Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường đại học phạm văn đồng (tt)

Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tíchđội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Phạm Văn Đồng, tác giả đã... - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh tác đánh g

MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Giáo dục Việt Nam nói chung và giáo dục đại học nói riêng,hoạt động đánh giá thành tích của giảng viên trong nhà trường cũngthường được đánh giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kếtnăm học và để đánh dấu những mốc đó các nhà quản lý dùng cácdanh hiệu như Chiến sĩ thi đua các cấp, Giảng viên giỏi… với cáctiêu chí định lượng hoặc định tính tùy theo mỗi giai đoạn Tuy nhiên,các kiểu đánh giá này cũng chỉ mang tính tổng kết và đôi khi cũng đểlại những dấu ấn tiêu cực như sự không hài lòng về tính khách quancủa sự đánh giá, sự thờ ơ với các danh hiệu thi đua khen thưởng…Hoạt động của giảng viên trong các trường đại học cũng nhưbất cứ công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai lợi ích:Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân Giảng viên đại học là những người

có trình độ chuyên môn cao, được xã hội, nhà trường và sinh viên tônvinh và kính trọng, đồng thời tạo điệu kiện để họ học tập, tu dưỡng,rèn luyện và thăng tiến trong sự nghiệp của mình Đánh giá thànhtích nhân viên chính xác sẽ tối đa hoá sự đóng góp của từng nhânviên Chính vì lợi ích như vậy, Trường Đại học Phạm Văn Đồngkhông thể không đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Tuy nhiên,thực chất công tác đánh giá đội ngũ giảng viên viên hiện nay tạiTrường còn mang tính hình thức và cảm tính Do không có hệ thốngtiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá giảng viên, lãnh đạo thường cókhuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ giảng

viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”.

Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tíchđội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Phạm Văn Đồng, tác giả đã

chọn đề tài: “Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại

học Phạm Văn Đồng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh tác đánh giáthành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng trongthời gian qua

- Một số giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích độingũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu của chủ yếu của đề tài này là vấn đềđánh giá thành tích đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Phạm VănĐồng

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp đểhoàn thiện công tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên TrườngĐại học Phạm Văn Đồng

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc đánh giáthành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng

- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từnay đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp logíc và nghiên cứu so sánh

- Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá số liệu và phân tích

- Phương pháp chuyên gia.

5 Bố cục của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tàiliệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương, cụ thể như sau:Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tíchnhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũgiảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thànhtích đội ngũ giảng viên trong thời gian tới tại trường Đại học PhạmVăn Đồng

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 Tổng quan về đánh gía thành tích nhân viên

1.1.1 Một số khái niệm

- Khái niệm về nguồn nhân lực Từ các quan niệm trên, nguồn

nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng củacon người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đápứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

- Đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống chính thức xét

duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một nhân viên theođịnh kỳ và cần phải có hai yêu cầu là tình hệ thống và tính chính thức

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức:Đánh giá thành tích là phương tiện để nhận biết hành vi của nhânviên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và

là cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đếnchiến lược chung.

- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức: Đánhgiá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức Đánhgiá thành tích sẽ đảm bảo hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việcsao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức

1.2 Nội dung của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khácnhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viênlàm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồnnhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhânlực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ;tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá

1.2.2.1 Khái niệm

- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhậndiện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định

- Tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả

về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đolường thực tế thực hiện công việc của người lao động

1.2.2.2 Các loại tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá dựa trên

đặc điểm cá nhân; tiêu chí dựa trên hành vi; tiêu chí dựa trên kết quả;tiêu chí dựa trên năng lực

Các tổ chức thường kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợcho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm đạtkết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất

1.2.2.3 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá: Xây dựng tiêu chí

đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết; đo lườngđược; phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; hạn định về thời gian

1.2.3 Các phương pháp đánh giá

1.2.3.1 Đánh giá khách quan: Đánh giá khách quan là đánh

giá dưới góc độ các con số, chẳng hạn như số lượng sản phẩm mànhân viên làm ra hoặc tiêu thụ, số các sản phẩm khuyết tật tạo ra, sốlần vắng mặt hoặc đi làm trễ, hoặc những chỉ số số học trực tiếp khác

về mức độ và thời gian mà nhân viên thực hiện tại các công việcchính

1.2.3.2 Đánh giá chủ quan:Thang điểm đánh giá; xếp hạng;

thang quan sát hành vi; phương pháp quản trị bằng các mục tiêu;phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số); phươngpháp liệt kê kiểm tra;

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên

trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệpđánh giá, khách hàng đánh giá

1.2.5 Thời điểm đánh giá: Có một số loại hình đánh giá được

thực hiện thường xuyên hoặc thực hiện theo chu kỳ, có một số loạihình đánh giá khác rất hẹp và chỉ được thực hiện vào một thời điểmnhất định Đánh giá hiệu quả và đánh giá hiệu suất được thực hiệnthường xuyên, thậm chí là công việc hàng ngày, trong khi đó đánhgiá tiềm năng của nhân viên ít được thực hiện và mang tính thờiđiểm

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: Theo R.

Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999 Theo Tiến trình đánh giáthành tích nhân viên gồm các bước sau: Xác định mục tiêu đánh giá;xác định tiêu chí đánh giá; thu thập, phản hồi thông tin; thực hiệnđánh giá thành tích; thảo luận kết quả đánh giá đối với nhân viên;hoàn tất hồ sơ đánh giá

1.3 Các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng

1.3.1 Quy tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất

quán theo thời gian và cho mọi nhân viên

1.3.2 Quy tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn đánh giá, tiến

trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đượcthông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầunăm

1.3.3 Quy tắc chính xác: Đảm bảo tính công bằng khi đánh giá

nhân viên

1.3.4 Quy tắc hiệu chỉnh: Linh hoạt điều chỉnh trong từng loại

công việc khác nhau

1.3.5 Quy tắc tiêu biểu: Nhằm góp phần làm cho hệ thống

đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả và khả thi hơn

1.3.6 Quy tắc đạo đức: Do chủ thể và đối tượng của việc đánh

giá là con người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên quy tắc đạođức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức

1.4 Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trong giáo dục đại học

1.4.1 Khái nhiệm, nhiệm vụ của giảng viên:

Theo Luật Giáo dục năm 2005 thì Giảng viên là những nhàgiáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giáo dục và đào tạo ở bậcđại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại

- Kinh nghiệm giảng dạy.

- Khả năng nghiên cứu khoa học

1.4.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích trong giáo dục đại học

- Chính sách phát triển giáo dục đại học của đất nước

- Đầu tư cho giáo dục đại học

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

PHẠM VĂN ĐỒNG 2.1 Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Phạm Văn Đồng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.1.1 Thông tin chung về tường Đại học Phạm Văn Đồng

- Trường Đại học Phạm Văn Đồng hình thành, phát triển theo

mô hình đa ngành, đa cấp, đa phương thức đào tạo; là trường cônglập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân nước CHXHCN Việt Nam.Trường trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, chịu sự quản lý Nhànước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo

2.1.1.2 Khái quát về lịch sử phát triển

Trường Đại học Phạm Văn Đồng là cơ sở đào tạo đại học trựcthuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, được thành lập theo Quyếtđịnh số 1168/QĐ-TTg ngày 07/9/2007 của Thủ tướng Chính phủ trên

cơ sở nâng cấp trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Ngãi và TrườngCao đẳng cộng đồng Quảng Ngãi

2.2 Những đặc điểm của Trường Đại học Phạm Văn Đồng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành đội ngũ giảng viên tại Trường

2.2.1 Mục tiêu phát triển phát triển nguồn nhân lực của trường giai đoạn 2010 – 2015

Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có trình độchuyên môn và đạo đức nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu giảng dạy vànghiên cứu khoa học, có khả năng tiếp cận các nền giáo dục tiên tiến,

có khả năng giao tiếp và nghiên cứu tài liệu bằng ngoại ngữ Đội ngũgiảng viên (bao gồm cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng)đạt tỷ lệ sinh viên/giảng viên là 17/1 (quy chuẩn) vào những năm

2012 – 2014 và đạt tỷ lệ 15/1 vào năm 2015, cơ cấu trình độ tiến sĩ

và thạc sĩ vào năm 2015 là 30% - 60% Đến năm 2015, nhà trườngphấn đấu đạt số lượng cán bộ 500 người

2.2.2 Cơ cấu tổ chức

2.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Trường là cơ cấu tổ chức trực tuyến chứcnăng Bộ máy quản lý cao nhất là Hội đồng trường, chịu trách nhiệmquyết định phương hướng hoạt động của nhà trường, huy động vàgiám sát việc sử dụng các nguồn lực cho trường, gắn nhà trường vớicộng đồng và xã hội, đảm bảo thực hiện mục tiêu giáo dục Còn cácphòng ban, trung tâm chức năng thì có nhiệm vụ riêng biệt của mình

2.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản lý

- Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng: Hiệu trưởng là người đạidiện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản

lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định củapháp luật Giúp việc cho Hiệu trưởng có các phó hiệu trưởng

Hiện nay trường có 07 phòng chức năng, 03 trung tâm, 07 khoa

và 01 bộ môn lý luận chính trị Các phòng, khoa, trung tâm đượcphân công trách nhiệm cụ thể, có chức năng riêng, có nhiệm vụ thammưu và giúp việc cho Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp, đềxuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc các công việc theo chứcnăng, nhiệm vụ được Hiệu trưởng giao Đứng đầu các phòng làtrưởng phòng do Hiệu trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm

Trường Phạm Văn Đồng có các phòng chủ yếu sau: Phòng Tổchức cán bộ, Phòng đào tạo, Phòng Quản lý khoa học và Hợp tácquốc tế, Phòng Khảo thí – Đảm bảo chất lượng giáo dục, PhòngHành chính – Quản trị, Phòng Công tác chính trị - Học sinh sinhviên, Phòng Kế hoạch – Tài chính Trường Đại học Phạm Văn Đồng

có các khoa, bộ môn chủ yếu sau: Khoa công nghệ thông tin, Khoa

kỹ thuật – công nghệ, Khoa ngoại ngữ, Khoa kinh tế, Khoa cơ bản,Khoa sư phạm tự nhiên, Khoa sư phạm xã hội, Bộ môn lý luận chínhtrị Ngoài các Phòng, khoa, Trường còn có 03 Trung tậm: Trung tâmthông tin tư liệu, Trung tâm ngoại ngữ tin học và Trung tâm đào tạothường xuyên

2.2.3 Quy mô sinh viên qua các năm

Từ năm 2007, Trường trở thành trường Đại học, trường tiếp tụcđào tạo các ngành học đã có, đồng thời mở thêm các ngành học ở bậctrung cấp: Kế toán, Quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin Quy

mô đào tạo các bậc học tăng dần qua từng năm Hiện nay, nhà trường

chỉ đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng Còn đối với bậc đại học,liên kết với các trường đại học ngoài tỉnh mở các lớp đại học hệ từ

xa, vừa học vừa làm

Quy mô học sinh, sinh viên tăng lên một cách đáng kể, đặc biệt

là quy mô sinh viên đào tạo ở bậc cao đẳng Tính bình quân mỗi nămhọc nhà trường đào tạo hơn 2.700 học sinh, sinh viên Với quy môđào tạo như vậy đòi hỏi nhà trường cần có đội ngũ giảng viên tươngxướng để đáp ứng nhu cầu đào tạo

2.2.4 Tình hình nghiên cứu khoa học

Các danh hiệu dành cho giáo viên như chiến sĩ thi đua cấp cơ

sở, chiến sĩ thi đua cấp Bộ, vẫn được xét cho các nhân viên trongtrường trong khi đó số lượng công trình còn quá ít Đại đa số các giáoviên không có các bài viết đăng trên các tạp chí nghiên cứu chuyênngành và các công trình khoa học Giảng viên chủ yếu thực hiện đềtài nghiên cứu khoa học cấp trường và viết bài in trên tập san củatrường còn các tạp chí thì gần như không có Trong các tiêu chí đánhgiá thành tích của đội ngũ giảng viên thì các công trình nghiên cứukhoa học không được xem là tiêu chí chính để đánh giá thành tích

2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Phạm Văn Đồng.

2.3.1 Số lượng lao động tại trường Đại học Phạm Văn Đồng

từ năm 2008 – 2011

Đơn vị tính: Người

Cán bộ

viên chức Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Giảng viên 110 61,11 155 73,81 185 69,81 187 63,82

Nguồn: Trường Đại học Phạm Văn Đồng

Như đã nói ở phần trên, quy mô đào tạo của Trường ngày mộttăng, cùng với sự tăng lên về quy mô thì đội ngũ giảng viên cũngđược tăng lên về số lượng và được nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, số lượng tuyển dụng mới đã góp phần bổ sung nhu cầunhân lực cho các bộ phận của trường

2.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ và chuyên môn

Lao động có trình độ tiến sĩ có số lượng khá thấp (chiếm1,37%), chủ yếu là lao động có trình độ đại học (chiếm 61,77%).Nguyên nhân là trường được thành lập trên cơ sở nâng cấp trường Caođẳng Sư phạm Quảng Ngãi và Trường Cao đẳng cộng đồng QuảngNgãi nên số lượng lao động được đào tạo để nâng cao trình độ khôngđược quan tâm nhiều Trong giai đoạn đến để đáp ứng nhu cầu đào tạo

và phát triển, Trường phải chú trọng đến công tác nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Trong những năm đến, mục tiêucủa trường là phấn đấu đạt trên 30% tiến sĩ và 60% thạc sỹ Vì vậy,Nhà trường đã đưa ra nhiều chính sách khuyến khích các giáo viêntham gia học tập, nghiên cứu khoa học, kêu gọi lao động có trình độhọc hàm, học vị cao về phục vụ cho nhà trường, đặc biệt là trong côngtác giảng dạy

* Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên

Lực lượng giảng viên có trình độ đại học chiếm tỷ trọng khácao 64,56% (năm 2011) Điều này cho thấy trình độ chuyên môn của

đội ngũ giảng viên tại trường là chưa cao Để có thể đáp ứng đượcyêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020, tại các trườngĐại học, cao đẳng phải đạt tỷ lệ tiến sĩ là 25%, tỷ lệ thạc sĩ là 60%cũng như có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo, nhà trường cần cóbiện pháp khuyến khích, bồi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi đểđội ngũ giảng viên của trường có động lực tiếp tục học tập, nâng caotrình độ chuyên môn ở trong hoặc ngoài nước.

* Phẩm chất, khả năng giảng dạy của đội ngũ giảng viên:

Sinh viên là những người thụ hưởng trực tiếp kết quả giảng dạycủa giảng viên Vì vậy, việc đánh giá đánh tích giảng viên nhất thiếtphải khảo sát ý kiến của các sinh viên về hoạt động giảng dạy cũngnhư quá trình kiểm tra, đánh giá kết quả của sinh viên Đội ngũ giảngviên của Trường được đánh giá rất cao về sử dụng hiệu quả cácphương tiện dạy học hiện có trong phòng học (bảng, máy chiếu…) vàtính chuẩn mực của tác phong nhà giáo (đạt tỷ lệ 100,00% ở mức độ

tốt) Vấn đề lớn nhất hiện nay là phương pháp truyền đạt kiến thức

cho sinh viên Qua khảo sát ý kiến của sinh viên, số giảng viên cóphương pháp truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu chỉ đạt ở tỷ lệ 53,33% ở mức

độ bình thường và 46,67% ở mức độ rất tốt Đây là Trường có truyền

thống đào tạo những thầy cô giáo tương lai của tỉnh Quảng Ngãi nên