Mục tiêu quả quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũn
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong thời kì kinh tế phát triển và hội nhập mạnh mẽ với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới Để tồn tại và tránh khỏi quy luật đào thải mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức cũng đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố sống còn và hết sức quan trọng Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là không thể phủ nhận, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều giá trị, lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Từ thời vua Lê Thánh Tông, học sĩ Thân Nhân Trung đã từng nhận xét ” Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”, Điều này chỉ ra rằng việc quản trị con người từ rất xa xưa đã được đánh giá rất cao, nó là chìa khóa của sự thành công không chỉ của 1 doanh nghiệp, 1 tổ chức
mà còn của cả 1 quốc gia Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của các công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại
Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản trị con người, quản trị nguồn nhân lực, em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH thương mại Trung Kiên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình
Tiến hành nghiên cứu đề tài này em có tham khảo một số tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực như sau:
Trang 2I- GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đồng chủ biên: Th.s Nguyền Văn Điềm – PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân Nhà xuất bản: Đại học Kinh tế Quốc dân
*Giáo trình gồm 7 phần:
-Phần 1: Tổng quan về quản trị nhân lực
-Phần 2: Kế hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực
-Phần 3: Tạo động lực
-Phần 4: Phát triển và đánh giá
-Phần 5: Thù lao và cách phúc lợi
-Phần 6: Quan hệ lao động
-Phần 7: An toàn và sức khỏe
1.PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.Chương I : Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh tranh
Mục tiêu quả quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc
- Biên chế nhân sự
- Đánh giá thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nhân lực
Trang 3- Quan hệ lao động và bảo vệ lao động
1.2.Chương II : Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
- Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực chủ yếu thuộc về các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận trong tổ chức
- Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách
- Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn quản trị nhân lực
Trong một tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa các cán bộ chức năng về nguồn nhân lực và các cán bộ quản lý khác Các cán bộ trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính và có quyền ra quyết định về các vấn đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của mình và được sự trợ giúp của các nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực Quy mô và tên gọi của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thường đượ quy định tủy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lý của tổ chức
Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực đóng 3 vai trò quan trọng là tư vấn, phục
vụ và kiểm tra các hoạt động quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức Để làm tốt nhiệm vụ, các cán bộ nhân viên chuyên môn về nguồn nhân lực phải được đào tạo cẩn thận và am hiểu tường tận về tổ chức của mình
2.PHẦN II: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.Chương III: Thiết kế và phân tích công việc
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức Mỗi công việc được tạo thành từ nhều nhiệm vụ và được thực hiện bởi người lao động tại các vị trí việc làm Các công việc cần phải được thiết
kế hợp lý để vừa có tác dụng nâng cao năng suất lao động vừa tạo sự thỏa mãn lao động đối với người lao động Có nhiều phương pháp để thiết kế và thiết kế lại công việc như: Phương pháp truyền thống, nghiên cứu các hao phí thời gian
và chuyển động, mở rộng công việc, luân chuyển công việc và làm giàu công việc Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng các văn bản làm rõ bản chất của công việc như: Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc với
Trang 4người thực hiện Các văn bản này là công cụ đắc lực cho việc quản lý nhân sự trong tổ chức Để thu thập thông tin về công việc, tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: quan sát, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng vấn, bản câu hỏi hoặc hội thảo chuyên gia Trong đó, phòng nguồn nhân lực đóng vai trò trực tiếp
2.2.Chương IV: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh
và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Từ việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phương pháp phân tích nhiệm vụ, khối lượng công việc được sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn Các phương pháp: ước lượng trung bình, dự đoán xu hướng, phân tích hồi quy tuyến tính, phương pháp chuyên gia được sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn Dự đoán cung nhân lực được thực hiện trên cơ sở phân tích nhân lực hiện
có trong nội bộ tổ chức kết hợp với dự đoán dân số, quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Cân đối cung cầu nhân lực được thực hiện bằng các giải pháp thích ứng cho các trường hợp để khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động
2.3.Chương V: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điểu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngưỡi đã thu hút qua tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn dựa vào yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước:
- Phỏng vấn sơ bộ
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Trang 5- Trắc nghiệm tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn
- Khám sức khỏe và đnáh giá thể lực
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Thẩm định các thông tin đã thu thập được
- Tham quan thử việc
- Ra quyết định tuyển chọn
2.4.Chương VI: Bố trí nhân lực và thôi việc
Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như điều chuyển, đề bạt và xuống chức Các hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch, dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động Thôi việc là một quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức với các dnagj như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc và hưu trí
3.PHẦN III: TẠO ĐỘNG LỰC
3.1.Chương VII: Tạo động lực trong lao động
Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Các học thuyết về tạo động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có những biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động
4.PHẦN IV: PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIÁ
4.1.Chương VIII: Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chíh thức trong tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản
Trang 6lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mà các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và
có lựa chọn Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu lỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
4.2.Chương IX: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập và tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – Đào tạo – Phát triển
Có 2 nhòm phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa
ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm 7 bước:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Dự tính kinh phí đào tạo
Trang 7- Đánh giá chương trình đào tạo
5.PHẦN V: THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI
5.1.Chương X: Cơ sở của quản lý thù lao lao động
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Chính sách thù lao của tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và giữ gìn những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người la động khi thực hiện công việc Bốn nhóm yếu tố: môi trường bên ngoài, tổ chức, công việc và cá nhân người lao động cần được phân tích và vận dụng chính xác trong các định mức tiền công/ tiền lương cho mỗi công việc cụ thể Hơn nữa, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần lựa chọn các tiêu thức phù hợp với điều kiện của tổ chức
5.2.Chương XI: Quản trị tiền công và tiền lương
Khi xây dựng hệ thống trả công cần cân nhắc để đưa ra 3 quyết định quan trọng là: quyết định về mức trả công, cấu trúc tiền công và tiền công cho cá nhân Có 4 phương pháp đánh giá công việc: xếp hạng công việc, phân loại, cho điểm và so sánh các yếu tố Một công ty có thể xây dựng cấu trúc tiền công chung cho tổ chức hoặc cho từng nhóm công việc khác nhau
5.3.Chương XII: Các hình thức trả công
Tiền công được trả dưới hai hình thức: tiền công theo thời gian và tiền công theo sản phẩm
- Tiền công theo thời gian được tính dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xây dựng trước
- Tiền công theo sản phẩm được tính trên cơ sở số đơn vị sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng khuyến khích tài chính nhưng chỉ phù hợp với công việc ổn định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất
Trang 8lượng cao Khai áp dụng trả công theo sản phẩm phải đảm bảo xây dựng được các mức lao động có căn cứ kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, thống kê sản phẩm chính xác và giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân
5.4.Chương XIII: Các khuyến khích tài chính
Mục đích của các khuyến khích tài chính là nhằm kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Đối tượng của khuyến khích tài chính có thể là cá nhân người lao động, nhóm nhỏ cùng làm chung công việc, một bộ phận kinh doanh hoặc người lao động trong toàn bộ tổ chức Các khuyến khích tài chính đòi hỏi người quản lý phải thực hiện nhiều biện pháp có cân nhắc
và đồng bộ
5.5.Chương XIV: Các phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi nhưng người lao động phải trả một khoản nào đó Có hai loại phúc lợi cho người lao động:
- Phúc lợi bắt buộc: Các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa
ra theo quy định pháp luật
- Phúc lợi tụ nguyện: Các khoản phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó
Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ giải trí, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại,…
Mục tiêu của chương trình phúc lợi là gắn kết, hòa hợp với chính sách nguồn nhân lực
Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi: Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý Chi phí cho phúc lợi phải
đi đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và nâng cao tinh thần của họ, giảm mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức
Trang 96.PHẦN VI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
6.1.Chương XV: Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa
vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có 2 chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động
Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động Có 2 cách phân chia nội dung của quan hệ lao động:
- Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc một quan hệ lao động
- Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác
Tủy thuộc vào các chủ thể tham gia quan hệ lao động có thể là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động
6.2.Chương XVI: Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động là những văn bản pháp lý, là cơ sở thực hiện quan hệ lao động Hợp đồng lao động là sự thỏa hiệp giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi
và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động
Có 2 loại chiến lược để xây dựng thỏa ước lao động tập thể là chiến lược thỏa thuận phân phối và chiến lược thỏa thuận phối hợp
- Chiến lược thỏa thuận phân phối là chiến lược thỏa thuận tạo nên tình trạng xung đột trong đó 2 bên đại diện đấu tranh quyết liệt nhằm đạt được lợi ích lớn nhất trong khoảng phân chia
Trang 10- Chiến lược thỏa thuận phối hợp khi 2 bên đều nhất trí phối hợp giải quyết các vấn đề trong thỏa ước, 2 bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đạt được giải pháp chung có lợi nhất cho cả 2 phía
6.3.Chương XVII: Bất bình của người lao động
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý của người lao động đối với người sử dụng lao động về thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động,…
Nguồn gốc của bất bình có thể do: trong nội bộ tổ chức, bên ngoài tổ chức hoặc nội bộ người lao động
Nguyên tắc giải quyết bất bình: ngăn chặn những điều không thỏa mãn từ khi chúng mới nảy sinh với nguyên tắc giải quyết bình đẳng, công khai, thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện
Người phụ trách, ban quản lý, quản trị viên nhân lực có trách nhiệm phát hiện và giải quyết những bất bình
6.4.Chương XVIII: Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực xã hội Có 3 hình thức kỷ luật:
- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình)
- Kỷ luật khiển trách
- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) với các mức nối tiếp
Nguyên nhân dẫn đến vi phạm lỷ luật có thể do người quản lý hoặc do chính người lao động Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật càng đầy đủ, rõ ràng càng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ chức Quá trình kỷ luật qua 5 bước:
- Khiển trách miệng
- Cảnh cáo miệng
- Cảnh cáo bằng văn bản
- Đình chỉ công tác