-iii- TÓM TẮT Mục tiêu chính của đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long” là xác địn
Trang 1-iii-
TÓM TẮT
Mục tiêu chính của đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long” là xác định các nhân tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các xã – thị trấn Sau đó đề xuất hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC cấp xã – thị trấn của huyện Vũng Liêm trong thời gian tới Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến động lực làm việc của CBCC và dựa vào đặc điểm của đơn vị hành chính cấp xã, tác giả đã đề xuất 6 nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC cấp xã gồm: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Mối quan hệ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Tính chất công việc; (6) Điều kiện làm việc Nghiên cứu được thực hiện qua hai (02) giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các nhân
tố cho phù hợp với tình hình thực tế tại UBND cấp xã Kết quả, sau khi qua giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thì vẫn giữ nguyên 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC như trên Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi bằng cách phỏng vấn trực tiếp để khảo sát định lượng trên 218 công chức đang làm việc tại UBND các xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy, có 6 thang đo đều đo lường được giá trị nội dung các khái niệm nghiên cứu thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha , sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích hồi qui cho thấy, có 3 nhân tố ảnh hưởng theo mức độ mạnh nhất và thấp nhất đến động lực làm việc trong công việc của CBCC, đó là: Thứ nhất: Tính chất công việc, thứ hai: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ ba: Lương và phúc lợi Ngoài ra, đề tài còn xem xét ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của CBCC Trong đó kết quả kiểm định T-test cho thấy, không có sự khác biệt về trung bình của nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không sự khác biệt giữa động lực làm việc của CBCC với các nhân tố nhân khẩu học.Cuối cùng tác giả trình bày các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc trong công việc của CBCC Ngoài ra, tác giả đưa ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Trang 2-iv-
ABSTRACT
"Analyzing the factors which affect the working motivation of civil servants in communes and towns under Vung Liem district, Vinh Long province," is a research with the essential purpose to determine the factors and measure the affecting rate to the working motivation of civil servants at People's Committees of communes - towns The governable implication for improving the working motivation of civil servants of communes and towns under Vung Liem district will be proposed in the near future Based
on the theoretical basis, the previous researches related to the work motivation of civil servants and based on the administrative units of communes, six factors are proposed to affect the working motivation of communes, including: (1) Salaries and welfare; (2) Training opportunities and promotion; (3) Superior relation; (4) Colleague relation; (5) Job nature; (6) Working condition The research is done with two (02) steps: preliminary and formal research Preliminary research was done by group discussions for discovering, editing and adding the factors to be conformity with the actual situations at People's Committees of communes The result, 6 factors affecting the work motivation
of civil servants as mentioned are still unchanged after the researching step Formal research is done with questionnaires by direct interviews with 218 quantitative surveys
of civil servants working at People's Committee of communes and towns under Vung Liem district Test results of the research models are shown that there are 6 values measuring the content level of the research concepts with coefficient reliability of Cronbach Alpha Then, analysis explore factors of EFA components is done Regression analysis results showed that there are 3 factors affecting the level of the lowest and highest motivation to work as civil servants The first: Job nature The second: Training opportunities and promotion The third: Salary and welfare Apart from it above, the thesis is also researched to the demographic factors affecting the working motivation of civil servants T-test inspection is showed that there is no difference between the average
of the marital status and sex factors The results of ANOVA test are showed that there is
no difference between working motivation of civil servants and the demographic factors The governable implication is presented to improve the working motivation of civil servants in jobs In addition, the restriction and nest research of the thesis are proposed
Trang 3-v-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Tổng quan tài liệu liên quan 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu 7
1.3.1 Mục tiêu chung 7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể 7
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 7
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 7
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 7
1.5 Cấu trúc luận văn 8
Nội dung luận văn gồm có 5 chương 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 9
2.1.1 Các lý thuyết cơ bản về động lực 9
2.1.1.1 Khái niệm về động lực 9
2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực 10
2.1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực cho cán bộ công chức 10
2.1.1.4 Các học thuyết liên quan 12
Trang 4-vi-
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18
2.3 Phát triển các giả thuyết 21
2.3.1 Lương và phúc lợi 21
2.3.2 Cơ hội đào tạo và phát triển 21
2.3.3 Mối quan hệ với cấp trên 22
2.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 23
2.3.5 Đặc điểm công việc 23
2.3.6 Điều kiện làm việc 24
2.3.7 Các nhân tố nhân khẩu học 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26
3.1 Quy trình nghiên cứu 26
3.2 Nghiên cứu sơ bộ 27
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 27
3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 28
3.3 Nghiên cứu chính thức 29
3.3.1 Mục tiêu của nghiên cứu chính thức 29
3.3.2 Xây dựng thang đo chính thức 29
3.4 Phương pháp nghiên cứu 36
3.4.1 Kích thước mẫu 36
3.4.2 Cách chọn mẫu 36
3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 37
3.4.4 Phương pháp phân tích 37
3.4.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 37
3.4.4.2 Phân tích hệ số tin cậy CronbachAlpha 38
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 38
3.4.4.4 Phương pháp phân tích hồi qui bội 38
3.4.4.5 Phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA 39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 40
Trang 5-vii-
4.1.1 Đặc điểm của mẫu 41
4.1.2 Động lực làm việc chung của công chức trong công việc của mẫu 41
4.2 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha 42
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 45
4.3.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố 47
4.3.4 Tạo biến đại diện cho nhóm nhân tố mới 51
4.4 Phân tích hồi qui đa bội 51
4.4.1 Phân tích hồi qui bội 51
4.4.2 Phân tích sâu động lực làm việc của CBCC trong từng nhân tố sau khi hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu 53
4.4.2.1 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi hiệu chỉnh lại mô hình 53
4.4.4.2 Phân tích động lực làm việc của CBCC từng khía cạnh quan sát của nhân tố 54
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu chính thức 56
4.4.4 Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 57
4.4.5 Kết luận phân tích hồi qui 58
4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với các nhân tố nhân khẩu học 58
4.5.1 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC giữa Nam và Nữ 58
4.5.2 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm tuổi 60
4.5.3 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm trình độ học vấn 61
4.5.4 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí công tác 62
4.5.5 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm thâm niên công tác 63
Trang 6-viii-
4.5.6 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC giữa độc thân và có
gia đình 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 67
5.1 Kết luận chung về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công việc của CBCC cấp xã – trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long 67
5.2 Một số hàm ý chính sách góp phần tạo động lực làm việc trong công việc của CBCC cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long 68
5.2.1 Thứ nhất là nhóm nhân tố “Tính chất công việc” 69
5.2.2 Thứ hai là nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 69
5.2.3 Thứ ba là nhóm nhân tố “Lương và phúc lợi” 70
5.3 Hạn chế của đề tài 71
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 PHỤ LỤC
Trang 7-ix-
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ công chức
UBND Ủy ban Nhân dân
Trang 8-x-
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Trang 9-xi-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Bảng 3.1 Kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha và Hệ số tương quan
Bảng 3.3 Thang đo các nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 32 Bảng 3.4 Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với cấp trên 33 Bảng 3.5 Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp 33
Bảng 3.8 Thang đo các nhân tố Động lực làm việc của CBCC 35
Bảng 4.2 Bảng tổng hợp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến
Bảng 4.4 Nhóm nhân tố “CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN” 48
Bảng 4.9 Nhóm nhân tố “MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHỆP” 51 Bảng 4.10 Bảng tổng hợp các biến đại diện cho 26 biến trong 7 nhóm 51
Bảng 4.12 Kết quả ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi qui 52
Trang 10-xii-
Bảng 4.14 Bảng kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố
Bảng 4.15 Kết quả tổng hợp động lực làm việc của CBCC từng khía
Bảng 4.16 Kết quả tổng hợp những kiểm định giả thuyết của mô hình
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định trung bình giữa động lực làm việc chung
Bảng 4.18
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm tuổi
60
Bảng 4.19 Kết quả phân tích phương sai giữa mức độ tạo động lực
làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm tuổi 61
Bảng 4.20
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm trình độ học vấn
61
Bảng 4.21 Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc chung
trong công việc của CBCC với nhóm trình độ học vấn 62
Bảng 4.22
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí công tác
62
Bảng 4.23 Kết quả phân tích phương sai giữa giữa động lực làm việc
chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí công tác 63
Bảng 4.24
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm chung trong công việc của CBCC với nhóm thâm niên công tác
63
Trang 11-xiii-
Bảng 4.25 Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc chung
trong công việc của CBCC với nhóm thâm niên công tác 64
Bảng 4.26 Kết quả kiểm định trung bình giữa động lực làm việc chung
trong công việc của CBCC giữa độc thân và có gia đình 65
Trang 12-1-
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001 đến 2010 được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ có nêu:
“Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một
số bộ phận cán bộ, công chức Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và
cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ để thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc” Theo Nguyễn Thị Hồng Hoa (2015), con người vừa là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó, con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Trong bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành vừa là chủ thể quản
lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là
Trang 13-73-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Bộ nội vụ (2004), Thông tư số 03/2004/TT-BNV, ngày 16/01/2004 hướng dẫn
thực hiện Nghị định 114 của Chính phủ
[2] Bộ nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV, ngày 16/01/2004 “Về việc
ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, phường – thị trấn”
[3] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
[4] Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò tạo động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, Luận án
tiến sĩ triết học, viện triết học
[5] Chính phủ (2003), Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 về cán bộ,
công chức xã, phường – thị trấn
[6] Chính phủ (2009), Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số
lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ công chức xã, phường – Thị trấn
[7] Chính phủ (2011), Nghị định 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 về cán bộ
công chức xã phường – thị trấn
[8] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chi Minh
[9] Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại Học Quốc
Gia TPHCM
[10] Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012), “Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn
phòng tại thành phố Cần thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ,
24b(2012), tr 91-99
[11] Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ công chức, viên chức Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh