Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần may

− Phải xác định được đơn giá trả lương sản phẩm chính xác− Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc − Phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chễ − Phải có đội ngũ cán bộ nghiệ

MỤC LỤC

Trang

LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với NLĐ, chủ sử dụng lao động vànhà nước Đối với NLĐ thì đó là khoản thu nhập duy trì cuộc sống cho họ Đối vớichủ sử dụng lao động thì chi phí tiền lương chiếm một tỷ trọng lớn trong chi phísản xuất kinh doanh của đơn vị mình Còn đối với nhà nước thì tiền lương là mộtcông cụ vĩ mô quan trọng để quản lý kinh tế xã hội Vì vậy tiền lương là một vấn

đề hết sức nhạy cảm mà nếu không được giải quyết tốt sẽ gây ra những hậu quảkhó lường Đặc biệt ngày nay, cạnh tranh trên thị trường là rất khốc liệt, doanhnghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì cần quan tâm tới yếu tố lao động trongcông ty mà tiền lương lại là mối quan tâm lớn nhất của người lao động Tiền lươngchỉ thực sự có ý nghĩa và tác dụng khi nó thực hiện đúng chức năng là phân phốitheo sức lao động, qua đó giúp cho người lao động nhận được đúng giá trị mà mình

đã bỏ ra Chỉ có như vậy người lao động mới chuyên tâm vào công việc của mình

vì họ tin rằng mình được bù đắp xứng đáng

Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động hăng háilàm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc, gia tăng lợinhuận đáng kể cho doanh nghiệp Đồng thời, một hình thức trả lương phù hợp cótác dụng giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi,

có trách nhiệm.Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các hìnhthức trả lương của mình sao cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh nói riêng và sựphát triển của kinh tế nói chung để ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh củamình

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình em đãtìm hiểu các hình thức trả lương tại công ty và nhận thấy các hình thức trả lươngnày còn nhiều điểm còn bất cập, thiếu sót Đặt trong định hướng của công ty trongthời gian tới và tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, thì việc hoànthiện các hình thức trả lương của Công ty là rất cần thiết Xuất phát từ thực tiễn đó

em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty

Cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình”làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại công ty hiệnnay để tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các hìnhthức trả lương

Nội dung báo cáo gồm 2 phần:

Phần 1: Khái quát chung về công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình và tổchức công tác quản trị nhân lực ở công ty

Phần 2: Chuyên đề chuyên sâu - Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công

ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình.Với kết cấu của chuyên đề gồm 3 nội dung:-Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

- Thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình

- Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công cổ phần may xuấtkhẩu Ninh Bình.

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NINH BÌNH VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC Ở CÔNG TY 1.1 Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên công ty : Công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình

Tên giao dịch : NB Garment Joint Stock company

Địa chỉ : Số 490 Đường Nguyễn Công Trứ - Phường Ninh Sơn - Thành phố Ninh Bình.

Số điện thoại : 03036252180

Website : www.ninhbinh.vietnamnay.com

Mã số thuế : 2700224400

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình ban đầu có tên là Trạm may mặcNinh Bình được thành lập theo quyết định số 23 ngày 01/10/1968 Với 100 CN cótrình độ chưa cao và còn nhiều khó khăn về thiết bị máy móc kỹ thuật Công ty CổPhần May Xuất Khẩu Ninh Bình khi mới thành lập có 2,4 tỷ vốn điều lệ trong đóvốn cổ phần của Nhà nước là 40%, còn lại là vốn cổ phần của người lao động Đến 1975 Trạm đổi tên là “Xí ngiệp may Ninh Bình” với số CN là 250 người.Ngày 02/04/1993 uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ra QĐ số 302/QĐ - UBND

về việc bàn giao Xí nghiệp May Xuất Khẩu Ninh Bình thuộc Sở Thương Mại NinhBình sang sở Công nghiệp Ninh Bình quản lý

Ngày 08/10/1998 Công ty May Xuất Khẩu Ninh Bình tiếp nhận Công ty sảnxuất kinh doanh xuất khẩu Ninh Bình sáp nhập vào Công ty May Xuất Khẩu NinhBình theo quyết định số 306/QĐ - HĐ của Hội đồng quản trị tổng Công ty MayViêt Nam

Ngày 08/12/2004 Công ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ninh Bình được thànhlập theo QĐ số 164/2004/QĐ - BCN của Bộ Trưởng Bộ Công Nghiệp (nay thuộc

Bộ Công Thương) về việc chuyển Công Ty May Xuất khẩu Ninh Bình thành Công

ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ninh Bình

Tháng 01/2013 Tổng Công ty may Hưng Yên – Công ty cổ phần góp vốn tăngvốn điều lệ lên 25 tỷ

Từ khi hoạt động đến nay, công ty luôn thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh của đơn vị đặt ra: không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượnghàng hóa bán ra trên thị trường, nâng cao năng suất cũng như chất luợng lao động,cải thiện nâng cao tay nghề CN, nâng cao đời sống cán bộ CN viên trong công ty

Đến nay, công ty đã liên tục phát triển và không ngừng lớn mạnh.Tháng12/2014, công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình có 740 CBCNV với diện tích:6.454,4m2.

Ngành nghề sản xuất, kinh doanh

− Sản xuất kinh doanh hàng may mặc

− Gia công may mặc

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Sơ đồ bộ máy tổ chức:

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần may

xuất khẩu Ninh Bình

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Nhìn vào sơ đồ 1.1 ta thấy, công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình được

tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng; mọi công việc chịu sự giám sát và điềuhành của hội đồng quản trị và ban giám đốc công ty với sự giúp đỡ của các bộphận, phòng ban Như vậy, sơ đồ tổ chức bộ máy ảnh hưởng tới công tác quản trịnhân lực: các quyết định quản trị nhân lực lớn phụ thuộc trực tiếp vào số lượng cổ

Phòngnghiệp vụ

kế hoạch

Phòng kỹthuật

Phòng cơđiện

Tổ sảnxuất may

gói

phần mà các cổ đông nắm giữ tán thành Đây vừa là thuận lợi vừa là khó khăntrong công tác quản trị nhân lực: thuận lợi đó là vấn đề được quyết định bởi nhiềungười nên có tính chính xác tuy nhiên quyền quyết định cuối cùng thuộc về sốlượng cổ phần mà cổ đông biểu quyết mà không phải lúc nào số lượng người biểuquyết cũng đưa ra được quyết định đúng.

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

− Hội đồng quản trị: Chức năng, nhiệm vụ của chủ tịch Hội đồng quản trị: Quyếtđịnh phương hướng và kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chủ trương lớn của công

ty trong sản xuất kinh doanh Quyết định việc hợp tác đầu tư liên doanh kinh tế củacông ty Quyết định khen thưởng, kỷ luật trong công ty, quyết định tổ chức bộ máyquản lý, bổ nhiệm hoặc bãi miễn

Giúp việc cho Chủ tịch Hội đồng quản trị là phó chủ tịch Hội đồng quản trị:

là người phụ trách quản lý kỹ thuật, giúp cho Chủ tịch trong công tác tổ chức hànhchính, xây dựng cơ bản, chỉ đạo điều hành kế hoạch sản xuất

− Giám đốc công ty: quản lý điều hành công ty theo định hướng và mục tiêu do Hộiđồng quản trị đề ra, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về mọi hoạt động sảnxuất, kinh doanh của công ty

− Phó giám đốc công ty: Nhận nhiệm vụ từ giám đốc công ty, tổ chức thực hiện các

nhiệm vụ được giao phó Phụ trách công việc chung của phòng kinh doanh vàphòng kế toán, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của phòng kinh doanh vàphòng kế toán, có trách nhiệm báo cáo thường xuyên tới Giám đốc về các côngviệc được giao

− Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý về mặt nhân sự, các vấn đề chínhsách, chế độ đối với người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thị đuakhen thưởng; thanh toán trả lương, bảo hiểm xã hội đến từng cán bộ CN viên chứctrong công ty và phụ trách các công việc phục vụ đời sống, giải quyết các thủ tụchành chính, an toàn bảo hộ lao động, các hoạt động lễ tết hội nghị

− Phòng kế toán: có nhiệm vụ quản lý tài sản của công ty, hạch toán các nghiệp vụkinh tế phát sinh, phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Giám sát,kiểm tra việc sử dụng các loại vật tư, tình hình sử dụng vốn, tài sản, quản lý sửdụng vốn kinh doanh có hiệu quả, cung cấp thông tin, định kỳ thực hiện các quyđịnh về báo cáo với Nhà nước

− Phòng nghiệp vụ kế hoạch: Nghiên cứu thị trường xây dựng kế hoạch ngắn và dàihạn, ký kết các hợp đồng mua bán, thực hiện nhiệm vụ lưu thông đối ngoại, xâydựng kế hoạch sản xuất cho từng bộ phận, kiểm tra việc thực hiện báo cáo sản xuất

và quản lý cấp phát toàn bộ vật tư nguyên vật liệu cho quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty Quyết toán vật tư với khách hàng và nội bộ công ty, tổchức công tác tiêu thụ sản phẩm

− Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ quản lý quy trình sản xuất, xây dựng quản lý quytrình công nghệ, xây dựng định mức tiêu hao vật tư, quản lý chất lượng sản phẩm,

nghiên cứu chế tạo mẫu mã sản phẩm mới và đưa vào sản xuất, kiểm tra các côngđoạn của quy trình sản xuất, quy cách sản phẩm, tất cả các khâu từ nguyên liệu đếnbán thành phẩm và thành phẩm xuất khẩu.

− Phòng cơ điện: quản lý máy móc thiết bị, nghiên cứu chế tạo các loại công cụ phục

vụ sản xuất

− Tổ cắt: có nhiệm vụ pha cắt bán thành phẩm để chuyển cho phân xưởng may

− Các tổ sản xuất may: nhận bán thành phẩm từ phân xưởng cắt, sản xuất theo dâychuyền để hoàn thành sản phẩm từ các công đoạn may, khuy cúc đến hoàn chỉnh

− Tổ đóng gói: đóng gói, bao kiện thành phẩm

1.1.4 Phân cấp quản lý

− Quản lý cấp cao:

+ Bao gồm: hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc

+ Chức năng, nhiệm vụ: Quyết định phương hướng và kế hoạch sản xuất kinhdoanh, các chủ trương lớn của công ty trong sản xuất kinh doanh; phê duyệt cơcấu tổ chức, các kế họach chương trình hành động lớn nhằm đạt được nhữngmục tiêu đã đề ra

− Quản lý cấp trung:

+ Bao gồm: trưởng, phó các phòng tổ chức hành chính, phòng kỹ thuật, phòng kếtoán, phòng nghiệp vụ kế hoạch, phòng cơ điện

+ Chức năng, nhiệm vụ: Nắm vững những mục tiêu của doanh nghiệp, mối quan

hệ giữa các bộ phận, cảm nhận những khó khăn chính của bộ phận và nhữngnguyên nhân trong phạm vi hoạt động của mình; nắm vững trách nhiệm và phạm

vi quyền hạn được giao, xác định các hoạt động cần thiết phải thực hiện để đạtđược kết quả, đề nghị những vấn đề liên quan đến bộ phận để hoàn thành nhiệmvụ; đề nghị những chương trình kế hoạch hành động của bộ phận và mô hình tổchức thích hợp nhất để thực hiện công việc; lựa chọn nhân viên, giao công việctheo chức năng cho các thành viên, xây dựng tinh thần đồng đội và lòng trungthành, phê chuẩn các thủ tục làm việc trong phạm vi bộ phận trên cơ sở đườnglối chung của doanh nghiệp; thường xuyên xét lại tính hiệu quả trong công táccủa bộ phạn để kịp thời uốn nắn những sai sót; báo cáo kết quả đạt được của bộphận lên cấp trên theo đúng sự ủy quyền

− Quản lý cấp cơ sở:

+ Bao gồm:đốc công, nhóm trưởng, tổ chức trưởng

+ Chức năng, nhiệm vụ:quản trị quá trình làm việc, các hoạt động cụ thể hàngngày của CN, nhân viên trong tổ, nhóm Với tư cách là nhà quản trị nhiệm vụ,

họ là những người hướng dẫn, đốc thúc, điều khiển CN trong các công việc hàngngày để đưa đến sự hoàn thành mục tiêu chung trong doanh nghiệp Tuy nhiên,nhà quản trị cấp cơ sở cũng thường là người trực tiếp tham gia các công viêc sảnxuất kinh doanh cụ thể như các nhân viên khác dưới quyền họ

+ Giúp việc trong việc quản lý chung công ty như quản lý hồ sơ nhânviên, lưu trữ các giấy tờ, văn bản pháp luật, hợp đồng lao động;

+ Tuyển dụng nhân lực khi có vị trí làm việc trống;

+ Xây dựng quy chế thưởng;

+ Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực;

+ Tổng hợp, theo dõi tình hình sử dụng nhân lực của Công ty;

+ Tư vấn cho giám đốc sử dụng, bố trí nhân lực hiệu quả;

+ Xây dựng chính sách đào tạo, trực tiếp đào tạo hoặc tổ chức cho cán

bộ CN viên tham gia đào tạo;

+ Theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo;

+ Tham gia xây dựng, triển khai và kiểm soát công tác đánh giá hiệuquả công việc hàng tháng;

+ Tham mưu cho giám đốc về tổ chức bộ máy công ty, xây dựng chínhsách, chế độ trong công ty về công tác quản lý nhân lực… và điều hành,quản lý và kiểm soát các công việc hành chính

− Tổng số cán bộ nhân viên trong phòng là: 5 người trong đó số cán bộ chuyên tráchcông tác quản trị nhân lực trong phòng tổ chức hành chính là: 2 người

Như vậy, toàn công ty có 2 cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lực; sosánh tương quan với tổng số CBCNV trong toàn doanh nghiệp 740 người (tính đến12/2014) về mức độ đầy đủ thì cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực là quá ít;không đủ số lượng cán bộ để thực hiện được hết các công việc trong công tác quảntrị nhân lực.

− Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

Bảng 1.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Stt Họ và tên Chức danh Giới

tính Tuổi

Trình độhọc vấn

Chuyênmôn

Kinhnghiệmtrongcông ty

Kinhnghiệmtrongnghề

1 Trần Thị

Thu

Trưởng phòng

tổ chức hànhchính

Nữ 30 Đại học

Quảntrị kinhdoanh

10 năm 4 năm

2 Nguyễn

Thu Thuỷ

Nhân viênnhân sự Nữ 34

Caođẳng Kế toán 15 năm 11 năm

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ phòng tổ chức hành chính)

Đánh giá năng lực đội ngũ chuyên trách quản trị nhân lực:

+ Trình độ học vấn của trưởng phòng tổ chức hành chính và nhân viên nhân sự phùhợp với yêu cầu của vị trí chức danh

+ Tất cả cán bộ chuyên trách làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo Đối vớitrưởng phòng tổ chức hành chính, chuyên môn quản trị kinh doanh phù hợp vớiyêu cầu đối với trưởng phòng tổ chức hành chính Đối với nhân viên nhân sự,chuyên môn kế toán chưa thật sự phù hợp với yêu cầu của nhân viên nhân sự Tuynhiên, họ là nhân viên lâu năm của công ty và đã được đào tạo cơ bản Chính vìvậy họ hoàn toàn làm quen với công việc và cũng đã giải quyết được nhiều nghiệp

vụ khá thành thạo

+ Nhân viên nhân sự do yêu cầu công việc đòi hỏi tính tỉ mỉ, cận thận, có kinhnghiệm, nên độ tuổi trung bình 34 là hợp lý

Nhìn vào bộ máy thực hiên nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

ta thấy bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực còn thiếu về số lượng, chưathật sự đáp ứng về chất lượng nên công tác quản trị nhân lực chưa được chú trọng

+ Tổ chức đại hội công đoàn công ty: phân công công việc, lựa chọn địa điểm tổchức, thời gian tổ chức…

+ Lập danh sách CBCNV chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu (những người sẽ nghỉ hưutrong năm tới)

+ Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng: Cuối năm nhân viên nhân sự sẽ rã soátlại quy chế thi đua khen thưởng của công ty và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp vớicông ty và phù hợp với quy định của pháp luật

+ Trả lương và các chế độ phụ cấp theo lương: Trong khoảng 10 – 15 hàng tháng,nhân viên nhân sự kết hợp với bộ phận kế toán tiền lương trả lương Công việcnày được thực hiện trong 1 ngày Các bộ phận khác nhau trong công ty sẽ đếnlĩnh lương theo giờ quy định của công ty

+ Lập bản phân loại lao động tháng: Bắt đầu từ ngày 2 hàng tháng (hoặc sau khitổng hợp xong bảng chấm công): Nhân viên nhân sự yêu cầu tổ trưởng các phânxưởng và trưởng các bộ phận cho CBCNV trong tổ, phòng ban tự đánh giá vàcác tổ trưởng, trưởng các bộ phận thực hiện đánh giá nhân viên trong tổ, phòngban mình theo mẫu đánh giá của nhân viên (trong 2 ngày) sau đó nhân viên nhân

sự sẽ thu phiếu đánh giá, tổng hợp lại và trình ban giám đốc công ty

+ Lập chi phí điện thoại vượt khoán: Căn cứ phiếu chi, nhân viên nhân sự sẽ lậpdanh sách nhân viên dùng trội khoán điện thoại và gửi đến phòng kế toán để làmtổng hợp bảng lương

+ Chịu trách nhiệm công tác bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Theo dõi việc đóngbảo hiểm xã hội của CBCNV, lập báo cáo đối chiếu hàng tháng; Thanh toán cácchế độ bảo hiểm xã hội cho CBCNV khi phát sinh

+ Trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng và kiểm soát hoạt động tuyển dụngđảm bảo đáp ứng yêu cầu của các đơn vị: Nhận quyết định tuyển dụng của cấptrên; làm bản thông báo tuyển dụng; lựa chọn hình thức tuyển dụng; sàng lọc hồsơ; lựa chọn hồ sơ; lên lịch, hẹn phỏng vấn (nếu có).

Cụ thể:

Bước 1: Xác lập nhu cầu tuyển dụng:

Lập danh sách các vị trí cần tuyển về số lượng, yêu cầu đối với đối tượngcần tuyển dụng

Lập bảng phân cấp tuyển dụng

Lập danh sách các nguồn tuyển dụng

Đề xuất kinh phí tuyển dụng

Bước 2: Đăng tuyển dụng

Lập quy trình tiếp nhận hồ sơ

Thiết kế đơn dự tuyển

Lựa chọn hình thức đăng tuyển: trên đài, báo, thông báo nội bộ …

Bước 3: Tiến hành tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ (thời gian tiến hành tuỳ thuộcvào số lượng hồ sơ, thông thường thực hiện trong 1 – 2 ngày)

Tiếp nhận hồ sơ

Sàng lọc hồ sơ: Để sàng lọc hồ sơ cần: Lập bản phân loại: đưa ra tiêu chímột cách đầy đủ, rõ ràng

Tiến hành sàn lọc hồ sơ

Lập danh sách hồ sơ đáp ứng để làm bài kiểm tra

Gọi điện mời ứng viên tham gia thi kiểm tra

Lập bản tổng hợp hồ sơ đạt kết quả

Bước 4: Quy trình chuẩn bị phỏng vấn, phỏng vấn

Lên danh sách ứng viên phỏng vấn

Lập kế hoạch phỏng vấn

Lập mẫu phiếu ghi nhận thông tin và đặt câu hỏi

Gửi thư mời phỏng vấn

Lập phiếu ghi nhận thông tin và đặt câu hỏi

Lên danh sách các câu hỏi bổ trợ

Phối hợp phỏng vấn

Lập phiếu kết quả phỏng vấn

+ Trực tiếp đào tạo hoặc tổ chức cho CBCNV tham gia đào tạo Theo dõi, đánh giákết quả đào tạo: đào tạo những lao động mới được tuyển dụng vào công ty:chuẩn bị nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, giảng viên đào tạo, kinh phí đàotạo Nhân viên nhân sự thường vừa đứng lớp giảng dậy vừa là người tổ chức choCBCNV đào tạo

+ Thanh quyết toán chế độ cho CBCNV nghỉ việc: Lập danh sách CBCNV nghỉviệc và thanh toán chế độ theo quy định: căn cứ danh sách và tình hình thực tế

phát sinh, nhân viên nhân sự lên danh sách CBCNV nghỉ việc, trình giám đốcphê duyệt Sau khi được giám đốc phê duyệt, nhân viên nhân sự đem quyết địnhđến phòng kế toán tài vụ nhận tiền và thanh quyết toán chế độ cho CBCNV nghỉviệc

+ Lập các thông báo, quyết định, hợp đồng lao động Lưu trữ toàn bộ thông báo,quyết định

Ngoài ra, một số công việc đột suất khác mà nhân viên nhân sự còn đảmnhiệm: Tổ chức các sự kiện đột suất cho công ty theo yêu cầu của cấp trên; kiểmtra, giám sát, đôn đốc công tác thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ…

Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của trưởng phòng tổ chức hành chính Trần Thị Thu:

− Các nhiệm vụ định kỳ hàng năm:

+ Đề xuất cơ cấu tổ chức: Trưởng phòng tổ chức hành chính tiến hành rà soát, xemxét mức độ phù hợp của cơ cấu tổ chức bộ máy từ đó hoàn thiện lại cơ cấu tổchức bộ máy của công ty Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy cần sửa, thiết lập lại thìtrưởng phòng sẽ phối hợp với nhân viên nhân sự và các phòng ban xây dựng, đềxuất cơ cấu tổ chức bộ máy và trình ban giám đốc

+ Triển khai hoạt động hoạch định nhân lực: trên cơ sở là sơ đồ tổ chức cho từngphòng ban; các hoạt động đào tạo, đánh giá và các chuyển biến của thị trường,…trưởng phòng lập bảng tổng hợp và phương án nhân sự (thuyên chuyển nội bộ,tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sa thải…) sau đó trình giám đốc sẽ xem xét vàphê duyệt

Cụ thể: Hoạt động hoạch định nhân lực được được tiến hành vào cuối năm:Đầu tiên, xác định trong năm tới công ty có nhu cầu nhân lực thế nào sau đó kếthợp với tất cả các trưởng phòng, quản đốc các phân xưởng, các cán bộ quản lý hồ

sơ nhân lực trong phòng tổ chức hành chính để thu thập thông tin, đánh giá đúngCBCNV kết hợp với tình hình sản xuất kinh doanh; mục tiêu, phương hướng pháttriển trong thời gian tới của công ty từ đó đưa ra các chính sách hoạch định nhânlực cho chính xác và phù hợp

+ Thực hiện các thủ tục liên quan đến bổ nhiệm, miễn nhiệm, thuyên chuyển, khenthưởng, kỷ luật nhân sự: trên cơ sở tổng hợp bản đánh giá nhân viên và nhu cầunhân sự hàng năm của công ty, đề xuất vấn đề liên quan đến bổ nhiệm, miễnnhiệm, thuyên chuyển, khen thưởng lên ban giám đốc

− Các nhiệm vụ hàng tháng:

+ Xây dựng, triển khai và kiểm soát công tác đánh giá hiệu quả công việc hàngtháng: Rà soát lại phiếu đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng xem đã hợp lýchưa, có cần sửa đổi bổ sung gì không (nếu cần thì sửa đổi, bổ sung) sau đó triểnkhai công việc cho cấp dưới đồng thời giám sát tiến độ công việc

+ Kiểm soát công tác làm lương, bảo hiểm xã hội được thực hiện trong và sau quátrình làm lương (thực hiện từ 1 – 2 ngày cuối tháng)

− Các nhiệm vụ đột xuất:

+ Trong hoạt động quản trị thù lao lao động (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi):Việc xây dựng chính sách lương thưởng, đãi ngộ: được thực hiện khi có sự thayđổi của luật pháp hoặc sự thay đổi của thị trường hoặc yêu cầu của giám đốc.+ Trong hoạt động tuyển dụng: trực tiếp tuyển dụng, kiểm soát trong và sau quátrình tuyển dụng cho đúng và đủ số CBCNV cho công ty theo đúng kế hoạch đề

ra Để làm được điều này, trưởng phòng cần căn cứ vào kế hoạch hoạch địnhnhân sự để tiến hành tuyển dụng đúng thời gian, đúng số lượng, đảm bảo chấtlượng lao động Tuỳ thuộc vào số lượng và thời gian tuyển dụng, phó phòng sẽ

tổ chức triển khai công việc cho kịp tiến độ

+ Thực hiện các thủ tục liên quan đến khen thưởng, kỷ luật nhân sự: Khi phát sinhcác trường hợp đặc biệt liên quan đến khen thưởng, kỷ luật nhân sự, lập danhsách, tiến hành thủ tục và trình ban giám đốc phê duyệt

+ Trong đào tạo và phát triển nhân lực:

Các công việc cần làm: Xây dựng chính sách đào tạo, trực tiếp đào tạo hoặc tổchức cho cán bộ CN viên tham gia đào tạo Theo dõi, đánh giá kết quả đào tạo.Tuỳ thuộc vào hình thức, số lượng lao động được tuyển dụng từ đó sẽ lựachọn hình thức và kiến thức đào tạo cho cán bộ CN viên cho phù hợp

Như vậy, thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực trong tất cả các hoạt động được thực hiện:

Trước khi triển khai công việc:

+ Chuẩn bị trước tài liệu cần thiết cho các công việc cần thực hiện

+ Nghiên cứu, phân loại, phân tích trước tài liệu

Khi triển khai công việc:

+ Phối hợp với tất cả các nhân viên, phòng ban trong công ty nói chung và bộphận chuyên trách công tác quản trị nhân lực nói riêng để có thể thực hiện côngviệc một cách nhanh và chuẩn xác nhất

+ Khi đưa ra một kế hoạch hoặc có ý định nào đó đều phải căn cứ cơ sở khoa học

là tình hình thực tế của công ty

+ Khi gặp khó khăn, phân tích tình hình, tham khảo ý kiến của trưởng phòng tổchức hành chính, ban giám đốc

+ Khi xây dựng kế hoạch cần tham khảo ý kiến của các các nhân có liên quan.Sau khi hoàn thành công việc:

+ Báo cáo cho trưởng phòng nhân sự hành chính về kết quả đạt được

+ Khi đưa kế hoạch vào thực hiện cần có sự kiểm tra, giám sát và đánh giá để kịpthời sửa đối cho phù hợp

Như vậy, cách triển khai công việc của cán bộ chuyên trách công tác quản trịnhân lực theo định kỳ hàng năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng, hàng ngày, độtxuất… đã bao trùm được tất cả các công việc được phân công; cách triển khai thựchiện khá linh hoạt, tuỳ thuộc vào tình hình yêu cầu cụ thể của công ty sẽ có thờigian tiến hành phù hợp Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện các công việc đôi khicòn chồng chéo do có quá nhiều công việc phải thực hiện

1.4 Định hướng phát triển của công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình và thách thức trong công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình

Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới:

Một là, không ngừng tăng doanh số, tìm thêm những khách hàng tiềm năng,đạt được nhiều lợi nhuận hơn nữa, mở mở rộng thị trường trên các địa bàn mới.Hai là, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ của công ty, đi sâu vào pháttriển các dịch vụ chăm sóc khách hàng và dịch vụ bán hàng để tạo dựng quan hệlâu dài với các đối tác

Ba là, ngày càng nâng cao uy tín, vị thế của công ty

Bốn là, không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, tăng lợi nhuận, cải thiện đờisống cho CBCNV trong toàn công ty

1.4.2 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực

Hiện nay, công ty ngày càng mở rộng về quy mô sản xuất (công ty chuẩn bị mởthêm cơ sở ở phường Ninh Phong, thành phố Ninh Bình); các định hướng mục tiêuphát triển ngày càng cao đòi hỏi công tác quản trị nhân lực ngày càng phải hoànthiện: hoàn thiện cả về số lượng lẫn chất lượng cán bộ chuyên trách quản trị nhânlực để đáp ứng nhu cầu phát triển hơn nữa của công ty

Với những định hướng, phát triển của công ty và quy mô của công ty, định hướngtrong công tác quản trị nhân lực trong thời gian tới là:

Thứ nhất: Có đủ số lượng cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lực trongthời gian tới Hiện nay, công ty có 750 CBCNV nên số cán bộ CN viên dự kiến từ

7 – 8 người

Thứ hai: Đào tạo nâng cao và tuyển dụng cán bộ chuyên trách quản trị đúngchuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu chất lượng cán bộ quản trị nhân lực

Thứ ba: Hoàn thiện hơn nữa hệ thống chính sách quản trị nhân lực trong công ty

Từ những định hướng trên, thách thức trong công tác quản trị nhân lực trong công

ty trong thời gian tới:

Thứ nhất, thách thức từ môi trường bên ngoài:

− Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc; phạm

vi nội dung công việc; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao độngtruyền thống… Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả cácphương thức kinh doanh, cách thức tổ chức quản lý nhân viên( thời gian làm việclinh hoạt)… Điều này đặt thách thức cho công tác quản trị nhận lực trong việc thuhút và duy trì những CBCNV giỏi

− Toàn cầu hóa đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các nước công nghiệp pháttriển nhưng đồng thời cũng làm tăng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Các doanhnghiệp phải cạnh tranh vô cùng khó khăn đối với các công ty cả trong và ngoàinước Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong các doanhnghiệp Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thứcquản lý hiện đại, chuyên nghiệp trong đó có công tác quản trị nhân lực

− Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợicủa nhân viên và môi trường sinh thái

Thứ hai, thách thức của tổ chức:

− Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soátchi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho người lao động

− Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực trách nhiệm cho cấp dưới phi tậptrung, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản.

− Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những thay đổi củamôi trường và các giá trị của công ty

PHẦN 2: HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NINH BÌNH

2.1 Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong DN

2.1.1. Một số khái niệm

2.1.1.1. Khái niệm tiền lương

Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thìquan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với xã hội đó Trên thực

tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới

Ở Pháp tiền lương là sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ

bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếpbằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo việc làm củaNLĐ

Ở Nhật Bản tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làmcông một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng vớithù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngàynghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp củangười thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho NLĐ và phúc lợi

mà NLĐ được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉviệc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số kháiniệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

“Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”.

Tuy có nhiều khái niệm nhưng hiện nay, khái niệm tiền lương phổ biến nhấtđược hiểu:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản

hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” (5,9)

Theo khái niệm trên, tiền lương không chỉ bị chi phối bời quy luật giá trị màcòn phụ thuộc vào sự biến động cung cầu trên thị trường Tiền lương có sự biểuhiện ở hai phương diện kinh tế và xã hội

Theo khái niệm trên, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phụ thuộcvào sự biến động cung cầu trên thị trường.Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phươngdiện kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế tiền lương được coi như một yếu tố đầu vào của sản xuất, làkết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa NLĐ và người sử dụnglao động trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lươngthỏa thuận từ người sử dụng lao động

Về mặt xã hội, tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn còn

có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho NLĐ không ngừng phát triển về trí lực, thểlực, thẩm mỹ và đạo là một khoản đầu tư của người sử dụng lao động

Như vậy, tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội sâu sắc

2.1.1.2. Khái niệm hình thức trả lương

Hiện nay hình thức trả lương vẫn chưa có khái niệm chính thức

Theo chủ nghĩa Mác, hình thức là phạm trù chỉ phương thức tồn tại và pháttriển của sự vật, là hệ thống các mối liên hệ tương đối bề vững giữa các yếu tố của

sự vật đó Với khái niệm trên ta có thể hiểu, hình thức là cách thức, biểu hiện bênngoài của sự vật

Như vậy, có thể hiểu hình thức trả lương là cách thức trả, phân phối tiền lương cho NLĐ của DN Cách thức trả, phân phối tiền lương cho NLĐ của DN có

thể là trả một lượng cố định trong một tháng, một tuần; có thể là trả dựa theo sốlượng, chất lượng công việc mà NLĐ làm ra…

2.1.2. Các hình thức trả lương trong các DN hiện nay

2.1.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm

“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng và đơn giá sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành” (5,371)

Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của NLĐ nhận đượcnhiều hay ít phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sảnphẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành

Nếu những NLĐ cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương họ nhận đượcphụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu

Đối tượng áp dụng: CN trực tiếp sản xuất làm công việc mà có thể định mức

lao động

Điều kiện áp dụng:

− Phải xác định được đơn giá trả lương sản phẩm chính xác

− Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc

− Phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chễ

− Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương

 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho NLĐ căn

cứ trực tiếp đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm trực tiếp mà NLĐ làm ra.Hình thức này áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trongcác đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, côngviệc có thế định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể,riêng biệt

Công thức: TLspi= ĐG x Qi

Trong đó:

TLspi : Là tiền lương sản phẩm người thứ i

ĐG : Là đơn giá cho một sản phẩm

Qi : Số lượng sản phẩm hoàn thành của NLĐ thứ i

ĐG = (1)Hoặc:

ĐG = (Lcbcv + PC) x MtgLcbcv: Lương cấp bậc công việcPC: Phụ cấp lương

Msl: Mức sản lượngMtg: Mức thời gian

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính; gắn được tiềnlương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động

Nhược điểm: Tính tạo động lực chưa cao, chưa tính đến các yếu tố khácnhư: mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo quản máy móc

 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượngcông việc do một tập thể CN đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vịsản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể Chế độ trả lương sản phẩm tậpthể được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết,không thể tách riêng từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm CN cùngthực hiện

Công thức tính đơn giá sản phẩm tập thể:

ĐGtt = Hoặc:

ĐGtt = ( x Mtg

Trong đó:

ĐG : Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể : Tổng số tiền lương và phụ cấp theo cấp bậc công việc của cả tổ.n: Số CN trong tổ

Các chỉ số khác: như trênTính lương cho từng người: sử dụng nhưng phương pháp chia lương để tínhlương sản phẩm cho từng NLĐ: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh, phương phápdùng thời gian hệ số, phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương

Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh

Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng CN:

TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x TLVTT CNi

Trong đó:

TLtg thực tế CNi: Là tiền lương thực tế của CN i

Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)

Hđc = Trong đó:

Hđc: Hệ số điều chỉnh

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm

Bước 3: Tính TLsp cho từng CN

TLspCNi = Hđc x TLtg thực tế CNi

Phương pháp dùng thời gian hệ số

Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng CN (hoặc là thờigian hệ số của từng CN):

Tqđ CNi = HLCBCNi x TLVTT CNi

Trong đó:

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi:

TL1tghs = Trong đó:

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm của từng CN:

TLspcni =

Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương

Bước 1: Quy đổi điểm được bình cầu của từng CN:

Đqđcni = Đđbcni x HLCBCNi

Trong đó:

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi:

TLsp1đ = Trong đó:

TLsp1đ: Tiền lương của 1 điểm quy đổi

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng cồn nhân:

TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni

Ưu điểm chế độ trả lương sản phẩm tập thế: Có tác dụng nâng cao ý thứctrách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp hiệu quả giữa những người công nhântrong cùng một tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích các

tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản

Nhược điểm: Việc phân phối tiền lương của nhóm nếu không chính xác có thể

sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động

 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho CN làm việc phục vụ phụ trợ như CN điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục

vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của CN chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động CN chính (5,388)

Chế độ tiền lương này thì tiền lương của CN phụ sẽ phụ thuộc vào việc sảnlượng mà CN chính làm ra được Chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích CNphụ phục vụ tốt hơn cho CN chính mà mình có trách nhiệm phục vụ

LCBCNP: Lương cấp bậc của CN phụ.

PCp: Phụ cấp lương của CN phụ, phụ trợ được tính vào đơn giá (nếu có)

HPvi: Hệ số phục vụ của CN phụ đối với công nhâ chính thứ i, đây là tỷ lệ thờigian mà CN phụ phục vụ CN chính đó trong tổng số thời gian làm việc của CNphụ

Mtg; MSL: Mức thời gian, mức sản lượng của CN chính mà CN phục vụ, phụtrợ phục vụ

 Hình thức trả lương khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể CN căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán (5, 391)

Chế độ trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà sảnphẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc haynhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định với chấtlượng nhất định

Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động

Công thức:

TLSPK= ĐGK x QK

Trong đó:

TLSPK : Là tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK : Là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể làđơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

QK : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm của chế độ: khuyến khích được NLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kĩthuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động, hoàn thànhnhiệm vụ trước thời giai và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao khoán.Tuy nhiên việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tình toán phứctạp Nếu công tác kiểm tra nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đếnchất lượng sản phẩm

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toánphức tạp

 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu CN đạt được các tiêu chuẩn quy định (5,394)

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng thường được áp dụng đối với CNhưởng lương sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêucầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơnvị

Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sảnphẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sảnphẩm

Công thức:

TLspt = L + Trong đó:

TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định

h: % vượt chỉ tiêu thưởng

m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng

Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích NLĐ quan tâm tới số lượng,chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độhoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm

Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác địnhkhông hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

 Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến

Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm

ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến (5, 395)

Thực ra theo chế độ này tiền lương của CN bao gồm hai bộ phận :

− Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cốđịnh.

− Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vàomức độ tăng sản phẩm: mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao

Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho CN trực tiếp sản xuất kinh doanh; CN ởnhững khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tácdụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó

Công thức:

TLsp = x ĐGCĐTrong đó:

TLsp: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến

Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm

Ki: Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng thứ i

ĐGCĐ: Đơn giá cố định (xác định như công thức (1))

Nếu DN áp dụng 1 tỷ lệ tăng đơn giá thì:

TLsp = Qtt x ĐGCĐ + ( Qtt – Q1) x k x ĐGCĐTrong đó :

Qtt: sản lượng thực tế của CN

Q1: Mức sản lượng khởi điểm

k: tỷ lệ % tăng đơn giá

k = x 100 (%)dcd: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giáthành sản phẩm

tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn giád1: Tỷ trọng tiền lương của CN sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoànthành vượt mức sản lượng

Các chỉ tiêu khác: như trên

Nếu DN áp dụng các tỷ lệ tăng đơn giá khác nhau:

TLsp = Q1 x ĐGCĐ + (Qi+1 – Qi)ĐGCĐ + (1+ kn)(Qtt – Qn)ĐGCĐ

Trong đó:

Qi: Mức sản lượng quy định thứ i dùng để xác định đơn giá luỹ tiến

Qn: Mức sản lượng quy định thứ n dùng để xác định đơn giá luỹ tiến

ki: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt ở khoảng thứ i

kn: Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm vượt khoảng thứ n

2.1.2.2.Hình thức trả lương thời gian

“Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của CN viên chức” (5,402) Đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian:

− Công chức, viên chức

− Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang

− Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vựcsản xuất kinh doanh

− CN sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động hoặc do tính chấtsản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng như công việcsửa chữa…

Điều kiện áp dụng :

− Phải thực hiện chấm công chính xác cho NLĐ vì tiền lương thời gian phụ thuộcvào thời gian làm việc thực tế và nó quyết định tiền lương NLĐ nhận được là nhiềuhay ít

− Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc nhằm xác định được mức

độ hao phí sức lao động mà NLĐ bỏ ra trong quá trình lao động Với những côngviệc hao phí sức lao động nhiều hơn hay mức độ phức tạp cao hơn thì đòi hỏi tiềnlương phải trả cao hơn và ngược lại

− Phải bố trí đúng người đúng việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực chuyênmôn và đòi hỏi của công việc giúp nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc vàhiệu quả của hình thức tiền lương này

 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiềnlương nhận được của mỗi NLĐ phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ haycấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ

Nhược điểm: Tính bình quân cao, chưa tính đến mức độ hoàn thành, đónggóp của NLĐ.

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian giản đơnvới việc thực hiện thêm một hình thức thưởng nếu cán bộ CN viên đạt được cácchỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

Công thức:

TLTGCT = TLTGĐG + Tthưởng

Trong đó:

Tthưởng : Tiền thưởng

TLTGĐG : Tiền lương thời gian đơn giản trả cho NLĐ

Ưu điểm của hình thức trả lương này là vừa phản ánh hiệu quả công việc vừakhắc phục được tính bình quân trong lương thời gian Vì vậy nó khuyến khíchNLĐ quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình để đạt được các chỉtiêu và điều kiện thưởng

2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương trong DN

2.1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong DN

Có rất nhiều yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến việc lựa chọncác hình thức trả lương của DN như:

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp kinh doanh loại hình nào, lĩnh vực nào sẽ quyết định cơcấu lao động tại DN đó và có ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức,cách tính trả lương cho NLĐ Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh thì DN có thểlựa chọn hình thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai Đối với

DN có lĩnh vực kinh doanh phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính của doanhnghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công cho người lao động sẽ cao hơn Khi đó, doanhnghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyếnkhích nhằm thu hút và giữ chân nhân tài

 Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Thông thường một tổ chức khi sản xuất kinh doanh hiệu quả, đạt được lợinhuận cao thường trả lương với mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thịtrường Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệmchi phí và không thể trả công lao động cao, các yếu tố khuyến khích đi kèm sẽ hạnchế Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trảlương của công ty

 Quan điểm của chủ DN

Sức lao động có vai trò quan trọng trong DN Mỗi DN khác nhau sẽ đồng ýtrả một mức lương khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương củachính DN

Nếu DN coi tiền lương là một khoản đầu tư, khoản khuyến khích tạo động lựccho nhân viên, đòi hỏi tiền lương phải phân loại, khác nhau giữa các NLĐ thì DN

sẽ lựa cho các hình thức trả lương khác nhau cho mỗi loại lao động và các hìnhthức đó phải có sự khác nhau giữa lao động tốt và lao động không tốt Khi đó hìnhthức trả lương sẽ được chú trọng xây dựng

Ngược lại, khi coi tiền lương là một khoản chi phí, không coi trọng tínhkhuyến khích, tạo động lực trong tiền lương cho NLĐ thì việc xây dựng, lựa chọnhình thức trả lương sẽ không được coi trọng

 Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

Bộ phận Quản trị nhân lực (lao động – tiền lương) thường là bộ phận chịutrách nhiệm chính trong việc xây dựng hình thức trả lương của DN Chính vì vậychất lượng của bộ phận Quản trị nhân lực (lao động – tiền lương) có ảnh hưởng rấtlớn đến hình thức trả lương Cụ thể là nếu các cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trịnhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ đảm bảo xây dựng hình thức trả lươngkhoa học và hợp lý, NLĐ được trả lương xứng đáng sẽ yên tâm làm việc, nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh; về phía DN, một hình thức trả lương khoa học sẽtránh được việc lãng phí quỹ lương vào các khoản không cần thiết mà vẫn có thểđạt hiệu quả cao

 Đặc điểm lao động của DN

Nếu công ty có nhiều loại lao động khác nhau, để phù hợp với đặc điểm laođộng trực tiếp và gián tiếp DN sẽ phải lựa chọn các hình thức trả lương khác nhau.Lao động càng đa dạng thì càng phải lựa chọ nhiều hình thức trả lương khác nhau.Đồng thời các bộ phận hoạt động khác nhau cũng sẽ có các chế độ lương, thưởngkhác nhau Do vậy quy mô lao động của công ty ảnh hưởng rất lớn tới việc xâydựng và áp dụng hình thức trả lương của DN

 Tổ chức công đoàn

Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của NLĐ trong đó có tiền lương Côngđoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vựcnhư tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương.Nếu công đoàn lớn mạnh, hiểu NLĐ thì họ sẽ đàm phán, cùng với người sử dụnglao động lựa chọn mức lương, hình thức trả lương có lợi nhất cho NLĐ

Ngoài các yếu tố chính kể trên, một số yếu tố ảnh hưởng đến hình thức trảlương của DN có thể kể đến:

Sự hoàn thành công việc:

Mức lương của NLĐ được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc củaNLĐ Thông thường, NLĐ hoàn thành công việc càng tốt thì tiền lương càng cao

và ngược lại Tiền lương của NLĐ lại được xác định thông qua hình thức trả lương.Như vậy, khi xây dựng các hình thức trả lương cần căn cứ vào sự hoàn thành công

việc của NLĐ sao cho vừa đảm bảo tính tạo động lực trong hình thức trả lươngvừa đảm bảo cân đối trong quỹ lương

Thâm niên công tác:

Thâm niên của NLĐ có ảnh hưởng đến tiền lương của NLĐ, do đó cần căn cứvào thâm niên để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động.Những nhân viên có thâm niên lâu năm trong nghề thường nhận được mức lươngcao hơn do DN không mất chi phí đào tạo và NLĐ có thể làm việc với năng suấtcao ngay từ khi được nhận vào làm việc Như vậy, khi xây dựng, thiết kế hình thứctrả lương cần căn cứ yếu tố này để đảm bảo có thể thu hút vào giữ chân đượcnhững lao động có thâm niên, tay nghề công tác

Trình độ chuyên môn của NLĐ:

Để khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ, DN thường trả lương cao hơn chonhững người có trình độ cao, do vậy trình độ chuyên môn cũng ảnh hưởng đếnviệc xác định hình thức trả lương

Mức độ hấp dẫn, tầm quan trọng của công việc:

Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiềulao động, khi đó DN sẽ dễ dàng lựa chọn hình thức trả lương (có thể lựa chọn hìnhthức trả lương đơn giản, ít phải tính toán), ngược lại với công việc kém hấp dẫn đểthu hút được lao động DN phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn hoặc lựa chọnhình thức trả lương, lựa chọn các chỉ tiêu mang tính tạo động lực so với những DNkhác để có thể khuyến khích, thu hút và giữ chân lao động giỏi

Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc Các công việc

có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổchức, đòi hỏi tổ chức phải lựa chọn các hình thức trả lương vừa phản ánh được tầmquan trọng của công việc vừa phù hợp vừa phù hợp với đặc thù công việc

Mức độ phức tạp của công việc:

Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thìđịnh mức tiền lương cho công việc đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể

là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độnguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việcgiản đơn Điều này đòi hỏi khi xây dựng, lựa chọn hình thức trả lương cần xácđịnh mối tương quan giữa khoảng cách mức độ phức tạp công việc với khoảngcách tiền lương của NLĐ ở tỷ lệ ra sao, được xác định thế nào

Điều kiện thực hiện công việc:

Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác địnhphần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việcvới máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiềnlương

Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lươngcao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn haosức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ bền vững với công việc Khi

đó, trong hình thức trả lương phải thể hiện được cho NLĐ thấy khi họ làm việctrong điều kiện bình thường hay điều kiện khó khăn, nguy hiểm thì tiền lương của

họ sẽ có sự khác nhau thế nào để họ yên tâm và chấp nhận làm việc trong điều kiệnkhó khăn, nguy hiểm

2.1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Một số yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến các hình thức trảlương của doanh nghiệp có thể kể đến:

 Quy định pháp luật của nhà nước

Các quy định của nhà nước mang tính pháp lý, buộc DN phải thi hành Việcxây dựng và thực hiện các hình thức trả lương của các DN có thể linh hoạt chophù hợp với từng điều kiện khác nhau của DN mình song vẫn phải dựa trên cơ sởcác quy định của nhà nước và tuân thủ các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiềncông và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động Các tổ chứcphải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương phù hợp Tìm hiểu và tuânthủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơchế trả lương là việc làm bắt buộc DN cần lưu ý đến các vấn đề như : trả lươngkhi ngừng việc, trả lương cho NLĐ vào các ngày nghỉ theo luật quy định và theo

sự thoả thuận, trả lương làm việc vào ban đêm, trả lương khi làm thêm giờ, trảlương khi làm ra sản phẩm xấu…

Khi các chính sách về tiền lương của nhà nước thay đổi thì chính sách trảlương của mỗi DN cũng phải thay đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng luật pháp,đảm bảo DN thực hiện đúng theo quy định của nhà nước Do đó, đội ngũ cán bộlàm công tác nhân sự, lao động tiền lương phải phải thường xuyên cập nhật cácluật, văn bản nghị định, thông tư về tiền lương, đảm bảo chính sách tiền lương, chế

độ tiền lương luôn phù hợp, tuân thủ pháp luật

 Thị trường lao động

DN luôn phải quan tâm, xem xét quan hệ cung cầu lao động trên thị trườngnơi mà DN sử dụng lao động để từ đó đưa ra mức tiền lương, tiền công phù hợp.Thường thì vì sự cạnh tranh gay gắt, DN sẽ trả lương cao hơn nhiều so với thịtrường đồng thời lựa chọn hình thức trả lương có tính khuyến khích, phân loại laođộng đối với loại lao động khan hiếm, khó thu hút để những lao động giỏi vẫn cómức lương Đồng thời, mức tiền lương, tiền công cũng là căn cứ để DN xây dựng

và áp dụng các hình thức trả lương vừa phải phù hợp với mức tiền lương, tiền côngvừa phải đảm bảo khoa học và hợp lý thì mới thu hút và duy trì được những laođộng giỏi

Ngoài ra, khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá

cả các mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của NLĐ Chi phí sinh hoạtthay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thayđổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộccác đơn vị, các DN phải tăng tiền lương danh nghĩa cho CN để đảm bảo ổn địnhcuộc sống cho NLĐ, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm, để NLĐ yên tâmsản xuất, không bỏ việc Khi đó, công ty cần phấn đấu nâng mức lương cho NLĐđồng thời cũng phải nâng cao nâng suất, chất lượng lao động thông qua xác địnhhình thức trả lương hợp lý vừa kích thích sản xuất vừa tăng tiền lương cho NLĐ để

có thể giữ chân họ

2.1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần may

xuất khẩu Ninh Bình

Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sống, sản xuất và xã hội

Vì vậy, hình thức trả lương cho NLĐ có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết địnhtới sự thành công của chính sách tiền lương của DN

Đối với các DN, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sản xuất, còn đốivới NLĐ tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính, do vậy tổ chức tiềnlương trong DN phải công bằng, đảm bảo cho lợi ích của cả hai bên Nếu DN trảlương, trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý, hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý,không chú ý đúng mức độ lợi ích NLĐ thì người CN sẽ bị kiệt quệ về thể lực vàtinh thần, giảm sút chất lượng lao động, thì không những để xảy ra mâu thuẫn nội

bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dãn những đến lãng phí trong sản xuất;biểu hiện đó là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vậtliệu

Chế độ trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thầnlàm việc và sự cống hiến cho DN của NLĐ Một DN có chính sách tiền lương côngbằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ tạo động lực khuyến khích NLĐ làmviệc nhiệt tình Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho DN Nếu NLĐkhông được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ khônghài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc Mộtkhi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từngngười sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa NLĐ và người sử dụnglao động hoặc giữa NLĐ với NLĐ làm cho không khí làm việc căng thẳng, năngsuất lao động sẽ không cao Ngược lại, nếu có một chế độ trả lương rõ ràng, minhbạch và công bằng sẽ giúp duy trì tinh thần cạnh tranh lành mạnh, bầu không khílàm việc thoải mái trong DN Do đó chế độ trả lương, trả thưởng cần được xemtrọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với NLĐ, là cơsở để giải thích những thắc mắc của NLĐ về tiền lương Nếu DN thực hiện tốt chế

độ trả lương sẽ khuyến khích NLĐ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày cànggắn bó hơn với tổ chức.

Đối với NLĐ, hình thức trả lương giúp NLĐ hiểu rõ cách tính lương của bảnthân mình và các tiêu chuẩn để tính lương Một chế độ trả lương công khai, minhbạch, phù hợp đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm của NLĐ là căn cứ để NLĐxác định được tiền lương của mình, họ biết được cách tính lương đó có tính cạnhtranh không, có phân loại được lao động không Nếu chế độ trả lương hợp lý, tốt sẽgiúp từ đó giúp họ cố gắng đạt được những tiêu chuẩn đó, có động lực làm việc đểtăng thu nhập của mình

Đối với NLĐ, tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân

và gia đình Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăngnăng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những NLĐ,tạo thành mối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí sự nghiệp pháttriển DN và vì lợi ích phát triển của bản thân họ Chính vì vậy mà NLĐ làm việchăng say và tự hào về mức lương của họ Lúc này, hình thức trả lương đảm bảophát huy hết các vai trò của nó: vai trò thu hút, giữ chân nhân tài, vai trò kích thíchlao động sản xuất

Như vậy, tiền lương cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế độ trảlương để nó trở thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức laođộng không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ

Bên cạnh đó hình thức trả lương công bằng, minh bạch còn giúp tạo được tinhthần làm việc tốt cho NLĐ và môi trường làm việc thoải mái giữa các nhân viên.Ngoài ra, để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự pháttriển của xây dựng vấn đề trả lương cho NLĐ đã không chỉ là vấn đề quan tâm củacác DN, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được Nhà nước quan tâm giúp

đỡ Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sáchkinh tế xã hội của đất nước Chính sách này liên quan đến lợi ích của đông đảoNLĐ trong xã hội và được Nhà nước quản lý Việc ban hành các quy định về tiềnlương và quản lý tiền lương của NLĐ trong các DN nhằm thực hiện chủ trươngquản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước nhất là trong tình hình hiện nay, sựhội nhập quốc tế càng mở rộng, để mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng laođộng ngày càng hài hoà, ổn định, phát triển nhà nước cần phát huy hơn nữa vai tròquản lý vĩ mô của mình trong vấn đề lương

Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và hình thức trảlương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, Nhànước giúp cho các DN thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương,không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương, đó sẽ là những cơ sở cho việckiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ với Nhànước theo qui định để góp phần tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước

Từ việc phân tích trên ta thấy chế độ trả lương có vai trò vô cùng quan trọng.Tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình, các hình thức trả lương được xâydựng từ khi công ty bắt đầu thành lập, đến nay các hình thức trả lương đã nhiều lầnđược sửa đổi bổ sung song các hình thức trả lương vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏihiện tại Các hình thức trả lương chưa khuyến khích được lao động trong sản xuất;cách tính lương, chia lương còn mang tính bình quân, chưa thực sự thể hiện đượcmức độ hoàn thành công việc của NLĐ… Từ đó đặt ra vấn đề khó khăn trong việcgiải đáp thắc mắc của nhân viên liên quan đến tiền lương, dẫn đến nhiều nghi ngờ

và bất bình, ảnh hưởng tới uy tín của DN

Với định hướng mở rộng cơ sở sản xuất và trong tình trạng cạnh tranh ngàycàng gay gắt hiện nay, công ty cần hoàn thiện lại các hình thức trả lương để đảmbảo trả lương phù hợp cho NLĐ, đảm bảo tính minh bạch trong tiền lương và hạnchế thâm hụt tiền lương, nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương – thu nhập trongcông ty Đồng thời góp phần thu hút lao động giỏi và giữ chân những lao động cótrình độ chuyên môn làm việc trong Công ty

Từ việc phân tích trên cho thấy các hình thức trả lương có vai trò quan trọngđối với DN nên việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần mayxuất khẩu Ninh Bình là điều cần thiết

2.2 Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh

Bình

2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương tại công ty cổ

phần may xuất khẩu Ninh Bình

2.2.1.1. Các nhân tố bên trong

 Đặc điểm, lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh Bình chuyên sản xuất các dòng sảnphẩm may mặc, gia công may mặc, hệ thống dây chuyền thiết bị công nghệ tiêntiến và là một trong những công ty may mặc, gia công may mặc lớn nhất tại tỉnhNinh Bình

Công ty với hai loại lao động: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp sảnxuất Lao động trực tiếp sản xuất được bố trí sản xuất theo chuyền sản xuất Laođộng gián tiếp sản xuất làm việc trong điều kiện bình thường

Hiện nay, lĩnh vực may mặc ở Ninh Bình nói riêng và cả nước nói chung chưathật sự phát triển, lao động trong lĩnh vực may mặc dồi dào

Như vậy, đặc điểm sản xuất may mặc ảnh hưởng đến việc xác định các hìnhthức trả lương: phải lựa chọn đa dạng các hình thức trả lương để phù hợp với hailoại lao động trong công ty để đảm bảo vừa cân đối giữa quỹ lương, cân đối giữathu nhập các bộ phận phòng ban; giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Ngoài ra, do công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên việc lựa chọn các yếu

tố khuyến khích tạo động lực cho NLĐ chưa được thật sự chú trọng,

 Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm: 2012,

2013, 2014

Đơn vị: VNĐ

Doanh thu thuần về bán

hàng và cung cấp dịch vụ 45.213.812.460 57.932.995.866 72.768.120.367Lợi nhuận sau thuế thu nhập

− Lợi nhuận tăng làm tổng quỹ lương tăng làm tiền lương của NLĐ tăng

− Tổng quỹ lương tăng, công ty phải cân đối phân phối tiền lương cho các bộ phậnsao cho hợp lý từ đó yêu cầu lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý

− Lợi nhuận tăng, công ty thêm các chế độ thưởng, phụ cấp cho NLĐ

 Quan điểm của chủ DN

Ban lãnh đạo công coi tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là một khoảnđầu tư cho con người Tiền lương là một khoản chi phí vì nó chiếm tỷ trọng khôngnhỏ trong chi phí sản xuất kinh doanh của công ty; là một khoản đầu tư vì thôngqua tiền lương sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty xác định xây dựng cáchthức trả lương sao cho mang lại hiệu quả cao nhất Ban lãnh đạo công ty có một sốquan điểm chính về cách thức trả lương như sau:

− Trả lương phải được xây dựng và thực hiện đúng theo các quy định chung của Nhànước về mức lương tối thiểu vùng, quy định về thang bảng lương,…

− Xây dựng hình thức trả lương theo công sức đóng góp của NLĐ và phụ thuộc vàokết quả sản xuất kinh doanh của công ty Hình thức trả lương được trả dựa theoloại lao động

Nhìn chung, các quan điểm của Ban lãnh đạo công ty đều hướng tới mục tiêu

tổ chức tiền lương hợp lý, linh hoạt sao cho NLĐ thỏa mãn với mức lương màmình nhận được, đồng thời thông qua hình thức trả lương phù hợp để tạo động lựclàm việc đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên, khi đó họ sẽ gắn

bó với công ty, hăng hái trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh của công ty

 Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

Như đã trình bày ở trên, hiện tại, bộ phận thực hiện chuyên trách công tácquản trị nhân lực nói chung, công tác tiền lương nói riêng của công ty là phòng Tổchức hành chính

Công ty có quy mô tương đối lớn, nhưng cán bộ chuyên trách quản trị nhânlực phải kiêm nhiệm cả công tác quản trị nhân lực và công tác hành chính và có sốlương quá ít Do vậy việc xây dựng các hình thức trả lương còn nhiều hạn chế, saisót

 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động

Bảng 2.2 Bảng thống kê cơ cấu, đặc điểm lao động công ty cổ phần may xuất

khẩu Ninh Bình trong 3 năm: 2012, 2013, 2014

Chỉ tiêu

Số lượng lao động(người)

Tỷ lệ phần trăm

(%)Năm

2012

Năm2013

Năm2014

Năm2012

Năm2013

Năm2014

nghiệm

Từ 5 – 10 năm 270 295 340 51.43 46.83 45,95Nhỏ hơn 5 năm 255 335 400 48.57 53.17 54,05

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy, trong 3 năm gần đây, số lượng lao động của công

ty lớn, số lượng lao động tăng lên nhưng lao động trong công ty chủ yếu là laođộng phổ thông; với lượng lao động nữ lớn và chủ yếu là lao động trẻ dưới 30 tuổi

với ít kinh nghiệm Cơ cấu và đặc điểm lao động của công ty phù hợp với đặc điểmsản xuất, loại hình kinh doanh may mặc và gia công may mặc của công ty Cơ cấu,đặc điểm đội ngũ lao động của công ty ảnh hưởng đến xây dựng hình thức trảlương của công ty:

− Xây dựng các hình thức trả lương cần lựa chọn nhiều hình thức trả lương khácnhau để phù hợp với các loại lao động với những đặc điểm của công ty đồng thờicũng không vì lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn mà chỉ chú trọng xây dựnghình thức trả lương cho lao động trực tiếp mà xem nhẹ lao động gián tiếp

− Xây dựng, lựa chọn các hình thức trả lương nên chú trọng đến các yếu tố khuyếnkhích để thu hút, giữ chân được lao động có kinh nghiệm hơn nữa; tránh trườnghợp để mất lao động kinh nghiệm, tay nghề do cách thức trả lương do đặc thù công

ty chuyên về sản phẩm may mặc xuất khẩu nên càng có nhiều lao động có kinhnghiệm, tay nghề thì chất lượng, số lượng sản phẩm làm ra càng cao

− Đội ngũ lao động trong công ty có nhiều đặc điểm khác nhau, trình độ chuyên mônkhác nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn các tiêu chí trong hình thức trảlương sao cho vừa phản ảnh được trình độ của NLĐ vừa phản ánh được mức độhoàn thành, đóng góp của NLĐ để có thể khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ.2.2.1.2. Các nhân tố bên ngoài

 Quy định pháp luật của nhà nước

Hiện nay, về mặt luật pháp, việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lươngtại công ty phụ thuộc nhiều nhất vào sự thay đổi của mức lương tối thiểu vùng(nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làmviệc ở DN, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổchức có thuê mướn lao động, ban hành ngày 11 tháng 11 năm 2014) và quy địnhcủa nhà nước về xây dựng hệ thống thang bảng lương (nghị định 49/2013/NĐ – CPquy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động ngày 14/5/2013; nghịđịnh 50/2013/NĐ – CP quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đốivới NLĐ làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nướclàm chủ sở hữu; nghị định 51/2013/NĐ/CP quy định chế độ tiền lương, thù lao,tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc giám đốc, phó giám đốc,

kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làmchủ sở hữu) Ngoài ra, trong giai đoạn trước, việc xây dựng và áp dụng các hìnhthức trả lương tại công ty phụ thuộc còn nghị định quy định về hệ thống thanglương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (nghị định205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004)

Công ty luôn có một chế độ lương tuân thủ luật pháp lao động về xây dựng

hệ thống thang bảng lương và áp dụng tiền lương tối thiểu vùng Vì thế khi luậtpháp thay đổi, mức lương tối thiểu vùng tăng lên thì chế độ lương, cách phân phốitiền lương (các hình thức trả lương) của công ty bị ảnh hưởng trực tiếp

 Thị trường lao động

Hiện nay, chênh lệch cung – cầu về lao động phổ thông tại tỉnh Ninh Bìnhkhông nhiều, nhìn chung mức độ cạnh tranh lao động phổ thông giữa các DNkhông cao Đối với lao động trình độ cao, mức độ cầu đang nhỏ hơn cung Tuynhiên, do hiện nay tại tỉnh Ninh Bình số lượng công ty may mặc, các công ty liêndoanh, khu công nghiệp khá nhiều như: công ty cổ phần may Vạn Xuân, công tymay Nie Hsing, công ty may Vạn Lợi, khu công nghiệp Khánh Phú…nên để tăngtính cạnh tranh thu hút lao động, công ty nên lựa chọn đa dạng các chỉ tiêu gắn vớihình thức trả lương để thu hút và tạo động lực cho NLĐ

2.2.2. Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ninh

Bình

2.2.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm

 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp áp dụng cho tất cả

NLĐ trực tiếp sản xuất trong công ty

Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất công ty đang áp dụng làhình thức trả lương sản phẩm cá nhân

Công thức:

TL spi = ĐG i x SLi i

Trong đó:

+ TLspi: Tiền lương sản phẩm của NLĐ thứ i

+ ĐGi: Đơn giá bước công việc CN trực tiếp sản xuất đảm nhận Đơn giá được xâydựng cho từng công việc sau đó tổ trưởng, tổ phó chia nhỏ công việc ra thành cácbước công việc nhỏ và ước lượng thời gian thực hiện các bước công việc và tínhđơn giá cho các bước công việc đó

+ SLi: Số lượng sản phẩm NLĐ thứ i làm được trong tháng

Cách xác định đơn giá tiền lương sản phẩm:

cán bộ định mức để đưa ra mức lao động Trong trường hợp bước công việc đó chỉ

có 1 tổ thực hiện thì cán bộ kỹ thuật sẽ đo thời gian thực hiện của NLĐ thực hiệnbước công việc đó và thời gian may mẫu ở phòng kỹ thuật rồi lấy thời gian trungbình của NLĐ và cán bộ định mức làm mức lao động

Tuy mức lao động được cán bộ xây dựng dựa vào tình hình hoạt động thực tếcủa CN nhưng cách xây dựng mức này chưa thật sự khoa học Thực tế trong ca làmviệc NLĐ thường có năng suất gấp 1,7 – 1,9 lần mức lao động cán bộ định mứcđưa ra nên mức lao động công ty đưa ra xét về tính thúc đẩy NLĐ làm việc là chưacao; chưa phát huy được hết tính tự giác, tích cực sản xuất vì NLĐ không cần cốgắng vẫn đạt được mức đưa ra

• HSi: Hệ số lao động của CN trực tiếp sản xuất theo bậc thợ

Bảng 2.3: Bảng hệ số lao động của CN trực tiếp sản xuất theo bậc thợ

CN bậc 1 là CN có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp nhất; CN bậc 6 là CN

có trình độ chuyên môn, tay nghề cao nhất Bảng hệ số lao động được chuyển từtổng công ty may Hưng Yên sang Hệ số lao động của CN trực tiếp sản xuất theobậc thợđược xác định: chọn 6 CN trung bình tiên tiến của 6 bậc thợ cùng thực mộtbước công việc Quy định bậc thợ có thời gian thực hiện bước công việc nhanhnhất là hệ số 1 Hệ số lao động của các bậc thợ tiếp theo được xác định bằng côngthức:

Hệ số lao động của bậc thợ thứ i =

Như vậy, hệ số lao động của lao động trực tiếp phụ thuộc vào thời gian thựchiện bước công việc của bậc thợ Hệ số lao động thể hiện mức độ phức tạp, taynghề của NLĐ nhưng cách xác định và xây dựng hệ số lao động cho CN trực tiếpsản xuất lại thể hiện ngược lại: CN có nghề càng cao thì hệ số lao động càng thấp

và ngược lại Điều này chưa thể hiện đúng bản chất của hệ số lao động mà công tydiễn giải trên công thức, chưa khuyến khích NLĐ nâng cao tay nghề Nhìn vàobảng hệ số ta thấy, CN tay nghề càng thấp thì hệ số lao động lại càng cao, thời gianquy đổi càng lớn, tiền lương cao theo

+ ĐGqđi: Đơn giá quy đổi sản phẩm của bước công việc i:

Công thức:

ĐG qđi =

Với:

• TGqđqli: Thời gian quy đổi thực hiện bước công việc i của lao động quản lý

TGqđqli = x HSqliThời gian chuyền: NCĐ x 480 = 26 x 480 = 12.480 (giờ)

• Hsqli: Hệ số lao động của tổ trưởng, tổ phó, phục vụ, kỹ thuật Hsqli được lấy từtổng công ty may Hưng Yên:

Bảng 2.4: Bảng hệ số lao động của tổ trưởng, tổ phó, phục vụ, kỹ thuật

Phục vụ, kỹ thuật 1,4

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Hệ số lao động của tổ trưởng, tổ phó, phục vụ, kỹ thuật được xác định: lấy hệ

số cao nhất của lao động trực tiếp sản xuất làm hệ số lao động của lao động có sốlượng công việc, mức độ trách nhiệm thấp nhất Hệ số lao động của lao động quản

lý có số lượng công việc và mức độ trách nhiệm tiếp theo được xác định: thêm mộtđầu công việc hoặc một đầu trách nhiệm thì hệ số được cộng thêm 0,1

Nhận xét: Hệ số lao động của tổ trưởng, tổ phó, phục vụ, kỹ thuật phụ thuộctrực tiếp vào số lượng công việc, trách nhiệm và thời gian thực hiện bước côngviệc của lao động trực tiếp sản xuất trong tổ Cách xác định hệ số lao động của tổtrưởng, tổ phó, phục vụ, kỹ thuật tuy có thể hiện được mức độ phức tạp, tay nghềcủaNLĐ nhưng cách xây dựng hệ số lao động không chính xác vì kể cả khi xácđịnh chính xác lượng công việc, trách nhiệm của họ thì hệ số lao động cũng khôngchính xác vì không có căn cứ xác định hệ số lao động thấp nhất của tổ trưởng, tổphó, phục vụ, kỹ thuật cũng là hệ số cao nhất của lao động trực tiếp sản xuất

là thợ bậc 4; tổng thời gian quy đổi tính được của CN sản xuất theo mức thời gian

và hệ số quy đổi là 10.372; thời gian chuyền là 12.480

TGqđtổ trưởng = x HSqli = x 1,7 = 471 đồng

Tương tự, thời gian quy đổi của tổ phó và phục vụ lần lượt là: 415 và 388

Áp dụng công thức (1)

ĐG = (TGcti x HSi) x = (40 x 1,1) x

= 62,37 (đồng/sản phẩm)

Tiền lương sản phẩm của 1 số lao động trực tiếp sản xuất tổ 1: trong thángkhông chuyển mã hàng mới; tổng ngày công làm việc thực tế của cả tổ là 1114

giờ.Bảng 2.5 Bảng chấm công và tiền lương lao động trực tiếp sản xuất

Họ và tên Mã số HSLCB

CV Công

Đơn giásản phẩm

Số lượngsản phẩm

Lương sảnphẩm

Vũ Thị Hương Giang 96 1,25 26 32,8 115610 3.792.000Phạm Thị Anh Đào 97 1,25 26 11,5 286696 3.297.000Nguyễn Thị Chiên 99 1,19 26 148,4 23295 3.457.000Mai Thị Nương 100 1,25 26 32,8 119665 3.925.000

 Cách tính cách chỉ số trong công thức tính lương rườm rà, phức tạp

 Hạn chế trong cách tính đơn giá sản phẩm:

+ Hệ số lao động được chuyển từ tổng công ty may Hưng Yên mà không được xâydựng căn cứ vào đặc điểm trực tiếp tại công ty nên chưa thực sự phù hợp với đặcđiểm công ty

+ Hệ số lao động của lao động trực tiếp sản xuất chưa thể hiện được đúng bản chấtmức độ phức tạp, tay nghề của NLĐ như trong diễn giải công thức mà công ty đưa

ra hệ số lao động giảm theo bậc công việc dẫn đến thời gian quy đổi thấp, đơn giátiền lương của NLĐ thấp theo; khi nhìn vào bảng đơn giá NLĐ sẽ thấy tay nghềcàng thì đơn giá sản phẩm càng thấp nên hệ số lao động không mang tính khuyếnkhích, tạo động lực cho NLĐ làm việc, nâng cao tay nghề

+ Mức thời gian là căn cứ xây dựng đơn giá nhưng mức thời gian xây dựng chưachính xác và thật sự khoa học Cán bộ định mức mới chỉ phân tích quy trình côngviệc thành các bước công việc lớn và xác đinh mức thời gian cho các bước côngviệc lớn Các bước công việc nhỏ trong các bước công việc lớn do tổ trưởng các tổsản xuất phân chia cho NLĐ đơn giá tiền lương chưa chính xác Mặt khác, mứcthời gian quy định của các bước công việc lớn so với thời gian tác nghiệp thực tếchênh lệch rất lớn (thời gian tác nghiệp thực tế nhỏ hơn mức thời gian quy định rấtnhiều), CN dễ dàng đạt được mức; CN không cần cố gắng làm việc nhưng họ vẫnđạt được mức quy định nên tính thúc đẩy NLĐ hoàn thành mức là chưa có

+Lao động quản lý không hưởng lương sản phẩm nhưng đơn giá sản phẩm xâydựng cho lao động trực tiếp lại tính kèm cả của lao động quản lý của tổ làm côngthưc tính lương rườm rà, phức tạp

+ Hệ số lao động của lao động quản lý trong tổ được xây dựng chưa khoa họcmặtkhác lại phụ thuộc vào hệ số lao động của lao động trực tiếp sản xuất mà chính