LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG

MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, hình MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực 5 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực 7 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 7 1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực 8 1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 10 1.1.6 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 10 1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 39 1.2.1 Kinh nghiệm của Singapore 39 1.2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 40 1.2.3 Thực tiễn quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 41 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực 44 1.3.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung 44 1.3.2. Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45 1.3.3. Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngành 46 Kết luận chương 1 49 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG 50 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 50 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 50 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 51 2.1.3 Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân lực tại Công ty 56 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 57 2.2.1. Đánh giá thực trạng qui mô cơ cấu nhân lực trong Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 57 2.2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 61 2.2.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 66 2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 69 2.2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động 74 2.2.6 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75 2.2.7 Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 78 2.2.8 Đánh giá tổng quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 80 Kết luận chương 2 85 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG 86 3.1 Quan điểm và định hướng của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 86 3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phấn đấu trong thời gian tới 86 3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới 86 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 86 3.2.1 Phân tích công việc 86 3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 89 3.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động 97 3.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 98 3.2.5 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 100 3.3 Một số kiến nghị vĩ mô 101 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 101 3.3.2 Kiến nghị với Bộ Thông tin và Truyền thông 101 Kết luận chương 3 102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

ĐỖ THỊ THƯƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2016

ĐỖ THỊ THƯƠNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Như Chinh

HÀ NỘI - 2016

Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH Mặt Trời Vàng” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Các thôngtin số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác Kết quả nghiêncứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kỳ luận văn nào vàchưa được trình bày công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Đỗ Thị Thương

Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tác giả đã hoàn thành bảnluận văn để bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của Trường Đại học Mỏ - Địa chất.

Luận văn được hoàn thành với sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của các thầy

cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất và các đồngnghiệp tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn TS.Nguyễn Như Chinh, thầy hướng dẫn luận văn khoa học đã tận tình hướng dẫn tác giảtrong quá trình thực hiện luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Mặt Trời Vàng đãtạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ và góp ý trong quá trình thu thập số liệu và thực hiệnluận văn Những thông tin thu thập được, những ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, củacác đồng nghiệp là những tư liệu hết sức hữu ích thiết thực và là cơ sở quan trọng đểtác giả có thể hoàn thành luận văn

Tác giả

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, hình

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nhân lực 5

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực 7

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 7

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực 8

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 10

1.1.6 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực 10

1.2 Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 39

1.2.1 Kinh nghiệm của Singapore 39

1.2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản 40

1.2.3 Thực tiễn quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 41

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực 44

1.3.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung 44

1.3.2 Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45

1.3.3 Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngành 46

Kết luận chương 1 49

TNHH MẶT TRỜI VÀNG 50

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 50

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 50

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 51

2.1.3 Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân lực tại Công ty 56

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 57

2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô cơ cấu nhân lực trong Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 57

2.2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 61

2.2.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 66

2.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực 69

2.2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động 74

2.2.6 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75

2.2.7 Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 78

2.2.8 Đánh giá tổng quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 80

Kết luận chương 2 85

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI VÀNG 86

3.1 Quan điểm và định hướng của Công ty TNHH Mặt Trời Vàng 86

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phấn đấu trong thời gian tới 86

3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới 86

ty TNHH Mặt Trời Vàng 86

3.2.1 Phân tích công việc 86 3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 89

3.2.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động 97

3.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 98

3.2.5 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 100

3.3 Một số kiến nghị vĩ mô 101

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 101

3.3.2 Kiến nghị với Bộ Thông tin và Truyền thông 101 Kết luận chương 3 102

KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

TTC : Trung tâm quảng cáo hàng không

TT Tên bảng Trang

Bảng 1.1: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn 23

Bảng 2.1: Các bộ phận trong Công ty năm 2015 56

Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu người lao động của Công ty qua 03 năm (2013-2015 .58

Bảng 2.3: Mức độ đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty qua 03 năm 61

Bảng 2.4: Chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty qua 03 năm 62

Bảng 2.5: Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình độ được đào tạo đối với lao động trực tiêp 65

Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2013-2015) 72

Bảng 2.7: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2013-2015 76

Bảng 3.1: Mẫu bản mô tả công việc 87

Bảng 3.2: Nội dung đánh giá kết quả phỏng vấn ứng viên 94

Bảng 3.3: Phiếu đánh giá ứng viên 95

Tên hình Hình 1.1: Mô tả phân tích công việc 13

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty 52

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc

kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quảntrị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vaitrò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biếtquản trị nhân viên mình

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật

- nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vaitrò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cầnbiết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay giántiếp đến công tác quản trị nhân lực

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các

cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Sự biến động mạnh mẽcủa môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đápứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏicác nhà quản trị ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phươngpháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nhân lực

Công ty TNHH Mặt Trời Vàng Goldsun được thành lập năm 1995, là Công

ty Quảng cáo và Truyền thông đầu tiên tại Việt Nam đi đầu trong việc xây dựng hệthống quản lý chất lượng ISO 9001-2000, cam kết mang đến cho khách hàng “Dịch

vụ quảng cáo không sai sót” Thương hiệu Goldsun được nhắc đến như là một địachỉ cung cấp dịch vụ truyền thông uy tín, hiệu quả hàng đầu trên thị trường, là Công

ty sở hữu hệ thống biển quảng cáo trong nhà và ngoài trời lớn nhất khắp ba miềnBắc- Trung- Nam với hơn 1.200 vị trí đa dạng, thiết kế độc đáo,hình thức sinh độngthông qua việc áp dụng công nghệ biển xoay trivision và scrolling, 3D, sử dụng đènnăng lượng mặt trời

Trải qua chặng đường hơn 20 năm hình thành và phát triển, với đội ngũ gần

300 nhân viên với bề dày kinh nghiệm, chuyên môn cao và am hiểu thị trường sâusắc, Goldsun đã và đang thể hiện bản lĩnh, vị thế tiên phong của mình trong lĩnh vựctruyền thông và quảng cáo, với nhiều tiềm lực hội nhập quốc tế và vươn lên tầm khuvực Tuy nhiên, có rất nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực củaCông ty như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên hiệntại có đáp ứng được yêu cầu đã đề ra của Công ty không? Công tác tuyển dụng,quản lý, đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đại ngộ nhân sự cóphù hợp, thỏa đáng không? Cơ cấu tổ chức bộ máy sẽ cần phải hoàn thiện hơn nhưthế nào khi Công ty đang dự kiến mở thêm chi nhánh mới hay bổ sung thêm một sốlĩnh vực kinh doanh mới? Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết để phù hợp vớimục tiêu, yêu cầu kinh doanh và phát triển của Công ty trong thời gian tới

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trịnhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng” làm đề tài nghiên cứu cho luận vănthạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHMặt trời vàng, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công tyTNHH Mặt Trời Vàng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Vấn đề nghiên cứu:Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MặtTrời Vàng

+ Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý; nhân viên trong Công ty

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về thời gian: số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 2010 -2015

+ Phạm vi về không gian: Công tác quản trị nhân lực và đội ngũ nhân lực tạiCông ty TNHH Mặt Trời Vàng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan về quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Mặt Trời Vàng

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng

- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MặtTrời Vàng

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp chọn điểm nghiên cứu:Công ty TNHH Mặt Trời Vàng,phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Phương pháp thu thập số liệu

+ Tài liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các phòng, ban Công ty, sách báo, tạpchí, công trình nghiên cứu liên quan, trên mạng Internet…

+ Tài liệu sơ cấp: Thu thập bằng phiếu trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lývà đội ngũ nhân viên Công ty

- Phương pháp xử lý số liệu

+ Tài liệu thứ cấp: Phương pháp phân loại, tổng hợp

+ Tài liệu sơ cấp: Sau khi có đầy đủ thông tin trong phiếu điều tra tiến hành

xử lý bằng Excel

- Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp sosánh; Phương pháp cho điểm; Phương pháp chuyên gia; đánh giá kết quả

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học của luận văn: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thựctiễn về công tác quản trị nhân lực nói chung và trong các Công ty TNHH truyềnthông quảng cáo nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn dựa trên thực trạng tình hình quảntrị nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Vàng, qua đó xây dựng giải pháp phù hợpvới đặc điểm tình hình của Công ty Do vậy kết quả nghiên cứu của luận văn có thểáp dụng trực tiếp cho Công ty, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các Công tyTNHH truyền thông khác

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3chương được kết cấu trong 102 trang, 11 bảng và 02 hình

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MặtTrời Vàng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công tyTNHH Mặt Trời Vàng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynhân lực của nó Do đó, có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc cho tổ chức đó” [11] Nhân lực của một tổ chức hình thànhtrên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhữngmục tiêu nhất định Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí côngtác nào đó trong tổ chức Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giávà quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định[11]

Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cánhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nóphụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉngơi Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức[11]

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầuvào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuấtkinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ Yếu tố con người có ảnh hưởngquyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; conngười là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh cácnguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạtđộng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêucủa tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhânlực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấptiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [11]

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toànvà giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức

về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sởtrường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệpvà từng người lao động trong doanh nghiệp Đây là khái niệm về quản trị nhân lựcmà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cánhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như côngviệc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vinội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác,Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họthực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phátsinh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức vàgiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trịnhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người làyếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, cókhả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của

họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác độngcủa môi trường xung quanh Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khókhăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trịnhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức Mặt khác, quản

lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồnnhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quảnhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế,tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuấtgiản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản trịnhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, phát triểnkinh tế xã hội

- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, độngviên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môitrường xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vựcquản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệuquả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệpđều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổchức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấpquản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản trịnhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quảntrị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vàonhững vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có

hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân lực thườnglà nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng

vì những lý do sau đây:

- Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại vàphát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệpbuộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng ngườiphù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữchung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánhgiá nhân viên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượngcông việc và hiệu quả cho doanh nghiệp

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rấtnhiều vấn đề cần giải quyết Chức năng của quản trị nhân lực chính là nhữngphương diện hoạt động cơ bản của nó Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổicủa môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,những thay đổi pháp luật lao động…

Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu củaquản trị nhân lực theo các nhóm:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đềđảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch

sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác địnhcông việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biếtdoanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy,nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữvà xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đếnviệc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giaođồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ chocán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọngđến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhómchức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì pháttriển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thểhiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, chonhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa củaviệc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khenthưởng kịp thời)

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những côngviệc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm, ) Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh

nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồngthời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyêntrách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức nhân lực,gồm các bộ phận chủ yếu sau:

- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung vềnguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thựcthi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị

- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấpquản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đếncông tác quản trị nhân lực (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó của đơn vị có hiệntượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng mặt cao hoặc than phiền về giờphụ trội quá nhiều,…)

- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhânviên trong đơn vị Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiệnchức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷluật, đánh giá hoàn thành công tác…)

- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lýlà kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việcxem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không

Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhânlực đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhấttrong doanh nghiệp

1.1.6 Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực

1.1.6.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực

Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tíchnhu cầu nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng

như chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ởmỗi thời kỳ nhất định.

Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chứcđiều quan trọng là phải có kế hoạch nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhàquản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập

kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng nhữngnhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theođúng mục tiêu đề ra

Việc hoạch định tài nguyên nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lựccủa các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy

ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Công ty thành những dữ kiện về nhâncông, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó

Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháptiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trongdoanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cungcầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp,các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũngphải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độhọc vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh

tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,

Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩmvà dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một đơn vịsản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau đó đến khốilượng sản phẩm doanh nghiệp Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiếtđáp ứng với nhu cầu sản xuất

Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của

Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tàichính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chấtlượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.

Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng cósẵn về nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồnbên ngoài

Bước 2: Đề ra các chính sách

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờvào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy

sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp đủ khảnăng cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách

cũ hay cần xắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chínhsách như thế nào và hành động ra sao Trong cả hai trường hợp trên cần phải cânnhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệuquả cho doanh nghiệp

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Có 2 kế hoạch sau đây:

- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trìnhsắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyểnchọn nhân viên từ bên ngoài vào

- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chếviệc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lựcmà trong mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch vàchương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

1.1.6.2 Công tác tuyển dụng lao động

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách cóhệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể ngườilao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này nhưthế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệnào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng màngười lao động cần có để thực hiện công việc Nghĩa là, phân tích công việc là mộtquá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từngcông việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đếncông việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng làquá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu vềtrình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữliệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.1: Mô tả phân tích công việc

- Ý nghĩa của phân tích công việc

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

nhân viên

Đào tạo, huấn luyện nhân viên

Đánh giá

năng lực thực hiện của nhân viên

Đánh giá

công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khithực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thựchiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sựphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giáchính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viêncho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viênvà do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Ðặc biệt phân tíchcông việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lậphoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự nhằmnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đàotạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủkhả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại chosức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừnhững ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết chongười lao động

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tínhtoán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiếnhành công việc

- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình

độ nào?

- Nội dung của phân tích công việc:

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hìnhthức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộphận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việcsau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinthu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có tráchnhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loạithông tin sau đây:

* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạtđộng của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiệnvệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao nănglượng trong quá trình làm việc

* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việcnhư các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách

thức làm việc với khách hàng…

* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần cónhư trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần cókhi thực hiện công việc

* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như sốlượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹthuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

* Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc

+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳthuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp Sau đây làmột số phương pháp phổ biến:

* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệunhất để thu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quản trịgửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành Trongbảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộcác nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thíchđiền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy

đủ Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lýbảng câu hỏi

* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối vớicác công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ Quan sát tại nơilàm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độthường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc củacác máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc Tuy nhiên,

phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phảivấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.

* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, vớinhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đíchcủa phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiệntừng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị củacông việc Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mốiquan hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra.Nhược điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp cácthông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng cóthể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự, nâng cao định mức Thêmvào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đốivới từng nhân viên

* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thậpthông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong mộtcuốn sổ Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mìnhlàm Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế.Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục vànhất quán

* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến côngviệc Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ đượcyêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra haykhông Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời

* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùngmột phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳnghạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảngcâu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các công việc sảnxuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản môtả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, tráchnhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của côngviệc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất,

về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công

ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công

ty Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:

* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quảntrị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đólà gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của côngviệc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thựchiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu haonguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện côngviệc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [10] Bản tiêuchuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào đểthực hiện công việc tốt nhất

Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và nhữngphẩm chất cần phải có đối với người lao động Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm nhữngyêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả nănggiải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầucủa công việc Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúp cho Giám đốc Công ty hiểu công cần

loại nhân viên như thế nào, để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất Tiêuchuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đốivới từng công việc sẽ được thực hiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trongnhững căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên.

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhânviên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩncông việc thường là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ vàcác kỹ năng khác liên quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính;hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực hiện công việc nhưtính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khảnăng lãnh đạo, tính cẩn thận,

+ Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thứcthực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như cácyếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làmviệc xác định

Mục đích của thiết kế công việc

* Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt là gì?Các thao tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc mộtcách có hiệu quả?

* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nónhư: Cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độ chuyênmôn hoá cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc;trình độ, năng lực của người lao động được đào tạo ở thị trường lao động

+ Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêuchuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốthơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việccũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnhhưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cậpcủa công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi để thiết kế lạicông việc một cách hợp lý, khoa học Đây chính là điều kiện để không ngừng hoànthiện công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp.

b Công tác tuyển dụng lao động

- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

* Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tựbồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thànhvới doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyểnchọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người cótrình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhânviên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

* Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đếndoanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trườngdạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, cácnhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác

+ Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanhnghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đạichúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông quacác cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhânviên trong giới thiệu

- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việclà tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua cáctrung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, cáctrung tâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứngviên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chứcnăng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếutrúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướngdẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụngsau này Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên

có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhântrực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồmhọc vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độhành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công

việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng chodoanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viênkhác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giáứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớiứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáohoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm vềtrình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính

an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách,nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Đểnâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệthống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnhhưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thốngnhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất cácđiều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đàotạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động Doanh nghiệpcần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linhhoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước Điều này phụ thuộc vào yêu cầu,đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viêntheo bảng sau

Bảng 1.1: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Năng lực hoàn thành

công việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn

(Đánh giá quá thấp) Chính xác (1)

(Đánh giá quá cao)Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứng viênkhông đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứng viên bị đánh giáthấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển chọn được ứng viêngiỏi Sai lầm này khó đánh giá, trừ ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này Ô số (4),ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanhnghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn

có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn dophải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luậtlao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập nhữngthông tin sau đây:

+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chiphí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển,quảng cáo

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mứclương nhất định

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau Mỗinguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứngviên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúpdoanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quảcủa hoạt động tuyển dụng sau này

1.1.6.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động

a Công tác bố trí, phân công lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo

số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp.Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sởtrường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loạihình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công laođộng phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanh dịch

vụ quảng cáo tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao độngvà ngược lại Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản

mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bốtrí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thể hiện

sự tinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trườngcủa người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng caosau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Yêu cầu của việc

bố trí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhânlực, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân lực, đó là dư thừa về số lượng nhưngthiếu về chất lượng Để giải quyết được yêu cầu trên ngoài việc bố trí đúng người,đúng việc, người quản trị còn phải kết hợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận,từng cá nhân trong bộ phận sao cho hiệu quả công việc đạt được cao nhất

- Các hình thức bố trí, phân công lao động

Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tínhchất quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theonghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phứctạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp(chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trongquá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi côngnhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận.Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp vàtạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làmcông việc phụ

b Công tác sử dụng nguồn lao động

* Định mức lao động

“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định

để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chấtlượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định”

+ Có các loại định mức lao động sau

Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tốithiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật,

kinh tế và tâm sinh lý nhất định.

Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việcchế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý

Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt độngchính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụphục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường

+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trongdoanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng vàquản trị doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng của định mức lao động thể hiện

ở các mặt sau:

Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi

bộ phận và toàn doanh nghiệp Đây chính là một trong các cơ sở để xác định nhucầu về lao động

Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộ phận vàtrong phạm vi toàn doanh nghiệp

Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộphận kế hoạch của doanh nghiệp

Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyếnkhích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận vàtoàn doanh nghiệp

Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phậnvà toàn doanh nghiệp

Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ quảng cáo chủ yếu áp dụng hai loạiđịnh mức: sản lượng và phục vụ

+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức

Xây dựng định mức lao động phải thoả mãn các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ Định mức lao động khoa học phải đảm bảo

sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất

và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động.

Thứ hai, về mặt kinh tế Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụnghợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với kinh phí kinh doanh vàgiá thành hạ nhất

Thứ ba, về mặt tâm sinh lý Định mức lao động khoa học phải đảm bảo cácthao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khả năng tâm sinh lý củangười lao động, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý

Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấpdẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện

+ Các phương pháp xây dựng định mức

Phương pháp thống kê - kinh nghiệm: Là phương pháp xây dựng định mứclao động trên cơ sở phân tích chuỗi số liệu thống kê kết hợp với kinh nghiệm củacán bộ xây dựng định mức Phương pháp này tuy đơn giản, đỡ tốn kém nhưng lạithiếu chính xác, dễ mang tính chủ quan và có thể chứa đựng cả nhân tố lạc hậutrong định mức

Phương pháp phân tích Là phương pháp phân tích xây dựng định mức laođộng trên cơ sở phân tích một cách khoa học các điều kiện sản xuất, kỹ thuật, tổchức kinh tế, tâm sinh lý và xã hội có tính đến kinh nghiệm và phương pháp laođộng, khoa học và hợp lý Có thể tiến hành theo phương pháp điều tra phân tíchhoặc tính toán phân tích Để tiến hành theo phương pháp này phải trên cơ sở phântích thực trạng các bước công việc để thiết kế lại nó với các phương pháp, thao táctiên tiến rồi từ đó xác định định mức lao động Tuy phức tạp, tốn kém nhưngphương pháp này cho phép xây dựng được hệ thống định mức đảm bảo tính tiêntiến và thực hiện

Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn:

Theo phương pháp này các doanh nghiệp nhanh chóng xây dựng định mứccác loại dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có Phương pháp này đơn giản,đảm bảo định mức tiên tiến và hiện thực nhưng phải có điều kiện là đã có sẵn các

bộ định mức chuẩn phù hợp với từng ngành nghề

- Quá trình nhân sự nội bộ

Quá trình điều chỉnh nhân sự nội bộ là quá trình bố trí lại người lao độngtrong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu là đểđáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, pháttriển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Nhân sự nội bộ gồm:Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động

+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sangcông việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác [3]

Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển khôngtự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện)

Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:

Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộphận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

Để lấp các vị trí công việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng

Xét về mặt thời gian: thuyên chuyển có hai dạng

Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điềuhòa lao động, tận dụng lao động tạm thời

Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứngnhu cầu sản xuất, kinh doanh, để sửa chữa những sai sót trong bố trí cán bộ, để tậndụng năng lực của họ

+ Sa thải lao động

Có thể sa thải không bao giờ là mong muốn của nhà quản trị Tuy nhiên, các

tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi trường kinhdoanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của công tácquản trị nguồn nhân lực Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhânviên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm

Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việc được

xác định trong thoả ước lao động tập thể.

* Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

Mục đích và ý nghĩa

Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán,người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việcthích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý Vìvậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của ngườilao động như an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế

Các nội dung chủ yếu

- An toàn lao động

Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đa tai nạn,bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ người lao động Nộidung của công tác này là: tạo môi trường làm việc hợp lý về không gian, không khí,khí hậu, ánh sáng về trang bị và bố trí nơi làm việc hợp lý; tăng cường hoạt độngtuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổ chức huấn luyện lý thuyết và thựchành về an toàn lao động cho người lao động; xây dựng các văn bản, nội quy, quytrình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất và phạtvật chất

- Bảo hộ lao động

Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiết phùhợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc có ảnh hưởng tớitính mạng và sức khoẻ con người

- Vệ sinh công nghiệp

Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thoát nước, thoát khói, bụi, xử lýchất thải, chống ồn…

Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ làtrách nhiệm của riêng phòng nhân lực, hầu như mọi phòng ban bộ phận đều phảitham gia vào công việc này.

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sựbiến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm nănglực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mớiphương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự

Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạophát triển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ laođộng và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiệntại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹnăng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân lực làsự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đápứng mục tiêu chiến lược con người

Việc đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thựchiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực vànhằm phục vụ khách hàng

Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sungcho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thànhtốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và chobản thân người lao động

- Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực gồm:

+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đốivới những cán bộ công nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ tiếpcận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng: trìtrệ, lỗi thời

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân lực

+ Phân tích nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiệncác phân tích sau:

* Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào?Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạchchuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức baogồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chiphí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhàquản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đàotạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽtrống và cách thức chuẩn bị các ứng viên Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần códự kiến chương trình đào tạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu

kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi.Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môitrường tổ chức

* Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốtcông việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chonhân viên thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầuđối với nhân viên

* Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Loạiphân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xácđịnh xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnhhội trong quá trình đào tạo

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

Các hình thức đào tạo: