Tiểu luận tạo động lực cho người lao động VP HĐND UBND huyện đầm hà

Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn m

PHẦN MỞ ĐẦU

Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lượng và chất lượng Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng được thay đổi Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng

Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động

và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức

Mặt khác, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương

cơ bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong công việc Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn nhằm nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc

Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao động, không có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì dễ khiến cho người lao động không muốn làm việc, uể oải trong công việc, thậm chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động

Với lý do trên em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ CNVC

PHẦN NỘI DUNG I: Những lý luận chung về vấn đề tạo động lực cho người lao động

1 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc

Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người

để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

2 Tạo động lực là gì?

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân

tố, có thể phân thành 3 nhóm sau:

* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

- Năng lực và nhận thức về năng lực bản thân của người lao động

- Đặc điểm tính cách của người lao động

* Nhóm nhân tố thuộc về công việc

- Mức độ phức tạp của công việc

- Mức độ chuyên môn hoá của công việc

- Sự mạo hiểm, mức độ rủi ro của công việc

- Mức độ ổn định của công việc

* Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu chiến lược tổ chức

- Văn hoá tổ chức

- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)

- Quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức

- Các chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động

II Một số học thuyết về tạo động lực.

1 Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.

Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

1.1 Nhu cầu sinh lý.

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu

Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người

cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó

1.2 Nhu cầu an toàn.

Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí

1.3 Nhu cầu xã hội.

Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội

sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình

và chung sống hoà bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này

để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất

1.4 Nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực

- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó

Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta

có thể hy vọng trong cuộc sống

- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác

1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình (hoàn thiện).

Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau

Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này

có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa

2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được

3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được

từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những

gì mà người khác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh

và thi đua làm việc Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn

Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách

sẽ gần gũi hơn đối với người lao động

4 Lý thuyết 'X' cổ điển

Có lẽ Sigmund Freud được coi là người không có tình yêu nhân loại và không hề có một chút lạc quan khi nhìn nhận hành vi của con người Lý thuyết 'X' giả định rằng con người là lười biếng Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt Đây chính là triết lý

"cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý Nếu lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình, những người họ không thể tin tưởng và cộng tác Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy, cho cả người quản

lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay sáng tạo Nhưng thật may mắn, chúng ta đều biết rằng, không có môi trường làm việc nào như vậy cả

5 Lý thuyết 'Y'- Douglas McGregor

Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor tin rằng con người luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn

và thách thức Công việc của người quản lý là "chắp cánh" cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác

Liệu điều này có quá lý tưởng để trở thành hiện thực? Với một số người, điều này có thể được hiểu rằng, lý thuyết quản trị 'Y' đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp Điều này không đúng và phần chứng minh nằm trong chiếc "pudding", bởi giá trị của lý thuyết này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nơi khác Để có được kết quả tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất Người lãnh đạo tài ba của nhóm có thể

tự do "biến mất" trong các cuộc họp của nhóm và những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải mái về các vấn đề, qua đó, giúp họ chọn lọc và "chuẩn bị" xuất hiện một lãnh đạo mới Người lãnh đạo không còn thèm muốn quyền lực nữa Từng thành viên được tự do phát triển, và thậm chí (như vẫn hy vọng) thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành hiện thực của các ý tưởng cá nhân khác trong nhóm như thể của chính họ Kết quả là tất cả mọi người, và tất

cả các tổ chức, đều hưởng lợi

6 Thuyết hai yếu tố:

Hai nhân tố thúc đẩy và duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các nhân tố đem lại sự không thoả mãn rất khác so với những nhân tố đem lại sự thoả mãn

Nhà quản trị phải loại bỏ những yếu tố gây ra sự bất mãn, sử dụng các yếu

tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên đến sự thành đạt và thoả mãn

III Các biện pháp tạo động lực cho người lao động

1 biện pháp khích lệ nhanh chóng:

1.1 Khen ngợi nhân viên vì hoàn thành tốt công việc, thậm chí chỉ một phần công việc

1.2 Nếu cá nhân nào bắt đầu thấy chán nản, hãy cùng họ thảo luận về các phương pháp để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm cả việc thăng tiến dựa trên hiệu quả làm việc

1.3 Công khai mục tiêu mong muốn cụ thể đối với từng vị trí

1.4 Bảo đảm rằng bản mô tả công việc phải bao gồm nhiều công tác khác nhau

1.5 Giúp nhân viên nhận thấy công việc của mình đóng góp thế nào vào quy trình tổng thể, hay vào hiệu quả công việc của mắt xích tiếp theo

1.6 Giúp nhân viên cảm thấy việc họ đang làm là có ý nghĩa với công ty 1.7 Phản hồi sau mỗi quá trình, chỉ ra những điểm tốt và cả chưa tốt cho nhân viên

1.8 Cho nhân viên quyền tự quyết định ở một mức độ nào đó, căn cứ vào những thành công vừa qua của họ

1.9 Cho nhân viên cơ hội để chứng tỏ và thành công

2 Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc

"Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó

uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ

làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng

tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các

nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn

ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì

Có rất nhiều lựa chọn với giải pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:

1 Ủng hộ tích cực/ đặt ra kỳ vọng cao

2 Kỷ luật nghiêm và hiệu quả

3 Đối xử công bằng

4 Thoả mãn các nhu cầu của người lao động

5 Đặt công việc gắn với mục tiêu

6 Bố trí lại công việc cho phù hợp

7 Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc

Trên đây chỉ là các chiến lược cơ bản và công thức cuối cùng sẽ được pha trộn hợp lý theo từng môi trường làm việc cụ thể Cơ bản thì thường có khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và mức mong muốn và người ở vị trí quản lý sẽ nỗ lực giảm khoảng cách này

Xây dựng động lực là phương tiện thu hẹp và xử lý khéo léo khoảng cách này Nó hướng người ta bằng một cách thức đặc biệt tới mục tiêu thường do người động viên xác định Một cách tự nhiên, các mục tiêu này cũng như hệ thống các chính sách và phương thức xây dựng động lực phải đồng nhất và hài hoà với chính sách quản lý chung Hệ thống xây dựng động lực phải được thiết

kế riêng với từng doanh nghiệp và trong từng hoàn cảnh cụ thể

Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng; trong thực hành Việt Nam lại càng bi đát hơn Để hiêu được động lực làm việc của mỗi người, hiêu được bản chất đích thực của con người Đây chính là điểm nảy sinh vấn đề!

IV Các biện pháp tạo động lực cho CBCNV tại UBND phường Đằng Hải

- Thực hiện tốt công tác dân chủ tập chung trong cơ quan; Trước khi đưa

ra các chủ trương, kế hoạch cần phải bàn bạc trước khi đưa ra quyết định

- Hàng năm tổ chức Hội nghị CBCNVC để thông qua quy chế chi tiêu nội

bộ, công khai tài chính, đồng thời lắng nghe tâm tư nguyện vọng của CBCNV rồi cùng bàn bạc, thảo luận để thống nhất, giải đáp những nhu cầu chính đáng của người lao động

- Phối hợp với Công đoàn cơ quan, thường xuyên quan tâm, chăm lo đến đời sống của cán bộ đoàn viên công đoàn, kịp thời tổ chức thăm hỏi những lúc

ốm đau, vui buồn của gia đình, bản thân của đoàn viên công đoàn cơ quan

- Hàng năm tổ chức cho CBCNVC đi thăm quan học tập kinh nghiệm để năng cao trình độ nghiệp vụ và tạo không khí phấn khởi trong công việc

- Tổ chức các hoạt động kỷ niệm chào mừng các ngày lễ trong năm bằng các hoạt động thiết thực như: Văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các cuộc thi tìm hiểu về quê hương đất nước

- Phối hợp với hội khuyến học của huyện kịp thời khen thưởng, động viên con em của CBCNVC trong cơ quan khi đạt thành tích cao trong các lĩnh vực; học tập, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,

- Phối hợp với Chi bộ cơ quan thường xuyên chăm lo phát triển đảng viên, trong đó chú trọng phát triển những nhân tố có năng lực và phẩm chất đạo đức chính trị vững vàng

- Theo dõi, bố trí, công việc phù hợp với năng lực, sở trường công tác chuyên môn, nghiệp vụ của từng thành viên trong cơ quan