NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CAI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020

Tuy nhiên trong quá trìnhthực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai cũng đã bộc lộ một sốđiểm yế

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

NGÔ THỊ THANH THÚY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CAI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

LÀO CAI, THÁNG 02 NĂM 2017

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

ĐỀ ÁN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CAI GIAI ĐOẠN 2017 - 2020

Người thực hiện: Ngô Thị Thanh Thúy

Lớp: Cao cấp lý luận chính trị K12 (2015-2017) Lào Cai

Chức vụ: Trưởng phòng Tổng hợp

Đơn vị công tác: Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai

LÀO CAI, THÁNG 02 NĂM 2017

VDB Ngân hàng Phát triển Việt NamNHPT Ngân hàng Phát triển

UBND Ủy ban nhân dân

KT-XH Kinh tế xã hội

NNL Nguồn nhân lực

A MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Mục tiêu của đề án 2

3 Giới hạn của đề án 3

B NỘI DUNG 4

1 Căn cứ xây dựng đề án 4

1.1 Cơ sở khoa học 4

1.2 Cơ sở chính trị, pháp lý 12

1.3 Cơ sở thực tiễn 16

2 Nội dung thực hiện của đề án 17

2.1 Bối cảnh thực hiện đề án 17

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2012 - 2016 19

2.3 Nội dung cụ thể đề án cần thực hiện 34

2.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2017 - 2020 35

3 Tổ chức thực hiện đề án 42

3.1 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 42

3.2 Tiến độ thực hiện đề án 43

3.3 Kinh phí thực hiện các hoạt động của đề án 44

4 Dự kiến hiệu quả của đề án 46

4.1 Ý nghĩa thực tiễn của đề án 46

4.2 Đối tượng hưởng lợi của đề án 47

4.3 Những thuận lợi, khó khăn khi triển khai đề án 48

C KIẾN NGHỊ, KẾT LUẬN 50

1 Kiến nghị 50

2 Kết luận 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai 20

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ viên chức tại Chi nhánh NHPT Lào Cai 24

Bảng 2.2: Thống kê lao động đến 31/12/2016 24

Bảng 2.3: Trình độ đội ngũ cán bộ viên chức Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai từ năm (2013 - 2016) 25

Bảng 2.4: Tình hình bố trí, sử dụng cán bộ tại Chi nhánh NHPT Lào Cai 28

Bảng 2.5: Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý (đề xuất) 36

Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả tự đánh giá năng lực của cán bộ quản lý (đề xuất) 37

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện đề án 44

Bảng 3.2 Kinh phí thực hiện các hoạt động của đề án 45

A MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Sự nghiệp đổi mới của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo của Đảng đã thu đượcnhững thắng lợi to lớn có ý nghĩa rất quan trọng Trên bước đà đó đã tạo ra nhữngbiến đổi sâu sắc, tạo điều kiện đưa đất nước chuyển sang thời kỳ mới, thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, nhằm thực hiệnthắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ công bằng văn minh, vữngbước đi lên chủ nghĩa xã hội Với mục tiêu đó phát triển nguồn nhân lực được coi làmột trong 3 khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xãhội của đất nước, đồng thời phát triển nguồn nhân lực thành nền tảng phát triển bềnvững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia Việc khai thác và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong đó cán bộ là vấn đề quan trọng gắn liền với thành công haythất bại của sự nghiệp cách mạng

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề về cán bộ và côngtác cán bộ để có đội ngũ cán bộ chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của Nhànước và xã hội Đặc biệt, từ khi đất nước chính thức trở thành thành viên của WTO,vấn đề công tác cán bộ đã được đặt ra như một yêu cầu cấp thiết và quan trọng trong

sự phát triển chung của nền kinh tế Các ngân hàng thương mại với đặc thù là các tổchức kinh doanh “tiền”, có độ rủi ro cao và mức độ ảnh hưởng lớn thì vấn đề cán bộcàng có ý nghĩa hơn Đội ngũ cán bộ, viên chức yếu kém trong quản trị sẽ không chỉgây tổn thất cho chính ngân hàng đó, mà còn tạo nên những rủi ro nhất định mangtính dây chuyền cho các đơn vị khác và ngược lại Điều này cho thấy, chất lượngđội ngũ cán bộ, viên chức luôn là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranhcủa các ngân hàng trong điều kiện trình độ công nghệ, sản phẩm không có nhiềukhác biệt giữa ngân hàng trong và ngoài nước

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay không thành công trong phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia do vậy tất

cả các nước trên thế giới đều quan tâm phát triển nguồn nhân lực Cùng với sự pháttriển kinh tế - xã hội, nhu cầu về dịch vụ tài chính của các cá nhân, tổ chức thì việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Tài chính đã và đang là yêu cầu bức

thiết đặt ra ở Việt Nam hiện nay Nhân lực có vai trò then chốt trong các yếu tố cấuthành nguồn nhân lực của xã hội, có được nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định việchoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị, của ngành

Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai luôn coitrọng hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (NNL), coi đây là nhiệm

vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh Tuy nhiên trong quá trìnhthực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai cũng đã bộc lộ một sốđiểm yếu, hạn chế cần phải được đổi mới, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếucán bộ, viên chức Trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ, viênchức Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai chưa thực sự ngang tầm với yêu cầunhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu cầu của tiến trình cải cách, phát triển và hiện đạihóa của ngành Ngân hàng

Để khắc phục những hạn chế này cần phải có nhiều giải pháp đồng bộ Nhậnthấy sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Chi

nhánh để sử dụng có hiệu đội ngũ cán bộ, viên chức tôi chọn vấn đề: “Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2017 - 2020” làm đề án tốt nghiệp chương trình Cao cấp lý luận

2.2 Mục tiêu cụ thể

Phấn đấu đến năm 2020 chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánhNgân hàng Phát triển tỉnh Lào Cai được nâng cao

- Kiện toàn cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Pháttriển tỉnh Lào Cai Phấn đấu 100% cán bộ viên chức là người có sức khỏe, có bảnlĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổchức kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp và phong cách, thái độ giao dịch củađội ngũ nhân viên với khách hàng tốt

- 30% đội ngũ cán bộ viên chức có trình độ trên Đại học

- Đảm bảo 100% đội ngũ cán bộ viên chức được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứngcác tiêu chuẩn quy định về Lý luận chính trị, về ngạch, về kỹ năng lãnh đạo, quản lý

và các tiêu chuẩn chuyên ngành;

- 100% cán bộ viên chức thực hiện đủ thời gian tham gia bồi dưỡng bắt buộctối thiểu hàng năm: Bình quân mỗi viên chức được tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo,bồi dưỡng trong năm

- Hệ thống máy móc thiết bị phục vụ hoạt động của Chi nhánh Ngân hàngPhát triển được trang bị đầy đủ và đồng bộ

- Xây dựng hệ thống chương trình, tài liệu bồi dưỡng khoa học, phù hợp vớiyêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực thực hiệnnhiệm vụ; Thiết kế các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành đadạng và linh hoạt để cán bộ viên chức lựa chọn tham gia phù hợp với yêu cầu vị tríviệc làm

3 Giới hạn của đề án

3.1 Giới hạn về đối tượng

Đề án tập trung vào chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Chi nhánh Ngânhàng Phát triển Lào Cai

3.2 Giới hạn về không gian

Đề án được tổ chức thực hiện tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai

3.3 Giới hạn về thời gian

Thời gian thực hiện: Từ năm 2017 đến năm 2020

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

- Khái niệm viên chức:

Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Namkhóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Luật này có hiệu lựcthi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 Điều 2 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu vềnăng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lậpthuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dụcthể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tàinguyên - môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

- Khái niệm đội ngũ cán bộ, viên chức

Đội ngũ cán bộ, viên chức là tập hợp những cán bộ, viên chức cùng chứcnăng, nhiệm vụ

- Khái niệm công tác cán bộ

+ Công tác cán bộ của Đảng thực chất là việc xây dựng đội ngũ cán bộ, baogồm việc đề ra tiêu chuẩn, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, luânchuyển, điều động, quản lý, khen thưởng, chính sách đãi ngộ cán bộ nhằm phục vụcho nhiệm vụ chính trị của Đảng trong từng thời gian nhất định

+ Công tác cán bộ của Đảng ở cơ sở là những công việc mà cấp ủy, tổ chức

cơ sở đảng tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có chất lượng tốt, đảmbảo cho chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trong từng thời kỳcách mạng và các chỉ thị, nghị quyết của cấp trên và của tổ chức cơ sở đảng đượcthực hiện thắng lợi ở cơ sở

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể

đó khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn;

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: Chất lượng là một phạm trù triết họcbiểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tươngđối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quancủa sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượngbiểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sựvật càng lớn

Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức là tổng hợp các yếu tố: trình độ được đào tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng và lối sống lành mạnh, trong sáng, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, thể chất tốt tạo nên năng lực và phẩm chất của cán bộ trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, tổ chức và điều hành, v.v…

Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, viên chức khácnhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau Nhưng nhìn chung ở

bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị phải được đặt lênhàng đầu Tố chất đạo đức là cái gốc và trình độ, kiến thức năng lực, sức khỏe lànhân tố quyết định đến hiệu quả công tác Do vậy, khi nói đến chất lượng đội ngũcán bộ, viên chức là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán bộ,viên chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước, Đảng và đoàn thể những phẩmchất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụthể hơn là thực hiện những nhiệm vụ của các cơ quan mà họ được cấp có thẩmquyền phân công.

Từ những phân tích trên, có thể hiểu chất lượng cán bộ, viên chức là tổng hợp những phẩm chất, những giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, thể chất và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi cán bộ, viên chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị cấp tỉnh.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức là trạng thái nhất định của đội ngũ cán

bộ, viên chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của đội ngũ cán bộ, viên chức Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức liênquan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Chất lượngđội ngũ cán bộ, viên chức phụ thuộc lớn vào chính sách giáo dục đào tạo của quốcgia; sự nhận thức và thái độ của người lao động

Chất lượng viên chức là trạng thái nhất định của viên chức, là tố chất, bản chấtbên trong của viên chức, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triểnkinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư

Nâng cao chất lượng viên chức là sự tăng cường trình độ, sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia,một tổ chức

1.1.2 Các yếu tố tạo nên chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ngân hàng

Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức thể hiện trình

độ phát triển của tổ chức đó Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ngân hàng được thểhiện thông qua một hệ thống các tiêu chí, trong đó có các tiêu chí chủ yếu sau:

- Sức khoẻ

Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xãhội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnhtật Sức khoẻ là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần Trong phạm vi một tổchức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ đội ngũ cán bộ, viên chức được đánh giádựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâmthần; tuổi tác, giới tính Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra một

số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồnnhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có baloại: (i) Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì; (ii) Thể lực trung bình; (iii) Thể lựcyếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánhgiá chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức: (i) Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cânnặng, vòng ngực; (ii) Chỉ tiêu về mắt; (iii) Chỉ tiêu về tai mũi họng; (iv) Chỉ tiêu vềrăng hàm mặt; (v) Chỉ tiêu về nội khoa; (vi) Chỉ tiêu về ngoại khoa; (vii) Chỉ tiêu vềthần kinh, tâm thần; (viii) Chỉ tiêu về da liễu

Về phẩm chất đạo đức đội ngũ cán bộ, viên chức:

Trung thành với Nhà nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam; tuân thủPháp luật của Nhà nước; trung thành với sự nghiệp ngành ngân hàng, sự nghiệpNgân hàng Phát triển Việt Nam phấn đấu hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm

Có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, năng động sáng tạo, côngtâm, tận tuỵ trong công việc, giữ gìn đoàn kết, thường xuyên liên hệ chặt chẽ vớinhân dân và thực hiện nghiêm túc Quy chế dân chủ cơ sở

Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương chính sách của Đảng vàPháp luật của Nhà nước, thi hành nhiệm vụ công việc được giao theo đúng quy địnhcủa Pháp luật

Thực hiện nếp sống lành mạnh, trung thực cần kiệm liêm chính, chí công vôtư; không được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng và kiên quyết đấutranh chống tham nhũng

Tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân, khách hàng

Thực hiện Thoả ước lao động tập thể, Hợp đồng lao động, chấp hành Nộiquy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;

Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, trau dồi đạo đức; chủ động, phốihợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao;

- Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, viên chức là một chỉ tiêu hết sức quantrọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự pháttriển kinh tế - xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp Trình độ văn hóa của đội ngũcán bộ, viên chức được phân chia 3 cấp với các mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học,trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà cán

bộ, viên chức được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợpvới yêu cầu của công việc được giao, đó là sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn nào đó Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

(i) Tỷ lệ cán bộ trung cấp;

(ii) Tỷ lệ cán bộ cao đẳng

(iii) Tỷ lệ cán bộ đại học và sau đại học

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chiathành các chuyên môn nhỏ hơn

- Kỹ năng nghề nghiệp: Phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức

và viên chức, các cơ quan nhà nước thực thi công vụ và được chia thành 3 nhóm kỹnăng chính: Nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng quan hệ giao tiếp và nhóm kỹnăng tổng hợp, tư duy chiến lược

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

- Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức được thể hiện trên các phươngdiện: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn; trình độ lý luận chính trị; trình độ bồidưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, trình độ bồi dưỡng hành chính nhà nước

- Kỹ năng công tác

Nhóm tiêu chí đánh giá kỹ năng công tác của đội ngũ viên chức là nhóm chỉ tiêuquan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức Kỹ năng của đội ngũ viên chức làkhả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nhất định

Kỹ năng được chia làm 3 nhóm: Kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tổ chức quản

lý và kỹ năng kiểm tra giám sát

Đối với đội ngũ viên chức ngành tài chính ngân hàng, có thể đánh giá kỹ năngcông tác thông qua số năm kinh nghiệm làm việc

- Thái độ lao động

Thái độ lao động của đội ngũ viên chức thể hiện trên phương diện phẩm chấtchính trị và phẩm chất đạo đức Đội ngũ viên chức hiện nay được xây dựng theo cáctiêu chí cơ bản là:

- Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trên cơ sở lập trường của giai cấp

công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lênin

và tư tưởng Hồ Chí Minh

- Thứ hai, có kiến thức về khoa học, lãnh đạo và quản lý Được đào tạo có hệ

thống ở các trường của Đảng, của Nhà nước và đoàn thể nhân dân, trải qua hoạtđộng thực tiễn có hiệu quả

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: là vốn kiến thức thực tế mà công chức

đã tích lũy được trong thực tiễn công tác, là kết quả được hình thành trong hoạtđộng thực tiễn của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ cán

bộ, viên chức.

- Thời gian công tác của cán bộ, viên chức, là điều kiện cần để tích lũy

kinh nghiệm chứ chưa phải là điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác Dovậy, ngoài thời gian công tác của cán bộ, viên chức, kinh nghiệm công tác còn phụthuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy, tổng hợp kiến thức (cả về lý luận

và thực tiễn) của từng công chức

- Năng lực phẩm chất đội ngũ cán bộ, viên chức: là một chỉ tiêu mang

tính định tính khó có thể lượng hoá được Chỉ tiêu này được xem xét thông qua cácmặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Năng lực phẩmchất tốt biểu hiện một đội ngũ có chất lượng cao

Chất lượng của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay còn phụ thuộc vàovấn đề đồng bộ hóa và tiêu chuẩn hóa từng loại cán bộ

Đồng bộ hóa, trước hết là xây dựng một cơ cấu hợp lý, tinh giản đến tối ưu

mẽ của Đảng ta trong việc đổi mới và xây dựng đội ngũ cán bộ mà trước hết là cán bộlãnh đạo, cán bộ quản lý ngang tầm với nhiệm vụ chính trị, đáp ứng được yêu cầu

trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đầu tư cho một chất lượng mớicủa đội ngũ cán bộ chắc chắn là đầu tư có hiệu quả nhất cho tương lai đất nước.

1.1.4.Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

(i) Các nhân tố khách quan

- Văn hóa - xã hội: là một hệ thống giá trị, quan niệm, niềm tin, truyền thống

và các chuẩn mực hành vi ứng xử được hình thành trong những điều kiện nhất định

về vật chất tạo nên nền tảng của xã hội

- Chính sách phát triển viên chức của Việt Nam: Phát triển viên chức phải gắn

với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phùhợp từng vùng địa lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉcủa tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế

(ii) Nhân tố chủ quan

- Quy hoạch viên chức

Quy hoạch viên chức là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầuviên chức trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành độngcho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phùhợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

- Tuyển dụng và thu hút viên chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng viên chức trong tổ chức.Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự cónăng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng viên chức trong tổ chức Ngượclại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được viênchức chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức

- Đào tạo và phát triển viên chức

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển viên chức trong một tổ chức.Đào tạo giúp viên chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề

và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điềukiện đảm bảo viên chức chất lượng cao cho tổ chức

- Chính sách thù lao với viên chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích viên chức làm việc hăng

hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổchức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích viên chức phát huy khảnăng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làmviệc cho tổ chức.

- Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, đơn vị: Lãnh đạo đơn vị là người đề ra các

chủ trương, chính sách, mục tiêu cho đơn vị Nếu lãnh đạo đơn vị coi viên chức trong

tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển viên chức,tạo điều kiện nâng cao chất lượng viên chức góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh

- Môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng

trực tiếp tới viên chức Đối với viên chức, làm việc trong một điều kiện lao động lýtưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho viên chức yên tâm và thoải máikhi làm việc

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị của đơn vị: Cùng với quá trình Công nghiệp

hóa - Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho viênchức của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vậnhành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức

1.2 Cơ sở chính trị, pháp lý

1.2.1 Cơ sở chính trị

Tại Đại hội VIII, Đảng ta xác định: con người vừa là mục tiêu, vừa là động lựccủa sự phát triển Nguồn lực cơ bản, to lớn, quyết định này phải có hàm lượng trítuệ, phẩm chất ngày một cao mới có thể đáp ứng được sự nghiệp CNH, HĐH Đạihội VIII nêu rõ: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của conngười Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”1

Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06.8.2008 Hội nghị lần thứ VII Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”: “Ðổi mới công tác cán bộ của Ðảng và Nhà

nước, quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý trong việc tiến cử và sử

thật, Hà Nội, 1996, tr 98.

dụng cán bộ là trí thức, khắc phục tình trạng hành chính hóa, thiếu công khai, minhbạch trong các khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán bộ quản lý”.

Kết luận số 37-KL/TW ngày 02.02.2009, Hội nghị lần thứ IX Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa X “Về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”.

Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồnnhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ CNH, HĐH”, đồngthời khẳng định phương hướng: “Tiếp tục đổi mới, tạo chuyển biến cơ bản, toàndiện về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ; nâng cao chất lượngnguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; triển khai thực hiện chương trình phổ cập trunghọc cơ sở; ứng dụng nhanh các công nghệ tiên tiến, hiện đại; từng bước phát triểnkinh tế tri thức”2

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X xác định nhiệm vụ những nămtới của giáo dục và đào tạo là: “Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; đổi mới cơcấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy và học; thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá,

xã hội hoá”3

Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đókhẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượngcao” Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với pháttriển và ứng dụng khoa học, công nghệ4

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII về

“Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, tiếp

tục khẳng định vai trò của cán bộ: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng"

Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI nêu rõ quan điểm về phát

triển hệ thống ngân hàng“Tiếp tục cổ phần hóa và cơ cấu lại ngân hàng thương mại; áp dụng các thông lệ và chuẩn mực mới phù hợp với thông lệ quốc tế và điều kiện Việt Nam để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển an toàn, bền vững của các ngân hàng trong nước”.

Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16.01.2012 Hội nghị lần thứ IV Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”

Kết luận số 24-KL/TW ngày 05.6.2012 của Bộ Chính trị khóa XI về “đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”.

Đề án tái cơ cấu hệ thống các Tổ chức Tín dụng giai đoạn 2011-2015 được

Bộ Chính Trị thông qua và được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số254/QĐ-TTg ngày 01/3/2012

Đại hội XII (2016) của Đảng ta đã đề ra mục tiêu: “Phát triển, nâng cao chấtlượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, côngnghệ và kinh tế tri thức”5

1.2.2 Cơ sở pháp lý

Luật Ngân sách nhà nước ngày 16/12/2002;

Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;

Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội;

Luật Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam số 46/2010/QH12 ngày16/10/2010 của Quốc hội

Hội nghị lần thứ IX Ban chấp hành Trung ương (khóa X) đã tiến hành tổngkết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Ban chấp hànhTrung ương (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Ban chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ những thành tựu

và những yếu kém, hạn chế trong công tác tổ chức, cán bộ; đồng thời cũng xác định

rõ phương hướng, nhiệm vụ của công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới

thật, Hà Nội, 2016, tr 123.

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính Phủ quy định quyền

tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tàichính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức;

Nghị Quyết số 39/NQ-CP ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triểnkhai xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giaiđoạn 2011-2020

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ “Ban hành Chươngtrình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020”;

Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 09/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ phêduyệt Đề án Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2011-20120

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định vềtuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về hướng dẫnmột số Điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 01/12/2014 của Bộ Nội vụ quy định,hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức;

Quyết định số 163/QĐ-TTg, ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ vềphê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 -2025

Quyết định số 97/2016/QĐ-UBND ngày 19/9/2016 của UBND tỉnh Lào Cai

về việc ban hành quy định về chính sách thu hút, đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo nguồn nhânlực tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2020

Quyết định số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013 của Thủ tướng Chính phủ vềviệc phê duyệt Chiến lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020

và tầm nhìn đến năm 2030

Quyết định số 1515/QĐ-TTg ngày 03/9/2015 của Thủ tướng Chính phủ banhành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

1.3 Cơ sở thực tiễn

Trong những năm gần đây nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có bước pháttriển đáng kể cả về số lượng và chất lượng Năm 2000, tổng số cán bộ công nhânviên làm việc trong ngành ngân hàng là gần 68 nghìn người, đến năm 2012 là trên

180 nghìn người; tỷ lệ cán bộ được đào tạo trong ngành ngân hàng cao hơn cácngành kinh tế khác, tuy nhiên tỷ lệ được đào tạo chuyên ngành lại thấp hơn cácngành khác, cụ thể: nguồn nhân lực có trình độ đại học chuyên ngành tài chính ngânhàng là 30%, trình độ đại học các ngành khác là 35%, cao học ngành tài chính ngânhàng là 1,4%, cao học các ngành khác là 1,8% Theo dự báo nhu cầu về nguồn nhânlực chất lượng cao cho ngành ngân hàng trong những năm tới sẽ tiếp tục tăng lên.Đối với hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung và Chi nhánhNgân hàng Phát triển Lào Cai nói riêng thì chất lượng nguồn nhân lực còn ở mứcthấp so với mặt bằng chung của toàn ngành, do phần lớn đội ngũ cán bộ là được tiếpnhận từ hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển chuyển sang, số cán bộ tuyển dụng mớichiếm tỷ lệ nhỏ

Thực hiện Quyết định số 335/QĐ-NHPT ngày 01/7/2009 của Ngân hàng Pháttriển Việt Nam ban hành Quy định về công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thốngNgân hàng Phát triển Việt Nam và Quyết định 42/QĐ-NHPT ngày 31/03/2013 củaNgân hàng Phát triển Việt Nam ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ,viên chức trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàngPhát triển Lào Cai đã thực hiện những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũviên chức tại Chi nhánh trên cơ sở thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồidưỡng viên chức,…Tuy nhiên, qua thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng độingũ viên chức, mặt bằng về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng quản lý của độingũ viên chức Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai chưa thực sự ngang tầm vớiyêu cầu nhiệm vụ, chưa đáp ứng được yêu cầu của tiến trình cải cách, phát triển vàhiện đại hóa của ngành Ngân hàng

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức trong thời gian qua mới chỉtập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ mà chưa tập trung vàoviệc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc Công tác quy hoạch cán bộ

thiếu bền vững; Công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cơ sở nhìnchung chưa được chuẩn hóa theo chức danh, chưa thật sự gắn với yêu cầu, tiêuchuẩn và quy hoạch cán bộ Công tác đánh giá, bố trí, sắp xếp, luân chuyển cán cònlúng túng chưa sát với thực tiễn, năng lực công tác và yêu cầu nhiệm vụ Chính vì

vậy, việc nghiên cứu và thực hiện đề án: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2017 - 2020” là

Trong giai đoạn 2011 - 2015, tỉnh Lào Cai tiếp tục phát huy được lợi thế cócửa khẩu quốc tế, vị trí cầu nối quan trọng trên tuyến hành lang kinh tế Côn Minh -Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng Qua gần 20 năm tái lập, được sự quan tâm của Đảng

và Nhà nước tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh đã có bước phát triển nhanh,chính trị ổn định, đời sống Nhân Dân ngày càng được nâng lên rõ rệt Hệ thống hạtầng kỹ thuật từng bước được hoàn thiện đồng bộ, đặc biệt là tuyến đường cao tốcNội Bài - Lào Cai đưa vào khai thác sử dụng cộng với các chính sách ưu đãi về pháttriển KT - XH khu vực miền núi cũng như các chính sách khuyến khích phát triểnkinh tế cửa khẩu tạo cho tỉnh Lào Cai sự hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, mở ra cơhội lớn cho nền kinh tế của tỉnh bứt phá đi lên Giai đoạn 2014 - 2016 tỉnh Lào Caiduy trì tốc tộ tăng trưởng ở mức trên 10% (năm 2014 tăng 10,7%; năm 2015 tăng

10,81%; năm 2016 tăng 10,13%) (theo Báo cáo của UBND tỉnh Lào Cai); từng

bước khẳng định được vị trí của mình và phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh pháttriển của khu vực Tây Bắc

Tuy nhiên, là địa bàn biên giới, các hoạt động thương mại, dịch vụ, du lịch, đốingoại, quốc phòng, an ninh chịu nhiều ảnh hưởng bất lợi khi tình hình an ninh,chính trị, kinh tế thế giới và trong khu vực có biến động; thiên tai, dịch bệnh diễnbiến khó lường; diện tích nông thôn vùng cao của thành phố chiếm tỷ lệ lớn (trên50%), điều kiện KT - XH còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí thôn vùng cao cònhạn chế Đây cũng là giai đoạn đô thị phát triển với tốc độ cao, nhiều dự án trọngđiểm được triển khai, phải di chuyển, sắp xếp dân cư với số lượng lớn; sự chuyểntiếp trong việc thực hiện chính sách về bồi thường, giải phóng mặt bằng; nguồn đầu

tư khó khăn, nhất là với các dự án đang thực hiện dở dang; diện tích đất nôngnghiệp thu hẹp, công tác giải quyết việc làm,

Nền kinh tế của tỉnh phát triển chưa ổn định, quy mô còn nhỏ, sức cạnh tranhcủa các sản phẩm nông, lâm nghiệp, công nghiệp còn thấp; trình độ sản xuất còn lạchậu, nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu kinh tế, thu hút đầu tư còn hạnchế, chưa đáp ứng yêu cầu, tiềm năng, thế mạnh và các nguồn lực chưa được khaithác và phát huy tốt Một số sản phẩm công nghiệp tăng trưởng chậm; phát triểndịch vụ, du lịch chưa tương xứng với tiềm năng; cải cách thủ tục hành chính hiệuquả chưa cao

Những năm gần đây, trong điều kiện nền kinh tế thế giới hội nhập cùng vớiviệc Việt Nam tham gia ký kết nhiều hiệp định thương mại đã tạo ra nhiều cơ hộiviệc làm cho người lao động Tuy nhiên, nền kinh tế trong nước còn nhiều khókhăn, tình hình thiên tai, dịch bệnh và sự cạnh tranh hàng hóa với sản phẩm doTrung Quốc sản xuất đã ảnh hưởng lớn đến quá trình triển khai nhiệm vụ tại Chinhánh NHPT Lào Cai Mặt khác thực hiện Chiến lược phát triển Ngân hàng Pháttriển Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 theo Quyết định số369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013 của Thủ tướng Chính phủ thì NHPT Việt Nam đangtrong giai đoạn tái cơ cấu nên điều kiện về việc làm thu nhập cũng ảnh hưởng lớnđến tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ viên chức của hệ thống Tuy nhiên, tại Chinhánh NHPT Lào Cai Ban Lãnh đạo Chi nhánh đã có sự phối hợp tốt với các tổchức đoàn thể có những chính sách cán bộ động viên kịp thời người lao động yêntâm công tác, cùng nhau đoàn kết hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2012 - 2016

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai.

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (Vietnam Development Bank - VDB) đượcthành lập theo Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19/05/2006 của Thủ tướngChính phủ trên cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ Phát triển để thực hiện chính sách tíndụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước

NHPT có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu, được mở tài khoảntại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, các ngân hàng thương mại trong nước

và nước ngoài, được tham gia hệ thống thanh toán với các ngân hàng và cung cấpdịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật

Hoạt động của Ngân hàng Phát triển không vì mục đích lợi nhuận, tỷ lệ dựtrữ bắt buộc bằng 0% (không phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi.Ngân hàng Phát triển được Chính phủ bảo đảm khả năng thanh toán, được miễn nộpthuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật Thời hạnhoạt động của Ngân hàng Phát triển là 99 năm

Một số hoạt động chính của Ngân hàng Phát triển Việt Nam bao gồm:

- Được huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thựchiện tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của nhà nước theo quy địnhcủa Chính phủ

- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển như cho vay đầu tư pháttriển, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư

- Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu như cho vay xuất khẩu, bảo lãnhtín dụng xuất khẩu, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng xuất khẩu

- Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận

ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ chức trong

và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân hàng Phát triển với các

tổ chức ủy thác

- Cung ứng các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống

thanh toán trong nước và quốc tế phục vụ các hoạt động của Ngân hàng Phát triểntheo quy định của pháp luật.

Chi nhánh NHPT Lào Cai là đơn vị trực thuộc VDB, được thành lập theoQuyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/07/2006 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Pháttriển Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Lào Cai, kếthừa mọi nhiệm vụ, quyền lợi, trách nhiệm từ Chi nhánh Quỹ HTPT Lào Cai bàngiao sang

Chi nhánh ngân hàng phát triển Lào Cai có mã số thuế: 5300234914

Ngày cấp: 14/03/2007

Trụ sở đóng tại: Đường 1/5, Phường Nam Cường, Thành phố Lào Cai, TỉnhLào Cai, Việt Nam

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Lào Cai:

Tổ chức bộ máy của Chi nhánh hết sức tinh gọn và theo mô hình chungcủa hệ thống VDB, gồm Ban Giám đốc và 05 phòng nghiệp vụ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai

(Nguồn: Phòng Hành chánh - Quản lý nhân sự)

- Giám đốc:

Tổ chức chỉ đạo điều hành toàn diện các hoạt động của Chi nhánh thực hiệncác chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi nhánh được Tổng Giám đốc NHPTViệt Nam và Chủ tịch UBND tỉnh Lào Cai giao

KẾ TOÁN

PHÒNG TỔNG HỢP

PHÒNG TÍN DỤNG

PHÒNG HÀNH CHÍNH - QUẢN LÝ NHÂN SỰ

đốc giải quyết các công việc của Giảm đốc và báo cáo lại Giám đốc về những việc

đã giải quyết

- Phòng Tổng hợp:

Công tác kế hoạch: Chủ trì, phối hợp với các phòng nghiệp vụ xây dựng (và

điều chỉnh nếu có) kế hoạch hoạt động nghiệp vụ hàng quý, năm và dài hạn của Chinhánh trình Giám đốc phê duyệt

Công tác huy động và cân đối nguồn vốn: Tham mưu, đề xuất với Lãnh đạoChi nhánh các phương án huy động, tiếp nhận các nguồn vốn, cân đối và sử dụngvốn tại Chi nhánh

Công tác thẩm định: Phối hợp với Phòng Tín dụng thẩm định cho vay, bảolãnh các dự án cho vay đầu tư, cho vay lại vốn ODA, các quỹ quay vòng, cho vay

ủy thác và bảo lãnh tín dụng đầu tư Tiếp nhận, chủ trì, phối hợp với Phòng Tíndụng thẩm định các dự án hỗ trợ sau đầu tư

Công tác quản lý dự án hỗ trợ sau đầu tư: thực hiện quản lý các dự án hỗ trợsau đầu tư tại Chi nhánh

Công tác tổng hợp, báo cáo thống kê: Lập báo cáo tổng hợp và báo cáo điềuhành theo yêu cầu của NHPT và Giám đốc Chi nhánh Tổng hợp, phân tích, đánhgiá toàn diện và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của Chi nhánh, phục

vụ công tác chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Chi nhánh

- Phòng Tín dụng:

Công tác thẩm định: Tiếp nhận, chủ trì và phối hợp với Phòng Tổng hợp thẩm

định, đề xuất việc cho vay, bảo lãnh các dự án cho vay đầu tư, cho vay lại vốnODA, các quỹ quay vòng, cho vay ủy thác và bảo lãnh tín dụng đầu tư Tiếp nhận,thẩm định và đề xuất cho vay, bảo lãnh đối với các khoản vay, bảo lãnh về tín dụngxuất khẩu Phối hợp với Phòng Tổng hợp thẩm định các dự án hỗ trợ sau đầu tư Công tác quản lý tín dụng: thực hiện quản lý các dự án vay vốn từ khi ký hợpđồng tín dụng đến khi khách hàng thực hiện hết nghĩa vụ, thanh lý hợp đồng tín dụng.Công tác khách hàng: Thu thập dữ liệu thông tin khách hàng đã, đang và sẽquan hệ với Chi nhánh về tín dụng đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư và tín dụng xuấtkhẩu Xây dựng, quản lý và khai thác khách hàng có quan hệ tín dụng với Chi

nhánh và đề xuất chính sách tín dụng phù hợp với từng nhóm khách hàng Phân tíchthị trường, lựa chọn thị trường mục tiêu, khách hàng mục tiêu, xây dựng chính sáchkhách hàng, thực hiện chương trình tiếp thị để mở rộng thị trường.

- Phòng Tài chính - kế Toán

Công tác quản lý tài chính: Xây dựng quy định về chi tiêu nội bộ và kế hoạchchi thường xuyên hàng năm; lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm và quản lý cáchoạt động thu chi tài chính; đề xuất các hoạt động cân đối tài chính hàng năm củaChi nhánh

Công tác kế toán, thanh toán: tổ chức và thực hiện các nghiệp vụ kế toán,thanh toán theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của NHPT ; kiểm soát chi tiêunội bộ, giải ngân vốn vay theo quy định

Công tác tiền lương: xây dựng chính sách về cơ chế tiền lương của Chi nhánh;tính toán và thực hiện chi trả lương cho người lao động tại Chi nhánh; tính toán vàquyết toán thuế thu nhập cá nhân của cán bộ viên chức

Công tác quản lý kho quỹ: thực hiện quản lý kho tiền, quản lý tiền mặt, ấn chỉquan trọng, các giấy tờ chứng chỉ có giá của Chi nhánh

Triền khai ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động của Chi nhánh

- Phòng Hành chính - quản lý nhân sự:

Công tác tổ chức và cán bộ: chủ trì xây dựng mô hình tổ chức bộ máy, địnhmức biên chế các Phòng và Chi nhánh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; thựchiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận, quy hoạch, bổ nhiệm, điều chuyển, đánh giánhận xét, các chế độ chính sách đối với người lao động Quản lý hồ sơ cán bộ.Công tác thi đua khen thưởng: tổ chức triển khai thực hiện và theo dõi cácphong trào thi đua

Công tác đào tạo: xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo hàng nămtại Chi nhánh;

Công tác tiền lương: tham gia xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện việc xếplương, nâng bậc lương cho cán bộ

Công tác hành chính quản trị: thực hiện công tác đối nội, đối ngoại, lễ tân,

khánh tiết; quản lý tài sản, trang thiết bị tại đơn vị; quản lý và sử dụng con dấu, thựchiện công tác văn thư lưu trữ theo quy định; đảm bảo an ninh trật tự, an toàn tài sản;thực hiện công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống thiên tai, bão lũ.

- Phòng Kiểm tra:

Công tác kiểm tra nội bộ: xây dựng và triển khai thực hiện các chương trìnhkiểm tra, giám sát định kỳ hoặc đột xuất về các mặt hoạt động tại Chi nhánh Thammưu cho Giám đốc trong việc giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo

Công tác pháp chế: kiểm soát tính pháp lý trong việc ký kết và giải quyết có liênquan đến các hợp đồng, cam kết, thỏa thuận giữa Chi nhánh với khách hàng

Công tác phòng chống tham nhũng, phòng chống rửa tiền theo quy định

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai giai đoạn 2013-2016

Về số lượng cán bộ viên chức: trong những năm qua số lượng cán bộ viênchức tại Chi nhánh NHPT Lào Cai tương đối ổn định, không có sự biến động lớn.Với sự quan tâm chỉ đạo, điều hành của Ban giám đốc, tập thể cán bộ viên chứcluôn đoàn kết, quyết tâm, nỗ lực hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ viên chức tại Chi nhánh NHPT Lào Cai

Thời điểm Tổng số

cán bộ

Giới tính

Độ tuổi trung bình

(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự, Chi nhánh NHPT Lào Cai)

Năm 2013 tổng số cán bộ, viên chức là 35 người, trong đó lao động nữ chiếm49%; Đến năm 2016 tổng số cán bộ tại Chi nhánh 36 người (tăng 01 người so vớinăm 2013), trong đó lao động nữ chiếm 50%; cán bộ quản lý chiếm 19%, còn lại81% làm công tác nghiệp vụ chuyên môn, trong đó lĩnh vực tín dụng chiếm 25%,tài chính - kế toán là 22%

Bảng 2.2: Thống kê lao động đến 31/12/2016 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự, Chi nhánh NHPT Lào Cai)

Đội ngũ cán bộ, viên chức trong Chi nhánh có tuổi đời trung bình toàn đơn vị

là 39 tuổi Số lượng cán bộ dưới 30 tuổi chiếm tới 25%, từ 30 tuổi đến 40 tuổichiếm 28%, từ 40-50 tuổi là 17%, số còn lại là trên 50 tuổi chiếm 30% Đây là độtuổi không cao nhưng cũng không quá trẻ, về cơ bản đảm bảo được tính kế thừatrong quá trình truyền đạt các kỹ năng, nghiệm cho đội ngũ cán bộ trẻ Đội ngũ lãnhđạo từ lãnh đạo phòng trở lên đều từ 35 tuổi trở lên, là độ tuổi vừa có độ chín chắn,vừa có kinh nghiệm nhất định trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nhưng vẫn nắmbắt kịp thời tư duy, xu hướng mới Bên cạnh đó, là đội ngũ cán bộ nhân viên độ tuổidưới 30 đa số còn ít kinh nghiệm, tuy nhiên bù lại là sự năng động, học hỏi nhanh,