Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản thọ quang (tt)

Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang là mộtdoanh nghiệp chế biến hàng thủy sản xuất khẩu, vừa mới chuyểnsang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần, do nhiều nguyênnhân nên

MỞ ĐẦU

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Khi thời đại thông tin và toàn cầu hoá đang tới gần, khủnghoảng tài chính toàn cầu ảnh hưởng đến từng ngỏ ngách trong cuộcsống của mỗi chúng ta, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đãchuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người thì việcđầu tư vào con người được xem là cần thiết và mang tính chiến lược.Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnhtranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranhđào tạo và phát triển

Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang là mộtdoanh nghiệp chế biến hàng thủy sản xuất khẩu, vừa mới chuyểnsang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần, do nhiều nguyênnhân nên công tác này đang có những bất cập, nguồn nhân lực chưađáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị

Xuất phát từ những tình hình thực tế, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Hy vọng

rằng, luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty

II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

+ Hệ thông hóa những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản ThọQuang

+ Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sảnThọ Quang

III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.

IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để thực hiện được đề tài này này, luận văn đã sử dụng cácphương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịchsử

- Phương pháp điều tra khảo sát (phỏng vấn qua bảng câu hỏi)

- Các phương pháp thống kê, tài liệu khác với phương phápnghiên cứu

V BỐ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, cácchữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sảnThọ Quang

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủysản Thọ Quang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm,

kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặcđiểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổchức của người lao động

Nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản và quý giá nhất của doanh nghiệp và một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định của doanh nghiệp

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thựchiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giátrị hiện hữu nhất cho doanh nghiệp, bao gồm các lĩnh vực như hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ vàlựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe

và an toàn nhân viên và tương quan lao động

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹnăng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để ngườilao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Theo quan điểm này, đào tạo có hai dạng: Đào tạo mới và đào

tạo lại

Cũng có quan điểm cho rằng, đào tạo là một quá trình học tập

lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tươngđổi lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiệncông việc Có 2 dạng đào tạo:

- Đào tạo định hướng cho hiện tại

- Đào tạo cho định hướng cho tương lai

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng caochất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triểncủa doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Tóm lại, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợnhân viên tiếp tục có những đóng góp cho doanh nghiệp Chất lượngcủa giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng to lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực; thông qua đó nó ảnh hưởng quyết định đến sựphát triển của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những yêu cầu, nhữngkết quả cần đạt được của người được đào tạo khi kết thúc quá trìnhđào tạo

Mỗi một công việc khác nhau thì mục tiêu đào tạo là khácnhau Cái quan trọng là sự phù hợp giữa công việc và khả năng, nănglực của người thực hiện công việc đó

Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát

từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ chiến lượcphát triển của đơn vị Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể

1.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xácđịnh cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợpvới mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽcần có những loại kiến thức nhất định

- Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệpcần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc, đào tạochuyên môn nghiệp vụ

- Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viênđiều hành thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năngquản trị

1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là việc xem xét tại một thời điểm, giai đoạnxác định nhân viên nào cần được đào tạo, họ cần phải được đào tạo ởđiểm nào và thích hợp với chương trình đào tạo nào

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quảcủa các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tíchtác nghiệp và phân tích nhân viên.

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộphận nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêucủa doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầuđược đào tạo của người lao động

1.2.1.4 Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tuỳ theo đối tượng

mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp Bao gồm:

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài

- Đào tạo theo chuyên đề.

- Đào tạo nghe nhìn

- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

- Phương pháp nhập vai

- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.

1.2.1.5 Ngân sách cho đào tạo

Ngân sách đào tạo là những khoản chi phí cần phải chi choviệc thực hiện chương trình đào tạo

1.2.1.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào là một phần không thể thiếu của quátrình đào tạo, nó được thể hiện qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn nhận thức: Xem xét học viên tiếp thu và học hỏiđược những gì sau khóa học

Giai đoạn vận dụng: Xem xét học viên vận dụng những kiếnthức, kỹ năng vào tình hình thực tế của doanh nghiệp như thế nào?

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

và nhân cách), đồng thời phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó đểphụ vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Phát triển về số lượng lao động

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đápứng nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cho hoạt động sản xuất kinhdoanh của đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai

Phát triển về chất lượng lao động

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu Phát triểnđược xem xét trên khía cạnh thể lực, năng lực, động cơ của người laođộng

1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là mộtquá trình của quản trị nguồn nhân lực, nó có mối quan hệ gắn bó vớinhau

- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiệntại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai

- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cảnhững kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liênquan đến nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đàotạo mà còn phục vụ cho mục đích phát triển

1.3 Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực như sau:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc,qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viênđược trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm

vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp,

sự tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.

1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường

- Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

- Sự thay đổi văn hoá - xã hội

- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

1.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Tầm nhìn, chiến lược Công ty

- Chính sách sử dụng lao động

- Môi trường làm việc và tính chất công việc

- Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN

VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG

2.1 TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2008

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang.

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2005-2008

2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

Doanh thu (triệu đồng) 133.976,2 136.742,3 149.759,8 243.455,7

Thu nhập bình quân

(đồng/người/ năm)

850.000 1.012.000 1.456.000 1.704.000

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

Tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

được xây dựng trên mô hình trực tuyến chức năng

Chức năng nhiệm vụ chính:

2.1.2 Thực trạng về các yếu tố nguồn lực của Công ty

2.1.2.1 Nguồn nhân lực tại Công ty

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

(Nguồn số liệu: Phòng Nhân sự - Hành chính cung cấp)

Qua số liệu ở trên cho thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ caotrong tổng số, bình quân 87,38%

Đối với lao động gián tiếp thì chiếm tỷ lệ tương đối và có xuhướng giảm Nếu như năm 2005 tỷ lệ giữa lao động trực tiếp so vớitổng số lao động trong toàn Công ty là 12,62% thì sang năm 2006con số này là 12,56% và đến năm 2008 chỉ còn là 10,79% Điều nàycho thấy Công ty đang tinh giảm dần số lượng lao động gián tiếptăng cường chất lượng

Bảng 2.3 Phân loại lao động theo trình độ

Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

(Nguồn số liệu: Phòng Nhân sự - Hành chính cung cấp)

Lao động có tay nghề bậc 1, bậc 2 chiếm tỷ lệ cao trong laođộng trực tiếp và tăng đều qua các năm Năm 2005, lao động có taynghề bậc 1 và bậc 2 có 166 người (tỷ lệ 36,89%), đến năm 2008 con

số này là 354 lao động (tỷ lệ 48,52%) Lao động bậc 3 trở lên lại có

xu hướng giảm

Nhìn chung, lực lượng lao động tại đơn vị là lao động trẻ qua

đó cho thấy chính sách sử dụng lao động của đơn vị là huy động sức trẻ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Nếu đi đôi với việc này là thường xuyên đào tạo và phát triển nhân viên thì lực lượng này sẽ là nguồn lực quý giá cho sự phát triển lâu dài của công ty.

2.1.2.2 Cơ sở vật chất của công ty

Công ty đang quản lý sử dụng tổng diện tích đất 32.147m2,bao gồm khu vực Văn phòng làm việc; 3 phân xưởng chế biến, 1phân xưởng cơ điện và 1 kho lạnh 160 tấn, 1 kho lạnh 40 tấn và 1kho lạnh 800 tấn, nhà ăn và khuôn viên cây xanh

2.1.2.3 Nguồn vốn và sử dụng nguồn vốn của công ty

Về phần nguồn vốn, nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao (chiếm trên96%) còn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ lệ thấp (dưới 4%) Điều này chothấy vốn hoạt động của công ty chủ yếu là vốn vay ngắn hạn

Nguồn vốn hoạt động của công ty chủ yếu là nguồn vốn vaychiếm từ 95,88% đến 99,37% nhưng hàng năm công ty vẫn duy trìmột tỷ lệ khá cao

2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

năm 2005-2008 Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

1 Tổng doanh thu 133.976,20 136.742,30 149.759,80 243.445,70

2 Tốc độ tăng doanh thu 102,06 109,52 162,56

3 Tổng chi phí 134.017,60 137.018,50 149.403,90 242.882,20

5 Lợi nhuận/ doanh thu -0,03% -0,20% 0,24% 0,23%

5 Lợi nhuận/ chi phí -0,03% -0,20% 0,24% 0,23%

(Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ của công ty)

Qua số liệu trên chứng tỏ rằng hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty trong thời gian qua có hiệu quả, sự đầu tư của Seapdex

Đà Nẵng vào Công ty đang đi đúng hướng

Với kết quả trên công ty có quyền hy vọng về những thànhcông trong những năm đến

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG.

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

2.2.1.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Thực tế những năm qua, công ty đã tiến hành đào tạo ngườilao động với mục tiêu nâng cao tay nghề của công nhân trực tiếp sảnxuất, nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nghiệp

vụ, cán bộ quản lý nhưng đào tạo không gắn với công việc, không cókiểm tra, đánh giá kết quả đang còn hạn chế

2.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo.

+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất:

Những năm qua, nội dung kiến thức đào tạo công nhân trựctiếp sản xuất chủ yếu là hướng dẫn công việc, truyền đạt những nộidung cơ bản của pháp luật nhà nước, những nội quy, quy chế, Bêncạnh đó, nội dung kiến thức còn là việc thực hành chế biến sản phẩm

để xác định tay nghề của người lao động Tuy nhiên khi tổ chức cáclớp đào tạo cho công nhân, việc lựa chọn kiến thức đào tạo được cáccán bộ chuyên môn của các phòng ban soạn thảo và thực hiện

+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý:

Đây là đối tượng thuộc các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ,chiếm số lượng nhỏ trên tổng số lao động của đơn vị như lại có trình

độ cao (số liệu ở bảng 2.3) do đó kiến thức đào tạo chủ yếu thườngđược tập trung nhiều vào định hướng công việc, kiến thức chuyênmôn nghề nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc, kỹ năng giao tiếp

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp: Thực tế cho thấy, trong nhữngnăm qua, đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất được tiến hànhthường xuyên hàng năm vào khoảng thời điểm tháng 3, tháng 4 Đây

là thời điểm không chính vụ, công ty thường tổ chức các lớp đào tạo

lý thuyết nhằm cũng cố kiến thức cho người lao động

Bảng 2.5 Số lượng lao động tham gia đào tạo

(Nguồn số liệu: Phòng Nhân sự - Hành chính cung cấp)

Qua số liệu ở bảng 2.6 cho thấy công nhân trực tiếp sản xuấtđược đào tạo qua các năm tăng Năm 2005 có 211 lao động tham giađào tạo (đạt 40,97%), sang năm 2006 con số này là 210 người (đạt32,16%), đến năm 2008 là 43,76% Qua đó cho thấy nhu cầu đào tạo

công nhân trực tiếp sản xuất là rất lớn và công ty đã thực hiện tốt vấn

đề này

Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chỉ được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch kinh doanh dài hạn, chưa sử dụng các phương pháp khoa học mang tính khách quan

để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo

Thực trạng đối tượng đào tạo

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, đối tượng đào tạo đượcchia thành các dạng sau:

+ Công nhân lao động phổ thông mới tuyển chưa có tay nghề: + Công nhân lao động phổ thông mới đã có tay nghề

+ Đối với công nhân lao động kỹ thuật đã qua đào tạo

+ Đối với công nhân cũ

- Đối với cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý: Việc xác định đốitượng đào tạo trong nhiều năm qua đang còn nhiều bất cập

+ Chưa tìm hiểu nhu cầu đào tạo của đối tượng đào tạo

+ Chưa đánh giá chính xác đối tượng đào tạo trên cơ sở nănglực và nhu cầu của từng đối tượng

+ Trên thực tế, có rất nhiều đối tượng không cần phải đào tạonhưng bắt buộc tham gia, trong khi nhiều nhân viên cần được đào tạothì lại không được phép tham gia

2.2.1.4 Phương pháp đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc: được thực hiện đối với đối tượng là

công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ mới tuyển.+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Được đào tạo lý thuyếtthông qua việc truyền đạt kiến thức từ người giảng và học viên (làcông nhân) nghe và ghi chép

+ Đối với nhân viên mới tuyển, ngoài việc đào tạo hội nhậpbằng sự truyền đạt lý thuyết từ cán bộ chuyên môn có kinh nghiệm,nhân viên mới tuyển còn có chương trình thử

- Đào tạo bên ngoài: Được thực hiện đối với đối tượng là các

cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý thông qua các lớp học chuyên đề

do các đơn vị đào tạo tổ chức đào đạo