Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại ủy ban nhân dân huyện trảng bom tỉnh đồng nai

Để thực hiện cải cách hành chính đạt hiệu quả cao thì văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính được coi là một trong những yếu tố quan trọng tác động tích cực tới kết quả thực hiện về



ĐINH THỊ THẮM

HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM

TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



ĐINH THỊ THẮM

HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM

TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐĂNG KHOA

TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được bảo vệ bởi một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn này đều đã được trân trọng chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Đinh Thị Thắm

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Khái quát về văn hóa 4

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 4

1.1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa 5

1.1.3 Những nét đặc trưng của văn hóa 6

1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức 8

1.3 Các cấp độ văn hóa tổ chức 8

1.3.1 Cấp độ thứ nhất:Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.9 1.3.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố 11

1.3.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung 11

1.4 Các loại hình văn hóa tổ chức 12

1.5 Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính 15

1.5.1 Khái quát văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính 15

1.5.2 Đặc điểm của văn hóa công vụ 16

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM 24

2.1 Giới thiệu chung về huyện Trảng Bom 24

2.1.1 Sơ lược về huyện Trảng Bom 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trảng Bom 27

2.1.3 Tình hình nhân sự 31

2.1.4 Kết quả cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 33

2.2 Mô tả cách thu thập và xử lý dữ liệu 35

2.3 Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức UBND huyện Trảng Bom 36

2.3.1 Thực trạng các giá trị hữu hình 36

2.3.2 Thực trạng các giá trị tuyên bố 50

2.3.3 Thực trạng các quan niệm chung 54

2.4 Nhận diện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bằng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) 56

2.5 Nhận xét về văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom 58

2.5.1 Về các cấp độ văn hóa của tổ chức 58

2.5.1.1 Các cấu trúc và giá trị hữu hình 58

2.5.1.2 Các giá trị được tuyên bố 59

2.5.1.3 Các quan niệm chung 59

2.5.2 Về mô hình văn hóa tổ chức 60

2.5.2.1 Những mô hình cần củng cố thêm 60

2.5.2.2 Những mô hình cần giảm đặc tính 60

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM 62

huyện Trảng Bom 64

3.3.1 Nhóm giải pháp các giá trị hữu hình 64

3.3.2 Nhóm giải pháp các giá trị tuyên bố 73

3.3.3 Nhóm giải pháp các quan niệm chung 75

3.4 Nhóm giải pháp điều chỉnh định hướng mô hình văn hóa chủ đạo theo công cụ khảo sát OCAI: 77

3.4.1 Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa gia đình 77

3.4.2 Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cạnh tranh 78

3.4.3 Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa sáng tạo 79

3.4.4 Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cấp bậc 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Thống kê một số chỉ tiêu kinh tế-xã hội chủ yếu của huyện 26

Bảng 2.2: Phân bổ nhân sự các phòng ban của UBND huyện 31

Bảng 2.3: Trình độ của cán bộ công chức của UBND huyện 32

Bảng 2.4: Độ tuổi cán bộ công chức của UBND huyện 32

Bảng 2.5: Kết quả giải quyết thủ tục hành chính của UBND huyện 35

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về hệ thống trụ sở và trang thiết bị làm việc 38

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về bố trí sơ đồ tổ chức 40

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về không gian bày trí phòng làm việc 41

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về các cuộc họp, hội nghị, nghi lễ 42

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết logo địa phương 43

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết bài hát truyền thống 44

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng về các ấn phẩm điển hình 45

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng về đồng phục công chức 46

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng bộ quy tắc ứng xử, thông tin nội bộ 47

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng ứng xử, giao tiếp và chuyên môn 49

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết định hướng hoạt động 50

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết phương châm hoạt động 51

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát đánh giá về chương trình thi đua 52

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát nhận thức về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn 53

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về thực trạng các quan niệm chung 54

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát công cụ OCAI 57

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom 27 Hình 2.2: Logo của huyện Trảng Bom 42 Hình 2.3: Kết quả khảo sát công cụ OCAI 57

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cải cách hành chính là một chương trình lớn nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý của Bộ máy hành chính và cải cách hành chính cũng được coi là một nhiệm vụ then chốt trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Để thực hiện cải cách hành chính đạt hiệu quả cao thì văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính được coi là một trong những yếu tố quan trọng tác động tích cực tới kết quả thực hiện về cải cách hành chính

Cơ quan hành chính là nơi cán bộ, công chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết những công việc liên quan đến người dân, với các cơ quan hữu quan, đồng cấp và cấp trên Có thể nói rằng thái độ và phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ công chức đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý nhà nước Xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện sẽ tạo nên nét đẹp của một nền hành chính hiện đại Thực tế, các quy định về văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính bao gồm cả những quy định chính thức, được ghi thành văn bản pháp luật của Nhà nước và cả những quy định bất thành văn được hình thành theo tính kế thừa và tiếp thu có sáng tạo, chọn lọc qua các giai đoạn, do đó văn hóa tổ chức cần được bổ sung và ngày càng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại Trước đây, thuật ngữ hành chính “cai trị” nhường vị trí cho thuật ngữ hành chính “phục vụ” ở giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, để đạt được điều đó thì cần phải tập trung xây dựng phương hướng thích hợp nhằm cải tiến từng bước và nâng cao nền văn hóa hành chính đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Trảng Bom là cơ quan Nhà nước thuộc cấp chính quyền địa phương, với vị trí, chức năng và vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước Báo cáo cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 của UBND huyện cho thấy mặc dù cải cách hành chính thời gian qua đã có nhiều tiến

bộ đáng ghi nhận nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế mà lý do đặt ra, trong đó có

đề cập tới tác phong, thái độ, nghiệp vụ của cán bộ công chức còn chưa thực sự chuyên nghiệp

Vì vậy việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện có

ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng quản

lý nhà nước tại địa phương, nhờ đó sẽ góp phần tích cực vào kết quả thực hiện cải cách hành chính tại huyện Trảng Bom nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung Hơn nữa, với những thành tựu đó sẽ tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội, định hướng phát triển toàn diện các lĩnh vực khác trong đời sống xã hội

Đó là lý do mà tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND

huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ các khái niệm, nội dung về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính tại cơ quan nhà nước Trên cơ sở đó, tác giả sẽ liên

hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hóa tổ chức tại

UBND huyện Trảng Bom

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom

Đối tượng khảo sát là lãnh đạo, công chức và người dân đến liên hệ làm việc tại

UBND huyện Trảng Bom

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề ra các giải

pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bao gồm 13 phòng ban trực thuộc

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về văn hóa tổ chức của UBND huyện

Trảng Bom thông qua đánh giá kết quả thực hiện công vụ và cải cách hành chính

giai đoạn 2011-2015 Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 07/2016 đến tháng

09/2016

Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp

Nghiên cứu định tính về chủ trương, chính sách của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật, các luận văn liên quan đến đề tài, các công trình đã được công bố Nghiên cứu định tính để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng là hỏi ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế và gửi trực tiếp cho lãnh đạo và công chức thuộc UBND huyện Trảng Bom Phương pháp định lượng là sử dụng công cụ đánh

giá văn hóa tổ chức OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument) để nhận

diện văn hóa hiện tại và mong muốn của tổ chức

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được triển khai theo kết cấu nội dung sau đây:

Mở đầu

Chương 1 Cơ sở lý luận văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức tại cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 Thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA

TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Khái quát về văn hóa

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Hiểu theo nghĩa hẹp:

Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người Quy luật chung là những giá trị đáp ứng các nhu cầu càng xa những đòi hỏi vật chất, đời thường, nhất thời bao nhiêu thì tính giá trị, tính người càng cao bấy nhiêu, và do vậy càng mang tính tinh hoa về văn hóa Theo nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất các loại hình nghệ thuật, văn chương Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh

Hiểu theo nghĩa rộng, văn hóa được lý giải theo nhiều cách khác nhau:

“Vĩ lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện, phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.”(Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 431)

Tháng 12, năm 1946, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) cũng đưa ra định nghĩa về văn hóa được nhiều quốc gia thừa nhận

và ứng dụng: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy

đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”

Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng, Trần Ngọc Thêm định nghĩa:

“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người

sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (năm 2004, trang 25)

Như vậy, có thể hiểu “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình lịch sử”.(Dương Thị Liễu, 2011)

1.1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa

Ngôn ngữ là hệ thống các ký hiệu có ý nghĩa chuẩn giúp cho các thành viên

trong xã hội có thể truyền đạt với nhau Ngôn ngữ là sự thể hiện rõ nét nhất của văn hóa vì nó là phương tiện quan trọng nhất để chuyển giao văn hóa, làm cho văn hóa

có thể được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Ngôn ngữ ảnh hưởng đến những cảm nhận, suy nghĩ của con người về thế giới, đồng thời truyền đạt cho cá nhân những chuẩn tắc, giá trị, sự chấp nhận quan trọng nhất của một nền văn hóa

Tôn giáo và tín ngưỡng là niềm tin sâu sắc vào một điều gì đó vô hình, nhưng

chi phối toàn bộ đời sống con người Tôn giáo và tín ngưỡng có ảnh hưởng lớn đến cách sống, lối sống, niềm tin, giá trị và thái độ, thói quen là việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và với xã hội khác

Giá trị và thái độ: Giá trị là những niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để

các thành viên của một nền văn hóa xác định, phân biệt đúng và sai, tốt và không tốt, đẹp và xấu, quan trọng và không quan trọng, đúng mong muốn và không đúng mong muốn Thái độ là sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và

sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị Thái độ bắt nguồn từ những giá trị

và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của con người

Các phong tục tập quán là những hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt

tương đối ổn định của các thành viên trong nhóm xã hội được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Phong tục tập quán là đặc trưng văn hóa cộng đồng, là tính cách và cả trình độ văn minh của cộng đồng đó Phong tục tập quán là những nếp sống, phong tục do những người sống trong xã hội tự đặt ra, nó được phục vụ đời sống và phục vụ cho mọi người mà không mang tính chất vi phạm phát luật

Thói quen và cách cư xử: Thói quen là những hành động, cách sống, nếp sống,

phương pháp làm việc, xu thế xã hội được lặp đi lại nhiều lần trong cuộc sống,

không dễ thay đổi trong thời gian dài Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt

Thẩm mỹ là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp Thẩm mỹ liên quan đến sự cảm

thụ nghệ thuật, đến thị hiếu của nền văn hóa, từ đó ảnh hưởng đến giá trị và thái độ của con người ở những quốc gia, dân tộc khác nhau Thẩm mỹ của những nền văn hóa rất khác nhau, những sự khác nhau đó tác động đến hành vi

Giáo dục là quá trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi

dưỡng cho con người những phẩm chất đạo đức, những tri thức cần thiết về tự nhiên

và xã hội, cũng như những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết trong cuộc sống

Khía cạnh vật chất của văn hóa là toàn bộ những giá trị sáng tạo của người

được thể hiện trong các của cải vật chất do con người tạo ra Khía cạnh vật chất của văn hóa có nghĩa là văn hóa được biểu hiện trong các giá trị vật chất, văn hóa bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình được biểu hiện trong các giá trị vật chất của

con người

1.1.3 Những nét đặc trưng của văn hóa

Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi được chấp nhận

hay không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể Có những tập quán đẹp, tồn tại lâu đời như một sự khẳng định những nét độc đáo của nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, như tập quán “mời trầu” của người Việt Nam, tập quán các thiếu nữ Nga mời khách bánh mỳ và muối Song cũng có những tập quán không dễ gì cảm thông như ngay như tập quán “cà răng căng tai” của một số dân tộc thiểu số của Việt Nam

Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó

mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong

xã hội Văn hóa như là một quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng Đó

là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách tự nhiên, không cần phải ép buộc Văn hóa có được do chia sẻ Con người là thành

viên của một nhóm, một tổ chức hay xã hội cùng chia sẻ một nền văn hóa, nó có tính cụ thể trong từng cá thể riêng lẻ

Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung

của từng dân tộc mà người dân tộc khác không dễ gì hiểu được

Văn hóa mang tính chủ quan: Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy

nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc Cùng một sự việc có thể được hiểu một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau

Văn hóa mang tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng

dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành và mang tính lịch sử, xã hội được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của con người Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong cộng đồng Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình

Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của

tất cả các hoàn cảnh Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau Ở mỗi thế hệ, thời gian qua

đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn hóa quảng đại Sự sàng lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn Văn hóa được tích lũy và truyền qua các thế hệ khác nhau

Văn hóa có thể học hỏi được: Văn hóa không chỉ được truyền lại từ đời này qua

đời khác, mà nó còn phải do học mới có Đa số những kiến thức (một biểu hiện của văn hóa) mà một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có Do vậy, con người ngoài vốn văn hóa có được từ nơi mình sinh ra và lớn lên, có thể còn học được từ những nơi khác, những nền văn hóa khác Văn hóa không phải do di truyền

và có tính sinh học, nó được tiếp thu qua học hỏi và kinh nghiệm

1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức

Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được đưa ra:

Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định

Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của

tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các

quên đi

1.3 Các cấp độ văn hóa tổ chức

Theo cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất một nền văn hóa của nhà nghiên cứu Edgar H.Schein (2010), văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:

- Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

- Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

- Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

1.3.1 Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ:

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo tổ chức

Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ mặt của tổ chức Kiến trúc trụ sở và diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với người tiếp xúc và thể hiện tính chuyên nghiệp của bất kỳ tổ chức nào Diện mạo thể hiện ở kiến trúc, quy mô về không gian của tổ chức Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bày trí,

bố trí nội thất trong phòng, vật dụng trong tổ chức, màu sắc chủ đạo Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động

Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ chức, các

lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng Theo từ điển Tiếng Việt lễ nghi là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một buổi lễ Theo đó, lễ nghi là những nghi thức

đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các

lễ nghi cũng có hình thức khác nhau

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhỏ mọi người trong tổ chức ghi nhớ những giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào của mọi người về tổ chức Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất

Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, các giải thi đấu thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, v.v… là hoạt động không thể thiếu trong đời

sống văn hóa Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia

sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên góp phần tạo nên khí thế, tăng sức phấn đấu của từng thành viên trong tổ chức

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để tổ chức truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tượng mà tổ chức hướng dẫn

Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai đoạn

Biểu tượng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên… Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai đoạn, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Một biểu tượng khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo là loại biểu trưng đơn giản những có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng Logo được in trên các biểu tượng khác của tổ chức như bảng nội quy, bảng tên tổ chức, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu lưu hành…

Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa được tạo ra nét đặc trưng trong tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên Đây cũng là biểu tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình Giai thoại là những câu chuyện xuất phát từ những câu chuyện có thật của tổ chức kể về những năm tháng gian khổ và vinh quang của tổ chức, về nhân vật anh hùng của tổ chức (nhất là hình tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ hơn về những đặc trưng của tổ chức

Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức

1.3.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

Những giá trị được tuyên bố của tổ chức bao gồm nguyên tắc, quy định, triết lý, chiến lược về mục tiêu riêng, làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ thành viên và thường được tổ chức tuyên bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa tổ chức

Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức ứng phó với một số tình thế cơ bản

và rèn luyện cho các thành viên mới trong tổ chức

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới, có thể coi tầm nhìn là bức tranh tinh thần về viễn cảnh tương lai của tổ chức với giới hạn thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong tổ chức chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm như vậy? Và làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân tổ chức đặt ra Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục

đích mà tổ chức đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức

1.3.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

Các quan niệm chung là các quan điểm nền tảng, gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩa và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định Các giá trị ngầm định thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể Những quan niệm này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ Hệ thống giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung của tổ chức là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong

cách hành xử chung và riêng của các thành viên trong tổ chức Đây chính là tầng sâu nhất trong cấu trúc văn hóa tổ chức

1.4 Các loại hình văn hóa tổ chức

Việc phân loại văn hóa tổ chức giúp các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về ưu điểm và nhược điểm của từng loại văn hóa tổ chức Hơn nữa, họ có thể lựa chọn người lao động phù hợp với văn hóa tổ chức khi tiến hành công tác tuyển chọn và giúp nhà quản lý đưa ra những quyết định thay đổi văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được chia thành 4 loại tùy thuộc vào mức độ thân thiện giữa những thành viên trong tổ chức và mức độ chia sẻ và theo đuổi những mục tiêu chung của các thành viên trong tổ chức đó bao gồm: văn hóa mạng lưới, văn hóa cộng đồng, văn hóa phân tán, văn hóa vụ lợi (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Hình 1.1: Các mô hình văn hóa tổ chức của Goffee và Jones

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Văn hóa mạng lưới có những đặc điểm đó là: hoạt động của tổ chức không tập

trung vào kết quả cuối cùng mà tập trung vào quá trình hoạt động Các cá nhân trong tổ chức có tinh thần học hỏi cao, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình và tập thể luôn khuyến khích các cá nhân học hỏi lẫn nhau Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc được thiết kế linh hoạt

Mức độ chia sẻ và theo đuổi mục tiêu

Văn hóa phân tán có đặc điểm mối tương tác giữa các thành viên trong tổ chức

còn hạn chế, các cá nhân ít khi chia sẻ thông tin về mục tiêu công việc và mục tiêu của tổ chức

Văn hóa vụ lợi có đặc điểm các cá nhân trong tổ chức ít quan hệ tiếp xúc với

nhau nhưng họ đều thống nhất trong việc theo đuổi và ủng hộ mục tiêu và chiến lược của tổ chức Tuy nhiên các thành viên sẽ khó có thể trung thành và gắn bó với

tổ chức một khi mục tiêu cá nhân của họ không được đáp ứng

Văn hóa cộng đồng thực chất có các đặc điểm các cá nhân trong tổ chức tỏ ra

rất thân thiện với nhau Họ tích cực học hỏi lẫn nhau, cùng làm việc nhằm hướng tới mục tiêu chung Các nhiệm vụ công việc được thiết kế linh hoạt

Theo mô hình OCAI, giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (2006) đã phân chia thành 4 loại mô hình văn hóa:

Mô hình văn hóa gia đình là sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và linh

hoạt Mô hình văn hoá này thường coi trọng ổn định nội bộ, thoả mãn nhu cầu của các thành viên trong nội bộ hơn là xây dựng vị thế với các tổ chức bên ngoài khác Đây là nền văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn Tuy nhiên, mô hình này cũng khá linh hoạt trong việc giải quyết vấn đề, quan tâm tới hoàn cảnh và các mối quan hệ cụ thể trong từng tình huống Các giải pháp quản lý văn hóa thường tập trung về tính đồng đội và sự hợp tác trong tập thể, các mối quan hệ cá nhân, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Đặc tính nổi trội của mô hình này là tổ chức quan tâm nhiều đến cá nhân, coi tổ chức giống như một gia đình

Phong cách lãnh đạo luôn ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

Quản lý nhân viên dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

Chất keo kết dính của tổ chức là sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

Chiến lược nhấn mạnh vào sự phát triển con người và tín nhiệm cao

Tiêu chí của sự thành công trong mô hình này là phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm

Mô hình văn hóa sáng tạo là sự kết hợp giữa phong cách hướng ngoại và linh

hoạt Văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và luôn khát khao dẫn đầu xây dựng vị thế của mình đối với bên ngoài Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài Các giải pháp quản lý văn hóa thường hướng về tương lai, lãnh đạo quan tâm đến sự đổi mới và các mối quan hệ trong hoạt động của tổ chức

Đặc tính nổi trội của mô hình này là năng động, kinh thương và sẵn sàng chấp nhận rủi ro

Phong cách lãnh đạo mang điển hình của sự đổi mới, năng động và chấp nhận rủi ro

Quản lý nhân viên theo cách dám chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo Chất keo kết dính của tổ chức là luôn cam kết về sự đổi mới và phát triển

Chiến lược nhấn mạnh vào việc tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

Tiêu chí của sự thành công đánh giá dựa trên các sản phẩm và dịch vụ độc đáo

và mới lạ

Mô hình văn hóa cạnh tranh là sự kết hợp giữa phong cách hướng ngoại và

chuẩn tắc Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu

đề ra bằng mọi giá Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công.Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào cạnh tranh, mối quan hệ với

khách hàng, coi trọng kết quả đạt được và sự thành công trong tổ chức

Đặc điểm nổi trội của mô hình là tổ chức luôn hướng về kết quả Vấn đề được lãnh đạo trong tổ chức quan tâm nhất chính là công việc được hoàn thành Các thành viên trong tập thể luôn cạnh tranh và quan tâm thành quả công việc

Phong cách lãnh đạo của mô hình này là tập trung vào cạnh tranh, định hướng kết quả rất rõ ràng mạch lạc

Quản lý nhân viên theo kiểu quản lý nhân viên dựa trên năng lực thành công và thành tích

Chất keo kết dính của tổ chức tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành Chiến lược hoạt động nhấn mạnh đến cạnh tranh và chiến thắng

Tiêu chí của sự thành công chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

Mô hình văn hóa cấp bậc là sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và chuẩn

tắc Đây thường là văn hoá của các cơ quan chính phủ, các doanh nghiệp nhà nước, các cơ sở sự nghiệp Các tổ chức này thường coi trọng việc ổn định nội bộ, và tuân thủ các quy định, chính sách chi tiết khi giải quyết vấn đề hơn là các mối quan hệ và hoàn cảnh cụ thể của từng trường hợp Các giải pháp quản lý văn hóa của mô hình này thiên về sự tín nhiệm cao, tập trung vào sự phân tích hợp lý, coi trọng sự minh bạch trong thông tin, thực hiện các nhiệm vụ thông qua các quy trình

Đặc tính nổi trội của mô hình này tổ chức có cấu trúc được xây dựng và kiểm soát tốt Các quy trình chính thức của tổ chức đều nhằm điều chỉnh hoạt động của các thành viên

Phong cách lãnh đạo là chú trọng đến tổ chức, phối hợp, và bảo đảm các hoạt động có hiệu quả

Quản lý nhân viên theo kiểu bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và sự quản

lý của ban lãnh đạo

Chất keo kết dính của tổ chức các chính sách và quy tắc của tổ chức

Chiến lược hoạt động của tổ chức thường chú trọng đến tính ổn định và tính lâu dài

Tiêu chí của sự thành công là tin cậy, hiệu quả và chi phí thấp

1.5 Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính

1.5.1 Khái quát văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính

Văn hóa hành chính là một bộ phận của văn hóa chính trị - quản lý, một dạng của văn hóa tổ chức, là nền tảng khoa học và nghệ thuật của phép trị nước

Trong hoạt động công vụ, văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính còn gọi là văn hóa công vụ, được hiểu là những nhận thức chung của những người thực thi công vụ, là hệ thống những giá trị, những ý nghĩa chung của họ và có tác động đến hành vi của họ Trên cơ sở xác định ý nghĩa về văn hóa của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể xác định:

Văn hóa công vụ được xem là một hệ thống những giá trị, cách ứng xử, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển công vụ,

có khả năng lưu truyền và có tác động tới tâm lý, hành vi của người thực thi công

vụ

1.5.2 Đặc điểm của văn hóa công vụ

Xem xét về văn hóa công vụ trong mối quan hệ với văn hóa nói chung, các nhà nghiên cứu cho rằng, văn hóa công vụ mang những đặc điểm chung cơ bản như sau: Văn hóa công vụ là hệ thống các giá trị được chấp nhận, bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể; là sản phẩm của con người trong hoạt động công vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của cá nhân, tổ chức và xã hội

Văn hóa công vụ có thể học hỏi và lưu truyền qua các thế hệ, có thể bị lai tạp Văn hóa công vụ thể hiện ở các cấp độ khác nhau như cá nhân, tổ chức hay hệ thống

Văn hóa công vụ cũng như văn hóa nói chung đều chứa đựng những nội dung nhất định, phản ánh những yếu tố bên trong của nó Nội dung của Văn hóa công vụ được xem xét ở các khía cạnh như những sản phẩm do những người thực thi công

vụ tạo ra; những tiêu chuẩn hành vi, các mẫu hành vi dưới hình thức lễ nghi, lễ kỷ niệm; những cá nhân điển hình; những biểu tượng, khẩu hiệu; những niềm tin, giá trị, thái độ, các nguyên tắc đạo đức; lịch sử, truyền thống

Tất cả những khía cạnh trên tạo nên nội dung phong phú và đa dạng của văn hóa công vụ Nó vừa cho biết lịch sử, truyền thống của nền công vụ, lại vừa cho biết

những vấn đề hiện tại mạng giá trị vật chất và tinh thần của nền công vụ

1.5.3 Các yếu tố cấu thành văn hóa công vụ

Thứ nhất, các yếu tố hình thành hệ thống giá trị văn hóa công vụ Đó là các yếu

tố truyền thống, hiện đại, trình độ học vấn, trình độ văn minh, giá trị cấu trúc, giá trị chức năng và giá trị vật chất Các giá trị này có thể được bộc lộ chính thức hay không chính thức như: mọi thành viên trong công sở đều phải biết cư xử với nhau,

đi làm đúng giờ, tôn trọng nhân cách và đời tư của đồng nghiệp đem lại hiệu quả giao tiếp hành chính cao Có thể nói văn hóa là nền tảng tinh thần của hoạt động công vụ, nó biểu hiện sức mạnh tiềm tàng và bản lĩnh của các thành viên trong công

sở

Thứ hai, giá trị truyền thống và hiện đại Tất cả những hoạt động lưu truyền từ trong lịch sử của công sở và được lưu giữ tồn tại đến ngày nay đã tạo ra những giá trị văn hóa mang tính truyền thống Tuy nhiên văn hóa công vụ không phải là bất biến, nó được phát triển và thích ứng với hoàn cảnh và môi trường, vì vậy nó mang các giá trị hiện đại

Thứ ba, trình độ học vấn và trình độ văn minh Trình độ học vấn là một yếu tố cần và đủ cấu thành nền văn hóa công vụ Trình độ học vấn là chìa khóa để con người bước vào nền văn hóa tiên tiến hơn Không ngừng nâng cao trình độ học vấn giúp cho con người vươn tới đỉnh cao của sự sáng tạo, góp phần nuôi dưỡng con người phát triển toàn diện hơn Còn trình độ văn minh là sự đánh dấu mỗi thời kỳ phát triển của lịch sử Vai trò của văn hóa càng được phát huy nếu như nó được gắn liền với văn minh ngay trong hoạt động của công sở

Thứ tư, giá trị của Chân - Thiện - Mỹ Một trong những yếu tố cấu thành cơ bản của văn hóa công vụ được thể hiện là nền tảng mang tính nhân bản - giá trị của

“chân”, nó được biểu hiện ở ba khía cạnh là: giá trị của cái đúng, của chân lý; giá trị của nền tảng quy phạm đạo đức, quy phạm pháp luật; giá trị của tri thức khoa học Vai trò của văn hóa còn thể hiện nền tảng mang tính nhân ái (cái thiện), giá trị của “thiện” biểu hiện ở các khía cạnh: giá trị của lương tâm; giá trị của đạo đức; giá trị của của cái tốt Sự vô cảm, thiếu “cái tâm” trong hoạt động công vụ sẽ mất đi giá trị “cái thiện” trong mỗi con người.“cái mỹ” thường gắn với các giá trị vật chất và

hành động cụ thể trong thực tiễn hoạt động công vụ Văn hóa thẩm mỹ công sở là vấn đề đem đến hiệu lực và hiệu quả cao trong hoạt động công vụ Cái đẹp thể hiện qua phong thái, cử chỉ, hành vi, sắc thái tình cảm của người thừa hành công vụ, đồng thời cái đẹp còn thể hiện văn hóa công sở minh bạch, lịch sự, trang trọng Chân - Thiện - Mỹ qua thời gian luôn sàng lọc, nâng niu những giá trị tốt đẹp còn đọng lại ở mỗi thời đại, mỗi nền văn minh, mỗi quốc gia, dân tộc và đặc biệt ở mỗi con người, đem lại những giá trị tốt đẹp nhất cho con người

1.5.4 Vai trò của văn hóa công vụ

Một là, văn hóa công vụ tạo điều kiện cho các bên tham gia vào quan hệ hành chính ở công sở thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình Văn hóa công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân thông qua quá trình giao tiếp hành chính góp phần hình thành nên những chuẩn mực, giá trị văn hóa mà cả hai bên cùng tham gia vào Mối quan hệ ứng xử giữa người dân với cán bộ, công chức và giữa các thành viên trong công sở với nhau phải được cân bằng bằng cán cân của hệ thống giá trị văn hóa

Văn hóa công vụ giúp cho cán bộ, công chức và người dân biết phương hướng, cách thức giải quyết công việc, giúp họ hiểu rõ những công việc cần làm, phải làm; đặc biệt giúp họ thực hiện quyền và nghĩa vụ một cách hiểu biết, tự nguyện Qua đó người cán bộ, công chức thực hiện việc trao đổi quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ ở một cách tốt đẹp hơn

Hai là, văn hóa công vụ là điều kiện phát triển tinh thần và nhân cách cho con người Khả năng gây ảnh hưởng, để người khác chấp nhận giá trị của mình là một nghệ thuật Nhờ có văn hóa, con người có thể hưởng thụ những giá trị vật chất và tinh thần như ý thức, trách nhiệm, nghĩa vụ, lòng tự trọng Từ đó phát triển tinh thần

và nhân cách của mỗi cán bộ, công chức góp phần vào sự phát triển, cải cách nền hành chính công

Ba là, văn hóa công vụ đem lại giá trị toàn diện cho con người Giá trị là cái tồn tại, tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công sở Giá trị của văn hóa công vụ cũng gắn bó với các quan hệ trong công sở, đó là:

- Giá trị thiết lập một bầu không khí tin cậy trong công sở;

- Sự tự nguyện phấn đấu, cống hiến cho công việc;

- Được chia sẻ các giá trị con người cảm thấy yên tâm và an toàn hơn;

- Biết được giá trị trong văn hóa ứng xử thì cán bộ, công chức tránh được hành

vi quan liêu, cửa quyền, hách dịch trong giao tiếp hành chính với người dân;

- Các giá trị làm đơn giản hóa các thủ tục hành chính, các quy định nhưng vẫn đảm bảo đúng chính sách của nhà nước, của pháp luật làm cho hoạt động của công

sở thuận lợi hơn

Bốn là, văn hóa công vụ vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con người Việc bảo vệ và phát huy giá trị văn hóa công vụ không chỉ là nhiệm vụ của mỗi cơ quan, tổ chức mà còn là nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức đối với công việc của mình ở các vị trí, cương vị khác nhau trong thực thi công vụ và cung cấp dịch vụ công.Trong hoạt động công sở, quan hệ ứng xử và môi trường chính trị - hành chính mang đậm mà sắc văn hóa nhân bản (cái chân), nhân ái (cái thiện) và nhân văn (cái mỹ) là sự kết nối những giá trị truyền thống đến hiện đại Con người không ngừng học tập, sáng tạo để tiếp thu những tri thức mới của nhân loại - đó là những yếu tố cấu thành văn hóa công sở, đồng thời khẳng định vai trò của văn hóa trong sự phát triển của mỗi cơ quan, công sở hiện nay Nói đến con người chính là nói đến văn hóa, vì toàn bộ những giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực và tinh thần của con người Vận dụng các yếu tố văn hóa trong việc thúc đẩy mọi hoạt động của công sở như xây dựng hệ thống thi đua - khen thưởng công bằng, minh bạch, tạo ra bầu không khí làm việc phát huy tối đa sự sáng tạo, cống hiến của cán bộ, công chức tạo động lực làm việc hăng say … sẽ kích thích, loại bỏ được sức ỳ trong công việc

Yếu tố văn hóa xuất hiện trong công sở xuất phát từ chính vai trò của công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính Một công sở chỉ

làm tròn nhiệm vụ và chức năng của nó khi tạo dựng được mối quan hệ tốt giữa cán

bộ, công chức, viên chức trong công việc, các chuẩn mực ứng xử, các nghi thức tiếp

xúc hành chính, chấp hành kỷ luật trong và ngoài cơ quan

1.6 Đo lường và đánh giá văn hóa tổ chức

Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn (2006), dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh thì văn hóa tổ chức được phân tích theo hai khía cạnh: Tính linh hoạt và xu hướng của tổ chức, vì vậy, văn hóa tổ chức được chia thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values framework)

Linh hoạt và năng động (Flexibility and discretion) Hướng nội và

thống nhất

(Internal focus

and integration)

Văn hóa hợp tác (Clan culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture)

Hướng ngoại

và khác biệt (External focus and differentiation)

Văn hóa cấp bập (Hierarchy culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market culture)

Ôn định và kiểm soát (Stability and control)

Nguồn: Cameron và Quinn (2006)

Đồng thời, dựa trên 6 yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức là đặc tính nổi bật, phong cách lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, tầm quan trọng của chiến lược và tiêu chí thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu phân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình văn hoá doanh nghiệp

Để xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp, Quinn

và Cameron đã xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI

(Organizational Culture Assessment Instrument) Bộ công cụ OCAI được hình

thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, từ đó định

dạng văn hóa tổ chức dựa trên khung giá trị cạnh tranh Sáu yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong bộ công cụ OCAI gồm:

- Đặc tính nổi trội(Dominant Characteristics)

- Phong cách lãnh đạo (Organizational Leadership)

- Quản lý nhân viên (Management of Employees)

- Chất keo kết dính của tổ chức (Organizational Glue)

- Tầm quan trọng của chiến lược (Strategic Emphases)

- Tiêu chí thành công (Criteria of Success)

Sau khi hoàn tất công cụ đánh giá văn hóa tổ chức sẽ cung cấp một bức tranh về những giả định cơ bản mà tổ chức hoạt động và các giá trị tiêu biểu của nó Không

có câu trả lời đúng hoặc sai, cũng như không có văn hóa đúng hoặc sai dựa vào 6 yếu tố trên, OCAI sẽ đưa ra 4 lựa chọn (A, B, C và D) cho mỗi yếu tố Chia 100 điểm cho 4 lựa chọn này, phụ thuộc vào mức độ mà mỗi lựa chọn giống với tổ chức khảo sát Mỗi lựa chọn đại diện cho từng loại văn hóa, trong đó:

- Lựa chọn A tương ứng với văn hóa gia đình (CLAN)

Tổng hợp điểm của 4 lựa chọn này và được vẽ trên một biểu đồ cho sự khác biệt giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn trong tương lai

Hình 1.2: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI

Nguồn: http://www.ocai-online.com/

Sự khác nhau trên đồ thị giữa đặc điểm văn hóa tổ chức hiện tại và mong muốn

sẽ chính là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này đã trình bày khái quát về văn hóa bao gồm các khái niệm về văn hóa theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng mà để có cái nhìn tổng quát và cụ thể về văn hóa nói chung, từ đó đưa ra các yếu tố cấu thành văn hóa và phân tích sâu hơn

về các đặc trưng của văn hóa

Từ những khái quát về văn hóa là cơ sở để cụ thể hóa khái niệm văn hóa đến khái niệm văn hóa tổ chức; đưa ra ba cấp độ văn hóa tổ chức và phân tích các yếu tố

cụ thể theo nhà nghiên cứu Edgar H.Schein (1992), bao gồm:

Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

Tiếp theo là việc phân loại các loại hình văn hóa tổ chức theo quan điểm của các nhà khoa học khác nhau nhằm giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về ưu, nhược điểm của từng loại văn hóa tổ chức, là cơ sở để lựa chọn và bố trí người lao động

Gia đình Sáng tạo

Cạnh tranh Cấp bậc

phù hợp với văn hóa tổ chức và giúp nhà quản lý đưa ra những quyết định thay đổi

và hoàn thiện văn hóa tổ chức cho phù hợp

Trong chương cũng đề cập đến một số đặc điểm của văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính hay còn gọi là văn hóa công vụ, trong đó nêu khái quát và một số đặc điểm cơ bản của văn hóa công vụ

Để định vị loại hình văn hóa tổ chức, chương 1 có giới thiệu về công cụ OCAI

(Organizational Culture Assessment Instrument) theo nghiên cứu của Kim Cameron

và Robert Quinn để đo lường, đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức và mô hình văn hóa tổ chức mong muốn trong tương lai nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện văn hóa

tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM

2.1 Giới thiệu chung về huyện Trảng Bom

2.1.1 Sơ lược về huyện Trảng Bom

Huyện Trảng Bom được thành lập theo Nghị định số 97/NĐ-CP ngày 21/08/2003 của Chính phủ kể từ ngày 01/01/2004 trên cơ sở chia tách từ huyện Thống Nhất cũ thành 2 huyện Trảng Bom và Thống Nhất hiện nay Trên địa bàn huyện có 17 đơn vị hành chính cấp xã-thị trấn, cụ thể là 16 xã và thị trấn Trảng

Bom, với 71 đơn vị ấp – khu phố

Huyện Trảng Bom là một trong 11 huyện, thị xã, thành phố của tỉnh Đồng Nai, cách thành phố Hồ Chí Minh 50 km về phía Đông Bắc, có Quốc lộ 1A hiện hữu, tuyến Quốc lộ 1A đoạn tránh thành phố Biên Hòa và tuyến đường sắt Bắc Nam chạy qua Là một huyện nằm trong vùng quy hoạch phát triển kinh tế trọng điểm khu vực phía Nam, gồm thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và Đồng Nai Về địa giới, phía Bắc giáp với huyện Vĩnh Cửu, phía Nam giáp với huyện Long Thành, phía Đông giáp với huyện Thống Nhất và phía Tây giáp với thành phố Biên Hòa

Tổng diện tích toàn huyện là 32.369 ha Trong đó, đất nông nghiệp là 25.350 ha chiếm tỷ lệ 78,32%, đất phi nông nghiệp 7.019 ha chiếm tỷ lệ 21,68% Về thổ nhưỡng, trên địa bàn huyện chủ yếu có 3 loại đất chính là đất đỏ Bazan với diện tích khoảng 3.834 ha chiếm khoảng 11,84% diện tích đất tự nhiên của toàn huyện; thứ hai là nhóm đất đen có diện tích khá lớn 16.425 ha chiếm 50,74% tổng diện tích đất

tự nhiên; nhóm đất thứ ba là đất xám, đất phù sa cổ với diện tích khoảng 11.737 ha chiếm 36,26% diện tích đất của toàn huyện; số còn lại là đất Gley và đất tầng mỏng chiếm một tỷ lệ 1,16% tổng diện tích đất của toàn huyện

Đặc điểm về dân số và lao động: Tổng dân số huyện Trảng Bom tính đến

31/12/2015 là 295.703 người phân bổ trên địa bàn 17 xã–thị trấn Dân số trong độ tuổi lao động là 201.078 người chiếm tỷ lệ 68% trên tổng dân số Trên địa bàn

huyện có khoảng 16 dân tộc đang sinh sống, trong đó chủ yếu là dân tộc Kinh chiếm tỷ lệ 84,3% Các dân tộc khác chỉ chiếm 15,7%, bao gồm người Hoa, Tày, Thái, Châu Ro, Khơ Me, Mường, Ê Đê, Ba Na, Nùng, Dao… với tỷ lệ dân số ít, phân bổ rải rác ở các xã Bàu Hàm, Sông Thao, Sông Trầu, Cây Gáo, Tây Hòa Huyện Trảng Bom là một trong những huyện có tỷ lệ đồng bào Thiên Chúa giáo thuộc loại cao trong cả nước chiếm gần 51% dân số toàn huyện, Phật giáo chiếm 10,5%, không tôn giáo chiếm 37,33%, còn lại là đạo Tin Lành và các đạo giáo khác

Điều kiện kinh tế xã hội: Trảng Bom là một huyện của tỉnh Đồng Nai nằm

trong vùng quy hoạch phát triển kinh tế trọng điểm khu vực phía Nam gồm thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và Đồng Nai, có Quốc lộ 1A, Quốc lộ

20, tuyến Quốc lộ 1A đoạn tránh thành phố Biên Hòa và tuyến đường sắt Bắc Nam chạy qua Với địa thế thuận lợi như trên, trong những năm qua, tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện luôn đạt khá cao Một số chỉ tiêu chủ yếu về kinh tế trong 5 năm 2010-2015:

Tốc độ tăng trưởng GDP đạt bình quân từ 15-16%/năm, trong đó công xây dựng tăng 14-15%/năm, dịch vụ tăng 24-25%/năm, nông-lâm-ngư nghiệp tăng 5,5-6%/năm

nghiệp-GDP bình quân đầu người đến năm 2015 đạt khoảng 69 triệu đồng (tương đương 3.200-3.300 USD theo giá hiện hành)

Cơ cấu kinh tế đến năm 2015: công nghiệp chiếm 64-65%, dịch vụ chiếm 31%, nông nghiệp chiếm 5-6% trong GDP

30-Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội 5 năm khoảng 32.000-33.000 tỷ đồng, đạt 45,6-47% GDP

Tổng thu NSNN hàng năm so với GDP đạt tỷ lệ từ 9-10%

Về phát triển kinh tế tập thể, trong 5 năm xây dựng mới từ 15-20 Hợp tác xã các loại hình

Tiếp tục kêu gọi các dự án đầu tư vào các Khu, Cụm công nghiệp trên địa bàn huyện

Một số chỉ tiêu kinh tế-xã hội chủ yếu của huyện Trảng Bom được thể hiện trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Thống kê một số chỉ tiêu kinh tế-xã hội chủ yếu của huyện

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trảng Bom

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom

Văn phòng Hội đồng nhân dân

và Ủy ban nhân dân

Phòng Tài nguyên

và Môi trường Phòng Nội vụ Phòng Quản lý đô thị

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc UBND huyện:

Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân: Tham mưu tổng hợp cho

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức

Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách

ở cấp xã; Hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên Chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ

Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành

pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính

Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh

tế tư nhân

Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường

Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân

huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo

vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội

Phòng Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin

Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược

cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình

Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp cho Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức

năng quản lý nhà nước ở địa phương về các lĩnh vực: Nông nghiệp; Lâm nghiệp; Thủy lợi; Thủy sản; Phát triển nông thôn; Phát triển kinh tế hộ; Kinh tế trang trại nông thôn; Kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề

ở nông thôn; Xây dựng nông thôn mới; Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; Thương mại, dịch vụ; Khoa học, công nghệ và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân huyện và theo quy định của pháp luật, bảo đảm

sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác của địa phương Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nông nghiệp

và phát triển nông thôn, Sở Công thương và Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Đồng Nai

Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà

nước về các lĩnh vực: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; Phát triển đô thị; Hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, cụm công nghiệp địa phương, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ

sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; thị trường bất động sản; vật liệu xây dựng; giao thông vận tải; điện lực và năng lượng trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

Phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về công tác dân tộc

Trình độ cán bộ công chức: 9,32% cán bộ công chức của UBND huyện có trình

độ thạc sỹ, trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 84,47%, trình độ trung cấp chiếm 6,21% Như vậy về trình độ của cán bộ công chức hầu hết đã đạt chuẩn từ bậc đại học trở lên, theo báo cáo từ phòng Nội vụ thì những công chức có trình độ trung cấp đang theo học chương trình học liên thông đại học Với trình độ học vấn có mức độ khá đồng đều như thực tế thì việc đề ra phương hướng và từng bước hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom cũng là một thuận lợi

Bảng 2.3: Trình độ của cán bộ công chức của UBND huyện

Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Trảng Bom (2016)

Độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao nhất 39,13%; tiếp theo là độ tuổi 36 đến

45 chiếm 32,3%, tiếp theo là độ tuổi trên 45 chiếm 27,33% và tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi dưới 26 tuổi chiếm 1,24%

Bảng 2.4: Độ tuổi cán bộ công chức của UBND huyện