Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www lrc.tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VƯƠNG TUẤN HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG

NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2017

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VƯƠNG TUẤN HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG

NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN CAO THỊNH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2017

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất

kỳ công trình nào khác Các số liệu trích dẫn trong quá trình nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Vương Tuấn Hùng

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình nghiên cứu làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của cô giáo hướng dẫn, các anh, chị, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình tôi đã tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thiện luận văn này

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Cao Thịnh, thầy giáo hướng dẫn luận văn cho tôi, thầy đã giúp tôi có phương pháp nghiên cứu đúng đắn, nhìn nhận vấn đề một cách khoa học, logic, qua đó đã giúp cho đề tài của tôi có ý nghĩa thực tiễn và có tính khả thi

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Trung tâm nước sinh hoạt

và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên, Khách hàng và các đồng nghiệp

đã giúp tôi nắm bắt được thực trạng, cũng như những vướng mắc và đề xuất trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo,các đồng nghiệp,bạn bè và gia đình đã góp ý và tạo điều kiện cho tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2017

Tác giả luận văn

Vương Tuấn Hùng

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Một số đóng góp chủ yếu của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN 6

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 14

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 23

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm 27

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 27

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển ở Việt Nam công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức tại Việt Nam 30

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên 32

Trang 6

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp tiếp cận 35

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 35

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 37

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 37

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực 42

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực 42

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 42

Chương 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 44

3.1 Khái quát thông tin về Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên 44

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm 44

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm 45

3.1.3 Sự cần thiết của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn 51

3.1.4 Chức năng, nhiệm vụ 52

3.1.5 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động 53

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 55

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 55

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 59

3.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 67

3.3.1 Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 67

3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 69

3.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 73

3.3.4 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 81

3.2.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý 83

Trang 7

3.2.6 Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm 84

3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 85

3.4.1 Kiểm định độ tin cậy 89

3.4.2 Phân tích nhân tố 91

3.4.3 Phân tích hồi quy đa bội 93

3.5 Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 96

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN 99

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên 99

4.1.1 Định hướng phát triển 99

4.1.2 Mục tiêu phát triển 100

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 100

4.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực 100

4.2.2 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm đến năm 2020 và những năm tiếp theo 102

4.2.3 Hoàn thiện và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cơ chế, chính sách, quy định liên quan đến công tác cán bộ 104

4.2.4 Hoàn thiện hoạt động quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 110

4.2.5 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Trung tâm 113

4.3 Một số kiến nghị 118

4.3.1 Đối với Nhà nước 118

4.3.2.Kiến nghị đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên 119

4.3.3 Đối với Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên 120

KẾT LUẬN 121

Trang 8

TÀI LIỆU THAM KHẢO 124 PHỤ LỤC 126

Trang 9

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB - CNV : Cán bộ - Công nhân viên

CTMTQG : Chương trình mục tiêu quốc gia

FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài

HSHTCT : Hệ số hoàn thành công tác

LCB : Lương làm căn cứ tính bảo hiểm

NS&VSMTNT : Nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên Trung tâm 36

Bảng 2.2 Mô tả tên biến sử dụng trong mô hình 40

Bảng 3.1 Thành tích của trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 44

Bảng 3.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2014 - 2016 55

Bảng 3.3 Nguồn nhân lực của Trung tâm chia theo nhóm tuổi 58

Bảng 3.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2014 - 2016 60

Bảng 3.5 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng hành chính 61

Bảng 3.6 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các tổ sản xuất của Trung tâm năm 2016 62

Bảng 3.7: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tâm qua 3 năm 2014 - 2016 63

Bảng 3.8 Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của nguồn nhân lực tại Trung tâm năm 2016 64

Bảng 3.9 Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2016 65

Bảng 3.10 Khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực Trung tâm đối với công việc năm 2016 66

Bảng 3.11 Kết quả tuyển dụng của Trung tâm giai đoạn 2014 - 2016 71

Bảng 3.12 Khóa học dành cho Cán bộ lãnh đạo 75

Bảng 3.13 Khóa học dành cho Cán bộ nhân lực 75

Bảng 3.14 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 76

Bảng 3.15 Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo 76

Bảng 3.16 Số người được đào tạo năm 2015 - 2016 78

Trang 11

Bảng 3.17 Kinh phí đào tạo qua các năm 2014 - 2016 80

Bảng 3.18 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo của Trung tâm 81

Bảng 3.19: Kiểm định Cronbach Alpha 90

Bảng 3.20: Kiểm định KMO và Bartlet 91

Bảng 3.21 Giải thích sự biến thiên của các biến quan sát 91

Bảng 3.22 Kết quả xoay nhân tố 92

Bảng 3.23 Tóm tắt mô hình 94

Bảng 3.24 Phân tích Anova 94

Bảng 3.25 Kết quả hồi quy 94

Bảng 4.1 Bảng đánh giá thành tích công tác Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái nguyên 107

Bảng 4.2 Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 108

Trang 12

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của Trung tâm

năm 2016 57 Hình 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm năm 2016 57 Hình 3.3 Thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Trung tâm năm 2016 60 Hình 3.4 Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2016 61 Hình 3.5 Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực –

Trung tâm giai đoạn 2014 - 2016 72

Sơ đồ 3.1 Tổ chức hành chính Trung tâm nước SH & VS MTNT Thái

Nguyên 46

Sơ đồ 3.2 Các bước tuyển dụng của Trung tâm 71

Sơ đồ 3.3 Các hình thức đào tạo trong Trung tâm 74

Trang 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước sạch và vệ sinh môi trường là một nhu cầu cơ bản trong đời sống hàng ngày của mọi người, đã, đang và sẽ tiếp tục trở thành đòi hỏi bức bách trong việc bảo

vệ sức khỏe và cải thiện điều kiện sinh hoạt cho nhân dân, cũng như trong các hoạt động sản xuất xã hội Vì thế NS&VSMTNT luôn là một trong những vấn đề được đặc biệt quan tâm không chỉ ở phạm vi một quốc gia, một khu vực mà còn mang tính toàn cầu

Ở hầu hết các tỉnh, việc thực hiện cung cấp và quản lý NS&VSMTNT thường được giao cho 1 trung tâm chuyên môn thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Vì vậy vai trò của Trung tâm này rất quan trọng, mang tính quyết định đến thực hiện các mục tiêu về NS&VSMT khu vực nông thôn trên địa bàn tỉnh.Để thực hiện thành công mục tiêu nêu trên,một trong những giải pháp quan trọng là có một nguồn nhân lực đủ về quy mô, cơ cấu và chất lượng để có thể tổ chức thực hiện các nhiệm

vụ chủ yếu như: bảo vệ tài nguyên nước cho các nhà máy cấp nước; quy hoạch nguồn nước hợp lý, đảm bảo nguyên tắc quản lý tổng hợp tài nguyên nước, khuyến khích tiết kiệm nước và các biện pháp bổ cập nguồn nước, tái sử dụng nước; đầu tư vào cơ

sở hạ tầng, các hệ thống khai thác, xử lý, vận chuyển và cung cấp nước, lồng ghép trong việc thực hiện bảo vệ tài nguyên nước

khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học

kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ

kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với

sự tồn tại và phát triển của Trung tâm

Xuất phát từ lý do nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn

nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên” nhằm nhận diện, đánh giá một cách đầy đủ, khoa học về thực trạng nguồn

Trang 14

nhân lực, thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã và đang áp dụng, trên

cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng, nâng cao chất lượng hoạt động NS&VSMTNT tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

* Một số nghiên cứu có liên quan

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã các tổ chức, cá nhân công bố có liên quan đến nguồn nhân lực, có thể khái lược như sau:

Các nghiên cứu mang tính lý luận tiêu biểu như: Lưu Tiểu Bình (2011- Trung Quốc), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực; Vương Xung (2012 - Trung Quốc), Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn; Jang Ho Kim (2005 - Hàn Quốc), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực; Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá; Phạm Thành Nghị (2007), Nâng cao hiệu quả quản

lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực; Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta; Lê Du Phong, (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009), Kỷ yếu Hội thảo

“Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”… Có thể khẳng định cho đến thời điểm hiện nay các vấn đề lý thuyết liên quan đến nguồn nhân lực đã cơ bản được làm rõ: các khái niệm, nội hàm, vai trò, vị trí, đặc điểm… Những vấn đề lý thuyết này sẽ được luận văn kế thừa, nghiên cứu và hệ thống hóa một cách phù hợp đối với mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu về nguồn nhân lực gắn với các đối tượng cụ thể như: Quan Sơn (2009), Đào tạo công nhân kỹ thuật kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh

tế Dung Quất; Bùi Minh Hải (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bưu Điện; Nguyễn Văn Quyết (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường Thanh Hóa; Trương Tiến Dũng (2011), Một

số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty thương mại Sài Gòn; Đinh

Trang 15

Mai Loan, (2011), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng phát triển độ thị Hà Nội… Các tác giả này đã dựa trên cơ sở lý thuyết có liên quan, tiến hành nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các đối tượng nghiên cứu cụ thể, từ đó phân tích, đánh giá, nhận diện những khó khăn, bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức Các kết quả nghiên cứu này là tài liệu khoa học quan trọng để luận văn tham khảo về cách tiếp cận nghiên cứu cũng như các kỹ thuật, phương pháp sử dụng

Như vậy, có thể thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này Nhìn chung, các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các vấn đề lý luận và bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Những kết quả này sẽ được luận văn chọn lọc, kế thừa, đồng thời bổ sung phát triển thêm Đối với trường hợp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên, cho đến thời điểm hiện nay chưa có bất kỳ một công trình nào đề cập và công bố

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016, xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Trang 16

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, phân tích,

đề tài còn tiếp cận một số đối tượng liên quan khác như: người dân sử dụng dịch vụ

NS &VSMTNT; các cán bộ quản lý địa phương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016,

số liệu khảo sát tập trung trong năm 2016; về đề xuất giải pháp được tính đến năm

2020 và những năm tiếp theo

- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi không gian thuộc địa bàn hoạt động của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014 - 2016

- Về nội dung: Đề tài tập trung vào nội dung nghiên cứu là: thực trạng nguồn nhân lực; hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên

4 Một số đóng góp chủ yếu của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn cấp tỉnh nói riêng Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã được hệ thống hóa một cách đầy

đủ, toàn diện và khoa học, một số khía cạnh có thể đã được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm

Trang 17

Về phương diện thực tiễn, kết quả luận văn là tài liệu học có giá trị cung cấp cho Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài cũng là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho Trung tâm; các tổ chức cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu

về phát triển nguồn nhân lực trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được trình bày thành 4 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Trang 18

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho

sự phát triển - vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía

Trang 19

cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh

tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức

óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động Lại có quan niệm, chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [4]

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm

số lượng và chất lượng:số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu) và chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái

độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) Từ quan niệm này chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là toàn bộ nhân lực đang có của trung tâm, được phản ảnh và thể hiện qua các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực)

b) Phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm phát triển

Trang 20

Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn

có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật

Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được xem

là khá đầy đủ như sau: Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường sản xuất

và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản

đến phức tạp

Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của các yếu

tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó

- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Có nghĩa

là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và

Trang 21

đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn

so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”

Từ các quan niệm nêu trên về phát triển nguồn nhân lực, đối với đề tài này,

chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB - CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.1.2 Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt

và VSMTNT là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai Trên cơ sở đó giúp cho Trung tâm phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động

Mục tiêu cụ thể:

Trang 22

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thao hơn

và có trách nhiệm hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất

- Nâng cao lợi ích cho Trung tâm và người lao động

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất nước: con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, nhưng hơn tất cả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên, con người lại

là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá Hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn chế (Nhật Bản, Trung Quốc, Singapor ) nhưng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra nguồn nhiên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên Như vậy, có thể thấy nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển một quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại,

có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước Ngược lại, nguồn nhân lực có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới

Như vậy, có thể thấy việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”

Trang 23

- Đối với Trung tâm:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của Trung tâm

Nâng cao khả năng của Trung tâm nước SH & VSMT NT trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ

Đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao

sự hài lòng của khách hàng

Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của Trung tâm nước SH & VSMT NT

- Đối với người lao động:

Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của Trung tâm nước SH & VSMT NT, cũng như tăng khả năng tiếp cận kiến thức mới với các công ty hiện đại, đáp ứng được nhu cầu và phát triển

Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được trang bị bổ sung kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao

Tạo ra sự gắn bó của người lao động và Trung tâm nước SH & VSMT NT Nâng cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

a) Đặc điểm về tuổi

Với đặc điểm của ngành nông nghiệp đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực cấp thoát nước, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc Cơ cấu lao động được chia thành các nhóm sau: Dưới 35 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng với công việc, sự thay đổi của vị trí công việc Từ 35 - 45 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo Từ 45 tuổi: Là những lao động đạt được độ chín về về trình độ học vấn

Trang 24

cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với hộ dân Những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực

tế, rất quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ [10]

Thực tế, hiện nay cho thấy đội ngũ CB - CNV của Trung tâm nước sinh hoạt

và vệ sinh môi trường nông thôn cấp tỉnh đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động, nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, sung kích trên mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh, phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn Độ tuổi này có ưu điểm là mạnh khỏe, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình sản xuất của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn

b) Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhìn chung, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB - CNV của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn cấp tỉnh còn hạn chế Tỷ lệ nhân viên

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực đang phải đối mặt với các thách thức,

đó là: Kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn

Trang 25

chế Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo

kỹ năng

c)Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn

Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định

số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ cấp thoát nước Số lượng nhân viên của từng nhà máy phụ thuộc công suất cấp thoát nước và nhu cầu hộ dân Các nhân viên có trình độ khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan

d)Đặc điểm về giới

Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có chức năng kiểm nghiệm chất lượng nước và môi trường nông thôn; thông tin và truyền thông; nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ; hợp tác quốc tế, đào tạo; tư vấn và dịch vụ

về nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn có Trạm dịch vụ XDCT nước SH & VSMTNT quản lý các nhà máy trên địa bàn tỉnh nên đặc thù của đơn vị sản xuất chủ yếu là nam giới Công nhân các nhà máy phải làm việc thường xuyên kể cả vào ngày nghỉ Những ca trực đêm thường giao nhiệm vụ cho nam giới vừa trực vừa có nhiệm

vụ bảo vệ nhà máy Các công việc lắp đặt đường ống từ đầu nguồn, sửa chữa những đường ống bục, vỡ, xây dựng các bể lọc, là các công việc năng nhọc Đó là lý do

vì sao nam giới lại chiếm tỷ lệ cao tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn

e) Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Nhiệm vụ sản xuất là nhiệm vụ cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, sủa chữa kịp thời những đường ống bị vỡ, hỏng Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các quy chế của ngành và nội quy của cơ

Trang 26

quan Thực hiện tốt quy tắc làm việc của công nhân sản xuất Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

g) Đặc điểm về xã hội học (địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt )

Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn cấp tỉnh nằm trên địa bàn trung tâm của Tỉnh nhưng các nhà máy trực thuộc sự quản lý của Trung tâm lại nằm rải rác ở các huyện nên nhà máy nằm trên địa bàn huyện nào thì chịu ảnh hưởng đặc trưng của người dân sinh sống ở vùng đó Đó cũng là yếu tố đặc thù giúp cho công nhân viên gần gũi về phong tục, tập quán, nếp sống văn hóa tạo điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho các hộ dân trong việc sử dụng dịch vụ của Trung tâm

h) Các đặc điểm khác

Quy mô dân số liên tục tăng qua các năm trong khi đó cán bộ quản lý các nhà máy và công nhân trực tiếp sản xuất ít biến động dẫn đến tình trạng dịch vụ không đáp ứng đầy đủ nhu cầu so với quy mô dân số

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Phát triển quy mô, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với mục tiêu của tổ chức và xã hội

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.Xây dựng

cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình đánh giá nhu cầu

về nguồn nhân lực của tổ chức Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược phát triển là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng

1.1.3.2 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nguồn nhân lực

Trang 27

Phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao toàn bộ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Nguồn nhân lực không chỉ cần phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

mà còn cần thiết phải phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng các kiến thức về tin học và ngoại ngữ đây là những kỹ năng cần thiết đối với nguồn nhân lực trong thời đại thông tin bùng nổ, hội nhập và toàn cầu hóa

1.1.3.3 Nâng cao nhận thức, động lực làm việc của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức

kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân

và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động

cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm biến đổi, phát triển

1.1.3.4 Các hoạt động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực

a Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển chung của ngân hàng thương mại Chiến lược giúp định hướng hoạt động

Trang 28

phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu tổng quát của Trung tâm Trong khi đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những mục tiêu cụ thể và những chương trình hành động lớn Và ở cấp độ thấp hơn nữa, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và ngắn hạn là sự phân

kỳ hay chia nhỏ các mục tiêu, với các dự án chi tiết để chuyển hoá những mục tiêu

đó thành hiện thực

* Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể Căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược

Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng Cần sự thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của nguồn nhân lực Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng

về tài chính hay vị thế của tổ chức

Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước cũng khá quan trọng Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không Qua việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ làm chiến lược Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được những thang đo hiệu quả

Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, đôi khi, đã được xem xét tương đối kĩ lưỡng và toàn diện khi xây dựng chiến lược chung của toàn ngành nông nghiệp Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác nhau

để tiến hành bước này Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu ích và

được sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị - Political, kinh tế - Economic, xã

Trang 29

hội - Social, công nghệ - Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnh - Strengths, điểm yếu - Weaknesses, cơ hội - Opportunities, thách thức - Threats)

Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả

sẽ không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể, cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban đầu Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia, đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược

* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trên hay một kế hoạch dài hạn của tổ chức Nói cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn Do đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường như ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro Nếu vậy, vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực hiện => giám sát kiểm tra => điều chỉnh => tiếp tục thực hiện theo phương

án điều chỉnh Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hoá thẳng từ chiến lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại

* Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (về

số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đã đề ra Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường) Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực),

Trang 30

đào tạo cho đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…

Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn liền với các biện pháp tạo động lực Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc phát triển, động lực giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành các giá trị mới, và động lực giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Nếu không công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ mang tính hình thức, hoặc mang lợi ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể làm hại tổ chức (như trường hợp nhân viên sau khi được phát triển chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh)

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng cần lên được dự trù về kinh phí, các cam kết về thời hạn, cũng như định hình được các cách thức đo lường giúp đánh giá

và kiểm soát quá trình phát triển nguồn nhân lực Sau cùng, mọi kế hoạch trước khi được triển khai vào thực tế luôn cần sự phê chuẩn của tổ chức cũng như được giới lãnh đạo cam kết sát sao

b Tổ chức phát triển nguồn nhân lực

* Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, từ “tuyển” (tuyển mộ, tuyển chọn) cho đến

“dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quên với công việc (đào tạo và định hướng nhân viên mới)

Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao Các tổ chức trong giai đoạn đẩy mạnh mở rộng quy

mô hoạt động hay theo đuổi chính sách “thay máu” liên tục sẽ có tần suất tuyển dụng lớn Trong khi đó, các tổ chức đã hình thành nguồn nhân lực với quy mô ổn định và

ưu thích sự trung thành sẽ có ít các hoạt động tuyển dụng hơn

Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các

Trang 31

bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu chuẩn nhất Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại

Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong trung tâm thông thường có tính chuyên nghiệp khá cao Quy trình kỹ thuật các bước tuyển dụng ở các trung tâm có thể không có quá nhiều sự khác biệt (vì sự học hỏi liên tục lẫn nhau), nhưng từng trung tâm vẫn luôn cố gắng tạo cho mình những bản sắc riêng

Điểm nhấn cuối cùng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các trung tâm là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay

vì trên báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở lên phổ biến và thông dụng hơn

* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực

Các Trung tâm nước SH & VSMT NT vẫn có những lựa chọn khác để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực (cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình độ cao hơn để thay thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các tổ chức khác về với tổ chức của mình) Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân người tài; sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như vậy Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo Mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân sự liên tục

sẽ rất khó đảm bảo sự ổn định của hoạt động của tổ chức Đó là chưa nói tới ảnh hưởng của thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hoá công sở Những khía cạnh mà doanh luôn cần quan tâm tới Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất trong các doanh nghiệp

Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với

Trang 32

trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh

đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc) Ngoài ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến Mặt khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy,

có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiến hành đào tạo trước [3]

Tiếp theo, cần xây dựng được các kế hoạch đào tạo Việc tổ chức đào tạo rõ ràng không chỉ phụ thuộc vào mỗi nhu cầu đào tạo Nó còn phụ thuộc vào những giới hạn về tài chính cũng như yếu tố thời gian Do đó, mỗi kế hoạch đào tạo có thể chỉ bao quát được một hay một vài chương trình đào tạo nào đó đang xếp đầu bảng ưu tiên (có dự trù được kinh phí); với sự bố trí thời gian khoa học nhằm giảm thiểu tối

đa ảnh hưởng tới công việc cũng như sức ép lên những người tham gia Kế hoạch cũng cần xác định được mục tiêu và hình thức đào tạo để làm cơ sở cho các đánh giá

về sau

Trường hợp cử đi đào tạo ở trong nước hay ở nước ngoài, cần xác định rõ đối tượng và điều kiện áp dụng; tính toán chi tiết khả năng hỗ trợ tài chính và số lượng chỉ tiêu cho phép; phương án bố trí nhân sự thay thế (nếu cần) Đồng thời, tiến hành thảo luận về các cam kết làm việc sau đào tạo

Nếu đơn vị tự tiến hành đào tạo, cần thiết phải xây dựng cơ sở vật chất phục

vụ đào tạo, tập hợp đội ngũ giảng viên, hình thành các khung chương trình đào tạo, chuẩn bị nội dung và các tài liệu đào tạo, kiểm tra; trước khi tiến hành đào tạo Tuy nhiên, các yếu tố trên có thể được sử dụng lại nhiều lần với nhiều khoá đào tạo

Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong bước này cần chú ý việc kiểm soát

Trang 33

tiến độ và duy trì kỷ luật các lớp học Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, phải tiến hành đánh giá kết quả đào tạo

Những người được đào tạo, dĩ nhiên, cần có cam kết sẽ tiếp tục làm việc cho

tổ chức Do đó, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Tạo điều kiện để người lao động phát huy được các kiến thức được học, mang lại những giá trị mới cho tổ chức

Đánh giá hiệu quả đào tạo là khâu cần thiết gần như cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ bản Kết quả đánh giá phục vụ việc cân nhắc và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai Tuy nhiên, việc đánh giá này đôi khi chỉ có thể dừng lại

ở mức độ tương đối Vì hầu hết các giá trị bồi đắp được cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo là các giá trị vô hình Trong khi, các giá trị hữu hình mà người lao động đem lại nhờ việc đào tạo, có thể sẽ tập trung ở giai đoạn sau đó khá lâu (như đào tạo cho đội ngũ kế cận)

* Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực

Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là đòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm được điều

đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Người lao động được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao

Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiểu quả Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau

Trang 34

Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí cho việc đào tạo

Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

c Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động tạo động lực nhằm thúc đẩy cả hệ thống nội bộ nỗ lực cao nhất vì

sự phát triển nguồn nhân lực cũng như sự phát triển chung của doanh nghiệp theo những mục tiêu đã định Điều này không đơn giản bởi con người là những thực thể phức tạp, rất khó nắm bắt, trong khi, mỗi người lại có những xu hướng tư duy và trạng thái tinh thần khác nhau Vì vậy, việc tiếp cận các lý thuyết tạo động lực là cần thiết, giúp các nhà lãnh đạo có thêm cơ sở lựa chọn các biện pháp khích lệ nhân viên hiệu quả nhất

* Các biện pháp tạo động lực

Tạo động lực vật chất

Lương là một nhu cầu luôn thường trực của người lao động Nó đòi hỏi những

mức lương hợp lý, công bằng và được chi trả đều đặn đúng hạn định

Thưởng là yếu tố rất được trân trọng và đánh giá cao (Một nén tiền công

không bằng một đồng tiền thưởng) Đó là khoản tiền dành cho nhân viên (nhóm) đạt kết quả cao hơn so với những chuẩn mà tổ chức yêu cầu; hay cho những ý tưởng, sáng kiến và giải pháp mới Mức tiền thưởng cũng nên là những con số thoả đáng Tuy nhiên, cách thưởng mới là điều nên được lưu tâm nhiều hơn Nó cần thể hiện được sự trân trọng và tính ghi nhận kịp thời

Phúc lợi hay những đãi ngộ khác về tài chính dành cho người lao động, là

những khoản tiền trả gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên Giúp họ yên tâm hơn trong công tác, đồng thời, cảm nhận rõ hơn mức độ nhân văn trong cách đối đãi nhân viên của tổ chức Từ đó có tác dụng tạo động lực

Tạo động lực tinh thần

Trang 35

Khen ngợi là cách thức đơn giản, hiệu quả mà ít gây tốn kém nhất để tạo động

lực Khen ngợi cần khen đúng, khen đủ, khen chân thành và khen đúng lúc

Thiết lập - truyền thông mục tiêu hiệu quả giúp định hướng tốt cho người

lao động trong quá trình nỗ lực thực thi nhiệm vụ

Lộ trình thăng tiến là cơ hội phát triển sự nghiệp mà những nhân viên tích

cực luôn hướng tới và nỗ lực theo đuổi

Lắng nghe - cầu thị giúp hình thành những cơ chế phản hồi tích cực trong nội

bộ, khích lệ việc sáng tạo và mạnh dạn trình bày ý tưởng mới

Phát triển thương hiệu và văn hoá tổ chức giúp gia tăng lòng tự hào về công

việc, phát huy tính trách nhiệm

Ngoài ra, còn vô vàn biểu hiện khác nhau hàm chứa những tác dụng tạo động lực về mặt tinh thần trong mọi mặt của quản trị nhân lực

Tạo động lực kết hợp

Trong thực tế, các tổ chức luôn phối kết hợp sử dụng cùng lúc nhiều biện pháp tạo động lực khác nhau Hoặc tự bản thân hoạt động nào đó đã là sự đan xen các biện pháp tạo động lực mà ta rất khó tách bạch chúng Ví dụ như hoạt động

khen thưởng bao gồm khen (tạo động lực tinh thần) và thưởng (tạo động lực vật

chất) [2]

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Các yếu tố thuộc về bên trong Trung tâm

a) Các chính sách, chiến lược của Trung tâm

Chính sách tuyển dụng, chính sách đổi mới công nghệ, chính sách tiền lương tiền công, chính sách khen thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị Đặc biệt, trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường là đơn vị sự nghiệp có thu chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Do vậy, chính sách, chiến lược phát triển của các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường cần nêu rõ vai trò cần PTNNL, nội dung của PTNNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động

Các Trung tâm phải lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực

về số lượng và chất lượng để thực hiện được các chiến lược đã đề ra Chiến lược phát

Trang 36

triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của Trung tâm, đồng thời gắn với chiến lược/kế hoạch của đơn vị quản lý cấp trên (Sở Nông nghiệp và PTNN) Giám đốc trung tâm định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của

họ Từ chiến lược đó đơn vị sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

b)Nhận thức tích cực của giám đốc trung tâm về PTNNL (Yếu tố lãnh đạo)

Giám đốc trung tâm là người quyết định quy mô, số lượng, các chính sách khuyến khích nâng cao trình độ cho lao động tại đơn vị Do vậy, giám đốc là người nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình và mối quan

hệ của nó với sự phát triển trung tâm Khi giám đốc có tầm nhìn chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, sẽ xây dựng những chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng nhu cầu quản lý, nhu cầu sản xuất tại trung tâm Từ đó, định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực Đồng thời thái độ lãnh đạo thân thiện, luôn quan tâm đến đời sống cán bộ nhân viên sẽ là động lực tốt giúp khuyên khích người lao động làm việc hiệu quả

c)Cơ sở vật chất và khả năng tài chính (Yếu tố tài chính):

Các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường là đơn vị sự nghiệp có thu, do vậy nguồn hoạt động một phần từ ngân sách nhà nước, một phần từ nguồn tự thu từ hoạt động sản xuất Đặc thù của ngành nước là ngành độc quyền nên lượng thu

từ hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối lớn Vì vậy, đây là điều kiện thuận lợi để các trung tâm đầu tư cho công nghệ và đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

d) Văn hóa doanh nghiệp:

Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự trung thành của một người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp

Môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

Trang 37

lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

e) Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật Tuy nhiên, hiện nay việc lưu trữ thông tin của lao động trong các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

đa phần còn thủ công, dẫn đến hạn chế rất lớn trong việc quản lý và cập nhật thông tin của lao động tại đơn vị

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

a) Chính sách vĩ mô của nhà nước

Cấp nước và vệ sinh môi trường nông thôn đã trở thành một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển nông thôn và bảo vệ môi trường trong thời kỳ công nghiệp hoá Để mục tiêu chiến lược đến năm 2020 “Tất cả dân cư nông thôn sử dụng nước sạch đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc gia với số lượng tối thiểu 60 lít/người-ngày” thì yêu cầu rất lớn về phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện được chiến lược nhà nước đề ra Do vậy, nhà nước phải có chính sách điều tiết trong giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

Bên cạnh đó, cơ chế lao động tốt, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi cao là những yếu tố hấp dẫn và thu hút được người lao động, đặc biệt là người lao động có chất lượng cao Ngược lại cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ lao động không tốt thì khó thu hút được lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Chính sách đào tạo nghề

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển tạo điều kiện cho chất lượng lao động được nâng cao Do đó, quy mô số lượng nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo nhằm cung ứng cho thị trường lao động Bên cạnh đó cũng xét đến sự

Trang 38

gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động, lực lượng lao động có trình độ trên đại học trong tổng số lực lượng lao động, các chuyên gia trong tổng số lực lượng lao động Đây cũng là những điều kiện thuận lợi cho thị trường lao động nói chung và cho chính các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nói riêng

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành: Đặc trưng của lao đông tại các

trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường 90% lao động là lao động trực tiếp (công nhân nghề), cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao Do vậy, để đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành cần có những chính sách cụ thể đối với các yêu cầu đáp ứng với sự phát triển của ngành đặc thù: tuổi, giới tính, trình độ dân trí, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung,

- Chính sách phát triển ngành: Tốc độ tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường: Những năm gần đây, để đáp

ứng nhu cầu nước sạch ngày càng cao của người dân, các trung tâm nước sạch đã đầu

tư thêm nhiều máy móc thiết bị hiện đại nhằm phục vụ cho sản xuất, do đó, đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới

b) Khoa học và công nghệ:

Hiện nay ngành sản xuất và cung cấp dịch vụ NSH&VSMTNT đã tiếp cận và ứng dụng phát triển về khoa học và công nghệ sản xuất của thế giới Thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí,sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, sản phẩm của doanh nghiệp, tổ chức đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông Điều đó có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của Trung tâm

Trang 39

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, trung tâm khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp được xây dựng dài hạn đi đôi với quy hoạch phát triển các vùng nông nghiệp tập trung, đã tạo ra nền tảng cho chiến lược phát triển nhân lực nông thôn ở Nhật Bản ra đời và được thực thi trong suốt những năm sau này khi đất nước bước vào quá trình hiện đại hoá sản xuất nông nghiệp với công nghệ cao và công nghiệp hoá nông nghiệp Dựa trên quy hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, Chính phủ Nhật Bản đã đề ra và thực thi chiến lược với các chính sách như khuyến khích lao động tăng năng suất nông nghiệp tối đa trên cơ sở quy mô nhỏ, đồng thời chú trọng cải thiện đời sống nông dân, tạo khả năng cho nông dân tích luỹ; thực hiện chính sách công nghiệp nhỏ để định hướng cho nông dân chuyển nghề, đưa sản xuất công nghiệp về nông thôn, gắn nông nghiệp với công nghiệp trên địa bàn nông thôn

Về giáo dục - đào tạo: Nhật Bản rất coi trọng yếu tố con người và đặc biệt quan tâm đến giáo dục đào tạo, coi đây là quyết sách hàng đầu để phát triển kinh tế Nhật Bản đã thực hiện chương trình giáo dục bắt buộc đối với bậc tiểu học và trung học cơ sở và thực hiện miễn học phí từ 6 đến 15 tuổi và đã đạt được kết quả cao, trở thành cường quốc về giáo dục và kinh tế

Trang 40

Về phát triển thể lực: Nhật Bản đã thực hiện thành công các giải pháp đồng

bộ về dinh dưỡng và thể dục thể thao hợp lý đối với con người từ bào thai đến 18 tuổi, để trực tiếp tác động đến hệ xương, nâng cao tầm vóc thân thể, chức năng cơ thể đồng thời tác động đến thể lực Ngay từ những năm 50 của thế kỷ 20, Nhật Bản đã chú trọng chăm sóc dinh dưỡng cho trẻ em từ bào thai đến 5 tuổi Nhờ vậy, những thanh niên độ tuổi trung bình 20 ở Nhật Bản những năm 1980 đã cao hơn

các thanh niên không thụ hưởng chương trình khoảng 10cm (Vân Thùy, 2013) 1.2.1.2 Kinh nghiệm của Trung quốc

Trung Quốc, ngay từ khi bắt đầu thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, với quy mô nguồn nhân lực rất lớn, lao động chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn và làm việc trong ngành nông nghiệp, chất lượng lao động rất thấp Đảng Cộng sản Trung Quốc đã xác định “muốn phát triển nhanh nền kinh tế đất nước, cần phải dựa vào khoa học và giáo dục, trong đó tập trung trước mắt vào giáo dục tiểu học, sau đó đến giáo dục phổ thông Chương trình phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ 11 (2006 - 2010) đã đề ra mục tiêu thúc đẩy giáo dục bắt buộc ở nông thôn bằng cách miễn học phí ở khu vực nông thôn; điều này đã làm cho giáo dục của Trung Quốc ở khu vực nông thôn đạt được nhiều tiến bộ (Nguyễn Mai Hương, 2011)

Trung Quốc triển khai các chương trình đào tạo nghề cho nguồn nhân lực theo hướng đào tạo cơ bản tại các trường rồi sau đó đào tạo nâng cao bằng các chương trình ngắn hạn, gắn với sản xuất để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, Trung Quốc còn triển khai chính sách đưa lao động có đào tạo, có tri thức về nông thôn tham gia các hoạt động kinh tế tiêu biểu ở từng vùng, từ đó hỗ trợ thúc đẩy nhanh phát triển kinh tế nông thôn, nhất là thu hút lao động có đào tạo về làm việc ở 15 tỉnh khó khăn và chậm phát triển về kinh tế, gồm 12 tỉnh ở miền Tây

và 2 tỉnh ở Đông Bắc (Chu Tiến Quang, 2014)

1.2.1.3 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không nhiều, nhưng quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng động trong nhiều năm qua và cũng được coi là “một con hổ” của châu Á Sự thần kỳ trong quản lý và

Định dạng
Số trang	140
Dung lượng	1,89 MB