Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên trị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của rmình theo hướng tinhgiảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố co

MỤC LỤC

1

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càngtăng Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên trị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của rmình theo hướng tinhgiảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đàotạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ưu là vấn đề phảiquan tâm hàng đầu

Nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe,biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác biếtcách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việctuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và

nâng cao hiệu quả của tổ chức.Vì vậy em chọn đề tài :’’ Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay ’’ làm đề tài nghiên cứu của mình.

Nội dung nghiên cứu gồm 3 phần

I Các khái niệm

II Vai trò của quản tri nhân lực đối với tổ chức

III Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực

KẾT CẤU

I: KHÁI NIỆM:

1: Khái niêm nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực.

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viện là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực

Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng

sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,……

Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,

năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người………

2: Khái niệm về Quản trị nhân lực, Quản lý nhân lực

+ Khái niệm về QTNL:

Có nhiều cách hiẻu ve QTNL (còn gọi là Quản trị nhân sự,Quản lý nhânsự.Quản lỳ nguồn nhân lực).khái niệm QTNL có thể được trình bầy ở nhiêugóc độ khác nhau:

Với tư cách là một trong nhưng chức năng cơ bản của Quản trị tổ chứcthì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa) tổ chức chỉ huy và kiểmsoát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thểđạt được các mục tiêu của tổ chức

Để đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực người ta có thể hiểu QTNL

là việc tuyển mộ tuyển chọn duy trì phát triển sử dụng động viên và cung cấptiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở mức độ nào thi QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổchức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và giũ gìn

một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả vềmặt số lượng và chất lượng.

+ Khái niệm về quản trị nhân lực : Quan trị nhân lưc(Quản lý nhânlực)là những tư tưởng quan điểmcủa người lãnh đạo cấp cao về cách thứcquản lý con người trong tổ chức

+ Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vể và phát triểnnguồn tài nguyên nhân lực trong tổ chức

II: VAI TRÒ CỦA QTNL ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết địnhđến cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm

- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quantrọng

- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNL hay yếu tố con người được coi làyếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh

Ngày nay các hoạt động của QTNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối

ưu hóa các quá trình quản trị con người

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách

có hiệu quả Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khảnăng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khảnăng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót Cóthể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho ngườitiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá

cả phải chăng và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác địnhcác mục tiêu thích hợp

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thựchiện công việc Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp cácnguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta chorằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu,công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũngnhư dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đađầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất đượchiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểucác chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lýhiệu suất của các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra cácquyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất củanhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.

1 Bản chất:

- Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thànhcông hay thất bại của một tổ chức Bởi vậy mà quản trị nhân lực là mộtyếu tố không thể thiếu được trong sự quản lý đó

- Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hìnhthành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợinhững mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất

- Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực

có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người laođộng, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề

+ Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra

trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹthuật

+ Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt củanhững người có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ

để nắm được những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như:việc làm

2 Đối tượng của quản trị nhân lực:

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệpvới tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn

đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của

họ trong tổ chức

3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí

óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người chủ thể của mọi hoạt động

- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức.Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá

3.1 Các hoạt động Quản trị nhân lực trong tổ chức

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Mô tả công việc

- Phỏng vấn

- Trắc nghiệm

- Lưu trữ hồ sơ

- Định hướng công việc

- Đào tạo huấn luyện công nhân

- Bình bầu đánh giá thi đua

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ

- Quản trị tiền lương

- Quản trị tiền thưởng

- Quản trị các vấn đề phúc lợi

- Công đoàn

- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp

- Đánh giá công việc

- Ký kết hợp đồng lao động

- Giải quyết khiếu tố lao động

- Giao tế nhân sự

- Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …

- Kỷ luật nhân viên

- Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật

- Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động

- Điều tra quan điểm của nhân viên

Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự:

Hoạt

động Nghĩa vụ của Quản lý trực tiếp

Nghĩa vụ của phòng

nhân sự

Bố trí Cung cấp thông tin cho phân tích công

việc; hội nhập kế hoạch chiến lược với

kế hoạch nhân sự tại đơn vị; phỏng vấnứng viên; hội nhập các thông tin thuthập bởi phòng nhân sự; ra quyết địnhcuối cùng về thuê mướn và đề bạt ở cấpmới vào

Phân tích công việc; hoạch địnhnhân sự; tuyển dụng; tuân thủ luật

lệ và các quy định hiện hành; xemxét đơn xin việc; kiểm tra trắcnghiệm viết và thực hiện nhiệm

vụ xác minh hồ sơ, khám sứckhỏe

Đào tạo,

Phát triển

Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị hóacông việc; kèm cặp; động viên; phảnhồi đánh giá việc thực hiện nhiệm vụcho người lao động

Đánh giá và khảo sát tinh thần;huấn luyện kỹ thuật; phát triểnquản lý và tổ chức; cố vấn chongười lao động; nghiên cứu nhânsự

Duy trì,

sử dụng

NNL

Đối xử công bằng với người lao động;

truyền đạt cởi mở; xử lý xung đột trựctiếp; khuyến khích làm việc theo đội;

tôn trọng nhân phẩm cá nhân; tănglương

Đãi ngộ đền bù, và những lợi ích;quan hệ lao động; an toàn và sứckhỏe; dịch vụ cho người lao động

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sauđây:

3.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹnăng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạtđược hiệu quả cao nhất

3.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng vàcác nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao cácgiá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranhcũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

3.2.3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chứcnăng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồngthời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến độngviên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

3.2.4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người laođộng và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thôngtin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công,thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thôngtin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ laođộng… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhânviên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các

chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổchức.Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơquan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trịnguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quátrình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau vềnăng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vậnđộng thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học vànghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cáchuyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.

3.3 Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lựcbao gồm:

- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

- Thu hút, tuyển mộ nhân viên

- Tuyển chọn nhân viên

- Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực

- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

- Thúc đẩy , động viên nhân viên

- Trả công lao động

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

- An toàn và sức khỏe

- Thực hiện giao tế nhân sự

- Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khenthưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)

Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh

và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:

+ Áp dụng công nghệ mới

+ Phát triển hạ tầng cơ sở

+ Phát triển nguồn nhân lực

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Đặc biệt nguồn nhânlực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế.Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế,

an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa lànguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗiquốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trungtâm của sự phát triển Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự pháttriển nhờ con người

III: NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC :

- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:

+ Phân tích công việc và đánh giá công việc

+ Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Thù lao lao động, chế độ khen thưởng

1 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của mộtnhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích côngviệc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả saunày Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánhgiá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bảnchất của từng công việc Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trịtóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của côngviệc khác Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ

bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự,đánh giá công việc và xét lại công việc

1.1 Khái niệm về phân tích công việc:

Trước hết ta cần có khái niệm về công việc Cũng có nhiều khái niệmkhác nhau về công việc Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau:

“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thànhnhằm đạt được mục tiêu của mình”

Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liênquan đến công việc một cách có hệ thống” Phân tích công việc được tiếnhành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹnăng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện côngviệc đó một cách tốt nhất

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

- Nhân viên thực hiện những công tác gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình

độ nào?

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt cácnhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của côngviệc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiệnlàm việc Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Điều kiện để tiến hành công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả côngviệc và Bản tiêu chuẩn công việc

1.2 Lợi ích của Phân tích công việc:

Lợi ích của phân tích công việc được trình bày như sau

Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sửdụng để:

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhânviên

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thốngtiền lương

- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe

và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên