Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh bến tre

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” là công

-

NGUYỄN THỊ NGỌC HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

-

NGUYỄN THỊ NGỌC HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Tôi tên Nguyễn Thị Ngọc Hương là học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Hồ Tiến Dũng Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tp.HCM, ngày…… tháng … năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hương

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 6

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Giới thiệu 7

2.2 Sự thỏa mãn công việc 7

2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên 7

2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc 9

2.3 Gắn kết tổ chức 10

2.3.1 Khái niệm gắn kết tổ chức 10

2.3.2 Các thành phần của gắn kết tổ chức 11

2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức 13

2.4 Nghỉ việc và dự định nghỉ việc 14

2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc 16

2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài 17

2.5.1 Nhân viên 17

2.5.2 Doanh nghiệp 18

2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước 18

2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013) 18

2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) 19

2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) 21

2.7 Tổng quan về tỉnh Bến Tre 22

2.7.1 Sơ lược về tỉnh Bến Tre 22

2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre 24

2.7.3 Định hướng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 24

2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 26

2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu 27

2.9 Tóm tắt 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Giới thiệu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 29

3.2.2 Qui trình nghiên cứu 31

3.3 Điều chỉnh thang đo 35

3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc 35

3.4 Tóm tắt 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Giới thiệu 39

4.2 Thống kê mô tả 39

4.3 Kiểm định thang đo 40

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 40

4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA 44

4.3.3 Kiểm định thang đo bằng CFA 51

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 58

4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu 58

4.4.2 Kiểm định giả thuyết 59

4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap 60

4.5 Tóm tắt 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62

5.1 Giới thiệu 62

5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 62

5.2.1 Cơ sở lý thuyết 62

5.2.2 Nghiên cứu định tính 63

5.2.3 Nghiên cứu định lượng 63

5.3 Một số kết quả chính 63

5.4 Thảo luận và kiến nghị 67

5.5 Đóng góp của nghiên cứu 77

5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 77

viết tắt

AMOS Analysis of Moment Structures Phân tích cấu trúc mô măng

AVE Average Variance Extracted Phương sai trích

CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparetive Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh

CM Normative commitment Gắn kết chuẩn mực

CR Composite reliability Độ tin cậy tổng hợp

CS Salary and Policies Lương và các chính sách

CX Affective commitment Gắn kết cảm xúc

DF Degrees of freedom Bậc tự do

DT Continuance commitment Gắn kết duy trì

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

FDI Foreign Direct Investment Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

IRS Internal Revenue Service Sở thuế vụ (Hoa Kỳ)

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân

tích EFA

MQH Working relationship Mối quan hệ công việc

NV Turnover Intention Dự định nghỉ việc

RMSEA Root Mean Square Error

Approximation

Căn bậc hai của trung bình các bình phương sai số

SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

Sig Significance of Test (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS Statistical Package for

the Social Sciences

Phần mềm thống kê dành cho khoa học

xã hội

TLI Tucker & Lewis Index Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis

trong CFA

VCCI Vietnam Chamber of Commerce

and Industry

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc 36

4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn

4.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn

4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo gắn kết với tổ chức 43 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo dự định nghỉ việc của

4.6 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1 45 4.7 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 2 46 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 48 4.9 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 49 4.10 Kết quả phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc 50

4.12 Kết quả kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 53 4.13 Hệ số tương quan thang đo gắn kết với tổ chức 55 4.14 Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức 55

4.17 Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn

4.18 Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 600 61

2.1 Mô hình nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013) 19 2.2 Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) 20 2.3 Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) 21

4.2 Kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 52 4.3 Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 54

việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.Trong đó quan tâm nghiên cứu ba yếu

tố chính: sự thỏa mãn công việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, làm cơ

sở đề xuất một số chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc cho các doanh nghiệp tại tỉnh

Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)và sử dụng có hiệu chỉnh thang

đo sự thỏa mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967); gắn kết với tổ chức của Allen & Meyer (1991); dự định nghỉ việc của của Ecem Basak & cộng sự (2013) và

Yu & cộng sự (2005). Phương pháp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi cùng phương pháp định lượng (Cronbach’s Alpha; EFA, CFA, SEM, Bootstrap) được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này

Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến TM7 thuộc yếu tố sự thỏa mãn công việc

bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng Các biến quan sát TM9, TM14 thuộc sự thỏa mãn công việc và DT3 thuộc gắn kết duy trì cũng bị loại do không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố Các phân tích CFA, SEM, Bootstrap tiếp tục được thực hiện cho các biến quan sát còn lại với kết quả chấp nhận các giả thuyết đã được đề xuất Cụ thể: Có tác động ngược chiều giữa thỏa mãn công việc

và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên; và tác động cùng chiều giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức Cũng cần lưu ý thêm rằng, theo kết quả của nghiên cứu này thì gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc mạnh hơn thỏa mãn công việc

Kết quả nghiên cứu này là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tại Bến Tre hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó có các chính sách phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Theo khảo sát của Jobstreet trên 2000 ứng viên thực hiện tại Việt Nam vào thời điểm cuối tháng 12/2015 cho thấy rằng có đến 68% người lao động muốn được thay đổi công việc Cũng theo số liệu công bố của Jobstreet thời điểm tháng 01/2016: kinh doanh, tiếp thị và công nghệ thông tin là ba ngành có nhu cầu tuyển dụng rất cao, chiếm hơn 40% tổng số công việc đăng tuyển trên website JobStreet.com tại Việt Nam Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức như làm tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém

Khi các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh cao như hiện nay và nỗ lực cải thiện trong chính sách lương thưởng, áp dụng các mô hình quản lý mới nhưng dường như không ngăn được làn sóng nhảy việc đang dâng cao Các nhân viên cũng ngày càng ý thức hơn giá trị sức lao động và chất xám đóng góp vào tổ chức, những nhu cầu cần được thỏa mãn để đạt được sự hài lòng trong công việc ngày một cao hơn

Trước thực tế này, buộc các doanh nghiệp Việt Nam nói chung phải sớm xây dựng chính sách nguồn nhân lực có định hướng, có chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên.Trong đó trả lời được câu hỏi đâu là những yếu tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề cấp bách Đây chính là điều then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn

Trong suốt nhiều thập kỷ qua, vấn đề liên quan đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia Nhìn chung các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên phần lớn đều xoay quanh sự thỏa mãn công việc của nhân viên và gắn kết tổ chức như nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012); Adam Martin & Gert Roodt (1999);Mohamed A Rageb & cộng sự (2013), Muhammad Khan & cộng sự (2014), Dotun (2014), Muhammad Rizwan (2014).Tuy nhiên vì những khác biệt về văn hóa, bối cảnh nghiên cứu, môi trường hay mục tiêu nghiên

cứu mà có các kết quả không tương đồng Trong môi trường luôn thay đổi như hiện nay, việc tạo ra môi trường làm việc tốt, thỏa mãn người lao động để ổn định nguồn nhân lực là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị Cũng vì vậy mà đề tài này hiện nay vẫn đang được quan tâm và nghiên cứu ở từng ngành nghề / địa phương riêng biệt để mang lại ý nghĩa thực tiễn cao nhất

Theo số liệu thống kê của VCCI Cần Thơ, vốn FDI đầu tư vào khu vực Tây Nam Bộ trong giai đoạn trước 2015 chỉ đạt 5% trên tổng số vốn đầu tư vào Việt Nam Với số liệu này, rõ ràng rằng khu vực này chưa tiếp cận được nhiều nguồn vốn FDI Ông Trương Quang Hoài Nam, Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ cho biết: đồng bằng Sông Cửu Long là vùng đất trù phú về sản xuất nông nghiệp của cả nước, nhưng cũng là vùng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, nhất

là tác động của biến đổi khí hậu Mặt khác, cơ giới hóa nông nghiệp chậm, máy móc thiết bị nhập khẩu đắt đỏ; lao động lành nghề khu vực nông thôn thấp là những trở ngại lớn cho quá trình cơ giới hóa (trích trong phát biểu tại Tại MekongInvest

2016 diễn ra tại Thành phố Cần Thơ ngày 11/11/2016) Cụ thể hơn là điều kiện sản xuất thiếu ổn định, phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố khách quan như môi trường

tự nhiên, thời tiết, và chỉ tập trung vào ngành nuôi trồng, chế biến-xuất khẩu thủy-hải sản vốn quá nhạy cảm với chính sách và tiêu chuẩn nhập khẩu từ các nước lớn

nông-Một trong những vấn đề nhức nhối về biến đổi khí hậu tại khu vực đồng bằng Sông Cửu Long là tình trạng hạn mặn nghiêm trọng nhất trong vòng 100 năm qua (Vnexpress – ngày 17/02/2016) Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ trong Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2016: tổng thiệt hại trong sản xuất nông nghiệp ước tính khoảng 4.678 tỷ đồng, trong đó lúa thiệt hại 232,95 ha; hoa màu và rau màu thiệt hại 6.561 ha; cây ăn quả và cây công nghiệp bị thiệt hại toàn vùng là 10.831 ha Thêm nữa, vị trí địa lý của vùng nằm ở hạ lưu sông MeKong, gắn liền hoạt động thủy điện của các nước láng giềng phía thượng nguồn khiến các giải pháp khắc phục thiệt hại cho vùng càng bị động

Trong số những tỉnh thành bị ảnh hưởng bởi hạn mặn thì tỉnh Bến Tre là một trong các tỉnh bị ảnh hưởng nặng nhất Do vị trí địa lý nằm ở hạ nguồn sông MeKong đổ ra biển, bên cạnh lợi thế từ khai thác biển cũng đi kèm khó khăn lớn về tình trạng xâm nhập mặn Thêm nữa, tỉnh Bến Tre trước đây gần như bị cô lập, giao thông đường bộ khó khăn, tình hình chỉ được cải thiện khi cầu Rạch Miễu được xây dựng nối hai bờ sông Tiền (tháng 01/2009) - là cột mốc đánh dấu bước chuyển mình về kinh tế xã hội của tỉnh Cũng từ đây giao thương trong tỉnh với các tỉnh thành khác thuận lợi hơn, hoạt động kinh doanh trở nên dễ dàng hơn, đời sống kinh

tế phát triển tạo điều kiện cho người dân càng quan tâm hơn đến đầu tư giáo dục.Và chính lúc này, tỉnh Bến Tre lại đối mặt với một khó khăn khác là sự di chuyển nguồn lực Một lực lượng không nhỏ sinh viên và lao động chất lượng cao sau khi được đào tạo đều muốn ở lại làm việc tại các thành phố lớn – cụ thể là Thành phố

Hồ Chí Minh mà không muốn quay về phục vụ địa phương; hoặc rời bỏ doanh nghiệp tại địa phương để lập nghiệp tại thành phố lớn Tỉnh đã có hẳn chính sách thu hút nhân tài về phục vụ, kể cả cấp ngân sách đào tạo (Nghị quyết số 16/2011/NQ-HĐND) nhưng tình hình vẫn chưa được cải thiện đáng kể Trước tình hình sản xuất không ổn định do điều kiện tự nhiên, thách thức từ việc cạnh tranh trên thị trường, buộc các doanh nghiệp phải có các chính sách để vừa đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp, cũng vừa phải đảm bảo thu nhập của nhân viên

Một số phân tích về nguồn nhân lực tại đồng bằng sông Cửu Long nói chung cũng đã được thực hiện Trong đó chú trọng các khía cạnh về văn hóa, giáo dục, lối sống của người dân và giải thích cho tình trạng thất nghiệp và chậm phát triển tại khu vực này là do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao: phân tích của Phan Thanh Thanh về “Những nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” đăng trên cổng thông tin điện tử Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (ngày 01/12/2015); bài đăng trên báo điện

tử Người lao động (ngày 10/06/2016) của tác giả Ca Linh về chủ đề “Tây Nam Bộ vẫn là vùng trũng giáo dục”; nghiên cứu của Nguyễn Bạch Long đăng trên cổng thông tin điện tử Trung tâm nghiên cứu chiến lược và chính sách quốc gia- Đại học

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ngày 08/09/2014) về “Tình hình phát triển con người và nguồn nhân lực ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” mà rất ít nghiên cứu phân tích theo góc nhìn từ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre thu hút và giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách hiện nay Phải chăng trong tình hình mới, vấn đề xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp: làm sao để tăng sự thỏa mãn của nhân viên, để họ ngày càng gắn kết với tổ chức?

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và tình hình thực tế tại tỉnh Bến Tre hiện nay, trong nghiên cứu này, tác giả đi vào nghiên cứu “ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” nhằm giúp các nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc hơn về nguồn nhân lực tại địa phương và có những chính sách hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại các doanh nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu hơn 300 cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre, đề tài được nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể hơn là:

Xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên

Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc

Đề xuất một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói chung và cho các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre nói riêng

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu được khảo sát tại các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Sau khi đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến dựa vào việc kế thừa các mô hình và thang đo đã được nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành nghiên cứu qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó:

Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thu thập các ý

kiến đóng góp từ thảo luận nhóm nhằm khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo Sau khi xây dựng được thang đo, tác giả thực hiện khảo sát với 20 người để kiểm tra tính dễ hiểu của câu hỏi và tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đáp viên, làm

cơ sở điều chỉnh cuối cùng trước khi thực hiện khảo sát chính thức

Nghiên cứu định lượng: thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh với thang đo Likert 5 điểm để khảo sát các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre (Với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” và số 5 là “hoàn toàn đồng ý”) Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Saukhi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS với qui trình như sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo: thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, những biến

có hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu sẽ bị loại

- Phân tích nhân tố (EFA): được sử dụng để rút gọn biến và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến

dự định nghỉ việc của nhân viên

- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA,phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) và Bootstrap thông qua phần mềm

AMOS (Analysis of Moment Structures)để kiểm định thang đo, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

1.5Ý nghĩa nghiên cứu

Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng góp một phần không nhỏ vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, điều này đặc biệt quan trọng khi các doanh nghiệp nói chungđang đối mặt với những thách thức lớn từ phía thị trường khi vươn mình ra biển lớn trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực

có thể xem nghiên cứu này như một tài liệu tham khảo và gợi mở hướng nghiên cứu sâu hơn khi tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc cũng như dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên: trình bày các lý luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, một số nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu

Trong chương 1 tác giả đã trình bày một số vấn đề tổng quan về đề tài nghiên cứu Về các khái niệm, lý thuyết, các thành phần của các biến nghiên cứu ; mối quan hệ giữa các biến: thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc sẽ được trình bày trong chương 2 này Đồng thời, dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.2 Sự thỏa mãn công việc

2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Trong nhiều năm qua sự thỏa mãn công việc là đề tài lớn được nghiên cứu trong rất nhiều công trình, các nhà nghiên cứu đã sử dụng các lý thuyết như: thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963), hay thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để giải thích khái niệm sự thỏa mãn công việc:

Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow,nhu cầu được thành 2 nhóm chính: nhóm nhu cầu cấp thấp gồm: nhu cầu cơ bản (ăn, uống, mặc, sinh hoạt, duy trì nòi giống và các nhu cầu cơ bản khác); nhu cầu an toàn (được an toàn, an ninh, pháp lý

và các chuẩn mực) và nhu cầu xã hội (tình yêu, các mối quan hệ giao tiếp, bạn bè)

Và nhóm nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu tự trọng (nhu cầu tự trọng, được tôn trọng, danh tiếng, địa vị) và nhu cầu tự thể hiện (sự tự chủ, sáng tạo, khác biệt, tự hoàn thiện) Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu

tố động viên nữa và sẽ xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Vậy từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần biết nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào để động viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu tương ứng

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết này chia các nhân tố làm hai loại gồm các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên gồm: thành tựu, được công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, sự tăng trưởng như mong

muốn Các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn trong công việc gồm: chính sách công ty, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo trong công việc

Theo thuyết công bằng củaStacey Adams (1963)phân tích sự thỏa mãn của nhân viên trong cảm giác được đối xử công bằng giữa những gì họ bỏ ra so với những gì được nhận và so với các nhân viên khác.Nếu kết quả so sánh là tương đương nhau

họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc.Nếu những gì được nhận vượt quá mong đợi, họ sẽ

nỗ lực hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa trong công việc.Còn ngược lại, nếu những gì họ nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực, công sức đóng góp, thời gian cho công việc hoặc rời bỏ công việc

Thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ của con người không nhất thiết xuất phát từ hoàn cảnh hiện tại mà do nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Ngoài ra, mỗi nhà nghiên cứu sẽ có những quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn công việc: theo Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ

Theo Sattar (2010) trích trong Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thì thỏa mãn công việc là mức độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên tham gia vào công việc

Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc của nhân viên phản ánh sự đánh giá của nhân viên về công việc của họ so với các tiêu chuẩn được

đề ra tùy vào tính chất hoặc khía cạnh công việc cụ thể Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động sẽ mang về lợi nhuận lớn hơn nhiều so với yêu cầu công việc

đề ra nếu các yêu cầu công việc của họ được đáp ứng Và, sự thỏa mãn công việc phải quan sát từ trạng thái tinh thần của cá nhân hoặc cách mà họ tiếp cận với công việc (Mudor & cộng sự, 2011; Irfan & cộng sự, 2013)

2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Cùng với sự đa dạng và phong phú trong định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, quan điểm về các thành phần trong sự thỏa mãn công việc cũng đa dạng không kém tùy thuộc vào từng nhà nghiên cứu:

Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường dựa trên bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota satisfaction questionnaire - MSQ) Theo đó, sự thỏa mãn công việc được phân tích theo hai nhân tố: sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài Sự thỏa mãn bên trong thể hiện sự đánh giá hay cách suy nghĩ, cảm xúc của nhân viên về bản chất công việc, sự thỏa mãn bên ngoài liên quan đến những tình huống xảy ra trong công việc Bảng câu hỏi gồm bản rút gọn với 20 câu hỏi và bản câu hỏi với 100 câu hỏi đo lường nhiều khía cạnh: cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, sự an toàn, độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc Bảng câu hỏi này đã được áp dụng trong rất nhiều nghiên cứu sau đó Đây là một trong những nghiên cứu tiêu biểu cho việc đo lường theokhía cạnh công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên một cách sâu sắc hơn

Tiếp sau đó là công trình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, Smith và cộng sự đã xây dựng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descritive Index) Đây là công trình nghiên cứu được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực tiễn và là nền tảng cho rất nhiều nghiên cứu sau này Sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này được thể hiện qua năm thành phần: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI)

Công trình nghiên cứu ý nghĩa tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng thang đo JDI bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm việc này Thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bảy thành phần gồm: bản chất

công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi

và điều kiện làm việc

Theo Spector (1997) thì thỏa mãn công việc bao gồm: chi trả/lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp trong tổ chức

Còn theo Volkwein & Zhou (2003), Lambert (2003) nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc bị tác động bởi các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổivà các yếu

tố thuộc đặc điểm công việc như: khả năng tự chủ, mối quan hệ công việc, làm việc nhóm và giám sát, lương, bất đồng trong công việc

Theo Rue & Byars (2003) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự quan tâm của lãnh đạo, thiết kế công việc, sự đền bù, điều kiện làm việc, mối quan hệ xã hội, nhận thức các cơ hội trong tương lai, nhận thức các cơ hội ở nơi khác, mức độ khát vọng và nhu cầu thành tích (Trích Brikend, 2011)

Marchington & Grugulis (2005) thì thỏa mãn công việc thể hiện qua sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài

Theo quan điểm của Khalid (2012) được trích trong nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan (2014) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự đền bù, bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, giám sát và tổ chức Với Khan& cộng

sự (2014) thì cho rằng thỏa mãn công việc được thể hiện qua năm thành phần: lương, giám sát, thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc

Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo của Weiss & cộng sự (1967) để

đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên Với hướng tiếp cận là khía cạnh công việc để có cái nhìn sâu sắc hơn khi nghiên cứu về khái niệm này

2.3 Gắn kết với tổ chức

2.3.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức

Gắn kết với tổ chức là khái niệm được quan tâm nghiên cứu trong thời gian dài.Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức tùy vào bối cảnh nghiên cứu, góc độ tiếp cận, lĩnh vực nghiên cứu.Trong đó, một số định nghĩa có thể kể đến như:

Theo Kanter (1968) thì cho rằng đó là sự gắn kết của sức ảnh hưởng và cảm xúc của một cá nhân với tổ chức

Trình bày trong nghiên cứu của mình, Buchana (1974) xem gắn kết với tổ chức như một sự gắn bó tình cảm với tổ chức ngoài giá trị thuần túy của mối quan hệ Trong khi Sheldon (1971) lại cho rằng gắn kết như một đánh giá tích cực về tổ chức

và ý định thực hiện theo mục tiêu của tổ chức

Theo Porter & cộng sự (Mowday, Steers& Porter 1979; Poter, Crampon & Smith 1976; Porter, Steers, Mowday & Boulian 1974) cho rằng gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối của cá nhân với một tổ chức cụ thể

Brickman (1987) định nghĩa khái niệm gắn kết với tổ chức như là một lực lượng

ổn định của các cá nhân trong hoàn cảnh các cá nhân này sẽ bị cám dỗ để thay đổi hành vi đó (Trích Dotun, 2014)

Meyer & Allen (1997) từng đặt vấn đề: điều gì đã khiến cho các tình nguyện viên trong các tổ chức phi lợi nhuận gắn kết với công việc của họ và làm thế nào để

sự gắn kết này thấm nhuần vào những người khác?Meyer & Allen (1997) đã xem gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực

Theo Caught & Shadur (2000), gắn kết với tổ chức là cam kết của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức

Nhìn chung các tác giả đều có điểm chung khi nói về gắn kết tổ chức là mối liên kết tâm lý của nhân viên và tổ chức của họ

2.3.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức

Theo Porter & cộng sự (1974) trích trong Angle (1981) thì gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần chính: (1) niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, (2) sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức, (3) mong muốn duy trì thành viên của tổ chức Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức không chỉ dự báo cho việc giữ chân nhân viên mà còn có thể dự báo về nỗ lực và thành tích của nhân viên

Trong nghiên cứu của mình, Bachana (1974)đã nghiên cứu gắn kết tổ chức với

ba thành phần: (1)sự nhận biết giá trị và các mục tiêu của tổ chức, (2) sự tham gia – chăm chỉ với vai trò công việc, (3) lòng trung thành với tổ chức

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố từ bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Mowday & cộng sự, 1979; Porter & cộng sự, 1976) Angle & Perry (1981) đã trình bày hai nhân

tố chính bao gồm: thứ nhất nhân tố đánh giá sự nỗ lực cho các mục tiêu của tổ chức gọi là gắn kết giá trị và nhân tố gắn kết duy trì đánh giá mong muốn ở lại tổ chức của nhân viên Và dựa vào những khám phá này, Mayer & Schoorman (1992, 1998) cũng đã đề xuất hai thành phần của gắn kết với tổ chức bao gồm: gắn kết duy trì và gắn kết giá trị (trích Meyer, 2001)

Meyer & Allen (1991) đã xác định ba loại gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực.Trong

đó, gắn kết cảm xúc xảy ra khi các cá nhân hoàn toàn tự nguyện gắn kết với tổ chức

từ sự thấu hiểu các mục tiêu và giá trị của tổ chức.Những nhân viên này thường có hiệu quả làm việc cao, thái độ tích cực và mong muốn gắn kết với tổ chức.Gắn kết duy trì xảy ra khi nhân viên xem xét về những gì mà họ nhận được từ tổ chức để đổi lấy những nỗ lực từ họ, và những gì họ sẽ mất nếu rời bỏ tổ chức.Những nhân viên này nỗ lực làm việc hết mình khi phần thưởng tương xứng với kỳ vọng của họ.Gắn kết chuẩn mực xảy ra khi nhân viên ở lại với tổ chức vì các chuẩn mực xã hội.Những cá nhân này thường vâng lời và làm việc thận trọng Nghiên cứu đã chỉ

ra rằng những nhân viên này có khuynh hướng thể hiện thái độ và hành vi tương đồng với những nhân viên có gắn kết cảm xúc với tổ chức

Rõ ràng rằng, nghiên cứu của Angle & Perry (1981), Mayer & Schoorman (1992, 1998) và Meyer & Allen (1991) có những sự tương đồng về các thành phần của gắn kết với tổ chức nhưng vẫn tồn tại sự khác biệt tương đối giữa các tác giả này Về phần Meryer & Allen hướng đến những ràng buộc tư duy giữa cá nhân và

tổ chức, trong khi hai nghiên cứu còn lại hướng về hành vi của nhân viên hơn là tư duy

Trong nghiên cứu này, tác giả đồng ý với quan điểm của Meyer & Allen (1991) rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực

2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Theo quan điểm của Rayton (2006), Vilela & cộng sự (2008), Armutlulu & Noyan (2011) trích trong nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013), hiện có hai luồng ý kiến khác nhau về mối quan hệ này Thứ nhất, sự hài lòng công việc được xem như là tiền đề cho sự gắn kết tổ chức Quan điểm này cho rằng nhận thức về công việc của nhân viên được định hình trước khi họ có nhận thức về tổ chức (Porter & cộng sự, 1974; Koch & Steers, 1978; Mowday & cộng sự, 1982; Chatman, 1991;Fletcher & Williams, 1996; Menguç, 1996; Martin & Bennett, 1996) Trong khi đó, quan điểm thứ hai cho rằng gắn kết với tổ chức là tiền đề cho

sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghĩa là khi nhân viên tham gia vào tổ chức liền có cảm giác gắn kết với tổ chức trước khi cảm thấy thỏa mãn với công việc (Schein, 1968; Steers, 1977; Koch & Steers, 1978; Staw, 1980; O'Reilly & Caldwell, 1981; Bateman & Organ, 1983; Silva, 2006; Vilela & cộng sự, 2008) Cho dù có nhiều tranh cãi nhưng luận điểm thứ nhất vẫn được chấp nhận rộng rãi hơn

Trong nghiên cứu của mình về nhận thức của gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học phía Nam châu Phi, Adam Martin & Gert Roodt (1999) cũng trình bày có mối quan hệ thuận chiều giữa thoả mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên

Với các lập luận như trên, tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với tổ chức của nhân viên

2.4Nghỉ việc và dự định nghỉ việc

2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là một thước đo về kế hoạch rời khỏi tổ chức của nhân viên hoặc kế hoạch thay đổi nhân viên trong tổ chức Ý định nghỉ việc có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện Nghỉ việc tự nguyện là tình huống nhân viên tự lựa chọn rời bỏ tổ chức, hoặc để thoát khỏi tiêu cực trong môi trường làm việc hay để theo đuổi những cơ hội tốt hơn về chế độ khen thưởng, thăng tiến hay tài chính (Tumwesigye, 2010).Việc rời bỏ tổ chức cũng gây phát sinh chi phí cho cả nhân viên và tổ chức.Chi phítrực tiếp cho sự chuyển đổi này như: chi phí tái tuyển dụng, đào tạo lại; và chi phí gián tiếp có thể làm giảm tinh thần của các nhân viên ở lại, công việc quá tải, mất nguồn vốn xã hội Chi phí này có thể còn lớn hơn khi tổ chức mất đi nguồn nhân lực quý báu(Staw, 1980; Dess & Shaw, 2001 trích trong Dotun, 2014)

Dự định nghỉ việc còn được định nghĩa là xác suất mà một cá nhân sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định (Sousa, Poza & Henneberger, 2002) và là tiền thân của nghỉ việc thực sự.Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc thực sự cũng đã được nghiên cứu rộng rãi trong các nghiên cứu như của Mobley (1977) hay Hom & Griffeth (1991) Dự định nghỉ việc và nghỉ việc thực sự được đo lường riêng biệt.Tuy nhiên, nghỉ việc thực sự dự kiến sẽ tăng

lên theo ý định của nhân viên

Dự định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak & cộng sự, 2001)

Dự định nghỉ việc được Purani&Sahadev (2007) định nghĩa là kế hoạch của nhân viên trong việc rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần(trích Rizwan, 2014)

Dự định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L Barry, 2005) Là sự phản ánh của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa, Poza & Henne Berger, 2002)

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi, 2009)

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc, như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc là một sự kiện trong một thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức Hay nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hiện tại để làm việc tại môi trường khác (trích Nauman, 1992)

Theo Tett & Meyer (1993) thì nghỉ việc được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức Cũng theo Tett & Meyer (1993) thì nghỉ việc có hai dạng: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện: nghỉ việc tự nguyện là do người lao động tự quyết định nghỉ việc, còn nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như sa thải, cắt giảm nhân sự

Rõ ràng rằng, tồn tại sự khác biệt giữa nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc

là hành vi thể hiện việc kết thúc sự gắn kết của một cá nhân và tổ chức, trong khi dự định nghỉ việc mới chỉ tồn tại trong suy nghĩ và sẽ trở thành hiện thực nếu không có các tác động tích cực khác

Vì vậy, để giảm tỷ lệ nghỉ việc, gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần nghiên cứu các yếu tố tác động đến suy nghĩ hình thành dự định nghỉ việc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp

Trong nghiên cứu này, khái niệm dự định nghỉ việc mà tác giả nghiên cứu dựa trên tinh thần nghỉ việc tự nguyện,nói cách khác là việc nhân viên dự định chấm dứt

là thành viên của tổ chức để chuyển sang tổ chức khác một cách tự nguyện

2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc

Sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.Phần lớn các nhà nghiên cứu về chủ đề này đều tìm ra mối quan hệ ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên Có thể kể đến nghiên cứu của Cotton &Tuttle (1986); Arnold & Feldman (1982); Bluedorn (1982); Price (1977).Tương tự kết quả trên, Mobely (1982) đã tìm thấy mối quan hệ ngược chiều giữa hai yếu tố này.Điều

này có nghĩa thỏa mãn công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp, và ngược lại

Nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với ý định nghỉ việc đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc bao gồm sự thỏa mãn bên trong (điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo) và thỏa mãn bên ngoài (giá trị công việc) Theo kết quả nghiên cứu, cả hai yếu tố thỏa mãn bên trong và ngoài này đều có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc.Và nghiên cứu còn chỉ ra rằng tác động của sự thỏa mãn bên trong đến dự định nghỉ việc mạnh hơn so với sự thỏa mãn bên ngoài

Ngoài ra, Porter & Steer (1974) cũng chỉ ra có mối quan hệ ngược chiều giữa hai yếu tố này

Kế thừa kết quả các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu cho

đề tài này:

Giả thuyết H2: sự thỏa mãn công việc có tác động ngƣợc chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc

Becker (1960) cho rằng gắn kết với tổ chức là nhân tố quyết định để giải thích cho nghỉ việc tự nguyện của nhân viên

Adam Martin & Gert Roodt (1999)đưa ra kết luận rằng gắn kết với tổ chức và thỏa mãn công việc đều có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên.Và cũng khẳng định thêm rằng: khác với mong đợi của nhiều người, thỏa mãn công việc lại có tác động ngược chiều mạnh hơn gắn kết tổ chức

Trong nghiên cứu của mình vào năm 2007, Lina Labatmediene & cộng sự cũng

đã kết luận có mối tương quan nghịch giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên

Các nghiên cứu khác như của Muhammad Rizwan & cộng sự (2014), của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013), Muhammad Khan & cộng sự (2014)đều có kết luận tương tự cho mối quan hệ này

Chính vì vậy, giả thuyết cho mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Gắn kết với tổ chức có tác động ngƣợc chiều đến dự đinh nghỉ việc của nhân viên

2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài

2.5.1 Nhân viên

Một số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực có sự phân chia trong khái niệm

“nhân viên” bao gồm: nhân viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất Tuy nhiên, theo quan điểm của IRS mặc định rằng một người lao động / công nhân là một nhân viên trừ khi có thể chứng minh điều ngược lại rằng họ không phải là nhân viên dựa vào ba tiêu chí:

- Hành vi: doanh nghiệp có kiểm soát hoặc có quyền kiểm soát công việc của người lao động và cách mà họ thực hiện công việc không?

- Tài chính: các khía cạnh công việc của người lao động có được kiểm soát bởi người trả công không?(bao gồm cả việc người lao động được thanh toán như thế nào và khi nào, ai là người cung cấp các công cụ / vật tư)

- Loại mối quan hệ: có hợp đồng bằng văn bản hoặc các loại phúc lợi cho nhân viên không (ví dụ như: lương hưu, bảo hiểm, nghỉ mát)? Mối quan hệ sẽ được tiếp tục không và công việc đã thực hiện có là một khía cạnh quan trọng trong hoạt động kinh doanhkhông?

Dựa trên quan điểm này, khái niệm “Nhân viên” trong đề tài gồm người lao động trong các doanh nghiệp, nhân viên trực tiếp sản xuất hay còn gọi là lực lượng công nhân trong các nhà máy sản xuất,và nhân viên văn phòng bao gồm cả các cấp quản lý làm việc trong doanh nghiệp

2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013)

Mohamed A Rageb & cộng sự (2013) đã nghiên cứu gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, thực hiện công việc khi là nhân tố trung gian giữa các yếu tố căng thẳng và dự định nghỉ việc(Hình2.1)

Trong nghiên cứu này Mohamed A Rageb & cộng sự đã sử dụng thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của Kahn& cộng sự (1964) để đo lường các yếu tố căng thẳng.Thang đo thỏa mãn công việc kế thừa của Hackman& Oldham (1974, 1975); Dubinsky & cộng sự (1986); Hartline & Ferrell (1996); Sohi & cộng sự (1996) Về thang đo hiệu suất công việc được phát triển từ thang đo trong nghiên cứu của Babin & Boles (1996) Thang đo gắn kết với tổ chức được phát triển từ thang đo của Mowday & cộng sự(1974, 1979);Kelley & Davis (1994) Thang đo dự định nghỉ việc kế thừa từ thang đo của Mitchel (1981); Good & cộng sự (1992, 1996); Keaveney (1992); Ganesan & Weitz (1996) Nghiên cứu này sử dụng một số kỹ thuật phân tích SPSS lấy dữ liệu từ 65 bản trả lời được thu về trong số 100 bản được phát ra Đối tượng khảo sát sau khi thu thập được là nhân viên trường cao đẳng quản lý và công nghệ Ai Cập, trong độ tuổi từ 20 đến dưới 50 với kinh nghiệm làm việc trong 7 năm, hầu hết họ đều có bằng Thạc sĩ và Tiến sĩ với mức thu nhập cao

Một trong các kết quả đáng chú ý của nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố căng

thẳng ít khi là gánh nặng cho các nhân viên trong giai đoạn đầu của sự nghiệp khi

họ phải đối mặt với thách thức trong việc hình thành ý thức tự hoàn thành công

việc Và một kết quả khác được thảo luận thông qua nghiên cứu này là sự khác nhau

về mức độ ảnh hưởng của thực hiện công việc, sự hài lòng công việc và gắn kết với

tổ chức đến dự định nghỉ việc Người ta có thể cho rằng gắn kết với tổ chức có tác

động đáng kể đến thực hiện công việc hay thỏa mãn công việc, nhưng trong kết quả

nghiên cứu này chỉ ra rằng thỏa mãn công việc có tác động lớn hơn đến dự định

nghỉ việc của nhân viên

Nguồn: Nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Mohamed A Rageb & cộng sự (2013)

2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Muhammad Khan & cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của

thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức đến dự định rời khỏi tổ chức của giảng

viên các trường đại học với hai biến độc lập có quan hệ tương hỗ nhau là gắn kết

với tổ chức và thỏa mãn công việc; hai biến độc lập này cùng tác động đến dự định

nghỉ việc của nhân viên

H4,a,b,c,d H3,a,b,c,d

H5

H8 H7

H2,a,b,c,d

Dự định nghỉ việc H1,a,b,c,d

Thỏa mãn công việc

Thực hiện công việc

Thăng tiến Lương

Gắn kết tổ chức

Gắn kết cảm xúc Gắn kết duy trì Gắn kết chuẩn mực

Sự hài lòng công việc

Điều kiện làm việc Tính chất công việc Cấp trên

Nghiên cứu định tính được thực hiện cho đề tài này với sự kế thừa từ các nghiên cứu đã có Biến độc lập thỏa mãn công việc được đo lường bởi các thành phần: điều kiện làm việc, bản chất công việc, cấp trên, thăng tiến, tiền lương Biến độc lập gắn kết với tổ chức bao gồm ba thành phần dựa trên nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) gồm: gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực (Hình 2.2)

Nguồn: Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu định tính của nghiên cứu này chỉ ra rằng rất khó để các trường đại học Pakistan giữ chân giảng viên, nhất là các trường công Do vậy, việc giữ chân nhân viên trở thành mục tiêu hàng đầu Nghiên cứu chỉ ra rằng có tương quan qua lại giữa hai biến độc lập thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức, hai biến này đều có mức độ tác động mạnh đến dự định nghỉ việc Nghiên cứu cũng khẳng định có mối tương quan mạnh và ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên Và lượng nghỉ việc của nhân viên cũng sẽ cao hơn ở những

tổ chức có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn

Sự hài lòng công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất công việc

Cấp trên

2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã thực hiện nghiên cứu nhận thức của gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học phía Nam châu Phi sau sáp nhập

Trong nghiên cứu này, biến thỏa mãn công việc của nhân viên được đánh giá bằng việc sử dụng bảng câu hỏi MSQ – 20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967), thang đo OCQ được phát triển bởi Roodt (1997) được sử dụng để đánh giá

sự gắn kết với tổ chức, thang đo dự định nghỉ việc được phát triển bởi Roodt và chưa được công bố tại thời điểm nghiên cứu tiếp tục được sử dụng để đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu được khảo sát bởi 367 nhân viên của trường đại học Nam Phi (Hình 2.3)

Nguồn:Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Các kỹ thuật phân tích nhân tố, ANOVA và SEM được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc.Một kết quả đáng chú ý của nghiên cứu này chỉ ra rằng có sự tác động mạnh và ngược chiều của thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên, và gắn kết với

tổ chức có tác động trung bình đến dự định nghỉ việc của nhân viên Điều này trái ngược hẳn với mong đợi cũng như một vài kết quả trong các nghiên cứu trước khi cho rằng gắn kết với tổ chức có tác động mạnh đến dự định nghỉ việc của nhân viên hơn so với thỏa mãn công việc, như trong nghiên cứu của Steel & Ovalle (1984), hay của Mathieu & Zajac (1990) Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu này một lần nữa khẳng định lại quan điểm của Tett & Meyer (1993) Lý giải cho sự khác biệt

Sự thỏa mãn công việc

Sự gắn kết tổ chức

Dự định nghỉ việc

này trong nghiên cứu của các tác giả có thể do sự khác nhau trong bối cảnh và môi trường nghiên cứu

2.7Tổng quan về tỉnh Bến Tre

2.7.1 Sơ lƣợc về tỉnh Bến Tre

Bến Tre là tỉnh thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long, phân thành 9 đơn vị hành chính gồm thành phố Bến Tre và 8 huyện: Mỏ Cày Bắc, Mỏ Cày Nam, Châu Thành, Giồng Trôm, Ba Tri, Bình Đại, Chợ Lách, Thạnh Phú với 164 xã, phường và thị trấn, có diện tích tự nhiên là 2.360 km2, được hợp thành bởi cù lao An Hóa, cù lao Bảo, cù lao Minh và do phù sa của 4 nhánh sông Cửu Long bồi tụ thành: sông Tiền, sông Ba Lai, sông Hàm Luông, và sông Cổ Chiên Những con sông này giữ một vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế, văn hóa không chỉ của nhân dân trong tỉnh mà còn của cả khu vực đồng bằng sông Cửu Long Với hệ thống kênh rạch chằng chịt nối liền nhau này đã tạo thành một mạng lưới giao thông và thủy lợi rất thuận tiện Tháng 01/2009 cầu Rạch Miễu được đưa vào sử dụng, tiếp sau đó là cầu Hàm Luông và cầu Cổ Chiên đã rút ng ắn đáng kể thời gian đến Bến Tre bằng đường bộ Bến Tre cách thành phố Hồ Chí Minh 86 km, cách thành phố Cần Thơ 120 km, phía Bắc giáp tỉnh Tiền Giang, phía Tây và phía Nam giáp tỉnh Vĩnh Long và tỉnh Trà Vinh, phía Đông giáp biển Đông Hệ thống giao thông đường bộ của tỉnh có vị trí đặc biệt trong khu vực đồng bằng Sông Cửu Long khi nằm trên trục giao thông quan trọng gắn kết kinh tế của tỉnh với các vùng: thành phố Bến Tre nối liền thành phố Hồ Chí Minh (qua Tiền Giang, Long An); quốc lộ 60 nối liền các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, và các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

Tỉnh Bến Tre nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo tạo điều kiện phát triển cho những vườn hoa kiểng, cây giống và trái cây nổi tiếng ở vùng Cái Mơn- Chợ Lách Bến Tre-xứ sở dừa Việt Nam, nơi có diện tích trồng dừa lớn nhất cả nước: khoảng 51.560 ha Cây dừa đã góp phần to lớn vào sự phát triển kinh

tế của tỉnh, có thể nói dừa là cây xóa đói, giảm nghèo, giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động, giúp nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời góp một phần đáng kể vào ngân sách địa phương

Bên cạnh đó, Bến Tre là tỉnh có nhiều lợi thế về nguồn lợi thủy sản, với 65 km chiều dài bờ biển rất thuận lợi cho việc đánh bắt và nuôi trồng thủy sản, tạo ra nguồn tài nguyên biển phong phú với các loại tôm, cua, cá, mực, nhuyễn thể Đây còn là vùng đất phù sa trù phú, sản sinh ra vựa lúa lớn của đồng bằng sông Cửu Long và nhiều loại nông sản mang lại hiệu quả kinh tế cao

Hai khu công nghiệp Giao Long và An Hiệp được đưa vào hoạt động góp phần thu hút nhiều dự án đầu tư vào tỉnh Cống đập Ba Lai, cầu Rạch Miễu là những điểm mốc quan trọng đặc biệt đưa Bến Tre thoát khỏi thế “ốc đảo” mở ra tương lai phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh, nhanh chóng hòa nhập với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, tạo đà phát triển các mặt kinh tế- xã hội và bảo đảm an ninh quốc phòng cho toàn vùng

Số lượng và tỷ lệ người lao động trong độ tuổi tham gia hoạt động kinh tế năm

2014 là 63.952 người, tỷ lệ 80,89% tổng số lao động trong độ tuổi, trên 99% tổng số lao động tham gia hoạt động kinh tế thường xuyên, lao động thuộc khu vực 1 là 8.285 người, tỷ lệ 12,96%; lao động thuộc khu vực 2 là 19.653 người, tỷ lệ 30,73%; lao động thuộc khu vực 3 là 36.014 người, tỷ lệ 56,31%

Tính đến năm 2014, thành phố có 79.058 người trong độ tuổi lao động (trong đó 35.113 người thuộc khu vực nông thôn chiếm tỷ lệ 44,41%) Hằng năm, có gần 2.000 thiếu niên bước vào độ tuổi thanh niên bổ sung cho lực lượng lao động trẻ Năm 2014, số lao động trong độ tuổi từ 15 đến 19 tuổi là 6.658 người

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lao động tham gia hoạt động kinh tế ngày càng tăng Cụ thể, đến năm 2014 lực lượng lao động trong độ tuổi qua đào tạo là 47.395, chiếm tỷ lệ 59,95%, lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, bằng nghề dài hạn là 9.361, chiếm tỷ lệ 11,84%, trình độ trung cấp chuyên nghiệp là 4.532, chiếm

tỷ lệ 5,73%, trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học là 10.318 chiếm tỷ lệ 13,05%

Theo số liệu năm 2014, thành phố Bến Tre có 506 lao động thất nghiệp, tỷ lệ 0,64% so với tổng số lao động, 0,79% so với tổng số lao động tham gia hoạt động

kinh tế thường xuyên Số lao động thất nghiệp chủ yếu tập trung ở những sinh viên mới tốt nghiệp nên chưa tham gia hoạt động kinh tế được(Trích Tp Bến Tre: Thực trạng việc làm hiện nay -cổng thông tin điện tử Bến Tre ngày 04/05/2015)

2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Theo báo cáo sơ kết của UBND tỉnh Bến Tre về nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội,Bến Tre chịu ảnh hưởng nặng nề của tình hình hạn hán, xâm nhập mặn, gây thiệt hại rất lớn cho ngành nông nghiệp của tỉnh, nhất là các đối tượng cây trồng, vật nuôi chủ lực như: lúa, rau màu, cây giống, cây ăn trái và nuôi trồng thủy sản, ước tính thiệt hại khoảng 1.500 tỷ đồng trong 6 tháng đầu năm 2016 Theo đó, tốc độ

tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh trong nửa đầu năm giảm mạnh

Về sản xuất công nghiệp, dù gặp không ít khó khăn, nhất là lĩnh vực chế biến thực phẩm do thiếu nguồn nước ngọt, nhưng cơ bản vẫn duy trì ổn định Thương mại dịch vụ tiếp tục phát triển, tổng mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu du lịch, kim ngạch xuất khẩu và thu ngân sách đạt khá so với cùng kỳ Giá trị sản xuất công nghiệp 07 tháng ước đạt 55,9% kế hoạch, tăng 9,6% so cùng kỳ; trong đó, khu vực kinh tế trong nước tăng 10,4% so cùng kỳ; khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tăng 8,8% so cùng kỳ Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ xã hội 7 tháng ước đạt 51,9% kế hoạch, tăng 9,8% so cùng kỳ Kim ngạch xuất khẩu 7 tháng đạt đạt 49,2% kế hoạch, tăng 8,3% so cùng kỳ

Tính đến 15/7/2016, toàn tỉnh có 3.008 doanh nghiệp với vốn đăng ký 16.599 tỷ đồng

2.7.3 Định hướng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020

Giai đoa ̣n 2016-2020, ngành Công Thương Bến Tre phấn đấu duy trì tốc đô ̣ tăng trưởng cao và phát triển bền vững ; tạo sự chuyển biến mạnh về chất lượng , hiê ̣u quả, trên cơ sở tâ ̣p trung mo ̣i nguồn lực đẩy ma ̣nh phát triển công nghiê ̣p , thương mại và dịch vụ, nhằm góp phần đưa nền kinh tế của tỉnh phát triển nhanh , vững chắc và theo ki ̣p các tỉnh, thành trong cả nước

Toàn ngành Công Thương phấn đấu thực hiện đạt các mục tiêu cụ thể sau đây:

- Phấn đấu đến năm 2020 thực hiê ̣n giá tri ̣ sản xuất công nghiê ̣p mỗi năm tăng trưởng bình quân là 12%

- Tổng kim ngạc h xuất khẩu giai đoa ̣n 2016-2020 đa ̣t trên 5.660 triê ̣u USD , tăng bình quân 17,4%

- Tổng mứ c bán l ẻ hàng hoá và dịch vụ năm 2020tăng trưởng bình quân 20%/năm

Trong báo cáo sơ kết về nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội quý I - 2016, hội nghị đã thông qua 5báo cáo tham luận gồm: (1) giải pháp cụ thể nhằm hạn chế thiệt hại do xâm nhập mặn lên cây trồng, vật nuôi và hỗ trợ khôi phục sản xuất cho nhân dân; (2) giải pháp đảm bảo lao động cho các doanh nghiệp, nhất là tại các khu, cụm công nghiệp; (3) giải pháp đẩy nhanh sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và thúc đẩy xuất khẩu, phát triển doanh nghiệp; (4) giải pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, tinh giản biên chế và (5) giải pháp đảm

bảo an ninh trật tự, kéo giảm tai nạn giao thông

Cùng với các tỉnh vùng đồng bằng Sông Cửu Long, lãnh đạo tỉnh đặt ra mục tiêu

cụ thể trong việc cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh trong định hướng đến năm 2020 Trong đó nhấn mạnh việc cải cách thủ tục hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả thực thi công vụ, tinh thần, thái độ phục vụ của đội ngũ công chức, viên chức nhằm tạo ra môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp và người dân, quyết tâm nâng chỉ số năng lực cạnh tranh của tỉnh (PCI) nằm trong nhóm tốt Cụ thể: tăng cường công tác xúc tiến thương mại, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận thị trường, tham dự các hội chợ, triển lãm, giới thiệu sản phẩm; triển khai thực hiện tốt các chính sách khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào nông nghiệp nông thôn; thực hiện tốt công tác chuyển giao, ứng dụng khoa học công nghệ; tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp tham gia dự án hỗ trợ doanh

nghiệp nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, hàng hóa của doanh nghiệp nhỏ và vừa

2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào sự phù hợp với tình hình thực tế của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre và trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho dự định nghỉ việc của nhân viên với hai biến độc lập bao gồm: thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức.Hai biến độc lập này được trích ra từ mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)nhằm đánh giá lại tác động của các yếu tố trong điều kiện tỉnh Bến Tre

Với mô hình này, có rất nhiều thang đo được các tác giả phát triển và sử dụng để

đo lường các khái niệm nghiên cứu Như đối với khái niệm sự thỏa mãn công việc, trong nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999), tác giả sử dụng thang đo MSQ 20 biến quan sát,tiếp cận ở phương diện các khía cạnh công việc.CònMohamed A Rageb & cộng sự lại kế thừa thang đo thỏa mãn công việc của Hackman & Oldham (1974, 1975); Dubinsky & cộng sự (1986); Hartline & Ferrell (1996); Sohi & cộng sự (1996) để phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu Trong nghiên cứu này tác giả đồng quan điểm với cách tiếp cận ở phương diện khía cạnh công việc để đo lường sự thỏa mãn công việc và sử dụng thang đo MSQ

20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967)

Về khái niệm nghiên cứu gắn kết với tổ chức cũng đã được nghiên cứu bởi nhiều thang đo khác nhau, thang đo đa hướng của Meyer & Allen (1991) được kế thừa trong nghiên của Muhammad Khan & cộng sự (2014) Còn Mohamed A Rageb

&cộng sự và Adam Martin & Gert Roodt (1999) lại xem gắn kết với tổ chức là khái niệm đơn hướng Vậy duy chỉ có thang đo dựa trên nghiên cứu của Meyer & Allen được kế thừa trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) thể hiện đầy đủ hơn cả về ba thành phần của gắn kết với tổ chức bao gồm: gắn kết cảm xúc,

gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì Trong nghiên cứu này, tác giả ủng hộ quan điểm của Meyer & Allen (1991) để đo lường khái niệm gắn kết với tổ chức

Thang đo của Ecem Basak & cộng sự (2013) và Yu & cộng sự (2005) được tác giả kế thừa để đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên với mô hình nghiên cứu

đề xuất như sau (Hình 2.4):

Nguồn: tác giả đề xuất

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu

Như đã trình bày bên trên, dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới trong mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với

tổ chức của nhân viên

Giả thuyết H2: sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến dự định

nghỉ việc của nhân viên

Giả thuyết H3: gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên

2.9 Tóm tắt

Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết, đưa ra các định nghĩa, trình bày một

số nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới liên quan đến đề tài ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên Trên cơ sở đó đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu

Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 3 này, tác giả tiếp tục trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm hai bước chính: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng

(1) Nghiên cứu định tính:

Phương pháp thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm là một trong những phương pháp hiệu quả và được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay cho việc điều chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu Cũng vậy, trong nghiên cứu này, tác giả

sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm trong việc lấy ý kiến điều chỉnh thang đo cho phù hợp bối cảnh nghiên cứu Thảo luận tay đôi với 3 người và thảo luận nhóm4 người được tiến hành tại tỉnh Bến Tre vào tháng 01/2017 (Danh sách thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1 và biên bản thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 2)

Kết quả của thảo luận nhóm tập trung vào 3 vấn đề chính: lược bỏ biến quan sát

“cơ hội để làm việc vì người khác” trong thang đo gốc vì không phù hợp với môi trường nghiên cứu là các doanh nghiệp và có thể gây hiểu nhầm; thêm vào biến quan sát TM20 (Anh/ Chị cảm thấy công việc của mình rất thú vị); điều chỉnh ngôn

từ cho dễ hiểu và phù hợp với đối tượng khảo sát của các biến: TM5, TM6, TM12, TM16, TM17, CX4

Như vậy, sau khi hoàn thành thảo luận nhóm, thang đo đã được hiệu chỉnh cụ thể: 20 biến được kế thừa thang đo MSQ (Weiss & cộng sự, 1967) và được hiệu