Nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong ban quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở việt nam

Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản trị BQT có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động HQHĐ của doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên th

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Phạm Tuấn Anh

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH

NGHIỆP Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM TUẤN ANH

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG

BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG

DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng

Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN HOA

Tp Hồ Chí Minh – 2017

LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên với sự hướng dẫn và giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Liên Hoa

Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

Tp Hồ Chí Minh, ngày… tháng … năm 2017 Tác giả

Phạm Tuấn Anh

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY… 4

2.1 Tổng quan lý thuyết 4

2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực 4

2.1.2 Lý thuyết đại diện 5

2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính 6

2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng 7

2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp 9

2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới 9

2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan 11

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……….14

3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu 14

3.2 Mô tả biến và kỳ vọng 14

3.2.1 Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance) 16

3.2.2 Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity) 22

3.2.3 Biến kiểm soát (Control) 17

3.2.4 Biến công cụ (Instrument) 19

3.3 Phương pháp hồi quy 20

3.3.1 Các mô hình và phương trình hồi quy chính 20

3.3.2 Phương pháp xử lý nội sinh 22

3.3.3 Quy trình hồi quy 23

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……….24

4.1 Thống kê mô tả biến 24

4.2 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định 28

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……….61

5.1 Kết luận từ nghiên cứu 61

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng phát triển 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC BẢNG

Tóm tắt

Để xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp, luận văn

sử dụng dữ liệu của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn từ 2009-2015 Có hai mô hình hồi quy trong bài, một là đánh giá tác động của BQT đến HQHĐ, và tác động ngược lại của HQHĐ đến đa dạng giới trong BQT

i Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp

ii Ở Việt Nam, số lượng giám đốc nữ độc lập không tác động rõ ràng đến HQHĐ của doanh nghiệp

iii Số lượng thành viên nữ trong BQT tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có 03 thành viên nữ trở lên

iv Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như một lẽ hiển nhiên Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng Thực tế cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó

Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng đất nước Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực, phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào các hoạt động của xã hội Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời

kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ

đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc Theo nghiên cứu mới nhất của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu hướng tăng lên trong những năm qua Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%)

Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản thân ngày càng ít đi Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam

giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan tâm của các quốc gia

Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau (1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường Việt Nam là điều cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa

tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất

cả các khía cạnh Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn

Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu

tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp

ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong

giai đoạn 2009-2015

Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau:

i Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không?

ii Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ của doanh nghiệp?

iii Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên HQHĐ doanh nghiệp?

iv Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp

Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt

sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ phận quản lý một cách hợp lý hơn Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới,

bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị

1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data) với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên

i Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp Tuy nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS)

ii Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp

iii Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở lên

iv Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì

có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp

Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu

1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa (ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam Ngoài ra tôi cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô

tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh (iv) NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ

đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu (v) KẾT LUẬN

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt Để đạt được mục đích đó, các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường hoạt động

Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp (communication channel)

i “Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp tốt hơn

ii Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới

iii Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới Do đó mối liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp

Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT

sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty

2.1.2 Lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976)

về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt động của công ty Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện” Các giám đốc điều hành là những người được các cổ đông uỷ quyền đứng ra điều hành công ty, đem lại lợi ích cho cả hai phía.Tuy nhiên, chính uỷ quyền trên lại gây sự tách rời hay sự chia cắt quyền sở hữu và quyền quản lý một doanh nghiệp Sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý doanh nghiệp làm nảy sinh các mối lo ngại rằng, những người quản lý sẽ theo đuổi những mục tiêu rất hấp dẫn đối với họ, song chưa chắc đã có lợi cho các cổ đông, cho công ty Do đó, phần

mở rộng của lý thuyết này cho rằng hiệu quả hoạt động công ty sẽ giảm nếu xảy ra vấn đề đại diện

Đối với vấn đề trong bài, Adam và Ferreira (2009) cho rằng việc đa dạng hóa giới tính trong BQT phụ thuộc vào chất lượng và số lượng của BQT Do đó, những công ty có BQT càng lớn và càng ít sở hữu cổ phần công ty sẽ dẫn đến tính đa dạng giới cao hơn và

sẽ làm tăng vấn đề đại diện trong doanh nghiệp Ở chiều ngược lại, Allen và cộng sự (2005) cho rằng sự đa dạng giới không ảnh hưởng đến vấn đề đại diện của doanh nghiệp

vì không có bằng chứng nào cho thấy nhà quản lý nam giới sẽ đưa ra quyết định đúng đắn hơn hay kém hiệu quả hơn nhà quản lý nữ nếu có xung đột lợi ích xảy ra

2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính

Kanter và cộng sự (1977) đã phát hiện ra một điều lý thú khi quan sát các doanh nghiệp có số lượng nữ thấp hơn 10%, được phát biểu ngắn gọn như sau: “Một sẽ là

“token”, hai sẽ chỉ là hiện diện và ba thì sẽ có tiếng nói” Điều này có nghĩa là, theo quan sát của Kanter, nếu chỉ có một giám đốc nữ trong BQT thì người này sẽ hầu như không tác động đến các quyết định của công ty; nếu số lượng là hai thì các giám đốc này chỉ ảnh hưởng khi có bầu chọn ý kiến và chỉ khi số lượng là ba trở lên thì các giám đốc nữ mới ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định và HQHĐ của doanh nghiệp

Lý thuyết này lần nữa được chứng minh bởi Kristie (2011) khi đưa vấn đề tâm lý học vào nghiên cứu Nếu số lượng nữ là thiểu số (1 hoặc 2) thì trong BQT sẽ có áp lực về giới tính và quyết định được dựa vào số đông (ở đây là các nhà quản trị nam giới) Tuy nhiên, khi số lượng nữ tăng lên và trở nên cân bằng hơn với các nhà quản trị nam thì vấn

đề giới tính sẽ được bỏ ra ngoài trong quá trình quyết định, hay nói cách khác, các ý kiến của nhà quản trị nữ lúc này sẽ được xem xét bình đẳng Tóm lại, lý thuyết “token” ủng hộ cân bằng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của doanh nghiệp

Đối với vấn đề phong cách quản trị chia theo giới tính, đặc biệt trong những năm gần đây, được nghiên cứu rất chi tiết đồng thời nhiều nhà nghiên cứu còn đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và ra quyết định Nếu doanh nghiệp có BQT, đại diện cho văn hóa công ty, có phong cách quản trị khoa học, hợp lý thì sẽ góp phần thực hiện mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả; ngược lại, nó sẽ cản trở quá trình phát triển

của cả doanh nghiệp Giới tính ảnh hưởng đến phong cách quản trị theo nghiên cứu thống

kê của Agentic (2011) như sau:

- Các nhà quản trị nam được cho rằng có phong cách quản trị thường thiêng về phong cách định hướng nhiệm vụ (đặt ra mục tiêu cho từng cá nhân), phong cách độc tài (tự quyết định các mục tiêu và hành động sau đó phân quyền cho cá nhân), phong cách giải quyết (tìm kiếm sự ổn định, tập trung mục tiêu, nhiệm vụ và chú trọng kết quả)

- Trong khi đó các nhà quản trị nữ lại được đánh giá có lối quản trị mềm mỏng hơn như phong cách lãnh đạo theo cá nhân (nhà quản trị quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên, sau đó khuyến khích họ làm việc), phong cách quản trị dân trị (thừa nhận năng lực cá nhân và đồng ý cho các thành viên tham gia đóng góp ý kiến, xây dựng quyết định chung) và phong cách quản trị chuyển đổi (tìm kiếm sự linh hoạt, khuyến khích nỗ lực và để ý đến quá trình thực hiện hơn mục tiêu)

Dù là phong cách quản trị nào thì cũng có mặt lợi ích và bất lợi riêng Các bài báo

và tạp chí thường hướng các nhà lãnh đạo đến phong cách tự do và thoải mái, đề cao tinh thần và tâm lý của nhân viên, dẫn đến các phong cách của nhà quản trị nữ ngày càng được đề cao hơn Tuy nhiên theo các nghiên cứu sau này của Agentic (2013 – 2015) thì hiệu quả hoạt động của nhà quản trị nam và quản trị nữ không có nhiều khác biệt, mặc dù các nhà quản trị nữ sẽ vẫn phải đối mặt với nhiều trở ngại ban đầu hơn so với nam giới (Holland, 1993) Tóm lại, vấn đề phong cách quản trị vẫn có rất nhiều ý kiến trái chiều xoay quanh việc giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay không

2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng

Ngày nay, khi hầu hết các quốc gia đều thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế thì quản trị ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Có rất nhiều quan điểm xoay quanh định nghĩa quản trị:

- Theo Mary Parke Follett (2006): “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”, tức là nhà quản trị muốn đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần sắp xếp và phân bổ công việc cho tất cả mọi người

- Koontz và O’Donnell (2005) cho rằng “Nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế

và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định” Quan điểm này nhấn mạnh cần có một bộ máy quản lý hợp lý và hữu hiệu để có thể điều hành mọi hoạt động của tổ chức để hướng tới mục tiêu chung

- James Stoner và Stephen Robbins định nghĩa "Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và

sử dụng tất cả cá nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra” Các nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu cần đạt được và xem xét cách thực hiện nào đem lại hiệu quả cao nhất, sau đó sẽ phân bổ và sắp xếp tùy theo năng lực của các thành viên và phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các thành viên làm việc hiệu quả hơn

- Cuối cùng là Robert Kreitner đã đưa ra một quan điểm: “Quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong môi trường luôn thay đổi” Từ những định nghĩa trên, ta có thể nhận thấy quản trị là hoạt động cần thiết khi con người làm việc cùng nhau trong môi trường không ngừng biến động, hướng về cùng mục đích, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị tuy nhiên tất cả đều tập trung vào con người và vai trò của con người trong mối quan hệ đó Qua các bài nghiên cứu về quản trị học trước đây, ta có thể dễ dàng thấy mẫu số chung của những nhân tố chính thường được xem xét hiệu quả của BQT như sau: quy mô BQT, số lượng thành viên nữ trong BQT, sự kiêm nhiệm giữa chủ tịch HĐQT và tổng giám đốc điều hành (CEO), trình

độ học vấn và kinh nghiệm của các thành viên, số lượng giám đốc độc lập, chế độ lương thưởng và đãi ngộ, tỷ lệ sở hữu của BQT và cơ cấu sở hữu của công ty

Đối với số lượng thành viên nữ trong BQT, Smith và cộng sự (2006) đã chỉ ra các khác biệt cơ bản của thành viên BQT nữ và nam: (1) quản trị nữ thường được thị trường đánh giá tốt hơn so với nhà quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng hình ảnh tốt hơn trong nhận thức cộng đồng về một doanh nghiệp, dẫn đến tác động tích cực vào nguồn doanh thu và HQHĐ của công ty; và (3) các thành viên quản trị nam được đề cao ở khía cạnh kinh doanh, trong khi các thành viên nữ bị đánh giá thấp hơn

2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp

2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới

Vấn đề đa dạng giới được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng trên các khu vực, quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết quả trái chiều.Kết quả thu nhận được của tôi cho thấy các nước phát triển hầu hết cho kết quả “có tác động của đa dạng giới BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp”, trong khi các nước đang phát triển và khối nước “thế giới thứ 3” thì cho kết quả không có mối quan hệ nào

Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng có mối quan hệ giữa đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp

- Nghiên cứu của Adler (2001) với mẫu là 250 doanh nghiệp Mỹ được lựa chọn trong danh sách xếp hạng Fortune 500 trong 19 năm quan sát Kết quả cho thấy chỉ số HQHĐ doanh nghiệp Tobin’s Q và ROA tỷ lệ thuận với số lượng thành viên nữ trong HĐQT với ít nhất 2 thành viên nữ

- Nghiên cứu sau đó của Werbel và Shrader (2006), mở rộng hơn với mẫu 679 doanh nghiệp từ danh sách Fortune 1000 cho thấy nếu tăng tỷ lệ nữ giới điều hành trong công ty sẽ tăng hiệu quả hoạt động công ty đó Đồng thời ở chiều ngược lại, nếu công ty có tỷ lệ tăng trưởng cao thì dẫn đến tỷ lệ cân bằng giới trong công ty

sẽ cao hơn

- Nghiên cứu tương tự của McKinsey (2007) tại Châu Âu khi so sánh 89 doanh nghiệp niêm yết có điểm đa dạng giới cao nhất so với trung bình ngành HQHĐ của các doanh nghiệp được đo lường bởi ROE, EBIT và tỷ lệ tăng trưởng giá chứng khoán, kết quả cho thấy các doanh nghiệp này có các chỉ số trên lần lượt cao hơn 11%, 91% và 36% so với trung bình ngành

Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng không có mối quan hệ:

- Nghiên cứu của Lee và James (2007) nghiên cứu ở các nước Đông Nam Á với mẫu là 592 công ty có số lượng thành viên BQT được công bố cao từ năm 1990 đến 2000 Kết quả bài nghiên cứu cho thấy không tìm được mối quan hệ nào giữa chỉ số Tobin’s Q và sự đa dạng giới trong BQT

- Tương tự là bài nghiên cứu của Ryan và Haslam (2012), kiểm tra hiệu quả của các doanh nghiệp FTS trước và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc một thành viên nam vào BQT Kết quả cho thấy, trong suốt giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm nữ vào BQT sẽ không gây tác động nào lên hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sau 5 tháng, trong khi chỉ số này được cải thiện nếu là thành viên nam

Nghiên cứu của Kenvin Campbell và Antonio Vera tại Tây Ban Nha

Bài nghiên cứu này là nền tảng của bài nghiên cứu của Tuan Nguyen (2014) nhằm nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.Với một số điểm tương đồng trong kết quả 2 bài nghiên cứu, tôi nhận thấy có thể sử dụng bài nghiên cứu này với mục đích tham khảo để nghiên cứu phù hợp với Việt Nam

Kenvin Campbell và Antonio Vera đã sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 doanh nghiệp được niêm yết có tổng tài sản lớn nhất ở Tây Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng

408 quan sát) Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các quy định về bình đẳng giới Với mục tiêu nhằm xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong BQT doanh nghiệp đến HQHĐ doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất

nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện, tác giả cũng mở rộng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong BQT

Với mô hình tương tự của Yu Liu, tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong BQT bao gồm: (1) biến giả WOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMAN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong BQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON) vàgiá trị doanh nghiệp được ước lượng bằng Tobin’s Q Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong BQT ở các nước châu Âu

và kết quả của các nghiên cứu đó Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng

Bài nghiên cứu cho kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong BQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp.Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số

đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ sổ Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị doanh nghiệp Điều này chỉ ra rằng các doanh nghiệp Tây Ban Nha nên làm hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng đến sự đa dạng giới 2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan

Theo công bố mới nhất báo cáo nghiên cứu “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý” của ILO nêu rõ, tỷ lệ nữ giới trong tất cả các vị trí quản lý tính theo quốc gia thấp nhất ở mức 2.1% tại Yemen và cao nhất ở Jamaica với mức 59.3%; trong đó Việt Nam đứng ở

vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu, đạt tỷ lệ 22% Nghiên cứu còn cho thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia ngày càng gia tăng và góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam so với quốc tế Cụ thể hơn, phụ nữ sở hữu và quản lý hơn 29.5% doanh nghiệp nhưng phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ Tỷ lệ này trong các công ty lớn là 7% CEO là nữ trên tổng số 600 công ty được khảo sát, và 14% thành viên hội đồng quản trị là nữ giới Điều đáng mừng là khi so sánh các chỉ số này qua các năm, tôi nhận thấy có sự gia tăng đều đặn Vì vậy việc nghiên cứu tác động của nữ

giới đến HQHĐ của các doanh nghiệp ngày càng đáng quan tâm và mang ý nghĩa kinh tế nhiều hơn

Nghiên cứu của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012)

Nghiên cứu của Tuan Nguyen và cộng sự nhằm trả lời câu hỏi liệu có hay không một mối quan hệ nhân quả giữa đa dạng hóa giới tính và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà điển hình là tại Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống) Với số liệu từ 120 doanh nghiệp đang được niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX trong 4 năm từ 2008 – 2011, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp hồi quy FEM kết hợp GMM để xử lý nội sinh để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới trính trong BQT (4 chỉ số Blau và Shannon) với giá trị doanh nghiệp (Tobin’s Q) Phương trình hồi quy:

Sau quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra kết luận rằng sự đa dạng về giới tính trong BQT của các công ty niêm yết tại Việt Nam có một tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được đo lường bằng chỉ số Tobin’Q Bên cạnh đó, tác giả còn thấy rằng ngoài Tobin’Q số lượng nữ quản trị trong QT cũng tạo ra một sự khác biệt.BQT với ít nhất một nữ quản trị sẽ tốt hơn so với không có và BQT có ít nhất hai nữ quản trị sẽ có tác động mạnh hơn so với BQT có ít nhất một nữ quản trị Đồng thời, mối quan hệ giữa đa dạng giới và HQHĐ doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi khi tỷ lệ nữ giới đạt tới điểm gãy là 20%

Nghiên cứu của ThS Nguyễn Quang Khải – Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh (2014)

Với bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu chung các yếu tố tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam, trong đó có đưa biến đa dạng giới (women) vào

mô hình Tôi sử dụng bài nghiên cứu này như tư liệu để chọn biến kiểm soát trong bài nghiên cứu của mình

Sử dụng hồi quy FEM, tác giả rút ra kết luận rằng tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp đó càng tập trung vào yếu tố đổi mới, nghiên cứu phát triển thì vai trò của phụ nữ ngày càng tăng

Qua các nghiên cứu trước đây, rõ ràng tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng lãnh thổ, văn hóa mà ảnh hưởng của sự đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp có

sự khác biệt Những bằng chứng thực nghiệp có kết quả khác biệt có thể được lý giải do các phương pháp ước lượng khác nhau về dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, cơ chế nghiên cứu, định nghĩa về đa dạng giới và các phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu

Bài nghiên cứu được tiến hành trên 297 công ty được niêm yết trên 2 sàn HOSE

và HNX từ năm 2008 trở đi (loại trừ các công ty, định chế tài chính do có sự khác biệt trong cấu trúc vốn), với 2,079 quan sát trong 7 năm 2009 – 2015 Bài nghiên cứu sử dụng bao gồm 20 biến, trong đó: 2 biến phụ thuộc đại diện cho HQHĐ doanh nghiệp, 7 biến độc lập đại diện cho Sự đa dạng giới trong BQT, 9 biến kiểm soát (3 biến đại diện cho Đặc trưng BQT, 2 biến Đặc trưng Sở hữu, 4 biến Đặc trưng Doanh nghiệp) và 2 biến công cụ

Các biến phụ thuộc và kiểm soát được lấy từ nguồn vietstock.vn, các biến còn lại được thu thập từ các báo cáo tài chính được kiểm toán của công ty từ 2009 – 2015

3.2 Mô tả biến và kỳ vọng

Bảng 3.1 Giới thiệu các biến

1 BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance

ROA Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản Lợi nhuận ròng / Tổng tài sản

ROS Tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh

thu

Lợi nhuận ròng / Doanh thu thuần

2 BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity

_women Tỷ lệ nữ trong doanh nghiệp Số giám đốc nữ nữ / Số lượng thành viên

chair_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có Chủ tịch HĐQT là nữ, bằng 0 nếu không phải

3 BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

_idp Tỷ lệ giám đốc độc lập trong

BQT

Số giám đốc độc lập / Số lượng thành viên BQT

b_size Quy mô BQT Logarit của số lượng thành viên BQT

dual Biến giả: bằng 1 nếu công ty có sự kiêm nhiệm giữa Chủ tịch HĐQT và Tổng

giám đốc điều hành (CEO)

Đặc trưng Sở hữu – Ownership Char

_legal Tỷ lệ sở hữu của Nhà nước

_state Tỷ lệ sở hữu của các pháp nhân nước ngoài

Đặc trưng Doanh nghiệp – Firm Char

ceo_w Biến giả, bằng 1 nếu Tổng giám đốc điều hành (CEO) là nữ

f_size Quy mô công ty Logarit của tổng tài sản

lev Đòn bẩy tài chính Nợ sổ sách / Tổng tài sản sổ sách

f_age Số năm niêm yết Logarit số năm tính từ thời điểm niêm yết

đến 2016

Bảng 3.2 Kỳ vọng tác động của biến

Cân bằng giới

(Số lượng nữ trong BQT)

3 nữ trở lên + 3 nữ trở lên +

Giám đốc nữ (độc lập) ko điều hành (_idp_w) + N/A

Tỷ lệ giám đốc độc lập (_idp)

Kiêm nhiệm giám đốc (dual)

Ko +

Ko +

WOMEN

ROA +

Tỷ lệ sở hữu Nhà nước / Nước ngoài N/A

3.2.1 Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance)

Trong bài nghiên cứu này, tôi lựa chọn 2 thước đo để đo HQHĐ của doanh nghiệp

là tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản (ROA) và tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh thu (ROS) tương tự như trong bài nghiên cứu ở Trung Quốc của Yu Liu (2013) Một trong những thước đo phổ biến khi xem xét HQHĐ của doanh nghiệp là Tobin’s Q, thước đo này đã được kiểm nghiệm nhiều lần qua các bài nghiên cứu tại Việt Nam và mang lại kết quả tích cực, vì vậy tôi muốn tìm hiểu xem các thước đo khác có mang lại kết quả tương tự Ngoài ra tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu (ROE) cũng được sử dụng ở trong các bài nghiên cứu trước, tuy nhiên ở Việt Nam, các doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng nợ cao và bị giới hạn bởi hệ thống tài chính, do đó ROE không đại diện đầy đủ cho HQHĐ doanh nghiệp

Dựa trên các bài nghiên cứu trước đây về mối quan hệ từ HQHĐ đến cân bằng giới trong BQT doanh nghiệp, tôi kỳ vọng sẽ có sự tác động thuận xảy ra: Nếu doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tăng trưởng mạnh thì sẽ dẫn đến gia tăng quy mô và đồng thời gian tăng tỷ lệ nữ giới trong BQT

3.2.2 Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity)

Đối với biến độc lập, tôi đưa ra 4 nhóm biến đại diện cho chỉ số đa dạng giới trong doanh nghiệp dựa vào nghiên cứu của Yu Liu (2013), bao gồm:

i %women (ký hiệu _women): Tỷ lệ nữ giới trong BQT

ii %independent_women (ký hiệu _idp_w) và %executive_women (ký hiệu _exe_w): Lần lượt là tỷ lệ giám đốc nữ độc lập (không điều hành) và tỷ lệ giám đốc nữ điều hành

iii d_1_w, d_2_w và d_3_w: Lần lượt là các biến giả đại diện cho sự cân bằng giới

iv char_woman (ký hiệu chair_w): Biến giả địa diện cho sự hiện diện của chủ tịch HĐQT là phụ nữ

Bằng cách hồi quy lần lượt 4 nhóm biến với phương trình hồi quy, tôi có thể xem xét tác động từng khía cạnh của đa dạng giới đến HQHĐ công ty.Tôi kỳ vọng các biến đa dạng giới trong BQT sẽ có tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam tương tự như bài nghiên cứu của Yi Liu tại Trung Quốc

3.2.3 Biến kiểm soát (Control)

Dựa vào bài nghiên cứu của Bebchuk và Cohen (2005), nghiên cứu về vấn đề đa dạng giới trong BQT, tôi sẽ đưa ra 3 nhóm biến đại diện cho chỉ số này: Đặc trưng BQT, đặc trưng sở hữu và đặc trưng doanh nghiệp

i Đặc trưng BQT (Board Char)

Đặc trưng của BQT được thể hiện qua 3 biến _idp (tỷ lệ giám đốc độc lập trong BQT), b_size (quy mô BQT, được tính bằng logarit số lượng thành viên trong BQT) và dual (biến giả thể hiện sự kiêm nhiệm CEO và chủ tịch HĐQT)

Đối với tỷ lệ giám đốc độc lập trong doanh nghiệp, việc xuất hiện các giám đốc này sẽ góp phần thay đổi những suy nghĩ đã lỗi thời, đồng thời tăng cường năng lực của doanh nghiệp trong một số lĩnh vực nhất định.Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng của các giám đốc độc lập như của Elloumi và Gueyíe (2001).Bài nghiên cứu chỉ ra rằng nếu các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên độc lập cao thì sẽ ít phải đối mặt với những khó khăn tài chính, và nếu như có khó khăn tài chính thì sẽ hiếm khi bị phá sản vì tính hoạt động độc lập cao và có nhiều thông tin bên ngoài hơn Do đó tôi kỳ vọng

tỷ lệ giám đốc độc lập trong BQT sẽ có tác động tích cực đến HQHĐ của công ty

Số lượng thành viên BQT của một doanh nghiệp thường được xác định theo Điều

lệ của công ty quy định, thông thường sẽ từ 3 đến 11 thành viên Hiện nay có 2 trường phái về sự ảnh hưởng của số lượng thành viên đến HQHĐ của doanh nghiệp: (i) Quy mô BQT nhỏ sẽ tốt hơn khiến cho các doanh nghiệp thành công hơn (nghiên cứu của Lipton

và Lorch, 1992; Jensen, 1993 và Singh cùng cộng sự, 2007); (ii) Quy mô BQT càng lớn

sẽ nâng cao hiệu quả điều hành bởi sự phức tạp của môi trường kinh doanh ngày nay và văn hóa tổ chức ngày càng đa dạng (nghiên cứu của Pfeffer, 1972; Klein, 1998 và Salancik cùng cộng sự 1978)

Chủ tịch HĐQT và CEO đều là những người lãnh đạo trong doanh nghiệp.Theo cơ cấu quản trị doanh nghiệp, BQT thực hiện việc quản trị, đặc biệt tập trung vào hoạch định chiến lược, còn CEO thực hiện việc trực tiếp điều hành Do đó, việc tách biệt hay kiêm nhiệm CEO và Chủ tịch HĐQT để mang lại kết quả tốt nhất cho công ty là một vấn đề gây nhiều tranh cãi Tuy nhiên, quản trị doanh nghiệp được xây dựng và phát triển trên nền tảng lý thuyết đại diện, do đó luôn có sự phân tách giữa chủ sỡ hữu và nhà quản lý Nếu sự kiêm nhiệm xảy ra tức là họ vừa là người ra quyết định, đồng thời là người giám sát, do đó sẽ làm giảm chi phí đại diện Tuy nhiên ở mặt khác, các quyết định sẽ không còn tính độc lập và quyền hành của CEO ngày càng lớn có thể tác động tiêu cực lên HQHĐ doanh nghiệp (theo Yermack, 1996) Do đó, tôi kỳ vọng việc kiêm nhiệm này sẽ

có tác động tích cực như bài của Yu Lei ở Trung Quốc đến HQHĐ công ty

ii Đặc trưng sở hữu (Ownership Char)

Từ trước đến nay, khi một doanh nghiệp có một lượng cổ đông lớn chi phối thì nhóm cổ đông nhỏ còn lại sẽ “bất lực” đối với các vấn đề được đưa ra Theo nghiên cứu của Shleifer và Vishny (1997) cho thấy các cổ đông lớn thường sẽ góp phần giám sát hoạt động của các nhà điều hành và có thể dẫn đến tình trạng các cổ đông này lạm dụng chức quyền của mình để tư lợi Điều này có thể khiến các cổ đông thiểu số sẽ gánh chịu hậu quả nghiêm trọng.Đồng thời, việc kiểm soát quá chặt hoạt động doanh nghiệp của các cổ đông lớn sẽ làm cho các nhà quản trị không thể chủ động, linh hoạt trong các quyết định, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý

Vấn đề sở hữu ở Việt Nam khá đặc biệt và tương tự như Trung Quốc, nhiều doanh nghiệp có khởi điểm là công ty Nhà nước, do đó tỷ lệ cổ phần Nhà nước (sau khi đã tách

ra thành công ty cổ phần) vẫn chiếm tỉ trọng khá cao Những doanh nghiệp này thường

được sự hỗ trợ của Nhà nước nhưng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi phong cách làm việc đậm chất quan liêu Do đó đặc trưng sỡ hữu là một thước đo quan trọng có thể ảnh hưởng đến HQHĐ của doanh nghiệp Việt Nam Tôi đưa 2 biến tỷ lệ sở hữu Nước ngoài (_state)

và tỷ lệ sở hữu Nhà nước (_legal) vào nghiên cứu và kỳ vọng cả 2 biến sẽ có tác động tích cực lên HQHĐ công ty

iii Đặc trưng doanh nghiệp (Firm Char)

Dựa vào nghiên cứu của Robert Kreitner (2000) và Kenvin Campbell (2013), tôi lựa chọn 4 chỉ số đại diện cho đặc trưng doanh nghiệp là biến giả ceo_w – có giá trị là 1 nếu Chủ tịch HĐQT là nữ và 0 trong trường hợp còn lại, f_size – logarit của tổng tài sản, đại diện cho quy mô của công ty, lev – đòn bẩy tài chính và f_age – logarit số năm tính từ thời điểm bắt đầu niêm yết trên sàn đến 2016

3.2.4 Biến công cụ (Instrument)

Trong bài nghiên cứu, tôi có sử dụng mô hình 2SLS để kiểm tra nội sinh Do đó vấn đề lựa chọn biến công cụ nhằm thay thế biến độc lập là cần thiết Dễ dàng nhận thấy rằng số lượng nữ trong BQT sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố ngành vì đối với các ngành công nghiệp nặng, công nghệ - thông tin, số lượng nữ ít hơn nhiều so với các ngành như gia công, chế biến, may mặc Vì vậy tôi đưa 2 biến số lượng trung bình của thành viên BQT theo ngành (ind_b) và số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành (ind_w) vào trong phương trình

3.3 Phương pháp hồi quy

3.3.1 Các mô hình và phương trình hồi quy chính

Để trả lời 3 câu hỏi đầu, xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ

của doanh nghiệp trong phần mục tiêu nghiên cứu, tôi sử dụng phương trình hồi quy (1):

Firm_Performance it = γ Board_Gender_Diversity it +

β 1 Board_Char it + β 2 Ownership_Char it + β 3 Firm_Char it + α i + λ t + ε it

Và để trả lời cho câu hỏi thứ 4, xem xét tác động ngược lại của HQHĐ doanh nghiệp và đặc trưng sở hữu đến sự đa dạng giới trong BQT, tôi sử dụng phương trình hồi

quy (2):

Board_Gender_Diversity it =γFirm_Performance it + β 1 Ownership_Char it +

β 2 Controls it + α i + λ t + ε it

Các hồi quy xử lý dữ liệu bảng

i Hồi quy gộp – POOLED OLS

Mô hình này có nhược điểm là ước lượng OLS gộp không quan tâm đến cấu trúc mảng của dữ liệu mà chỉ đơn giản là đi ước lượng các hệ số và các quan sát là các dữ liệu thuần túy, sai số chuẩn thường có của phương pháp này thì không đúng và các kiểm định (t-, F-, z-, Wald-) dựa trên đó thì không có ý nghĩa Sai số chuẩn phù hợp có thể được ước lượng bằng phương pháp cluster-robust.Kết quả là các hệ số bị lệch và mâu thuẫn với nhau vì biến bị bỏ qua sẽ có thể có tương quan với các biến hồi quy khác.Ràng buộc quá chặt về các đơn vị chéo, điều này khó xảy ra trong thực tế.Vì vậy, để khắc phúc các nhược điểm gặp phải ở mô hình Pure Pooled OLS, mô hình FEM và REM được sử dụng

ii Mô hình tác động cố định – Fixed Effect model (FEM)

Khác với mô hình Pooled OLS, mô hình FEM quan tâm đến ảnh hưởng từ đặc điểm riêng của từng công ty cho nên phương trình tổng quát của mô hình có dạng:

D it = β 1 D it-1 + β 2 X it + β 3 Y it + α i + ε it (*)

Với giả định mỗi thực thể đều có những đặc điểm riêng biệt có thể ảnh hưởng đến các biến giải thích, FEM phân tích mối tương quan này giữa phần dư của mỗi thực thể với các biến giải thích qua đó kiểm soát và tách ảnh hưởng của các đặc điểm riêng biệt (không đổi theo thời gian) ra khỏi các biến giải thích để chúng ta có thể ước lượng những ảnh hưởng thực (net effects) của biến giải thích lên biến phụ thuộc Điều kiện của mô hình này là các biến Xit không được tương quan với αi

iii Mô hình tác động ngẫu nhiên – Random Effect (REM)

Điểm khác biệt giữa mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên và mô hình ảnh hưởng cố địnhđược thể hiện ở sự biến động giữa các thực thể.Nếu sự biến động giữa các thực thể cótương quan đến biến độc lập – biến giải thích trong mô hình ảnh hưởng cố định thì trongmô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên sự biến động giữa các thực thể được giả sử là ngẫu nhiênvà không tương quan đến các biến giải thích.Chính vì vậy, nếu sự khác biệt giữa các thựcthể có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc thì REM sẽ thích hợp hơn so với FEM.Trong

đó, phần dư của mỗi thực thể (không tương quan với biến giải thích) được xem là một biến giải thích mới.Ý tưởng cơ bản của mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên cũng bắt đầutừ

mô hình (*) Tuy nhiên, trong REM, αi không cố định mà nó được giả định là một biến

ngẫu nhiên với giá trị trung bình là α và giá trị hệ số chặn được mô tả như sau:

α i = α + ε i

(εi là sai số ngẫu nhiên có phương sai bằng phương sai biến độc lập)

Do đó mô hình (*) trở thành:

D i,t = β 1 D i,t-1 + β 2 X i,t + β 3 Y i,t + α+ ε it + ε i (**)

Nhìn chung mô hình FEM hay REM tốt hơn cho nghiên cứu phụ thuộc vào giả định có hay không sự tương quan giữa εi các biến giải , trong phần hồi quy nghiên cứu này sẽ lần lượt đi qua cả ba mô hình là - pooled OLS, FEM và REM để chọn mô hình thích hợp nhất

3.3.2 Phương pháp xử lý nội sinh

Vì biến HQHĐ doanh nghiệp có thể tác động ngược lại biến đa dạng giới (các công ty đang phát triển tạo đà thúc đẩy thuê các giám đốc nữ nhiều hơn – theo nghiên cứu của Adams và Ferreira, 2009) Do đó tôi sử dụng 3 phương pháp phổ biến để xử lý nội sinh sau:

iv Mô hình FE với biến trễ của BQT (FE with lag board char)

Một trong những cách đơn giản nhất để xử lý nội sinh là lấy độ trễ của biến kiểm soát và biến độc lập để xem xét yếu tố thời gian có ảnh hưởng đến mô hình hay không vì theo lý thuyết, việc xây dựng đội ngũ BQT cần thời gian để bắt đầu có hiệu quả Do đó,

để kiểm tra nội sinh, tôi sử dụng biến công cụ là lag 1 của biến kiểm soát, ở đây là Board Char

v Mô hình hồi quy 2 giai đoạn – 2SLS (FE with IV)

Hồi quy 2 giai đoạn (2SLS) là một trong 3 phương pháp được sử dụng phổ biến để khắc phục được biến nội sinh.Sử dụng 2SLS sẽ làm khuếch đại các phương sai của ước lượng và làm giảm khả năng suy diễn cho ước lượng.Ở đây biến công cụ được lựa chọn

là biến ngoại sinh, dựa trên mối quan hệ của biến độc lập (_women) với yếu tố ngành (ind_w và ind_b)

vi Phương pháp moment tổng quát – GMM

GMM (Generalized Method of Moments) hồi quy 1 bước của Arellano Bond (1995) là tên chung của một họ phương pháp hồi quy/ước lượng để xác định các thông số của mô hình thống kê hoặc mô hình kinh tế lượng GMM được sử dụng để tìm các thông

số của mô hình parametric và non – parametric, do đó, ngay cả trong trường hợp giả thiết nội sinh bị vi phạm, phương pháp này vẫn đưa ra các hệ số ước lượng vững, không chệch, phân phối chuẩn và hiệu quả Biến công cụ được sử dụng trong mô hình là biến phụ thuộc với độ trễ là 1

3.3.3 Quy trình hồi quy

i Hồi quy phương trình (1) với bằng 3 mô hình POOLED, FE và RE:

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

iv Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _idp_w và exe_w

v Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: chair_w

vi Hồi quy phương trình (1) với mô hình tương tự bước (iv)

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: d_1_w, d_2_w và d_3_w

vii Chia doanh nghiệp ra theo _legal và _state, sau đó hồi quy như bước iv

 Biến phụ thuộc: ROA, ROE

 Biến độc lập: _women

1 Mô hình tồn tại hiện tượng phương sai thay đổi vẫn cho các hệ số ước lượng đáng tin cậy nhưng các sai số chuẩn của hệ số không còn là nhỏ nhất, do đó các sai số chuẩn này kéo theo giá trị thông kê t, làm giảm hoặc mất đi ý nghĩa thống kê Ý ngĩa của Robust standart errors (sai số chuẩn mạnh) là cởi bỏ ràng buộc “tối thiểu sai số” của phương trình và đưa các sai số này về giá trị thật của nó Phương pháp thực hiện khi có mẫu đủ lớn

 4 loại doanh nghiệp: (1) có sở hữu nhà nước và không có sở hữu nước ngoài, (2) có sở hữu nước ngoài và không có sở hữu nhà nước, (3) có sở hữu nhà nước lẫn nước ngoài, (4) không có sở hữu nhà nước lẫn nước ngoài)

viii Hồi quy phương trình (2) với mô hình FE với 3 mức độ

 Biến phụ thuộc: _women

CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thống kê mô tả biến

1 BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance (f_p)

3 BIẾN KIỂM SOÁT – Control

Đặc trưng BQT – Board Char

Thống kê mô tả biến được trình bày trong Bảng 4.1

Bảng mô tả các biến cung cấp thông tin về số liệu thống kê mô tả các biến trong chuỗi dữ liệu trong bài Đầu tiên, tỷ lệ ROA và ROE lần lượt là 7% và 9%, tương tự với các bài nghiên cứu trước đây tại Việt Nam của Tuan Nguyen (2013) và số liệu khảo sát của trang web cafef.vn (2015)

Giá trị trung bình của women là 25.49%, tương ứng với cứ 3 giám đốc nam thì sẽ

có 1 giám đốc nữ Đây là một tỷ lệ lớn khi so sánh với các bài nghiên cứu trước ở Việt Nam trong khoảng thời gian 2013 trở về trước (22%) và cao hơn các quốc gia châu Á (đặc biệt là các quốc gia đặt nặng tư tưởng “trọng nam khinh nữ” như Trung Quốc, 10.2%) Tỷ lệ các nước có ít nhất 1 nữ trong BQT là 57.86%, tức là số các công ty có thành viên nữ trong BQT chiếm hơn một nửa, điều này cho thấy tỷ lệ đa dạng giới của Việt Nam đã tăng rất nhiều qua các năm gần đây (so sánh với tỷ lệ này trong bài nghiên cứu của Tuan Nguyen là 28.2%) Tuy nhiên tỷ lệ số công ty có trên 3 giám đốc nữ vẫn duy trì là 7.5% (trong bài nghiên cứu Tuan Nguyen là 7.3%), chứng tỏ mặc dù đa dạng giới đã được cải thiện nhưng vấn đề cân bằng giới vẫn chưa được quan tâm đúng mức

Tỷ lệ sở hữu Nước ngoài ở các công ty Việt Nam còn thấp (~6%) trong khi tỷ lệ nhà Nước sở hữu cao (17.41%, tập trung ở 1 số công ty có nguồn gốc từ công ty Nhà nước), tuy nhiên vẫn thấp hơn Trung Quốc (24.6%)

Có 2 vấn đề đặc biệt tôi nhận thấy đặc biệt ở Việt Nam là số lượng thành viên nữ làm CEO và Chủ tịch HĐQT là tương đương nhau và số lượng giám đốc độc lập là rất thấp.Nhận thấy hầu như các Chủ tịch HĐQT là nữ thì sẽ kiêm nhiệm luôn vị trí CEO trong các công ty (17/21 công ty).Tỷ lệ giám đốc độc lập trung bình trong các công ty là 7.54%, một con số rất thấp so với các quốc gia khác (trung bình là 25 – 48%), cho thấy ở Việt Nam rất ít các giám đốc nào nằm trong BQT sẽ không trực tiếp tham gia điều hành doanh nghiệp

ind_b đại diện cho số lượng trung bình của thành viên BQT theo ngành

ind_w đại diện cho số lượng trung bình thành viên nữ trong BQT theo ngành

Bảng 4.2 Biến công cụ được sử dụng để hồi quy 2SLS (FE with IV)

Biến công cụ được thống kê trong Bảng 4.2 cho thấy không có sự khác biệt nhiều

trong số lượng BQT của các công ty ở tất cả các ngành Tuy nhiên số lượng nữ trong BQT thì có sự chênh lệch rõ rệch khi đối với các ngành công nghiệp nặng, công nghệ thông tin thì số lượng thấp, ngược lại đối với các ngành công nghiệp nhẹ, gia công, may mặc thì số lượng thành viên nữ trong BQT cao hơn

Bảng 4.3 là kết quả của kiểm định tự tương quan giữa các biến Hầu hết các mối tương quan của các biến đều ở mức

trung bình hoặc thấp.Tuy nhiên có 2 trường hợp là biến cặp biến chair_w và ceo_w, và cặp biến exe_w và _women Điều này đã được giải thích bên trên

Các biến về đa dạng giới có tương quan âm với sở hữu Nhà nước (_legal), có nghĩa là đối với các công ty có nhiều vốn sở hữu Nhà nước thì tỷ lệ nữ giới và sự hiện diện của nữ giới càng giảm Điều này có thể do ảnh hưởng bởi cơ cấu tổ chức từ khi các công ty này còn là công ty Nhà nước, vốn có thành phần quản trị chủ yếu là nam giới

Mối tương quan của đòn bẩy tài chính với các biến khác hầu như là âm, đặc biệt là với ROA và ROS Điều này cho thấy, đối với các doanh nghiệp, sử dụng nợ càng nhiều, tỷ lệ đòn bẩy càng cao thì dẫn đến HQHĐ càng thấp.Chứng tỏ tỷ lệ

nợ hiện tại của các doanh nghiệp ở mức cao và để tối ưu lợi ích từ sử dụng đòn bẩy thì nên hạ tỷ lệ nợ xuống (Booth và cộng sự, 2001)

4.2 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định

Để nhận xét kết quả nghiên cứu, tôi sẽ đi theo trình tự hồi quy đã được trình bày trong phần 3.3.3

i Hồi quy phương trình (1) với bằng 3 mô hình POOLED, FE và RE (Bảng 4.4):

Mô hình ROA ROS

(13.66***)

0.0357 (4.57***)

0.0524 (7.66***)

0.1247 (9.34***)

-0.0002 0.2134

(6.60***)

-0.2129 (-2.39**)

0.1450 (2.95***)

(6.05***)

-0.0290 (-1.73*)

0.0178 (1.70*)

0.0014 -0.0104 0.0026

(2.45**)

0.0050 (3.03***)

0.0046 (3.45***)

-0.0051 (-2.24**)

0.0529 -0.0037

(4.06***)

0.1174 (4.42***)

0.0627 (5.09***)

0.0916 (5.63***)

-0.1266 (-9.46***)

-0.0482 (-2.21**)

-0.0875 (-2.01**)

-0.0753 (-2.47***)

(-3.78***)

-0.0250 (-5.48***)

-0.0257 (-6.19***)

-0.0156 (3.08***)

0.3691 (3.22***)

0.0293 (-2.95***)

Bảng 4.4 Hồi quy phương trình (1) với biến độc lập _woman (1)

theo Pooled, mô hình Fixed Effect (FE) và Random Effect (RE)

(*), (**) và (***) có ý nghĩa thống kê tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%

Chúng ta có thể nhìn thấy sự tương quan rõ rệt giữa ảnh hưởng của các biến đến ROA mạnh hơn và rõ ràng hơn so với ROS Điều này có thể được lý giải do đối với ROS, doanh thu là một con số phụ thuộc phần lớn vào ngành nghề hoạt động và có sự thay đổi không đồng nhất với HQHĐ của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp có thể có doanh thu cao trong năm nay nhưng thay đổi mạnh trong các năm tiếp theo do phương pháp hạch toán, ghi nhận doanh thu khác biệt Do đó trong hầu hết các mô hình hồi quy bên dưới, ta đều thấy rằng tác động của các biến đến ROS là yếu hơn rõ rệt

Để có thể lựa chọn mô hình phù hợp để nghiên cứu, tôi đã sử dụng kiểm định LM và kiểm định Hausman Kiểm định

LM với giả thiết Ho: “Không có sự tự tương quan với phần dư” cho ra kết quả bác bỏ Ho mức ý nghĩa 1% với cả 2 mô hình ROA và ROS Vì vậy, kết quả hồi quy của mô hình RE và Pooled có sự khác biệt rõ ràng, do đó ta ưu tiên chọn mô hình

RE Với giả thiết kiểm định Hausman Ho: “Không có sự khác biệt giữa mô hình FE và mô hình RE”, ta vẫn bác bỏ Ho ở cả 2

mô hình với mức ý nghĩa cao Do đó đồng nghĩa với việc FEM có ý nghĩa hơn trong mô hình hồi quy.Tôi sẽ sử dụng mô hình FE làm mô hình chính để hồi quy đối với các biến còn lại trong bài

Hệ số Rho trong các phương trình đều nằm trong khoảng từ 0.4 – 0.7, do đó có nghi ngờ nội sinh xảy ra Để kiểm tra nội sinh, tôi hồi quy theo 3 mô hình đã được đề cập bên trên: GMM, 2SLS và lấy lag biến công cụ (FE_lag)

Trong phần Kiểm định phương sai thay đổi, tôi dùng kiểm định Breusch – Pagan và kết quả cho thấy cả ROA và ROS đều xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi Do đó việc sử dụng phương pháp robust là cần thiết

 Kiểm định lựa chọn mô hình phù hợp

Hồi quy thường POOLED

Kiểm định phương sai thay đổi ROA: Có phương sai thay đổi

Source SS df MS Number of obs = 2079

reg roa _women _idp b_size dual _state _legal f_size ceo_w lev f_age

Prob > chi2 = 0.0000

chi2(1) = 111.37

Variables: fitted values of roa

Ho: Constant variance

Breusch-Pagan / Cook-Weisberg test for heteroskedasticity

Hồi quy REM

R-sq: within = 0.0655 Obs per group: min = 7

Group variable: stt Number of groups = 297

Random-effects GLS regression Number of obs = 2079

xtreg roa _women _idp b_size dual _state _legal f_size ceo_w lev f_age

Kiểm định LM – sự tự tương quan: Có tự tương quan

 Có sự khác biệt đáng kể giữa REM và POOLED

roa[stt,t] = Xb + u[stt] + e[stt,t]

Breusch and Pagan Lagrangian multiplier test for random effects

xttest0

Hồi quy FEM

F test that all u_i=0: F(296, 1772) = 7.88 Prob > F = 0.0000

R-sq: within = 0.0928 Obs per group: min = 7

Group variable: stt Number of groups = 297

Fixed-effects (within) regression Number of obs = 2079

xtreg roa _women _idp b_size dual _state _legal f_size ceo_w lev f_age,fe