Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần máy và thiết bị phụ tùng – seatech (tt)

Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính - Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên;tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Một trong những yếu tố quyết định sự thành bại trong cạnhtranh của doanh nghiệp hiện nay là chất lượng nguồn nhân lực Nguồnnhân lực chất lượng cao ở đây được hiểu là những con người tri thức,sáng tạo, đầy nhiệt huyết, có trách nhiệm giải quyết công việc chứkhông phải con người chung chung

Trong những năm gần đây thì việc đánh giá thành tích của nhânviên càng trở nên cấp thiết Thực tế cho thấy, trong công tác đánh giáthành tích của nhân viên tại công ty còn nhiều điều bất cập cần phải tìmhiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để công

ty ngày càng phát triển hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào 3 mục tiêu chính

- Làm rõ một số khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên;tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giácông bằng và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá đầy đủ thực trạng về tình hình công tác đánh giáthành tích nhân viên; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Xây dựng hệ thống quy trình, thủ tục và chính sách trong côngtác đánh giá thành tích nhân viên tại Seatech

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: hệ thống đánh giá thành tíchnhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng

- Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thậptrong thời gian từ năm 2008 -2010

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Cách tiếp cận nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận

“duy vật biện chứng”; “duy vật lịch sử” và tiếp cận hệ thống

Phương pháp nghiên cứu : Sử dụng các phương pháp thống kê;phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia,…

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nộidung chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Đặc điểm tình hình kinh doanh và thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Máy và Thiết bị Phụ tùng.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp củanhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánhgiá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việccủa họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra

1.1.2 Phân loại các hoạt động đánh giá thành tích

1.1.2.1 Theo mục đích sử dụng kết quả

- Mục đích phát triển: như nhu cầu đào tạo, xác định điểm mạnhcủa từng cá nhân và nhu cầu phát triển

- Mục đích/quyết định hành chính: Lương, thăng tiến,…

1.1.2.2 Theo thời hạn đánh giá

Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướngquản trị của từng tổ chức

1.1.2.3 Theo chủ thể đánh giá

Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp; Kháchhàng đánh giá; Đánh giá 3600

1.1.2.4 Theo phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá cho điểm; Phương pháp đánh giá mô tả;Phương pháp đánh giá theo kết quả; Phương pháp 3600

1.1.3 Mục đích của đánh giá thành tích

1.1.3.1 Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thứckhác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên

1.1.3.2 Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũngđóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính

1.1.4 Vai trò của đánh giá thành tích

1.1.4.1 Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảmbảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiếnlược của tổ chức

1.1.4.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhânviên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức

1.2 NỘI DUNG HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.2.1 Tiếp cận đánh giá thành tích theo quan điểm hệ thống

1.2.1.1 Hệ thống và phương pháp tiếp cận nghiên cứu

Hệ thống thường bao gồm những thành phần cơ bản sau đây:Phần tử của hệ thống, môi trường của hệ thống, đầu vào của hệ thống,đầu ra của hệ thống, cấu tạo của hệ thống, cơ chế vận hành của hệ thống

và thông tin phản hồi của hệ thống

1.2.1.2.Cấu trúc đánh giá thành tích nhân viên dưới góc nhìn

hệ thống

Hình 1.1: Cấu trúc hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2 Nội dung của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2.1 Môi trường hoạt động của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

- Môi trường bên ngoài bao gồm các khía cạnh về kinh tế - kinhdoanh, văn hóa, chính trị, pháp luật…

- Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố như điều kiện sảnxuất kinh doanh

1.2.2.2 Đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

- Các quy định về đánh giá thành tích

- Các ghi chép đối với đối tượng đánh giá

- Các hồ sơ lưu trữ của đối tượng đánh giá

Dòng thông tin phản hồi

Môi trường hoạt động

Cấu tạo bên trong của hệ thống

Cơ chế vận hành

hệ thống

- Cơ chế vận hành:Quy trình, thủ tục đánh giá,…

- Tiêu chí đánh giá phải dựa trên các yêu cầu sau:

+ Đảm bảo tính hiệu lực; Đảm bảo độ tin cậy

+ Có khả năng loại bỏ các lỗi; Có tính thực tế

- Các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá thành tích: Số lượng;

Chất lượng;Thời gian; Chi phí…

Quy trình đánh giá thành tích của doanh nghiệp bao gồm cácbước sau:

- Các phương pháp đánh giá bao gồm: Đánh giá khách quan; Đánh

giá chủ quan; Quản trị bằng mục tiêu

1.2.2.4 Đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích

Thông tin về kết quả đánh giá nhân viên; Hồ sơ về kết quả đánhgiá; Các kết quả khác; Sử dụng kết quả đánh giá

1.2.2.5 Thông tin phản hồi của hệ thống đánh giá thành tích

- Thông tin phản hồi cho người được đánh giá

- Thông tin phản hồi cho các cấp quản trị

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Quan điểm người lãnh đạo

Cấp lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá Đểcông tác đánh giá có hiệu quả cấp lãnh đạo cần làm cho nhân viên tinrằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủđộng, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá

1.3.2 Đặc điểm, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp

Cấp trên đối xử với nhân viên tốt có trách nhiệm tạo ra sự hoàđồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải máitrong công việc của họ, tạo ra năng suất cao hơn

1.3.3 Hệ thống đãi ngộ

Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích, cấp quản trị sẽ có thông tinchính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng chonhân viên

1.3.4 Chất lượng tuyển dụng đào tạo

Mức thang điểm trong đánh giá thành tích công tác của nhân viên

có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứngviên sau này

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG

2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG

2.1.1 Đặc điểm kinh doanh chủ yếu của công ty

2.1.1.1.Đặc điểm hình thành và phát triển chủ yếu của công ty

Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng - Seatech được thànhlập từ tháng 5/2002, trên cơ sở cổ phần hóa một phần doanh nghiệp nhànước có bề dày hoạt động kinh doanh từ năm 1977

Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực thương mại, tư vấn, thicông lắp đặt các mặt hàng như Cơ điện lạnh, Máy điều hòa nhiệt độ,Máy vi tính, Máy tàu thủy, Thang máy, Máy phát điện,…

2.1.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý

SƠ ĐỒ - CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA SEATECH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Seatech

Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng hoạt động theo cấu hình trực tuyến chức năng với 3 cấp quản lý:

- Công ty bao gồm:

+ Cơ cấu lãnh đạo (hội đồng quản trị).

+ Cơ cấu quản lý (Ban giám đốc)

- Trung tâm văn phòng đại diện: là cấp trung gian trong việc triển

khai thực hiện công việc của công ty

- Phân xưởng: là cấp cơ sở sản xuất trực tiếp bao gồm xưởng cơ

khí và các đội thi công

2.1.1.3 Đặc điểm về các nguồn lực chủ yếu

- Nguồn nhân lực

- Nguồn lực vật chất

- Nguồn lực tài chính

2.1.2 TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG THỜI KỲ 2008 – 2010

Doanh thu hàng năm của công ty tăng lên, năm 2009 tăng lên gần10.556 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 21,03%, năm 2010 tăng lên80% tương ứng tăng 40.182 triệu so với năm 2008 Chi phí hoạt độngcũng tăng đều qua các năm, năm 2009 tăng lên 18,17% tương ứng tăng

9 tỉ đồng, năm 2010 tăng 37.656 tỉ đồng với tỉ lệ tăng 75,53% so vớinăm 2008

* Công ty có 2 chức năng chính: Chức năng thương mại; Chức

năng dịch vụ

2.2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG

2.2.1 Thực trạng môi trường đánh giá thành tích của công ty trong thời gian qua.

2.2.1.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài Công ty

Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong thời gian gầnđây đang được vận dụng bước đầu đã đem lại hiệu quả và góp phần rấtlớn vào sự phát triển của nền kinh tế nước ta

2.2.1.2 Các yếu tố môi trường bên trong Công ty

Seatech là công ty có môi trường làm việc khá tốt Điều đó đượcchứng tỏ bởi số lượng nhân viên có thời gian làm việc lâu dài với nhânviên khá ổn định, đồng thời số nhân viên có trình độ cao chiếm tỷ lệlớn Tuy nhiên bên cạnh đó, Seatech hiện nay đánh giá nhân viên cònquá mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo, chính vì vậy năng lực củanhân viên chưa được đánh giá chính xác

2.2.2 Phân tích đầu vào của hệ thống đánh giá thành tích tại công ty

2.2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty

- Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương nhân viên

- Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên

2.2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

- Chuyên cần:

+ Không vắng buổi nào: được xếp loại tốt

+ Vắng từ 1 đến 2 ngày (có lý do chính đáng): xếp loại khá + Vắng từ 2 đến 3 ngày (không có lý do chính đáng): xếp loạitrung bình và bị phạt cảnh cáo, viết kiểm điểm ngay sau đó

+ Vắng từ 3 ngày trở lên (không có lý do chính đáng): xếp loạiyếu hoặc kém và bị kỷ luật tuỳ theo mức độ nặng nhẹ, có thể bị giảmtrừ lương hoặc sa thải tùy theo từng trường hợp cụ thể

- Chấp hành đúng các nội quy của công ty:

+ Luôn gương mẫu chấp hành đúng các nội quy của công ty:xếp loại tốt

+ Vi phạm nội quy công ty từ 1 đến 2 lần ở mức độ nhẹ, khôngảnh hưởng đến công việc mà vẫn đảm bảo công việc được diễn ra tốt đẹp:xếp loại khá

+ Vi phạm từ 2 đến 3 lần: xếp loại trung bình và tuỳ theo mức

độ nặng nhẹ mà bị nhắc nhở, viết kiểm điểm hay bị phạt cảnh cáo

+ Vi phạm từ 3 lần trở lên: xếp loại yếu hoặc kém và với mức

độ nghiêm trọng mà bị kỷ luật, viết bản kiểm điểm, giảm trừ lương hoặc

sa thải

- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ

+ Luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao với chất lượng cao:xếp loại tốt

+ Hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao nhưng có việc chưa thực

sự đạt yêu cầu: xếp loại khá

+ Trong các nhiệm vụ được giao có nhiệm vụ chưa hoàn thành:xếp loại trung bình

+ Thường xuyên không hoàn thành các nhiệm vụ được giao:xếp loại yếu hoặc kém, có thể bị trừ lương hoặc cho thôi việc tuỳ theomức độ

2.2.3 Thực trạng cấu trúc hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên.

2.2.3.1 Các bộ phận tham gia vào hoạt động đánh giá

Các bộ phận tham gia đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng là các cán bộ quản lý, cán bộ quản trịtrực tiếp tại công ty như giám đốc, trưởng phòng, ban, phân xưởng, chinhánh, đội

2.2.3.2 Chủ thể tham gia đánh giá thành tích

Tại Công ty Cổ phần máy và Thiết bị Phụ tùng, việc đánh giáđược thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác củacấp dưới

+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do cáctrưởng phòng đánh giá

+ Đối với các trưởng phòng do giám đốc đánh giá

+ Đối với giám đốc và phó giám đốc do chính Hội đồng quản trịđánh giá

2.2.4 Đầu ra của hệ thống đánh giá thành tích của công ty

2.2.4.1 Thực trạng thông tin đầu ra về kết quả đánh giá

Thông tin đầu ra chỉ đơn thuần là kết quả thành tích của từng cánhân được gửi tới phòng kế toán chủ yếu được dùng làm cơ sở để phânphối lương năng suất hàng tháng và làm căn cứ để ra một số chính sáchthưởng cho cán bộ công nhân viên và người lao động

2.2.4.2 Thực trạng hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích

Chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng tháng của bộ phậngửi cho bộ phận Tổ chức- lao động tại đơn vị

2.2.4.3 Thực trạng thông tin phản hồi về đánh giá thành tích

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không đượcphản hồi và thảo luận với nhân viên

2.2.5 Đánh giá ưu điểm và hạn chế của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty

- Ưu điểm

Công ty đã có đầu tư vào hệ thống đánh giá thành tích của nhânviên điều đó chứng tỏ các cấp lãnh đạo của công ty thấy được tầm quan

trọng của hệ thống đánh giá thành tích trong chiến lược phát triển củacông ty.

Nhà lãnh đạo dựa vào hệ thống đánh giá biết được năng lực nhânviên của mình từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảlàm việc

- Khuyết điểm

Hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên còn quá giản đơn,chưa rõ ràng và thủ tục đánh giá chưa khách quan dẫn đến kết quả khảosát không đúng với thực tế

Kết quả đánh giá chỉ áp dụng để phân phối lương là chủ yếu, chưaxây dựng các chính sách khen thưởng, xử phạt kèm theo, chưa lập racác chương trình đào tạo và phát triển sau khi đánh giá

2.2.6 Nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém trong việc đánh giá thành tích tại công ty

Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa được nghiên cứuxây dựng phù hợp với đặc thù công ty

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không chínhxác, dẫn đến đánh giá thành tích nhân viên cuối năm cũng sẽ khôngchính xác Đánh giá thành tích không hướng tới mục đích đào tạo vàphát triển nhân viên

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY VÀ THIẾT BỊ PHỤ TÙNG

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động quản trị nguồn nhân lực

3.1.1.1 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin

Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liênlạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyềnthống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới

3.1.1.2 Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đốivới các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làmviệc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống

3.1.1.3 Những thay đổi về nhân khẩu học

Do điều kiện chăm sóc sức khỏe ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiềungười lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫnđược doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết

3.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty

3.1.2.1 Chiến lược của công ty

Tăng cường củng cố, giữ vững thị trường mà công ty đang có, mởrộng thâm nhập vào thị trường mới, đặc biệt là thị trường Miền Trung –Tây Nguyên

Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí sản xuất cũng nhưgiá thành sản phẩm

3.1.2.2 Mục tiêu của công ty

Tăng doanh thu hàng năm lên 20%

Tạo việc làm thường xuyên cho 100% người lao động, tăng thunhập cho cán bộ công nhân viên lên 10% so với năm hiện tại