các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường nhà nước tại tỉnh trà vinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --- TRẦN HOÀNG NHƯ THỤY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG LÀM VIỆC TRONG MÔI TRƯỜNG NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

TRẦN HOÀNG NHƯ THỤY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG LÀM VIỆC TRONG MÔI TRƯỜNG NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH TRÀ VINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH DÂN DỰNG

VÀ CÔNG NGHIỆP

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này ‘Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh’ là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dựng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này

mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

Trần Hoàng Như Thụy

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên và lời tri ân sâu sắc nhất tôi xin dành cho thầy hướng dẫn, PGS.TS Nguyễn Thống, người thầy đã định hướng, dìu dắt, truyền cảm hứng và tư duy sáng tạo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Tôi cảm ơn tập thể thầy cô giảng dạy và quản lý chúng tôi trong suốt khóa học Tôi xin biết ơn đến Ban giám hiệu trường đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, Khoa đào tạo sau đại học, đã kiến thiết chương trình đầy đủ và cấp tiến để chúng tôi có được một nền tảng kiến thức bổ ích Tôi cũng biết ơn đến những người bạn đã sát cánh và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học

Tôi biết ơn đến những anh/chị công tác trong ngành xây dựng tại tỉnh Trà Vinh, tham gia thảo luận và trả lời bảng câu hỏi khảo sát của tôi để phục vụ nghiên cứu

Và sau cùng tôi cũng không quên ơn tác giả của những nguồn tài liệu mà tôi đã trích dẫn, tham khảo trong suốt quá trình thực hiện luận văn

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục đích nghiên cứu nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

Các học thuyết phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế - xã hội được xem và vận dụng, mà phải kể đến là: thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết

về sự công bằng của Stacy Adam… Các khảo sát điều tra kinh tế, đề tài khoa học (Luận văn thạc sỹ) được nêu và trích dẫn nhiều, nhằm củng cố và gia tăng độ tin cậy cho nghiên cứu Nghiên cứu của Lâm Quốc Việt (2013) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của bộ phận quản lý đối với nhân viên ngành xây dựng tại TP.HCM’ Nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở tại thành phố Cần Thơ’ Nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công ty nước ngoài ở TP.HCM’ Nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014) về ‘Nghiên cứu sự gắn bó của kỹ sư xây dựng với cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực xây dựng cơ bản tại tỉnh Quảng Ngãi’, các nghiên cứu đều được xem xét cẩn trọng và làm nền tảng cho nghiên cứu này

Như những nghiên cứu chính thống thường thấy, nghiên cứu này cũng được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và định lượng Trong kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia, thảo luận tay đôi được thực hiện với các đối tác là các kỹ sư nhiều kinh nghiệm trong quản lý nhà nước về xây dựng Kỹ thuật lấy mẫu phi xác xuất, phân tích thống kê, phân tích nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy là các bước thu thập và xử lý bộ số liệu thu về thường thấy trong các nghiên cứu trước đây và hiện nay Phần mềm phân tích SPSS cũng được sử dụng một cách có hiệu quả nhất

Mô hình được xây dựng gồm 7 nhóm nhân tố với 25 biến độc lập, và 1 nhóm nhân tố phụ thuộc được định danh là ‘Sự hài lòng’ với 3 biến quan sát Để có một bộ

dữ liệu mang ý nghĩa thống kê theo các tiêu chí được sử dụng phổ biến hiện nay là mẫu được xây dựng bằng 5 lần số biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vậy cần đến 140 phiếu khảo sát để đưa vào phân tích Với sự cẩn trọng, nghiên cứu này sử dụng tổ hợp 140 của 160 phiếu khảo sát hợp lệ để được bộ số liệu thống

kê tốt nhất, vì sự bất cẩn, hời hợt, thiếu hợp tác không thể tránh khỏi của một số đối tượng khảo sát

Hệ số Cronbach’s Alpha của 7 nhóm nhân tố sau khi ‘chạy’ kết quả phân tích đều lớn hơn 0.8, điều này mang ý nghĩa các biến trong cùng một nhân tố có mối tương quan rất tốt với nhau Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập, các nhóm nhân

tố ban đầu ‘Tính chất địa phương’, ‘Cơ hội thăng tiến’, ‘Lương và phụ cấp’, ‘Môi trường làm việc’, ‘Lãnh đạo’ điều được rút trích trong cùng một tập hợp Riêng hai nhóm ‘Đồng nghiệp’ và ‘Đạo đức nghề nghiệp’ được hợp biến, nhóm nhân tố mới này được định danh là ‘Đồng nghiệp và đạo đức nghề nghiệp’

Tiếp theo, xây dựng được hàm hồi quy của ‘Sự hài lòng’ với các nhóm nhân

tố ‘Cơ hội thăng tiến’, ‘Lương và phụ cấp’, ‘Môi trường làm việc’, ‘Lãnh đạo’, ‘Đồng nghiệp và đạo đức nghề nghiệp’, ‘Tính chất địa phương’ vi phạm tiêu chí đánh giá nên loại khỏi mô hình

Sau cùng là xếp hạng và giải thích các nhân tố trong mô hình, đó cũng là mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu này

Từ khóa: sự hài lòng, gắn bó, thỏa mãn trong công việc

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt iii

Mục lục v

Danh mục hình và đồ thị ix

Danh mục bảng x

Danh mục từ viết tắt xii

CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Cơ sở hình thành luận văn 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: 2

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc 4

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc 5

2.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) 5

2.2.2 Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 5

2.2.3 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 6

2.2.4 Thuyết về hai nhân tố của Frederick Heizberg 6

2.3 Một vài mô hình nghiên cứu về sự hài lòng 7

2.3.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al (2012) 8

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) 9

2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và 10

2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014) 11

2.3.5 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014) 12

2.4 Tổng hợp một vài nghiên cứu trong thời gần đây 12

2.4.1 Nghiên cứu trong nước 13

2.4.2 Nghiên cứu ngoài nước 14

2.5 Xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu 15

2.5.1 Xây dựng mô hình 15

2.5.2 Các giả thiết trong nghiên cứu 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Phương pháp nghiên cứu 21

3.2.1 Nghiên cứu định tính 21

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 22

3.3 Thu thập mẫu 23

3.3.1 Quy trình thu thập mẫu 23

3.3.2 Cỡ mẫu 23

3.3.3 Phương pháp chọn mẫu 24

3.3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

3.3.5 Cấu trúc bảng câu hỏi 24

3.4 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng 25

3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu 27

3.5.1 Làm sạch dữ liệu 28

3.5.2 Thống kê mô tả dữ liệu 28

3.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 28

3.5.4 Phân tích nhân tố 29

3.5.5 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến 30

3.5.5.1 Phân tích tương quan 30

3.5.5.2 Phân tích hồi quy đa biến 30

3.5.5.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình 31

3.5.6 Phân tích phương sai một nhân tố (One-Way ANOVA) 33

3.5.6.1 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai 33

3.5.6.2 Kiểm định Independent Sample T-test 34

3.5.7 Mã hóa dữ liệu 34

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Mô tả mẫu 39

4.1.1 Giới tính 39

4.1.2 Độ tuổi 39

4.1.3 Tình trạng hôn nhân 40

4.1.4 Trình độ chuyên môn 40

4.1.5 Thời gian tham gia công tác 41

4.1.6 Vị trí công tác 42

4.2 Thống kê mô tả 42

4.3 Đánh giá thang đo 44

4.3.1 Đánh giá thang đo của tập biến 44

4.3.2 Đánh giá thang đo các biến độc lập 44

4.3.3 Đánh giá thang đo các biến phụ thuộc 45

4.4 Phân tích nhân tố 45

4.4.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 46

4.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 48

4.4.3 Đặt tên và tổng hợp kết quả phân tích nhân tố 49

4.5 Kiểm định mô hình 50

4.5.1 Phân tích tương quan 50

4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 52

4.5.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết 55

4.5.3.1 Kiểm tra về giả định liên hệ tuyến tính 55

4.5.3.2 Kiểm tra về giả định tính độc lập của sai số 55

4.5.3.3 Kiểm tra về giả định phân phối chuẩn của phần dư 56

4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập 57

4.5.4 Kiểm định các giả thiết của mô hình 57

4.6 Phân tích phương sai một nhân tố (One-Way ANOVA) 58

4.6.1 Giới tính 58

4.6.2 Tình trạng hôn nhân 59

4.6.3 Độ tuổi 60

4.6.4 Thời gian công tác 61

4.6.5 Trình độ chuyên môn 63

4.6.6 Vị trí công việc 64

4.6.7 Nhận xét chung về kết quả phân tích ANOVA 65

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 67

5.1 Kết luận và giải thích mô hình 67

5.2 Đề xuất và giải pháp 69

5.2.1 Đề xuất 69

5.2.2 Giải pháp 69

5.3 Hạn chế 70

5.4 Hướng nghiên cứu mở rộng 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 74

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 74

Phụ lục 2: Phiếu tham khảo ý kiến chuyên GIA 78

Phụ lục 3: Các đơn vị thực hiện khảo sát 79

Phụ lục 4: Mô tả mẫu 80

Phụ lục 5: Thống kê mô tả dữ liệu 85

Phụ luc 6: Kiểm định Cronbarch’s Alpha 89

Phụ lục 7: Phân tích nhân tố 104

Phụ lục 8: Phân tích tương quan và hồi quy 115

Phụ lục 9: Phân tích ANOVA 120

Phụ lục 10: Các biểu đồ 129

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al (2012) 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) 9

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và 10

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014) 11

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014) 12

Hình 2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 18

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 20

Hình 3.2 Quy trình thu thập mẫu 23

Hình 3.3 Scatterplot ngẫu nhiên 31

Hình 3.4 Scatterplot ‘ước lượng’ bậc 3 Cubic 32

Hình 4.1 Mô hình hiệu chỉnh 50

Hình 4.2 Biểu đồ Scatterplot 55

Hình 4.3 Biểu đồ P_P lot 56

Hình 4.4 Biểu đồ Histogram 56

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước 13

Bảng 2.2 Nhóm các nhân tố của một số mô hình 15

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng 25

Bảng 3.2 Ý nghĩa giá trị Mean 28

Bảng 3.3 Ý nghĩa hệ số Cronbach’s Alpha 29

Bảng 3.4 Mã hóa dữ liệu 34

Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát theo giới tính 39

Bảng 4.2 Mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi 40

Bảng 4.3 Mô tả mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân 40

Bảng 4.4 Mô tả mẫu khảo sát theo trình độ chuyên môn 41

Bảng 4.5 Mô tả mẫu khảo sát theo thời gian tham gia công tác 42

Bảng 4.6 Mô tả mẫu khảo sát theo vị trí công tác 42

Bảng 4.7 Thống kê mô tả các nhân tố 43

Bảng 4.8 Bảng các tiêu chí đánh giá phân tích nhân tố 46

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 46

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 48

Bảng 4.11 Hệ số tương quan Pearson 51

Bảng 4.12 Tóm tắt mô hình sử dụng phương pháp Enter 52

Bảng 4.13 Phân tích phương sai Anova 53

Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính sử dụng phương pháp Enter53 Bảng 4.15 Kiểm định các giả thiết mô hình 57

Bảng 4.16 Kiểm định Independent Samples Test ‘Giới tính’ 58

Bảng 4.17 Kiểm định T-test ‘Giới tính’ 59

Bảng 4.18 Kiểm định Independent Samples Test ‘Tình trạng hôn nhân’ 59

Bảng 4.19 Kiểm định T-test ‘Tình trạng hôn nhân’ 60

Bảng 4.20 Test of Homogeneity of Variance ‘Độ tuổi’ 60

Bảng 4.21 ANOVA ‘Độ tuổi’ 60

Bảng 4.22 Test of Homogeneity of Variances ‘Thời gian công tác’ 61

Bảng 4.23 ANOVA ‘Thời gian công tác’ 61

Bảng 4.24 Phân tích sâu ANOVA ‘Thời gian công tác’ 62

Bảng 4.25 Test of Homogeneity of Variances ‘Trình độ chuyên môn’ 63

Bảng 4.26 ANOVA ‘Trình độ chuyên môn’ 63

Bảng 4.27 Kruskal Wallis Test ‘Trình độ chuyên môn’ 64

Bảng 4.28 Test of Homogeneity of Variances ‘Vị trí công việc’ 64

Bảng 4.29 ANOVA ‘Vị trí công việc’ 65

Bảng 5.1 Xếp hạng nhân tố ảnh hưởng của mô hình 67

Bảng 6.1 Phiếu tham khảo ý kiến chuyên gia 78

Bảng 7.1 Các đơn vị khảo sát 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA : Analysis of variance

KMO : Keise Meyr Olkin

NXB : Nhà xuất bản

PCA : Principal Components Analysis

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

1 CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN ĐỀ

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây hoạt động xây dựng bùng nổ và phát triển mạnh

mẽ, nhiều dự án trọng điểm tác động tích cực đến hiệu quả kinh tế, góp phần nâng cao đời sống văn hóa, xã hội Có thể kể đến như đường dây tải điện Bắc Nam, dự án nâng cấp quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh…các dự án này có sức ảnh hưởng không chỉ trong mà còn vượt ra ngoài biên giới quốc gia Các dự án có sức ảnh hưởng vùng như siêu đô thị Phú Mỹ Hưng (TP.HCM), thành phố mới Bình Dương, đô thị Đà Nẵng, đô thị Cần Thơ, nhà mày lọc dầu Dung Quốc, nhà mày khí điện đạm Cà Mau, nhiệt điện Duyên Hải (Trà Vinh)… và không ít công trình mang tính chiến lược, an ninh quốc gia trên suốt chiều dài lãnh thổ đất nước cho thấy tính xung yếu của ngành xây dựng trong quá trình xây dựng, hội nhập và phát triển đất nước

Vai trò định hướng của Nhà nước trong hoạt động xây dựng là hết sức cần thiết Để điều tiết hoạt động xây dựng Nhà nước đã phân cấp quản lý từ trung ương đến địa phương Quốc hội ban hành các luật về đầu tư, xây dựng và các luật liên quan

về xây dựng từng bước đi vào thực tiễn

Như các ngành khoa học, kỹ thuật và kinh tế khác, ngành xây dựng phát triển bền vững cần nguồn nhân lực ‘có tâm và có tầm’ Để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, tâm huyết, tận tụy, phục vụ cho bộ máy Nhà nước về quản lý, hoạt động xây dựng là một việc cấp thiết, cần được thực hiện ngay, và tiếp cận từ nhiều phía, mà các công trình nghiên cứu khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước là một đáp ứng

Tuy nhiên lực lượng kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, thu nhập thấp, chưa thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản cuộc sống Nhưng, nguồn lao động này ổn định so với các doanh nghiệp tư nhân, kể cả công ty có vốn đầu tư nước ngoài Vậy đâu là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của

các kỹ sư?

 Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

 Phân tích, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

 Kết luận và đề xuất để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong cơ quan nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

 Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhóm kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

 Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhóm kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

 Nghiên cứu được thực hiện trên địa giới hành chính tỉnh Trà Vinh

 Đối tượng của nghiên cứu này là các kỹ sư xây dựng công tác trong cơ quan Nhà nước về lĩnh vực đầu tư xây dựng

Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu từ khảo sát phục vụ báo cáo, đánh giá xây dựng chiến lược, đến những công trình khoa học ở nhiều cấp độ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp Nhưng đề tài nghiên cứu đối với nhân viên xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh chưa được quan tâm, do đó nghiên cứu này mong muốn có những đóng góp:

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc cho cơ quan Nhà nước từ đó giúp lãnh đạo địa phương có bức tranh tổng quát về

tư tưởng, năng lực của các kỹ sư xây dựng

 Khám phá các yếu tố mà người lao động thỏa mãn, hài lòng, kỳ vọng, gắn bó vào công việc giúp lãnh đạo địa phương quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

2 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan đến sự hài lòng trong công việc mà các học giả đã dày công xây dựng và được giới nghiên cứu ủng hộ Các lý thuyết quản trị nhân sự phổ biến thường được sử dụng trong các đề tài nghiên cứu khoa học trong kinh tế xã hội Chương 2 cũng giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước trong thời gian gần đây, và cũng tổng hợp những nghiên cứu có liên quan Cuối chương sẽ đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu

Hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, có nhiều yếu tố ảnh hưởng, liên quan, bổ sung và tương tác với nhau Sự hài lòng trong công việc thể hiện ở thái độ tiếp cận đối với công việc, một công việc phù hợp, thú vị, một môi trường làm việc tốt tất yếu sẽ dẫn đến kết quả lao động tốt

Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị

và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, sự hài lòng trong môi trường làm việc càng lớn thì chất lượng và hiệu quả công việc càng tốt

Luddy (2005), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Rất nhiều học giả đã định nghĩa về sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên, mỗi định nghĩa phản ảnh một khía cạnh, một vấn đề trực tiếp cụ thể Và, người lao động

là một thực thể phức tạp, sự hài lòng đối với công việc của họ còn phụ thuộc vào cá tính, cảm xúc Nhưng, phản ánh chung của sự hài lòng là người lao động được đáp

ứng tốt các yêu cầu về vật chất và tinh thần

Các lý thuyết phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế - xã hội được xem và vận dụng, mà phải kể đến là: thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết

về sự công bằng của Stacy Adam…

Abraham Maslow đã xây dựng được một nền tảng lý thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người Maslow đã thiết lập một hệ thống gồm năm cấp độ của nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Thường được biểu diễn như một kim

tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn

Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh học, bao gồm những nhu cầu căn bản như:

ăn, uống, ở, nghỉ ngơi tái tạo sức lao động Khi nhu cầu cơ bản, nguyên thủy nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được bảo vệ, cần được đảm bảo an toàn về thân thể, tinh thần và sức khỏe Cần được ổn định về cuộc sống, cần được đảm bảo lâu dài về công việc Trên nhu cầu bảo vệ là nhu cầu xã hội, là nhu cầu tương tác nhau trong cộng đồng, tập thể Nhu cầu về xã hội, giúp con người phát triển các mối quan hệ với nhau trong tổ chức, đoàn thể

Mong muốn thúc đẩy con người hình thành nhu cầu tự trọng Mong muốn được người khác tôn trọng, được xã hội thừa nhận Con người mong muốn đạt được địa vị xã hội cao, được trọng vọng

Ở cấp độ cao nhất là nhu cầu tự khẳng định (phát huy bản ngã) Con người khát vọng thể hiện năng lực và thành tích Mong muốn khả năng được phát huy tối

đa về nhận thức, học tập, nghiên cứu và thẩm mỹ

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên

Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng Sự động viên là kết quả của tổ hợp từ ba yếu tố: hấp lực, mong đợi và công cụ Đây là một công cụ mạnh mà người quản lý cần sử dụng nhuần nhuyễn làm đòn bẩy giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra

Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau

Thuyết công bằng của Stacy Adam cho rằng người lao động có xu hướng so sánh, đánh giá giữa đóng góp và quyền lợi nhận được Nếu tỷ suất đóng góp và quyền lợi giữa các nhân viên ngang bằng một cách tương đối, sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ

sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Nếu như tỷ suất này không ngang bằng, có sự chênh lệch thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, phấn đấu, làm việc một cách đối phó… thậm chí bỏ việc

Frederick Heizberg chia động cơ làm việc của người lao động thành hai nhóm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên

Mối quan hệ Sự thừa nhận thành quả

Điều kiện làm việc

Nhóm nhân tố duy trì bao gồm chế độ tiền lương, giám sát, sự quản lý, mối quan hệ và điều kiện làm việc

Nhóm nhân tố động viên: công việc thú vị và ý nghĩa, cơ hội phát triển, sự thừa nhận thành quả, có tác dụng thúc đẩy động cơ làm việc Khi không đáp ứng được những nhân tố động viên, người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, thiếu nhiệt huyết và thiếu động cơ làm việc

Sự ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố khi đúng hoặc khi sai

Không động viên Ảnh hưởng tiêu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al (2012)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al (2012)

Jain et al (2012) đưa ra mô hình dự báo gồm 9 nhóm biến độc lập: phối hợp, tầm nhìn của công ty, trao quyền, chính sách bảo hiểm, chính sách hưu trí, ‘khen thưởng, cơ hội, tương lai’, quy trình làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chiến lược

của công ty và một biến phụ thuộc như chỉ ở Hình 2.1

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013)

Lê Đức Lợi (2013), nghiên cứu ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở thành phố Cần Thơ’ đưa ra 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: lương và tiền lương thăng tiến, điều kiện làm việc, sử dụng kỹ năng và khả năng, quá trình làm việc, phương tiện làm việc và an toàn lao

động, quan hệ với đồng nghiệp, trao quyền Mô hình được đề xuất như chỉ ở Hình 2.2

Phượng (2013)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và

Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013)

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), nghiên cứu ‘Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang’, mô hình gồm các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,

môi trường và điều kiện làm việc Mô hình tác giả đề xuất như chỉ ở Hình 2.3

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014)

Lê Đức Nhân (2014) thực hiện nghiên cứu ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công ty nước ngoài ở TP.HCM’ Từ các

mô hình nghiên cứu Kabir và Parvin (2011), Jain et al (2012), Lê Đình Lợi (2013),

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) Nghiên cứu này đã đưa

ra mô hình gồm 6 biến độc lập: chế độ lương và cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, kỹ năng trong công việc, quy trình làm việc quyền quyết định trong công việc, công tác quản lý thời gian làm việc, mối quan hệ trong công việc và một biến phụ

thuộc Tác giả đã đề xuất mô hình như chỉ ở Hình 2.4

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014)

Phạm Văn Lành (2014) nghiên cứu ‘Sự gắn bó công việc của kỹ sư xây dựng với cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực xây dựng cơ bản tại tỉnh Quảng Ngãi’ bao gồm 7 nhóm nhân tố: tính chất công việc, thu nhập, triển vọng phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, sự trao quyền và điều kiện làm việc Từ hai mô hình nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011), Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) tác giả đã

đề xuất mô hình như chỉ ở Hình 2.5

Hỗ trợ từ cấp trên

H 7 (+)

2.4.1 Nghiên cứu trong nước

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước

Sự thỏa mãn của người lao động và sự gắn bó của

họ đối với tổ chức - một nghiên cứu trong ngành bảo hiểm tại TP.HCM

2008 Lê Cảnh Phước Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của kỹ sư đối với doanh nghiệp

2010 Châu Tấn Anh Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với công ty của

cán bộ quản lý xây dựng làm việc tại TP.HCM

2011 Trương Thị Như

Tâm

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của bộ phận quản lý đối với nhân viên ngành xây dựng tại TP HCM

2013 Lê Đức Lợi

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở thành phố Cần Thơ

Trong hơn một thập kỷ qua, nghiên cứu về sự hài lòng, gắn bó trong công việc cũng nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu ngoại quốc, đối tượng nghiên cứu khá đa dạng và phản ánh nhiều khía cạnh trong mỗi đối tượng, tiêu biểu

có thể kể đến:

‘Ian Howard Frederick Bull (2003) nghiên cứu về mối quan hệ sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong trường trung học ở Western Cape, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp là nhân tố quan trọng nhất để phát triển mức độ gắn bó với tổ chức của giáo viên’ (Lâm Quốc Việt, 2013)

Luddy (2005) nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong Viện y tế công cộng ở Weterm Cape, đã chỉ ra 2 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên là cơ hội thăng tiến và tiền lương

‘A Addae và K Praveen (2006) nghiên cứu về mối quan hệ giữa thông tin

tổ chức và sự quan tâm đối với tổ chức với mẫu là người lao động tại Trinidad và Tobago dựa trên nền văn hóa Anglo, họ chứng minh rằng thông tin rõ ràng và mối quan hệ dung hòa sẽ mang đến sự hài lòng trong công việc’ (Lâm Quốc Việt, 2013)

Kabir va Parvin (2011) thực hiện nghiên cứu nhân viên làm việc trong các công ty khác nhau, phân tích thái độ và môi trường làm việc để xác định yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên, kết quả cho thấy: lương và phụ cấp, mối quan hệ

giữa đồng nghiệp với cấp trên, thành quả công việc là những yếu tố tác động mạnh

Rast và Tourani (2012) nghiên cứu nhằm xác định mức độ của người lao động hài lòng trong công việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng không có sự khác biệt lớn giữa nhân viên nam và nhân viên nữ

Islam et al (2012) tiến hành phân tích và đánh giá sự thành công của các tổ chức dựa trên sự hài lòng công việc của nhân viên công ty Tác giả thu được các yếu

tố ảnh hưởng mạnh nhất trong nghiên cứu của mình là: Lương, thưởng và cơ hội thăng tiến trong tương lai, quá trình làm việc, chính sách công ty, tầm nhìn và chiến lược của công ty

Dựa vào mô hình của Lê Đức Lợi (2013), Lê Đức Nhân (2014), Phạm Văn Lành (2014) Mô hình đề xuất mô phỏng sự hài lòng của các kỹ sư dựa trên 7 nhóm nhân tố độc lập với 25 biến quan sát và một nhóm biến phụ thuộc với 3 biến quan sát

Bảng 2.2 Nhóm các nhân tố của một số mô hình

- Mối quan hệ đồng nghiệp

- Chiến lược của công ty

Lê Đức Lợi (2013)

- Lương và tiền lương thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Sử dụng kỹ năng và khả năng

- Quá trình làm việc

- Phương tiện làm việc và an toàn lao động,

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Sự quan tâm của lãnh đạo

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Môi trường và điều kiện làm việc

Lê Đức Nhân (2014)

- Chế độ lương và cơ hội thăng tiến

- Môi trường làm việc

- Kỹ năng trong công việc

- Quy trình làm việc và quyền quyết định trong công việc

- Công tác quản lý thời gian làm việc

- Mối quan hệ trong công việc

Hình 2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây

dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

H1: Tính chất địa phương càng đáp ứng thì mức độ hài lòng của các kỹ sư

Đạo đức nghề nghiệp

làm việc trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H2: Cơ hội thăng tiến càng đáp ứng thì mức độ hài lòng của các kỹ sư làm

việc trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H3: Lương và phụ cấp càng cao thì mức độ hài lòng của các kỹ sư làm việc

trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H4: Môi trường làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của các kỹ sư làm việc

trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H5: Lãnh đạo càng có năng lực, công bằng thì mức độ hài lòng của các kỹ

sư làm việc trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H6: Đồng nghiệp có chuyên môn, đáng tin cậy thì mức độ hài lòng của các

kỹ sư làm việc trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

H7: Đạo đức nghề nghiệp được tổ chức quan tâm thì mức độ hài lòng của

các kỹ sư làm việc trong môi trường nhà nước tỉnh Trà Vinh càng cao

3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày về quy trình, phương pháp nghiên cứu, cách thức thu thập mẫu cùng với phương pháp mô tả và phân tích dữ liệu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Bước 1: Xác định mục tiêu và đối tượng và các vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Thiết kế bảng câu hỏi

Thực hiện khảo sát

Xử lý kết quả khảo sát

Kết quả nghiên cứu

- Đọc báo & các nghiên cứu trước

- Tham khảo ý kiến chuyên gia

- Kinh nghiệm bản thân

Bước 2: Tham khảo các bài báo, đề tài khoa học, chuyên gia có liên quan

đến mục tiêu nghiên cứu, nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ và đề xuất mô hình

Bước 3: Thảo luận với các chuyên gia về mô hình và các biến quan sát đã

xây dựng sơ bộ ở bước 2 Khi nhận được những đóng góp, kết hợp với định hướng của giảng viên hướng dẫn, tổng hợp và xây dựng mô hình tối ưu với định hướng nghiên cứu

Bước 4: Xử lý và phân tích dữ liệu

Bước 5: Nhận xét và kết luận với từng biến khảo sát

Quy trình nghiên cứu (Hình 3.1) được mô phỏng theo các mô hình của Lê Đức Nhân (2014) và Phạm Văn Lành (2014)

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn chính là:

 Nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ)

 Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu khảo sát)

Nghiên cứu định tính nhằm thu thập, khám phá các nhân tố làm tiền đề cho giai đoạn tiếp theo là nghiên cứu định lượng Trong bước này thường sử dụng các lý thuyết, và kế thừa các mô hình nghiên cứu trước

Nghiên cứu định tính được thực hiện qua việc thảo luận tay đôi với các chuyên gia nhiều kinh nghiệm, một nhóm đối tượng trong lĩnh vực nghiên cứu cùng với kinh nghiệm bản thân Một nhóm các nhân tố cùng với bảng câu hỏi về các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh được đề xuất làm cơ sở định hướng Kết quả được rút trích, hiệu chỉnh phù hợp với mục đích và ý nghĩa nghiên cứu

Sau khi thảo luận đưa ra một mô hình tối ưu, sẽ tiếp tục chi tiết hoàn chỉnh cấu trúc bảng câu hỏi Trước khi phát hành chính thức, được khảo sát thực nghiệm

với một nhóm đối tượng chọn lọc nhằm kiểm tra tính dễ hiểu của ngôn ngữ và hình thức trình bày

Theo Lê Đức Nhân (2014) ‘Kết quả sau khi nghiên cứu định tính đã loại bỏ

và cũng cố thêm cho phần dễ hiểu bảng câu hỏi, định hình khung mẫu cho việc lấy ý kiến sau này’

Theo Wikipedia (2015) ‘Trong khoa học tự nhiên và khoa học xã hội, nghiên cứu định lượng là điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiện tượng quan sát được qua số liệu thống kê, toán học hoặc số hoặc kỹ thuật vi tính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mô hình toán học, lý thuyết hoặc các giả thiết liên quan tới các hiện tượng’

Nghiên cứu định lượng là bước đo lường mức độ ảnh hưởng của từng biến quan sát lên thang đo, qua đó sàng lọc loại bỏ các biến không phù hợp và tiếp tục phân tích các biến được giữ lại Trong bước nghiên cứu khảo sát này cũng tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (PCA), kiểm định mô hình và các giả thiết đã nêu ra trong mô hình Sử dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất, từ bảng câu hỏi thiết kế gởi đến đối tượng nghiên cứu là các kỹ sư xây dựng đang làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước về lĩnh vực đầu tư xây dựng tại tỉnh Trà Vinh Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm tra về tính chặt chẽ của ngôn ngữ, ý nghĩa rõ ràng, mạch lạc, nhằm giúp đối tượng tham gia khảo sát dễ dàng nắm bắt và trả lời đúng trọng tâm nghiên cứu

Từ dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi khảo sát, dữ liệu được xử

lý và phân tích dựa trên phần mềm SPSS Version 22, theo quy trình sau:

 Làm sạch và mã hóa dữ liệu

 Thống kê mô tả dữ liệu

 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)

 Phân tích nhân tố PCA (Principal Components Analasys)

 Phân tích tương quan và hồi quy

Hình 3.2 Quy trình thu thập mẫu

Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn, số liệu phân tích, thống kê mô tả sẽ có chỉ

số độ tin cậy càng cao Tuy nhiên điều này cũng tuyến tính với chi phí và thời lượng Một cỡ mẫu phù hợp được gợi ý trong nhiều giáo trình thống kê ứng dụng, mà phổ

Lựa chọn thang

đo

Thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi

Phỏng vấn thử nghiệm

Thu hồi, chỉnh sửa bảng câu hỏi

Duyệt lại bảng câu hỏi

Phát hành chính thức

- Duyệt tài liệu

- Tham khảo ý kiến chuyên gia

- Kinh nghiệm bản thân

Thu thập dữ liệu

biến chúng ta sử dụng cỡ mẫu từ 4 đến 5 lần số biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tùy vào phương pháp ước lượng có những tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu khác nhau Hair & ctg (1998) đề xuất từ 100 – 150 Hoelter (1983) yêu cầu kích thước mẫu tới hạn khoảng 200 Nghiên cứu này chọn cỡ mẫu bằng 5 lần số biến quan sát

Có 2 phương pháp lấy mẫu xác suất và phi xác xuất trong quá trình khảo sát nghiên cứu, tùy vào mục đích, tầm quan trọng thời gian và kinh phí dành cho nghiên cứu mà có một cách tiếp cận phù hợp

Trong nghiên cứu này thực hiện theo phương thức lấy mẫu phi xác xuất, là phương pháp chọn các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật, ngẫu nhiên, cách lấy mẫu dễ tiếp cận, ít tốn kém thời gian và chi phí, phù hợp với tiến trình nghiên cứu

Mẫu được thu thập qua bảng câu hỏi, các biến quan sát được sử dụng thang

đo Linkert, với 5 mức độ: (1) Hoàn toàn không không hài lòng, (2) Không hài lòng, (3) Không ý kiến, (4) Hài lòng, (5) Hoàn toàn hài lòng Được phát hành và phản hồi trực tiếp Để thu được nhiều mẫu khảo sát, bảng câu hỏi thiết kế với ngôn ngữ rõ ràng, câu hỏi ngắn gọn, súc tích, nêu được trọng tâm của vấn đề nghiên cứu

Trong nghiên cứu này với 25 biến trực tiếp và 3 biến phụ thuộc, kích thước mẫu tương đương 140 phiếu khảo sát, để thu được kích thước mẫu theo yêu cầu, 220 phiếu đã được phát ra, kết quả thu được 160 phiếu hợp lệ (Phụ lục 2)

Cấu trúc bảng câu hỏi (Phụ lục 1) được chia làm 3 phần:

mật thông tin đáp viên và hướng dẫn lựa chọn đáp án theo thang đo 5 điểm của Linker

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh

trạng hôn nhân, vị trí công việc

Các nhân tố trong thang đo các yếu tố ảnh hưởng (Bảng 3.1) được xây dựng

từ các giả thiết, các nghiên cứu trước đó Qua nghiên cứu định tính đã được bổ sung, hiệu chỉnh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh được đề xuất: tính chất địa phương, cơ hội thăng tiến, lương và phụ cấp, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, và nhóm biến phụ thuộc là sự hài lòng

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng

Tính chất địa phương

1 Là người địa phương hoặc lân cận thuận tiện trong công việc và sinh hoạt

2 Tính chất địa phương tạo mối quan hệ rộng rãi, tương tác và lợi ích

3 Mong muốn cống hiến, phục vụ và kiến thiết quê hương

Cơ hội thăng tiến

4 Nhiều cơ hội và chính sách thăng tiến minh bạch

5 Những mối quan hệ cá nhân giúp thăng tiến nhanh hơn

6 Được thăng tiến theo thời gian tham gia công tác

7 Được đào tạo, học tập và phát triển kỹ năng

Lương và phụ cấp

8 Lương và phụ cấp hợp lý với trách nhiệm và đóng góp

9 Có những khoản thu nhập ngoài lương

10 Là đối tượng được hưởng lợi ích từ những chính sách an sinh xã hội

11 Chế độ lương hưu trí, tạo sự an tâm lâu dài

Môi trường làm việc

12 Được trang bị đầy đủ phương tiện, an toàn, sạch sẽ và không độc hại

13 Ít áp lực và cạnh tranh

14 Môi trường quan hệ đa ngành, kiện toàn năng lực quản lý nhà nước

15 Môi trường cơ quan công quyền tạo nhiều ưu thế so với doanh nghiệp