kết hợp đồng lao động thời vụ 6 tháng
34 2.3.2.3 Sai phạm trong nội dung của hợp đồng lao động có 2 tháng thử việc 36 CHƯƠNG 3 39 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 39 3.1 Nguyên nhân dẫn đến những sai phạm về giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 39 3.2 Một số giải pháp nhằm khắc phục sai phạm khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 42 3.3 Đề xuất nhằm hoàn thiện quy định và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động
2012 43 KẾT LUẬN 46
Trang 5LỜI NÓI ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài – Tình hình nghiên cứu
Hợp đồng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế
và xã hội, là căn cứ để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mìnhtrong quan hệ lao động Ngoài ra, hợp đồng lao động còn đóng vai trò là chếđịnh trung tâm của pháp luật về lao động, là công cụ để người sử dụng laođộng quản lý người lao động, đồng thời đó cũng là công cụ quản lý, điều tiếtcủa nhà nước Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bênchủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranhchấp trong lao động Trong đó, giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiênthể hiện sự thỏa thuận của các chủ thể, đánh dấu sự ràng buộc về mặt pháp lýgiữa người sử dụng lao động và người lao động
Khi hợp đồng lao động được ký kết, nó thể hiện sự thỏa thuận, thốngnhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiệnmột công việc nào đó, đồng thời qua việc giao kết hợp đồng lao động, ngườilao động cũng thể hiện sự đồng ý tuân thủ với các quy định, nguyên tắc hoạtđộng đặc thù tại doanh nghiệp Quá trình giao kết hợp đồng lao động là nềntảng, cơ sở cho sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau, đảm bảo quyền, nghĩa vụ vàlợi ích hợp pháp, công bằng giữa các bên
Tuy nhiên, khi giao kết hợp đồng lao động, quá trình thương lượng đàmphán các nội dung, điều khoản của hợp đồng lao động giữa người sử dụng laođộng và người lao động hầu như không có Người lao động thường ít để ý đếnnội dung của toàn bộ hợp đồng lao động, họ chỉ thường quan tâm đến lương,thời gian làm việc – nghỉ ngơi, chế độ về bảo hiểm Còn đối với người sửdụng lao động, họ thường áp dụng một nội dung chung về điều khoản hợpđồng cho tất cả các vị trí chứ không có sự thỏa thuận, trao đổi giữa người sửdụng lao động và từng người lao động khi giao kết hợp đồng lao động Điềunày dẫn đến việc phát sinh các tranh chấp lao động ngày càng nhiều, nguyênnhân là do việc giao kết hợp đồng lao động còn thiếu chặt chẽ và các chủ thểchưa nhận thức được tầm quan trọng của quá trình này Điển hình, trong cuộc
Trang 6hội nghị "Đối thoại với doanh nghiệp về những khó khăn, vướng mắc củadoanh nghiệp khi áp dụng Luật lao động 2012 và các văn bản quy định chitiết"1 tổ chức vào ngày 28 tháng 07 năm 2016 do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội tổ chức tại Thành phố Hồ Chí Minh, Th.S Nguyễn Tiến Hùng Chánh thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng đã đề cập đếncác sai phạm phổ biến hiện nay tại doanh nghiệp trong đó có vấn đề về giaokết hợp đồng lao động
-Ngành tài chính trong những năm gần đây phát triển với tốc độ mạnh
mẽ, song song đó là nhu cầu dồi dào về lực lượng lao động Công ty Tài chínhTrách nhiệm hữu hạn Một thành viên XYZ (CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ) làmột trong những công ty tài chính có tốc độ phát triển khá nhanh với độ baophủ toàn bộ 63 tỉnh thành của Việt Nam, số lượng nhân viên tính đến tháng07/2016 đã lên đến gần 11,000 người, thì nhu cầu giao kết hợp đồng lao động
là vô cùng to lớn Vì vậy, việc tìm hiểu, phân tích các quy định pháp luật hiệnhành về giao kết hợp đồng lao động là rất cần thiết đối với công ty, đặc biệt làđối với mỗi nhân viên phòng nhân sự
Kể từ khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực, pháp luật về giao kết hợpđồng lao động đã được đề cập ít nhiều trong các công trình nghiên cứu, các
bài viết trên các tập chí pháp luật như: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động - Thực trạng và một số kiến nghị - Luận văn Thạc sĩ luật học - Hồ Thị
Hồng Lam - Viện Đại học Mở Hà Nội - năm 2015, Pháp luật về giao kết hợp
đồng và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng - Luận văn
Thạc sĩ luật học của - Nguyễn Văn Minh - Đại học quốc gia Hà Nội - năm
2014, Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong bộ luật lao
động 2012 – Ths Nguyễn Thị Bích – Tập chí Tòa án nhân dân kỳ 1 tháng
07/2013 (số 13), Giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2012
từ quy định đến nhận thức và thức tiễn – PGS.TS Nguyễn Hữu Chí – Tạp chí
luật học số 03/2013, Giao kết hợp đồng lao động - Lưu Bình Nhưỡng - Tạp
chí Luật học năm 1996 (số 6)
1 Đối thoại về những khó khăn, vướng mắc của doanh nghiệp khi áp dụng Bộ Luật lao động 2012 (truy cập lúc 20:55 ngày 07/08/2016): http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=24965
Trang 7Các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ các quy định hiệnhành của pháp luật về hợp đồng lao động, về giao kết hợp đồng lao động, cho
ta một cách nhìn tổng quan về pháp luật hợp đồng lao động trên phương diện
lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, chưa có tác phẩm nào tập trung nghiên cứusâu về giai đoạn giao kết hợp đồng lao động lần đầu tiên và thực tiễn áp dụngtại một công ty hoặc doanh nghiệp cụ thể
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết hợpđồng lao động và thực tiễn áp dụng tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ” làm đềtài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Tác giả tập trung nghiên cứu các lý luận, quy định của pháp luật về hợpđồng lao động, giao kết hợp đồng lao động nhằm làm rõ hơn về nội dung, vaitrò của hợp đồng lao động và ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động lầnđầu tiên Thông qua thực tiễn áp dụng việc giao kết hợp đồng lao động tạiCÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ theo quy định của Bộ luật lao động 2012, đưa
ra những nhận xét, đánh giá việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động củacông ty Đồng thời, tìm ra những sai phạm, bất cập còn tồn tại từ đó đưa ranhững giải pháp góp phần hoàn thiện việc thực hiện quy định về giao kết hợpđồng lao động tại Việt Nam
Để đạt được mục tiêu đề ra, tác giả cần làm sáng tỏ 3 vấn đề:
- Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động được quy định ra sao theo phápluật Việt Nam?
- Thứ hai, CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ áp dụng các quy định pháp luật
về giao kết hợp đồng như thế nào?
- Thứ ba, những bất cập về quy định giao kết hợp đồng lao động cần điềuchỉnh ra sao?
3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Trang 8Phương pháp phân tích sẽ được tác giả sử dụng xuyên suốt trong bàinghiên cứu nhằm phân tích các khái niệm, đặc điểm, nội dung của hợp đồnglao động, quá trình giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật, phântích về các mẫu hợp đồng lao động đang được công ty áp dụng và quá trìnhgiao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ Đồng thời, tácgiả sẽ mô tả khái quát các bước thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại công
ty từ khi các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ lao động đến khi hợpđồng lao động được giao kết, so sánh, đối chiếu giữa quy định của pháp luật
và thực tiễn thực hiện nhằm làm rõ vấn đề đang nghiên cứu Cuối cùng, tácgiả sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra những đánh giá về các quy địnhhiện hành, đánh giá về việc giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀICHÍNH XYZ và đúc kết ra những bất cập còn tồn đọng
Phạm vi nghiên cứu
Trong khóa luận này, tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ các quy định,hướng dẫn của pháp luật liên quan đến từng giai đoạn của quá trình giao kếthợp đồng lao động, từ thời điểm người sử dụng lao động và người lao độngthể hiện ý chí, mong muốn thiết lập quan hệ lao động đến khi thực hiện giaokết hợp đồng lao động lần đầu tiên Trên cơ sở lý luận và quy định của phápluật, tác giả đi đến phân tích hoạt động giao kết hợp đồng lao động đang diễn
ra tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ Do thực tiễn thực hiện hợp đồng tại công
ty không có vấn đề người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiềungười sử dụng lao động nên tác giả sẽ không đề cập trong bài nghiên cứu
Trang 9Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động
Phần kết luận:
Trang 10CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Lý luận chung giao kết hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm, đặc trưng và ý nghĩa của hợp đồng lao động
1.1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của đời sống xã hội Lao động khôngchỉ cải tạo của cải vật chất tự nhiên để nuôi sống con người mà còn cải tạochính bản thân con người, giúp con người phát triển về mặt thể lực và trí lực.Khả năng lao động của con người được phản ánh thông qua sức lao động
Theo quan điểm của C.Mác, sức lao động là "toàn bộ những năng lực
thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người dạng sống,
và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó"2 Trong bất kỳ xã hội nào thì sức lao động cũng là yếu tố hàng đầucủa quá trình lao động sản xuất, nhưng không phải lúc nào sức lao động cũngtrở thành hàng hóa Sức lao động chỉ trở thành hàng hóa khi có đầy đủ 3 điềukiện sau: một là NLĐ không sở hữu tư liệu sản xuất và phương tiện để tồn tại,hai là NLĐ phải được tự do về thân thể, làm chủ sức lao động, có quyền bánsức lao động của mình như một loại hàng hóa, ba là trên thị trường có ngườinắm giữ tư liệu sản xuất đồng thời có khả năng mua sức lao động ( gọi chung
là người thuê lao động) Đối với các loại hàng hóa thông thường khi ta đembán nó đi thì ta sẽ không còn quyền sở hữu với nó nữa, mọi việc liên quan đếnhàng hóa đó sẽ do người mua toàn quyền quyết định Nhưng khi mua sức laođộng, người thuê lao động chỉ được quyền sử dụng sức lao động chứ không
sở hữu chủ thể mang theo nó – người lao động Chính vì vậy, sau mọi thươnglượng, thỏa thuận, người thuê lao động chỉ được sở hữu sức lao động củaNLĐ trong phạm vi các điều kiện đã thỏa thuận, NLĐ vẫn được tự do về thân
2 C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, 1993, t.23, tr.251.
Trang 11thể và tinh thần Thêm vào đó, khái niệm hàng hóa sức lao động là một kháiniệm trừu tượng, nó gắn liền với cơ thể sống của con người nên tùy thuộc vàotuổi tác, giới tính, đặc điểm dân tộc, trình độ văn hóa, chuyên môn, kinhnghiệm, sức khỏe của mỗi người mà trải qua quá trình lao động, giá trị mớiđược tạo ra của từng người lao động là khác nhau Do đó, rất khó để định giá
cả hàng hóa sức lao động khi đem ra giao dịch trên thị trường Ngoài ra giá cảhàng hóa sức lao động còn chịu ảnh hưởng của quy luật cung cầu trong nềnkinh tế thị trường
Sau khi người mua sức lao động và người bán sức lao động gặp nhau.Đầu tiên, hai chủ thể này sẽ thỏa thuận với nhau về công việc người làm thuêcần phải thực hiện, về điều kiện để người làm thuê làm việc và về nhữngkhoản thù lao mà người làm thuê được người thuê trả công sau quá trình làmviệc Sau đó, họ sẽ thương lượng, mặc cả với nhau về công việc, điều kiệnlàm việc và các điều kiện khác Cuối cùng, khi hai bên chủ thể đồng ý thỏathuận mua – bán sức lao động thì quan hệ lao động được hình thành Theoquy định tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012 thì quan hệ lao động được hiểu là
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”
Khái niệm về hợp đồng lao động: Ở Việt Nam, trong thời kỳ kinh tế
tập trung bao cấp, HĐLĐ chỉ được xem là một hình thức tạm tuyển để chờvào biên chế Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự xuất hiện của nhiềuthành phần kinh tế, quan hệ lao động dần có sự thay đổi và hình thành dựatrên thỏa thuận của các bên Khái niệm HĐLĐ được chính thức ghi nhậntrong Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30 tháng 08năm 1990 Theo đó, tại điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ 1990, HĐLĐ được hiểu là sựthỏa thuận và cam kết thực hiện giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm, điều kiệnlao động, quyền và nghĩa vụ của các bên Kế thừa Pháp lệnh HĐLĐ 1990, tại
điều 26 BLLĐ 1994 cũng đưa ra định nghĩa "Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Đây là một định nghĩa khá hoàn chỉnh, vì vậy, khái niệm về HĐLĐ
Trang 12trong BLLĐ 2012 về cơ bản vẫn giữ nguyên những nội dung của BLLĐ 1994,
chỉ có sự thay đổi nhỏ về mặt câu chữ từ "trả công, điều kiện lao động" thành
"trả lương, điều kiện làm việc" nhằm có sự tách bạch rõ hơn về HĐLĐ với các loại hợp đồng dịch vụ khác Cụ thể tại điều 15 BLLĐ 2012 thì "Hợp đồng
lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Khái niệm trên cho ta thấy có ba yếu tố cấu thành
hợp đồng lao động đó là có sự cung ứng một công việc, có sự trả công laođộng dưới dạng tiền lương và có sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa NLĐ vàNSDLĐ
1.1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có 5 đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động Đây có thể được xem là đặc
trưng quan trọng nhất của HĐLĐ, là yếu tố để phân biệt với loại hợp đồngkhác (như hợp đồng dịch vụ dân sự) Trong quá trình lao động, dường như sựkhông bình đẳng biểu hiện rõ rệt ở đặc trưng này do một bên có quyền đưa racác yêu cầu, mệnh lệnh và bên còn lại có nghĩa vụ thực hiện Tuy nhiên, việcquản lý, điều phối của NSDLĐ là yếu tố mang tính khách quan3 Khi tham giaquan hệ lao động, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính chất cá nhân, đơn
lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quảcuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả NLĐ Nếunhư không có sự điều phối, chỉ thị của NSDLĐ làm cho hoạt động của tất cảNLĐ có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ thì quá trình lao động có thể bị giánđoạn, không hiệu quả Mặc khác, NSDLĐ là người chủ sở hữu doanh nghiệp,
họ phải có quyền quyết định các hoạt động của đơn vị mình sao cho hiệu quảnhất đồng thời chịu trách nhiệm hoàn toàn với các rủi ro, hậu quả phát sinhtrong quá trình lao động Cho nên, HĐLĐ cần thiết phải có sự thống nhất, liênkết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh của NSDLĐ
3 Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động (truy cập lúc 20:30 ngày 01/08/2016) http://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/xay-dung-phap-luat.aspx?ItemID=271
Trang 13và NLĐ phải tuân thủ các mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ như quyđịnh về giờ giấc, nơi làm việc, công việc phải làm là điều hiển nhiên và hợp
lý Ví dụ: do nhu cầu từ quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyềntạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động4 hoặcNSDLĐ có thể quy định giờ giấc làm việc cho NLĐ theo ca, theo giờ làmviệc bình thường, theo tuần tùy thuộc vào nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ cầntuân thủ những quy định đó
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
HĐLĐ thực chất cũng là một quan hệ mua bán mà hàng hóa đem ra trao đổi ởđây là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại gắn liền với cơthể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua bán hàng hóa sức lao động thì cái mà họđược "sở hữu" là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức của NLĐ Để thực hiện đượcnhững yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lựccủa chính mình biểu thị qua những thời gian cụ thể và NSDLĐ có nghĩa vụphải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận là việc kinh doanh củaNSDLĐ có lời hay không
Thứ ba, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động giao kết và thực hiện Như đã nói ở trên, sức lao động gắn liền với NLĐ, gắn liền
với cơ bắp, trí não, phẩm chất và giá trị nhân thân của từng người NSDLĐkhi giao kết HĐLĐ với NLĐ nào tức họ đã có những đánh giá về trình độchuyên môn, đạo đức, nhân thân của NLĐ đó và thấy phù hợp với doanhnghiệp của họ Đồng thời, NLĐ cũng có những xem xét về môi trường làmviệc, tính chất công việc, các điều kiện khác và thấy phù hợp với yêu cầu củachính bản thân mình thì mới đồng ý giao kết HĐLĐ Do đó, không thể cóchuyện NLĐ này giao kết HĐLĐ và chuyển giao cho một NLĐ khác thựchiện HĐLĐ Hơn nữa, trong quá trình lao động tại đơn vị, NLĐ còn đượchưởng những chế độ, quyền lợi theo quy định của BLLĐ và những thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ như chế độ nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, du lịch, tăng
4 Khoản 1 điều 31 BLLĐ 2012
Trang 14lương, thưởng, hưu trí Vì vậy, để được hưởng những chế độ đó thì NLĐ cầntrực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường
bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định Trong thỏa thuận khi
giao kết HĐLĐ, ngoài việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, tự do, tự nguyệnthì sự thỏa thuận của các chủ thể còn chịu sự khống chế bởi những giới hạnpháp lý nhất định của BLLĐ, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, thỏaước lao động tập thể như quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, lươngkhi làm tăng ca, mức đóng bảo hiểm, an toàn lao động Ở đó quy định quyền
là tối thiểu và nghĩa vụ là tối đa đối với NLĐ Ví dụ: NLĐ được quyền hưởng85% mức lương khi thử việc5, NSDLĐ có thể trả mức lương cao hơn hoặcbằng 85% mức lương của công việc đó chứ không được trả thấp hơn Đặctrưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ NLĐ, bảo vệ sức lao động trong nềnkinh tế thị trường và đây cũng là một trong các nguyên tắc cơ bản của luật laođộng6
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô hạn định Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày
có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thờihạn kết thúc và được thực hiện liên tục từ ngày này qua ngày khác Ở đây, cácbên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan, sở thích của mình mà phải được thực hiện theo thời gian được NSDLĐxác định sẵn Việc ngắt quãng, tạm dừng công việc chỉ được thực hiện nếu rơivào các trường hợp luật định.7
1.1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động
HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi, chấm dứtquan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Thông qua HĐLĐ được ký kết,NSDLĐ có quyền quản lý, chi phối hoạt động của NLĐ còn NLĐ có nghĩa vụthực hiện các nội dung đã cam kết trong HĐLĐ và được hưởng các quyền lợitheo quy định pháp luật và theo những thỏa thuận trong HĐLĐ
5 Điều 28 BLLĐ 2012
6 Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (2013), Giáo trình luật lao động, NXB Lao Động, tr.14 – tr.20
7 Điều 32 BLLĐ 2012; điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Trang 15Nội dung của HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động.Trong HĐLĐ bao giờ cũng có những nội dung chủ yếu theo quy định củapháp luật như: công việc, mức lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,địa điểm, chế độ bảo hiểm nên khi có phát sinh tranh chấp thì cơ quan cóthẩm quyền giải quyết sẽ căn cứ vào các nội dung của HĐLĐ để giải quyết.
HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động củatoàn xã hội Theo đó, HĐLĐ sẽ điều tiết một phần hành vi của NSDLĐ vàNLĐ theo ý chí của Nhà nước Thông qua HĐLĐ, Nhà nước sẽ có đượcthông tin về tình hình chung của nguồn lao động, về sự phân bổ và sử dụnglao động trong toàn xã hội giúp Nhà nước đưa ra được những chính sách giáodục, quản lý và phát triển lao động phù hợp với từng thời kỳ
1.1.2 Khái niệm và trình tự giao kết hợp đồng lao động
1.1.2.1 Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết là việc các bên đưa ra các quy định, điều kiện và cam kết sẽthực hiện đối với nhau về một thỏa thuận nào đó Giao kết hợp đồng lao động
là việc NSDLĐ và NLĐ cùng nhau cam kết thực hiện các điều kiện, điềukhoản có trong HĐLĐ Trước đó, NSDLĐ và NLĐ cần tiến hành đưa ra cácvấn đề liên quan đến quan hệ lao động dự định sẽ thiết lập trong tương lai,cùng nhau thỏa thuận và cam kết thực hiện những điều đã thỏa thuận Trongquan hệ pháp luật về dân sự, ngay từ khi có lời đề nghị giao kết hợp đồng củamột bên chủ thể thì ràng buộc pháp lý đã xuất hiện8, nhưng trong quan hệ laođộng, đến khi NSDLĐ và NLĐ tiến hành giao kết HĐLĐ thì quan hệ laođộng mới hình thành
1.1.2.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Đầu tiên, các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ lao động ra bênngoài dưới một hình thức nào đó Bên bày tỏ thường là phía NSDLĐ, họ sẽđưa ra lời ngỏ thông qua các thông báo tuyển dụng được đăng tải trên cácphương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước công ty hoặc thông qua cáctrung tâm giới thiệu việc làm kèm theo những thông tin về số lượng cần
8 Điều 390 BLDS 2005 và điều 386 BLDS 2015
Trang 16tuyển, công việc, nơi làm việc, các yêu cầu về kinh nghiệm, kỹ năng và quyềnlợi mà NLĐ được hưởng khi làm việc tại doanh nghiệp Về phía NLĐ, sau khithấy được thông tin tuyển dụng của NSDLĐ, nếu cảm thấy phù hợp có thểliên hệ trực tiếp với NSDLĐ để tham gia ứng tuyển Hai bên sẽ gặp gỡ, traođổi cụ thể hơn về công việc, những yêu cầu của NSDLĐ đối với ứng viên cho
vị trí đang tuyển dụng và đồng thời NSDLĐ cũng biết được mức tiền lương,các phụ cấp và các chế độ phúc lợi theo mong muốn của ứng viên đang ứngtuyển
Tiếp theo, sau khi NSDLĐ chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhucầu tuyển dụng của mình đồng thời NLĐ được chọn cũng mong muốn làmviệc tại công ty, các bên bắt đầu thương lượng và đàm phán nội dung củaHĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên Quá trình đàm phán, thương lượngcần tuân thủ các nguyên tắc về giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17BLLĐ 2012 Trên thực tế, NSDLĐ sẽ có một mẫu HĐLĐ đã soạn sẵn cácđiều khoản, nếu NLĐ đồng ý thì ký vào, việc đàm phán, thương lượng nộidung của HĐLĐ chỉ xảy ra với những NLĐ có kinh nghiệm, có năng lực vàNSDLĐ đang rất cần phải tuyển dụng NLĐ đó vào làm việc cho mình Dùvậy, việc đàm phán thương lượng cũng chỉ dừng lại ở điều kiện về lươngthưởng, phụ cấp và các vấn đề liên quan đến thu nhập Còn những điều kiện,điều khoản khác trong HĐLĐ ví dụ như quy định về chế độ đào tạo, bồidưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì ít khi được đưa ra thương lượng,một phần là do NLĐ không quan tâm đến các điều khoản đó hoặc nếu có thìcũng không vì một NLĐ mà NSDLĐ đồng ý thay đổi các điều khoản màHĐLĐ công ty đang sử dụng đã có sẵn
Trong giai đoạn này còn xuất hiện sự thỏa thuận về việc làm thử, đây làmột nội dung không bắt buộc khi giao kết HĐLĐ, tuy nhiên nếu có nội dungnày thì NSDLĐ cần tuân thủ các quy định về nội dung, thời gian và mứclương trong giai đoạn thử việc9 Cụ thể, thời gian thử việc sẽ dao động từ 6ngày đến không quá 60 ngày tùy vào công việc có chức danh nghề cần trình
độ chuyên môn như thế nào và mức độ phức tạp của công việc, đối với
9 Quy định tại điều 26, 27, 28 BLLĐ 2012
Trang 17HĐLĐ thời vụ thì không được thỏa thuận thử việc Ngoài các bên chỉ đượcthỏa thuận thử việc một lần đối với một công việc và mức lương tối thiểu chothời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Hiệnnay BLLĐ 2012 cũng như các nghị định, thông tư liên quan chưa có quy định
cụ thể về "ngày" trong thời gian thử việc là tính như thế nào, là ngày làm việcthực tế tại doanh nghiệp hay ngày theo lịch bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần,
nghỉ lễ? Tại khoản 1 điều 29 BLLĐ 2012 quy định "Khi việc làm thử đạt yêu
cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động" nhưng việc đánh giá NLĐ có đạt yêu cầu hay không là hoàn toàn
phụ thuộc vào cảm tính, sự chủ quan của NSDLĐ, không có một căn cứ, quyđịnh hoặc hướng dẫn nào về các tiêu chí đánh giá NLĐ trong quá trình thửviệc Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ vào làm việc thì chỉ cần đánh giáNLĐ không đạt yêu cầu mà không cần giải thích gì thêm hoặc chịu bất cứtrách nhiệm gì
Cuối cùng, NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành giao kết HĐLĐ Đây là giaiđoạn quan trọng về mặt pháp lý vì giai đoạn này đánh dấu sự khởi đầu củaquan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ
1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành và sự cần thiết của pháp luật điều chỉnh việc giao
kết hợp đồng lao động
Có thể thấy giai đoạn giao kết HĐLĐ là giai đoạn tiền đề làm nảy sinhquan hệ lao động, nó quyết định đến sự hình thành hay không hình thành mộtquan hệ lao động trong tương lai
Giao kết HĐLĐ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệlao động Quá trình giao kết nếu được thực hiện đúng quy định của pháp luật,phù hợp với nguyện vọng và lợi ích của các bên thì quan hệ lao động sẽ bềnvững, giảm thiểu được các sự việc tranh chấp lao động Ngược lại, nếu quátrình giao kết HĐLĐ diễn ra sơ sài, làm cho có lệ thì dễ dẫn đến hệ quả cácchủ thể không hiểu rõ nhau, không đạt được những thỏa thuận như mongmuốn và sẽ phát sinh nhiều tranh chấp trong lao động, thậm chí có thể dẫn
Trang 18đến việc quan hệ lao động bị chấm dứt Do đó, những điều chỉnh của phápluật về giao kết HĐLĐ là vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo quyền và lợi íchcủa các bên được xây dựng một cách hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫnnhau và tôn trọng các quy định của pháp luật.
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tựnguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồnglao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạođức xã hội Đây là nguyên tắc giống như hầu hết các nguyên tắc giao kết hợpđồng trong giao dịch dân sự, thương mại Cụ thể:
Với nguyên tắc tự nguyện thì mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không đượcpháp luật thừa nhận Nó phù hợp với nguyên tắc tự do việc làm vàquyền lao động của công dân trước pháp luật Sự thỏa thuận thể hiệntính tự nguyện và là điều kiện về mặt chủ quan của những người giaokết hợp đồng Một HĐLĐ nếu vi phạm nguyên tắc này bao giờ cũng bịcoi là vô hiệu
Nếu nguyên tắc tự nguyện chú trọng đến yếu tố tinh thần của các chủthể thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách của các bên trong quá trìnhgiao kết HĐLĐ Các bên giao kết HĐLĐ phải tương đồng về vị trí, vềphương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận HĐLĐ
Tiếp theo nguyên tắc thiện chí, hợp tác thể hiện sự chủ động tích cựccủa NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận về các điều khoản của HĐLĐ, trêntinh thần thiện chí và hợp tác, các bên sẽ nhanh chóng tìm được tiếngnói chung khi thiết lập HĐLĐ và duy trì mối quan hệ lao động
Cuối cùng nguyên tắc không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tậpthể và đạo đức xã hội đề cập đến việc dù giao kết hợp đồng là sự tự donhưng cần trong khuôn khổ của pháp luật và phù hợp với các giá trị đạođức đang tồn tại Sự tôn trọng luật pháp và đạo đức xã hội là điềukhông thể thiếu được trong các giao dịch giữa các chủ thể Vì thế, phápluật đòi hỏi các bên trong quá trình xác lập hợp đồng phải tuân thủ pháp
Trang 19luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Mặc khác, các chủthể, nhất là phía NLĐ luôn có thể trích dẫn các quy định của pháp luật
và điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền lợi củamình Tuy nhiên trong thực tế khi giao kết HĐLĐ, hầu như không cóNLĐ nào tìm hiểu về thỏa ước lao động tập thể tại nơi họ giao kết hợpđồng, thậm chí họ cũng không biết nơi mình làm việc đã có thỏa ướclao động tập thể hay chưa
1.2.3 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các vấn đềliên quan đến quan hệ lao động Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ gồm cóNSDLĐ và NLĐ
Về phía người sử dụng lao động10: chủ thể giao kết HĐLĐ là nhữngngười đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanhnghiệp, hợp tác xã, chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Nếukhông trực tiếp giao kết HĐLĐ, họ có thể ủy quyền bằng văn bản cho ngườikhác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định11, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân
Về phía người lao động12: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có “khả nănglao động” thì có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ Khả năng lao động của NLĐđược thể hiện qua năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.Năng lực pháp luật lao động là khả năng người nào đó được pháp luật quyđịnh cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động được thểhiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật Năng lực hành vi laođộng là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng thụ các quyền vàgánh vác các nghĩa vụ lao động HĐLĐ với người dưới 15 tuổi thì phải dongười đại diện theo pháp luật đại diện giao kết và chỉ được giao kết với đốitượng này khi thực hiện các công việc theo do Bộ Lao động Thương binh và
10 Khoản 2 điều 3 BLLĐ 2012 và khoản 1 điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
11 Mẫu số 1 Ban hành kèm theo Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH
12 Khoản 1 điều 3 BLLĐ 2012 và khoản 2 điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
Trang 20Xã hội quy định13 Việc giao kết HĐLĐ đối với NLĐ là trực tiếp, không được
ủy quyền, trừ khi giao kết HĐLĐ thời vụ với một nhóm người14
1.2.4 Hình thức và loại hợp đồng lao động được giao kết
1.2.4.1 Hình thức của hợp đồng lao động
HĐLĐ có thể được giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản
HĐLĐ giao kết bằng lời nói sẽ do các bên thỏa thuận thông qua đàmphán bằng lời nói mà không lập thành văn bản Quá trình giao kết có thể cóhoặc không có người làm chứng Hợp đồng này được áp dụng cho các loạihợp đồng có tính chất tạm thời dưới 3 tháng
HĐLĐ giao kết bằng văn bản phải được lập thành hai bản, có chữ kýcủa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ giữ một bản, NSDLĐ giữ một bản, HĐLĐ giaokết bằng văn bản luôn có giá trị pháp lý cao hơn bằng lời nói do những đàmphán, thương lượng, thỏa thuận đều sẽ được thể hiện trong nội dung củaHĐLĐ bằng các điều khoản Trước đây, HĐLĐ bằng văn bản được quy địnhphải theo mẫu do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành kèm trongThông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH, sau khi Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH được ban hành thay thế thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH thìquy định này đã không còn, ngoài những nội dung chủ cần phải có trongHĐLĐ theo quy định tại điều 23 BLLĐ 2012, các bên có thể tự do thỏa thuận
và thể hiện chi tiết trong nội dung của HĐLĐ được giao kết
1.2.4.2 Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ gồm 3 loại:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng màNSDLĐ và NLĐ không xác định thời điểm kết thúc hợp đồng Thông thường,loại hợp đồng này được ký kết sau một quá trình NLĐ làm việc tại doanhnghiệp, thể hiện thiện chí mong muốn hợp tác và gắn bó lâu dài giữa NSDLĐ
và NLĐ
13 Thông tư số 11/2013/TT – BLĐTBXH
14 Khoản 2 điều 18 BLLĐ 2012
Trang 21Hợp đồng lao động có xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà thờiđiểm chấm dứt là từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng Khi giao kết HĐLĐ lầnđầu tiên, NSDLĐ thường sử dụng loại HĐLĐ có thời hạn 12 tháng để giaokết với NLĐ Khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn thì trong vòng 30 ngày
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng mới, nếu khôngHĐLĐ có xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác địnhthời hạn
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng: Là loại hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, dùng cho cáccông việc tạm thời, các công việc theo mùa vụ Không được giao kết HĐLĐnày với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên trừtrường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự,nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chấttạm thời khác Khi HĐLĐ này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thìtrong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐmới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐxác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng
1.2.5 Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động
Những thương lượng, đàm phán, thỏa thuận đạt được giữa NSDLĐ vàNLĐ sẽ được thể hiện thông qua các điều khoản trong HĐLĐ Nội dung củaHĐLĐ sẽ có những điều khoản cơ bản và những điều khoản bổ sung
Những điều khoản cơ bản là những nội dung thiết yếu, bắt buộc phải cótrong HĐLĐ được quy định tại khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012 và quyđịnh chi tiết tại điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP Theo đó, HĐLĐcần phải có đầy đủ các thông tin sau: Tên và địa chỉ người sử dụng laođộng hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh,giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợppháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thờihạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạntrả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc,
Trang 22nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ laođộng cho người lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Những điều khoản bổ sung là những nội dung khác mà NSDLĐ vàNLĐ đã thỏa thuận miễn sao không trái với quy định của pháp luật nhưthỏa thuận về phương tiện đi lại làm việc, thỏa thuận về thời gian bảo
vệ bí mật kinh doanh
Dù BLLĐ 2012 đã có quy định cụ thể về những điều khoản cơ bản trêntinh thần pháp luật là cần có sự chi tiết ở những điều khoản ấy nhưng dườngvẫn có sự mập mờ, không minh bạch trong nội dung của HĐLĐ Bài bình
luận của tác giả Đỗ Thị Dung về "Hợp đồng lao động – Công cụ quản lý lao
động của người sử dụng lao động" cũng đã nêu lên tình trạng sử dụng các cụm
từ chung chung cho các điều khoản được quy định trong nội dung của HĐLĐ
Thực tế, ở hầu hết đơn vị sử dụng lao động, các nội dung trongHĐLĐ về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, nângbậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội đều ghi chung chung
"theo quy định của pháp luật hiện hành" hoặc "theo quy định củacông ty" Các nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổsung khác đều ghi "đã tính vào lương" Nội dung công việc phảilàm ghi "theo sự phân công của trưởng bộ phận" hoặc "theo nghềnghiệp của công nhân" Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ làmthêm ghi "8 tiếng một ngày, tăng ca theo yêu cầu tại từng thờiđiểm" hoặc "thời giờ làm việc theo yêu cầu của người quản lí trựctiếp".15
Rõ ràng, NSDLĐ vẫn muốn giữ lại quyền quyết định, thay đổi trongquá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ trong những trường hợp cụ thể có quyềntùy nghi đưa ra các chính sách, quy định khác nhau mà vẫn không vi phạm vềnhững nội dung đã giao kết với NLĐ như điều động NLĐ làm việc tại địađiểm khác với thỏa thuận ban đầu, tăng ca liên tục
15 Đỗ Thị Dung (2014), "Hợp đồng lao động – Công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động", Tạp chí
Luật học, (11), 16.
Trang 23CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ 2.1 Tổng quan về tình hình lao động tại CÔNG TY TÀI
CHÍNH XYZ
CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ là công ty tài chính với hoạt động chủyếu là cho vay tiêu dùng tín chấp Để hoạt động kinh doanh hiệu quả và đem
về lợi nhuận tốt, công ty cần có một đội ngũ lao động dồi dào bao phủ toàn bộ
63 tỉnh thành phố của Việt Nam Hiện tại, công ty có 2 bộ phận tuyển dụnggồm bộ phận tuyển dụng cho khối văn phòng và bộ phận tuyển dụng cho khốikinh doanh Trung bình hằng tháng, công ty tuyển dụng khoảng từ 200 – 300lao động do nhu cầu mở rộng thị trường và thay thế cho các lao động nghỉviệc
Đối với bộ phận tuyển dụng khối văn phòng, số lượng tuyển dụng trungbình hằng tháng từ 10 – 15 lao động, vị trí bộ phận này tuyển dụng là các vịtrí mang tính hỗ trợ, không làm việc trực tiếp với khách hàng như các vị trí về
kế toán, kiểm toán, mua sắm, nhân sự, hành chính, lễ tân Yêu cầu tuyểndụng cho các vị trí này đều từ cao đẳng trở lên, công việc mang tính chất khá
ổn định nên số lượng nhân sự cần tuyển cho khối văn phòng không có nhiềubiến động
Trong khi đó, trái ngược lại với bộ phận tuyển dụng khối văn phòng, bộphận tuyển dụng khối kinh doanh phụ trách tuyển các vị trí làm việc trực tiếpvới khách hàng như kinh doanh, thẩm định, thu nợ, điều tra an ninh Các vịtrí thuộc khối kinh doanh mà CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ thường xuyêntuyển dụng gồm có:
Thứ nhất là vị trí nhân viên tư vấn tín dụng POS, thực hiện tư vấn tạicác cửa hàng điện thoại, xe máy, điện máy tại Thế Giới Di Động, ĐiệnMáy Chợ Lớn, Điện Máy Xanh, FPT Số lượng tuyển dụng phụ thuộcphần lớn vào nhu cầu mở rộng của các đối tác Trung bình tại 1 cửa
Trang 24hàng của đối tác sẽ có 2 - 3 nhân viên tư vấn tín dụng POS của công tylàm việc
Thứ hai là vị trí nhân viên tư vấn tín dụng trực tiếp, thực hiện việc tìmkiếm, tư vấn trực tiếp khách hàng ngoài thị trường để đem về các hợpđồng vay cho công ty
Thứ ba là vị trí nhân viên thẩm định qua điện thoại, chịu trách nhiệmkiểm tra, xác thực về hồ sơ vay của khách hàng
Thứ tư là vị trí nhân viên thu hồi nợ qua điện thoại, thực hiện cuộc gọicho khách hàng đã được giải ngân hợp đồng vay, nhắc nhở về các kỳthanh toán
Thứ năm là vị trí nhân viên thu hồi nợ tại nhà, khi khách hàng đã trễhạn thanh toán từ 3 tháng đến dưới 6 tháng, nhân viên sẽ đến nhà kháchhàng để thu hồi các khoản nợ
Đối với khối kinh doanh, đối tượng tuyển dụng chủ yếu là lao động cótrình độ từ trung học phổ thông trở lên, chưa có kinh nghiệm, chưa qua đàotạo cộng với đặc thù công việc mang tính cạnh tranh cao, áp lực về doanh thu,hoạt động thay đổi liên tục nên các vị trí cần tuyển cho khối kinh doanh luôn
có sự biến động lớn, nhân viên tuyển mới, nghỉ việc diễn ra liên tục hằngtháng Trung bình, số lượng tuyển dụng để thay thế cho nhân viên nghỉ việcchiếm khoảng 30% tổng tuyển hằng tháng Do đó, để phù hợp với sự biếnđộng lớn và đáp ứng kịp thời cho nhu cầu kinh doanh, CÔNG TY TÀICHÍNH XYZ đã lựa chọn các loại hợp đồng để ký kết là hợp đồng dịch vụ,HĐLĐ có thời hạn 6 tháng và HĐLĐ có thời hạn 12 tháng
2.2 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI
Trang 25về tuyển dụng như www.vietnamworks.com, www.careerbuilder.vn,
ty Nội dung tuyển dụng gồm có mô tả về công việc, thời gian làm việc, địađiểm làm việc, các yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ và những quyền lợi màNLĐ được hưởng khi làm việc tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ
Sau khi tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, bộ phận tuyển dụng sẽ phối hợpvới phòng ban có nhu cầu tuyển dụng bắt đầu quá trình sàng lọc hồ sơ vàphỏng vấn ứng viên Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng và ứng viên
có cơ hội tìm hiểu về nhau một cách trực tiếp nhất Ứng viên khi đến phỏngvấn cũng thường đặt những câu hỏi xoay quanh vấn đề về lương, giờ giấc làmviệc, chế độ làm việc, địa điểm làm việc và tại thời điểm đó đã có sự xuấthiện của việc thương lượng và đàm phán về nội dung của HĐLĐ
Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất, bộ phận tuyển dụng sẽthông báo kết quả đạt đến ứng viên Thời điểm này tiếp tục diễn ra quá trìnhthương lượng, đàm phán và thỏa thuận giữa hai bên về thời điểm nhận việc,mức lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ Nếu ứng viên đồng ý tiếp nhậncông việc thì công ty sẽ lập HĐLĐ và thời điểm giao kết HĐLĐ sẽ là ngàyđầu tiên nhân viên đến làm việc tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ Lúc này,quan hệ lao động được xác lập và hiệu lực của HĐLĐ là ngày làm việc đầutiên của nhân viên mới
2.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH
XYZ
Về phía người sử dụng lao động: Theo điều 15 Điều lệ tổ chức và
hoạt động của công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên XYZ
đã được Hội đồng thành viên công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn Mộtthành viên XYZ thông qua tại Nghị quyết số 04/NQ – VPHĐTV.16 ngày 08
tháng 03 năm 2016 quy định ”Chủ tịch hội đồng thành viên là người đại diện
theo pháp luật của Công ty” nên Chủ tịch hội đồng thành viên là người có
thẩm quyền giao kết HĐLĐ tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ Do khối lượngtuyển dụng lớn, công ty có sự ủy quyền về chủ thể ký kết HĐLĐ Cụ thể:
Trang 26- Đối với các vị trí từ cấp trưởng bộ phận trở xuống, Chủ tịch hội đồngthành viên đã ủy quyền cho Trưởng phòng chính sách phúc lợi toàndiện ký kết16.
- Đối với các vị trí từ cấp trưởng phòng trở xuống, Chủ tịch hội đồngthành viên đã ủy quyền cho Giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực kýkết17
- Đối với các vị trí từ cấp trưởng phòng trở lên, Chủ tịch hội đồng thànhviên sẽ trực tiếp thực hiện việc ký kết HĐLĐ
Về phía người lao động: Đối tượng lao động tại công ty là lao động
trên 18 tuổi, trình độ tốt nghiệp từ Trung học phổ thông trở lên, được tuyểnchọn thông qua quá trình sàng lọc, phỏng vấn, đánh giá của bộ phận tuyểndụng, đảm bảo đầy đủ về năng lực pháp luật và năng lực hành vi, có khả nănglao động, tự nguyện giao kết và thực hiện HĐLĐ
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ với NLĐ, dù chủ thể đại diện ký kết trênHĐLĐ là ai thì phía NSDLĐ vẫn giao công việc đó cho bộ phận hỗ trợ tuyểndụng18 thực hiện Về cơ bản thì ý chí của NSDLĐ và NLĐ vẫn được thể hiệnkhi giao kết HĐLĐ nhưng chỉ dừng lại ở việc NLĐ đồng ý với các điều kiện,điều khoản trong nội dung của HĐLĐ, quá trình tương tác ý chí giữa hai bên
để đi đến các ràng buộc về quyền và nghĩa vụ khi thực hiện HĐLĐ hầu nhưkhông tồn tại Nếu NLĐ có thắc mắc, muốn thay đổi các điều kiện, điềukhoản trong HĐLĐ thì không thể thực hiện được do người trực tiếp cho kýHĐLĐ không có quyền thay đổi các điều kiện, điều khoản trong HĐLĐ NếuNLĐ không đồng ý thì sẽ từ chối giao kết HĐLĐ và quan hệ lao động sẽkhông được thiết lập
2.2.3 Hình thức và loại hợp đồng lao động được giao kết tại CÔNG TY
TÀI CHÍNH XYZ
16 Phụ lục 3: văn bản ủy quyền số 08/UQ-QTNNL.15
17 Phụ lục 4: Văn bản ủy quyền số 09/UQ-QTNNL.15
18 Bộ phận hỗ trợ tuyển dụng: sau khi nhận được thông tin từ bộ phận tuyển dụng về nhân sự mới chuẩn bị nhận việc tại công ty, bộ phận hỗ trợ tuyển dụng sẽ tiến hành việc lập hợp đồng lao động Đến ngày nhận việc, bộ phận này sẽ cho nhân viên ký trên hợp đồng lao động đã được lập sẵn.
Trang 27Tất cả hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ đều đượcđược giao kết bằng văn bản, lập thành hai bản và mỗi bên giữ một bản Tùytheo vị trí, NLĐ làm việc tại công ty sẽ được giao kết HĐLĐ có thời hạn 12tháng hoặc HĐLĐ có thời hạn 6 tháng Đối với HĐLĐ có thời hạn 6 tháng,CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ áp dụng để ký cho vị trí thu hồi nợ tại nhà, các
vị trí thay thế thai sản còn HĐLĐ có thời hạn 12 tháng thì giao kết cho các vịtrí còn lại của khối kinh doanh và khối văn phòng Ngoài ra, công ty còn sửdụng loại HĐDV để giao kết cho các vị trí tư vấn tín dụng POS, tư vấn tíndụng trực tiếp, thu hồi nợ qua điện thoại, thẩm định qua điện thoại
2.2.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động theo quy định của CÔNG TY
TÀI CHÍNH XYZ
Các nội dung cần thiết phải có theo quy định của pháp luật đều đượccông ty thể hiện trong nội dung của HĐLĐ19 được giao kết tại CÔNG TY TÀICHÍNH XYZ Chi tiết như sau:
Đối với thông tin của NSDLĐ, phụ thuộc vào cấp bậc của nhân sự mớiđược tuyển dụng, thông tin phía NSDLĐ sẽ căn cứ vào văn bản ủyquyền để xác định người đại diện Đối với thông tin của NLĐ sẽ căn cứvào thông tin trên Chứng minh nhân dân hoặc Hộ chiếu của NLĐ Đối với loại HĐLĐ, thời hạn HĐLĐ, khi giao kết hợp đồng lao độnglần đầu tiên, CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ sẽ sử dụng loại HĐLĐ cóthời hạn và thời hạn của HĐLĐ là 12 tháng hoặc 6 tháng
Đối với thông tin về mức lương chính, thời gian trả lương, hình thức trảlương, tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpđược thể hiện khá chi tiết và đầy đủ trong nội dung của HĐLĐ
Về thời gian làm việc, đối với công việc làm trong văn phòng sẽ đượccông ty quy định rõ ràng về giờ giấc làm việc trong nội dung củaHĐLĐ là làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, buổi sáng từ 8 giờ đến 12giờ, buổi chiều từ 13 giờ đến 17 giờ 30 phút Đối với công việc chạyngoài thị trường, giờ giấc không cố định thì công ty quy định thời gian
19 Phụ lục 5: Mẫu HĐLĐ có thời hạn 12 tháng