Luận văn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Sự cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu: Để phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững, huyện U Minh Thượng cần có những định hướng khoa học và thực tiễn trong công tá

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HƯỞNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,

TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HƯỞNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,

PGS - TS Nguyễn Thị Kim Anh

Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho đến thời điểm này

Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016

Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Hưởng

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình

và tạo điều kiện của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:

Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS Trần Đình Chất, người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua

Tôi cũng xin cảm ơn tất cả quý lãnh đạo các cơ quan và cán bộ, công chức, nhân viên trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cám ơn!

Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016

Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Hưởng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CÁM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và cán bộ, công chức 10

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.2.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức 16

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 21

1.2.4 Thiết kế chương trình đào tạo 22

1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo 26

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 27

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 28

1.3.1 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 28

1.3.2 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý 30

1.3.3 Nâng cao nhận thức CBCC 31

1.3.4 Tạo động lực thúc đẩy CBCC 31

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển CBCC trong tổ chức 33

1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường 33

1.4.2 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức 34

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC 35

1.5 Kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN 36

1.5.1 Inđônêxia 36

1.5.2 Singapore 37

1.5.3 Thái Lan 38

Kết luận Chương 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 39

2.1 Giới thiệu khái quát về UBND huyện U Minh Thượng 39

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 39

2.1.2 Bộ máy tổ chức 44

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 47

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 47

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 51

2.2.3 Thực trạng công tác phát triển CBCC tại UBND huyện U Minh Thượng 59

2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triểṇ nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng qua điều tra khảo sát 66

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện U Minh Thượng 70

2.4.1 Những kết quả đạt được 70

2.4.2 Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 71

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện U Minh Thượng 71

Kết luận Chương 2 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 73

3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 73

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng trong thời gian tới 73

3.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng 73

3.1.3 Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại UBND huyện U Minh Thượng đến 2020 75

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng đến năm 2020 75

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 75

3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 81

3.2.3 Nhóm giải pháp kết hợp 83

3.3 Kiến nghị 85

Kết luận Chương 3 86

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

LĐ – TB&XH: Lao động – Thương binh và xã hội

NN&PTNN : Nông nghiệp và phát triển nông thôn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

Bảng 2.1 Bảng mô tả mẫu nhóm tuổi 48

Bảng 2.2 Bảng mô tả mẫu theo giới tính 48

Bảng 2.3 Bảng mô tả trình độ học vấn 49

Bảng 2.4 Bảng mô tả theo thâm niên công tác 49

Bảng 2.5 Cơ cấu nhân sự trong biên chế theo phòng, ban chức năng 50

Bảng 2.6 Tiêu chí để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo 52

Bảng 2.7 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 55

Bảng 2.8 Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm 57

Bảng 2.9 Tỷ lệ CBCC được đào tạo qua các năm so với kế hoạch 60

Bảng 2.10 Tỷ lệ CBCC được đào tạo 2013 – 2015 theo đối tượng 60

Bảng 2.11 Hoạt động nâng cao nhận thức của CBCC tại huyện 62

Bảng 2.12 Quan hệ tiền lương của CBCC tại huyện U Minh Thượng 63

Bảng 2.13 Đánh giá của CBCC về “Môi trường, điều kiện làm việc của đơn vị” 66

Bảng 2.14 Đánh giá của CBCC về “Cơ hội thăng tiến” 67

Bảng 2.15 Đánh giá của CBCC về “Đánh giá kết quả công việc” 67

Bảng 2.16 Đánh giá của CBCC về “Công tác đào tạo” 68

Bảng 2.17 Đánh giá của CBCC về “Thu nhập” 69

Bảng 2.18 Đánh giá của CBCC về “Sự hài lòng đối với chính sách quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị” 69

Bảng 3.1 Chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu đào tạo 76

Bảng 3.2 Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo 77

Bảng 3 3 Phiếu đánh giá nhân viên 81

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 14

Hình 1.2 Mô hình chu kỳ học tập chủ động 17

Hình 1.3 Quy trình tổ chức đào tạo 18

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện U Minh Thượng 46

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Sự cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu: Để phát triển kinh tế - xã hội một cách

bền vững, huyện U Minh Thượng cần có những định hướng khoa học và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và số lượng CBCC của huyện Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện là một yêu cầu thiết thực Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng cơ bản là phương pháp định tính như

thống kê, phân tích và so sánh Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp định lượng để hỗ trợ, đó là thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0

Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia và kinh nghiệm làm việc của bản thân để xử lý, phân tích thông tin nhằm xác định được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện

Phương pháp hỗ trợ (Phương pháp nghiên cứu định lượng): xây dựng phiếu khảo sát phỏng vấn cán bộ, công chức, thu thập dữ liệu sơ cấp để mô tả, phân tích sự đánh giá của cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện

Kết quả nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan nhà nước tại huyện đã có những tiến bộ tích cực Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong triển khai thực hiện công tác đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa nghiêm túc, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài, đặc biệt là chưa đánh giá sau đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, còn 31,2% cán bộ, công chức chưa đạt tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo Từ những hạn chế và nguyên nhân của nó, đề tài đã đưa ra những nhóm giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Huyện Trong đó, cần tập trung vào nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, đặc biệt khi xác định mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng phù hợp với tình hình thực tế Thứ hai, cần phải đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc từ trong đào tạo và sau đào tạo Thứ ba, cần đẩy mạnh công tác đào tạo để cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn

Kết luận và khuyến nghị: Qua kết qua nghiên cứu cho tác giả một cách nhìn tổng

quát nhất về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại Huyện Luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những thiếu sót, bất cập trong công tác đào tạo, phát triển CBCC và nguyên nhân của những hạn chế đó Luận văn đã đưa ra những định hướng, giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan trực thuộc UBND huyện, để Lãnh đạo các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo thực hiện nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Huyện

Từ khóa: đào tạo, phát triển, nguồn nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mỗi tổ chức, con người là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công của tổ chức Các tổ chức nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực công Nguồn nhân lực công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi vì, trước hết đây là đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên (CBCC) - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế,

cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Vì vậy từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng

và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta

đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách lập pháp và cải cách tư pháp Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước

Với huyện U Minh Thượng là một huyện mới được thành lập theo Nghị định số 58/2007/NĐ-CP ngày 06/4/2007 của Thủ tướng Chính phủ, khối hành chính công của huyện cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) hiện có Là một huyện thuần nông với dân số 70.235 người, đồng bào

là tín đồ các tôn giáo chiếm 6.713 hay 9,02% dân số, có 03 dân tộc (trong đó dân tộc Kinh chiếm 91,5%) (Chi Cục Thống Kê huyện U Minh Thượng, 2014) Mặc khác, vì

là một huyện mới thành lập nên vấn đề về nhân sự là một khó khăn không thể tránh khỏi, câu hỏi lúc bấy giờ đối với các lãnh đạo là làm thế nào để đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển NNL vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với một số cán bộ Lãnh đạo huyện U Minh Thượng Người đứng đầu trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị CBCC cấp dưới; trong

đó vấn đề cấp bách nhất là công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện

Một số tồn tại hạn chế trong công tác quản trị NNL ở khối cơ quan nhà nước nói chung tại huyện U Minh Thượng nói riêng là công tác đào tạo và phát triển CBCC còn chưa sát với tình hình thực tế Có thể điểm qua một số lý do: do chưa xây dựng được chiến lược phát triển NNL, hoặc khi thực hiện chưa bám vào các mục tiêu cụ thể,

từ đó dẫn đến việc đưa CBCC đi học một cách tràn lan, không tập trung, việc đào tạo còn mang tính bình quân, cào bằng, Công tác bố trí nhân sự chưa thật sự hợp lý, có trường hợp bố trí không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác Xét trên một góc độ nào

đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước tại huyện Do đó cũng làm giảm khả năng tự trao dồi kiến thức, giảm tinh thần thi đua trong đội ngũ CBCC Các nhà quản trị NNL trong khối hành chính nhà nước tại huyện vẫn loay hoay không biết làm thế nào để: CBCC có thể làm việc một cách hiệu quả; để năng lực của CBCC đáp ứng được xu thế phát triển trong thời kỳ hội nhập; để công tác

đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất

Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện U Minh Thượng

là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương Để làm được điều đó, huyện cần có những định hướng khoa học và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển NNL, phù hợp với trình độ và số lượng CBCC của huyện Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện U Minh Thượng vươn lên trở thành một

huyện phát triển bền vững trong tỉnh Kiên Giang

Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện là một yêu cầu thiết thực Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện U Minh Thượng chưa

có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về đào tạo và phát triển NNL trong khu vực

hành chính công Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” làm đề

tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện; chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ đó đưa ra được các giải pháp đề xuất giúp các lãnh đạo khắc phục được những hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát

triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng Để đạt được mục tiêu này, đề tài cần trả lời được các câu hỏi đặt ra:

+ Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng đang được triển khai, thực hiện như thế nào?

+ Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC đã đạt được những kết quả gì? Còn tồn tại những vấn đề gì và nguyên nhân tại sao?

+ Những giải pháp nào có thể áp dụng nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển NNL, thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại

huyện U Minh Thượng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và

phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng

Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2013-2016 và

đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng trong những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

* Về thực tiễn

- Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ thống, khái quát hóa để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL trong các

cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng

- Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung và tại huyện U Minh Thượng nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như sau:

- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách

giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý: Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê huyện U Minh Thượng

- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên

gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó phòng, ban các cơ quan nhằm xây dựng bảng câu hỏi

và gợi ý cho các đề xuất giải pháp Nguồn thông tin này được thu thập bằng phương pháp điều tra khảo sát

kiến giáo viên hướng dẫn, ý kiến chuyên gia; tác giả thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trong các cơ quan, ban, bộ phận Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 16.0

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt là các nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện tại có rất ít nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước Nghiên cứu thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, internet, thư viện, sách báo, tập chí

trong và ngoài nước, tác giả thấy rằng có một số đề tài nghiên cứu liên quan như sau:

5.1 Các đề tài nghiên cứu trong nước

- Tác giả Võ Xuân Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010

Trong báo cáo này, tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực; đào tạo NNL; phát triển NNL; năng lực người lao động; động lực thúc đẩy người lao động Trong đó Tiến (2010) nhấn mạnh đến “Động cơ” của người lao động

và cho rằng “Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành

động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi

và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu” Kết quả nghiên cứu cũng

đã đưa ra được các yêu cầu của đào tạo và phát triển NNL: yêu cầu cải tiến cơ cấu NNL; yêu cầu phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL; yêu cầu về phát triển

kỹ năng nghề nghiệp; yêu cầu nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động; yêu cầu nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Các yêu cầu mà Tiến (2010) đưa

ra chỉ mang tính định hướng chung mà chưa chỉ ra được các biện pháp cụ thể để tổ chức/ cá nhân đạt được Mặt khác, cũng không đề cập đến đối tượng áp dụng cụ thể

- Tác giả Phạm Văn Giang, “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần

Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm 2012

Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích rất cụ thể về thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL ở nước ta Cụ thể việc đào tạo và sử dụng NNL hiện nay còn nhiều bất cập, trình độ của người lao động qua đào tạo còn thấp, thiếu chuyên gia lành nghề, đặc biệt là những ngành nghề đòi hỏi trình độ cao Giang (2012) đã nhấn mạnh rằng NNL ở nước ta đang bước vào ngưỡng cửa của cơ cấu “dân số vàng” và có nhiều yếu tố đang ảnh hưởng tới nó Đó là sự mất cân đối trong đào tạo NNL, tỷ lệ tham gia vào các trường đại học, cao đẳng chỉ chiếm ở mức 70% Hơn nữa tình trạng mất cân đối trong đào tạo NNL còn thể hiện rõ vấn đề “thừa thầy thiếu thợ” Từ kết quả phân

tích thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL, Giang (2012) đã đưa ra 6 nhóm giải pháp cơ bản Tuy nhiên, đây chỉ là các giải pháp mang tính định hướng ở tầm vĩ mô; muốn thực hiện được các giải pháp này cần phải có sự đồng thuận cao trong toàn xã hội, trong toàn hệ thống chính trị Ví dụ: giải pháp “Đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng NNL theo nhu cầu xã hội”

5.2 Các đề tài nghiên cứu ngoài nước

- Tác giả Frank Yawson, Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa tại Ghana”, Trường Đại học

Khoa học Kỹ thuật Kwame Nkrumah, 2009

Nghiên cứu với mục tiêu điều tra khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo

và phát triển tại cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa (CEPS) tại Ghana Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra được mức độ hài lòng, hiểu biết về chính sách đào tạo và phát triển cũng như cách thức triển khai thực hiện chính sách tại CEPS Frank (2009) chỉ ra rằng, mặc dù cách thức thực hiện chính sách chưa đúng theo quy định nhưng công tác đào tạo và phát triển tại đơn vị cũng đã mang lại những kết quả tốt như: đã trang bị được cho đội ngũ lao động một nền kiến thức cơ bản, đồng thời đã phát triển tốt được các kỹ năng khi tác nghiệp và cán bộ, công nhân viên tại CEPS tiến tới hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển cũng gặp nhiều thách thức như: thiếu ngân sách cho đào tạo, thiếu cơ sở trang thiết bị phục

vụ đào tạo Từ kết quả nghiên cứu, Frank (2009) đã đưa ra 8 giải pháp cụ thể đối với CEPS, trong đó nổi bật là giải pháp đào tạo và phát triển NNL thông qua phương tiện công nghệ thông tin Frank (2009) cho rằng, với sự thắt chặt ngân sách như hiện nay, CEPS có thể xây dựng một chương trình đào tạo và triển khai thông qua hệ thống máy tính, điều này vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian Nhìn chung các giải pháp mà tác giả đưa ra đều thiết thực và có thể áp dụng được tại CEPS

- Tác giả Victor A Malaolu và Jonathan Emenike Ogbuabor, “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, năng suất nhân viên và hiệu suất tổ chức tại Nigeria: điều tra khảo sát thực nghiệm”, Tạp chí quốc tế về tiến bộ trong quản lý và kinh tế, số 2(5), 2013

Nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL và cho rằng xây dựng - phát triển đội ngũ người lao động là mục tiêu chính đối với mọi tổ chức Victor và cộng sự (2013) đã thực hiện điều tra khảo sát nhằm đánh

giá tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL đối với sự tăng cao năng suất lao động và hiệu suất của tổ chức tại Nigeria, khách thể nghiên cứu là Ngân hàng Đệ nhất của Nigeria Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng bảng câu hỏi được phỏng vấn

từ 75 đáp viên và được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả Kết quả cho thấy

có 70% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng năng suất lao động của họ Thứ hai, 80% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng hiệu suất cho tổ chức Nghiên cứu cũng đưa ra được 3 giải pháp mang tính chính sách chung cho ngành ngân hàng tại Nigeria: các ngân hàng nên thực hiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm đảm bảo rằng đào tạo luôn được thực hiện đúng; các ngân hàng phải luôn thực hiện chương trình đào tạo một cách liên tục; và tạo động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đào tạo cũng như sau đào tạo Nhìn chung các giải pháp đưa

ra đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của nhóm tác giả Tuy nhiên, cũng cần phải cân nhắc cẩn trọng khi áp dụng thực hiện các giải pháp bởi vì nhóm tác giả chỉ dựa trên dữ liệu thu thập với cở mẫu là 75 mẫu và suy rộng kết quả cho cả ngành ngân hàng thì độ tin cậy là không cao Muốn sử dụng kết quả nghiên cứu này, cần phải mở rộng nghiên cứu thêm nhằm kiểm định lại độ tin cậy của kết quả

5.3 Đánh giá chung về các đề tài liên quan

Kết quả nghiên cứu của các đề tài trên đều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các tác giả đã phân tích rõ thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đưa ra các nhận định và các giải pháp tương đối cụ thể liên quan đến công tác này Các kết quả của các nghiên cứu đã đưa ra được nhiều định hướng và giải pháp giúp cho các tổ chức khắc phục được những hạn chế và phát huy được những mặt tích cực trong thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại các tổ chức

- Bên cạnh những ưu điểm trên, quá trình đánh giá thực trạng trong một số đề tài vẫn chưa thực sự sát với tình hình thực tiễn của đơn vị liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu Vì vậy, dẫn đến các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ

- Mặc dù đã có nhiều giải pháp đưa ra, nhưng nhiều giải pháp chỉ mới đơn thuần dựa trên thực trạng nghiên cứu tại các đơn vị mà chưa có cái nhìn khái quát về các định hướng của tổ chức cũng như các xu hướng biến động có thể xảy ra trong thời

gian tương lai liên quan đến NNL, đào tạo và phát triển NNL của các tổ chức Do vậy, điều này ảnh hưởng phần nào đến độ sát thực và tính hiệu quả của từng giải pháp khi

áp dụng trên thực tế

Qua nghiên cứu các tài liệu liên quan như đã nêu, tác giả nhận thấy rằng đây là các tài liệu có giá trị về mặt học thuật, giúp định hướng cho tác giả thực hiện đề tài của

mình một cách tốt nhất

6 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu

Qua nghiên cứu, tác giả chưa thấy có một công trình nghiên cứu nào trùng tên

và nội dung với đề tài của luận văn này Đây cũng chính là điểm mới của đề tài và có

ý nghĩa:

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực

- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp các lãnh đạo UBND, các lãnh đạo Phòng, Ban nhận thức được những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển CBCC dưới quyền,

từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trình bày những lý luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: các khái niệm, nội dung và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng trong Chương 2

của Luận văn

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

Giới thiệu một cách khái quát về UBND huyện U Minh Thượng, cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC trong các

cơ quan nhà nước tại huyện Thông qua phần phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC, nhằm đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của công

tác này

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng

Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan của huyện

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và cán bộ, công chức

Thuật ngữ nhân lực hay nguồn nhân lực xuất hiện trong khoảng những năm 80 của thế kỷ XX Có thể nói, các khái niệm này hiện nay không còn xa lạ với nền kinh

tế, với các học giả ở nước ta Có thể nêu ra một số nội dung liên quan đến khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực như sau:

- Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…

- Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội,…

Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng

của con người trong một tổ chức Để hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con người trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để thực hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức”

Về khái niệm nguồn nhân lực (NNL), thì tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta

có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm

như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào

quá trình lao động Lại có quan niệm khác, là khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

- Theo Phạm Minh Hạc (2001), thì NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,

hiện đại hóa

- Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và

năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

- Theo Võ Xuân Tiến (2010), NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội

nhất định

Từ những quan điểm nêu trên, có thể hiểu về NNL trong các cơ quan hành chính nhà nước như sau: NNL trong các cơ quan nhà nước là tổng thể các tiềm năng của lực lượng CBCC, gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức chính trị nhằm thực

hiện tốt nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

* Khái niệm cán bộ, công chức

Khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008 quy định về cán bộ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;… trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ”

Trong đề tài này, chủ thể cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện Dù ở cấp nào, CBCC cũng

là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hay ngược lại Vì vậy việc hiểu hai khái niệm “CBCC” và “NNL” trong đề tài là như nhau

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích đem đến sự thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng người lao động

Đào tạo NNL bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý Có hai loại đào tạo: Đào tạo cho hiện tại và đào tạo cho tương lai

- Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định Hay đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách

có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là do kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch

- Theo Võ Xuân Tiến (2010), đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

- Theo Bộ nội vụ Việt Nam (2009), đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con

người, là CBCC làm việc trong tổ chức Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau:

+ Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

- Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Nhìn chung, đào tạo là hoạt động nhằm:

+ Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; + Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức

1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

- Theo Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

- Theo Phạm Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng Trong đó, các hoạt động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao

- Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization-ILO) cho rằng phát triển NNL không chỉ là phát triển trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Có bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình (Hình 1.1) dưới đây Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Quản lý kết quả thực hiện

Kết quả dài hạn

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Jerry W Gilhley & cộng sự, 2002)

Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp cho đơn vị Do đó chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nó ảnh hưởng đến chất lượng NNL, chính vì thế nó ảnh hưởng đến sự phát triển của đơn

vị Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong cơ quan hành chính nhà nước Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo CBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần có ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực

Phát triển NNL vai trò và thực tiễn

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo NNL và phát triển NNL có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển NNL trong tương lai Điều này thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)

Như vậy, phát triển NNL chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá trình phát triển NNL Cụ thể:

- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Mặc khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị năng lực cụ thể thông qua đào tạo Vì vậy, có thể nói đào tạo NNL là để phục vụ cho phát triển NNL

- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến NNL Đào tạo NNL không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát triển, phát triển chỉ có thể tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu

- Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về cách thức thực hiện công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp

đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của

tổ chức Do đó, cần phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL trong mọi tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2006), công việc của cán bộ lãnh đạo là dùng người, quan

hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của cơ quan, thực hiện các mục tiêu, mục đích của cơ quan Nếu không hiểu biết về sức khỏe, nhu cầu, năng lực, động

cơ hoạt động của người lao động…trong cơ quan thì không thể làm tốt công việc quản

lý Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý NNL trong tổ chức

Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một

trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Tác dụng của phát triển và đào tạo NNL còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo,

họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, người lao động được đào tạo là nguồn dự trữ và có khả năng thay thế những người chủ chốt khi tổ chức cần

Đối với tổ chức: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Nếu làm tốt

công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức Đào tạo và phát triển giúp trình độ chuyên môn của người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Đào tạo và phát triển cũng giúp tổ chức giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế

Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải

pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và phát triển là những khoản đầu

tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức

Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong

tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được

các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả Học tập được quan niệm như sau:

- Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả;

- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết trước đây (Kiến thức);

- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (Kỹ năng)

- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ (Thái độ)

Theo nghiên cứu của David Kolb (1984) về quá trình học tập của CBCC cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập Có khi họ phải

là những người quan sát xem các học viên khác học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm mới và chu kỳ lại tiếp tục Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của David Kolb được mô tả như sau:

Hình 1.2 Mô hình chu kỳ học tập chủ động

Nguồn: David Kolb (1984)

Quản lý đào tạo chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo để đạt được mục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo bao gồm các thành tố sau đây (Hình 1.3):

Hình 1.3 Quy trình tổ chức đào tạo

Nguồn: Ngô Thành Can, 2013

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Theo Frank Yawson (2009), xác định nhu cầu đào tạo CBCC trong tổ chức là việc làm cần thiết vì nếu đào tạo CBCC không hợp lý, không phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến CBCC, không khuyến khích được CBCC thực hiện tốt công việc của mình Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để xác định nhu cầu đào tạo CBCC cần dựa trên các phương pháp sau:

1.2.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc của CBCC, xác định liệu đào tạo có thực sự cần thiết và là giải pháp thiết thực hay không Mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo là nhằm để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Theo Ngô Thành Can (2013), khi phân tích nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc của CBCC chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên phải đào tạo Hầu như các cơ quan, tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh, ví dụ như hiệu quả làm việc thấp Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của CBCC là

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Các nguồn thông tin phân tích nhu cầu đào tạo: kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; các ghi chép về CBCC; các báo cáo đánh giá CBCC; các bản mô tả công việc; sự phàn nàn và phản ứng của người dân; các khuyết điểm, thiếu sót Các nguồn thông tin này cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo kiến thức hoặc kỹ năng gì cho CBCC Có 3 cách tiếp cận để phân tích nhu cầu đào tạo là (1) Phân tích ở mức độ cơ quan; (2) Phân tích ở mức độ công việc; (3) Phân tích ở mức độ cá nhân CBCC

(1) Phân tích ở mức độ cơ quan:

Phân tích ở mức độ cơ quan bao gồm các phân tích về sự ủng hộ, sự hỗ trợ của các cấp lãnh đạo và đồng nghiệp; phân tích về chiến lược phát triển của cơ quan; phân tích về nguồn lực cho đào tạo Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc vào sự chỉ đạo và quyết tâm của các cấp lãnh đạo Không có sự ủng hộ, hỗ trợ của các cấp lãnh đạo và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động

cơ học tập

Phân tích ở mức độ cơ quan cho thấy công tác đào tạo phải có tính phù hợp với chiến lược phát triển của cơ quan Đào tạo được coi như là giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho kế hoạch phát triển chung của cơ quan Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo được thực hiện tốt, cơ quan cũng cần phải có đầy đủ các nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

(2) Phân tích ở mức độ công việc:

Phân tích ở mức độ công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Việc phân tích ở mức độ công việc sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức nào

Phân tích ở mức độ công việc còn giúp đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau Thông thường trong trường hợp này cần sử dụng bản mô tả công việc và

bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích, sử dụng biểu mẫu phân tích công việc: Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính; Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc; Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc; Điều kiện thực hiện công việc; Các kỹ năng cần thiết giảng dạy cho CBCC; Nhiệm vụ sẽ được học, cách thực hiện tốt nhất

(3) Phân tích ở mức độ cá nhân CBCC:

Phân tích ở mức độ cá nhân CBCC bao gồm các nội dung: đánh giá kết quả công việc của cá nhân CBCC; đánh giá các đặt tính cá nhân như kiến thức, năng lực và thái độ Việc đánh giá các nội dung này nhằm chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo

và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào Phân tích ở mức độ cá nhân là quá trình tìm hiểu CBCC thông qua hồ sơ CBCC được lưu giữ và cập nhật hàng năm Đặc biệt cần xem xét kết quả thực hiện nhiệm vụ qua các thời kỳ của từng CBCC để so sánh với khả năng thực tế của CBCC đó so với yêu cầu nhiệm vụ đã đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng CBCC sẽ biết được thực trạng về kiến thức, kỹ năng hiện

có của CBCC Để đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như: xây dựng bảng đánh giá công việc, tổ chức kiểm tra năng lực, bảng câu hỏi… để đánh giá từ trình độ chuyên môn của CBCC đến khả năng làm việc của họ Thông qua kết quả làm việc của CBCC trong các cơ quan mà lãnh đạo có thể xác định được cơ quan nào làm tốt hay xấu để tìm ra cơ quan hay bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo cái gì cho phù hợp

Tóm lại, phân tích nhu cầu đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng, giúp cho người lãnh đạo đánh giá đúng thực trạng về nguồn nhân lực hiện hữu Qua hoạt động này sẽ xác định được những điểm yếu, điểm mạnh của lực lượng CBCC để đưa ra các quyết định đúng đắn nhất trong công tác đào tạo Vì phân tích nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau sẽ chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo Thông qua các hoạt động phân tích như đã trình bày, lãnh đạo cơ quan/bộ phận sẽ có thể xác định được nhu cầu đào tạo của cơ quan mình trong hiện tại cũng như hướng tới tương lai

1.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tập trung vào hai nhóm đối tượng: (1) Đối với nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo Cụ thể như sau:

(1) Đối với nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ:

Căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của cơ quan để xác định số lượng công chức của từng vị trí công tác, sau đó tổng hợp lại nhu cầu của toàn

bộ cơ quan để xác định được nhu cầu đào tạo của cơ quan Phương pháp này thường được áp dụng và cho kết quả tương đối chính xác

(2) Đối với nhóm cán bộ lãnh đạo:

Do đặc thù của công việc quản lý nên các cơ quan hành chính nhà nước cần phải xây dựng được quy hoạch các chức danh chủ chốt nhằm thay thế cán bộ lãnh đạo khi cần thiết Việc xác định nhu cầu đào tạo đối với nhóm này cũng nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của các cán bộ lãnh đạo hiện tại để có thể dự đoán khả năng miễn nhiệm, luân chuyển hoặc đề bạt lên những chức vụ cao hơn

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, cơ quan cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của cơ quan đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung, các hình thức tiến hành và đối tượng tham gia các khóa đào tạo

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Theo Frank Yawson (2009), xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào, đang làm công việc gì để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải luôn tuân theo kết quả của công tác xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy đối tượng đào tạo cũng được chia thành 2 nhóm: (1) Nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Nhóm cán bộ lãnh đạo

Tuy nhiên, số lượng CBCC cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét khi lựa chọn chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn khi số lượng học viên hợp lý

1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được Việc xác định mục tiêu đào tạo CBCC dựa trên nhu cầu đào tạo cần phải được xác định rõ ràng, mục tiêu phải bao gồm một số nội dung cơ bản: Những kiến thức, kỹ

năng cụ thể nào cần đào tạo và phát triển; Số lượng CBCC cần đào tạo và cơ cấu lớp học; Thời gian đào tạo

Nếu không xác định hoặc xác định sai mục tiêu đào tạo sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, điều này sẽ làm cho mục tiêu của tổ chức không đạt được Do đó cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Như vậy, có thể khẳng định rằng xác định mục tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo

1.2.4 Thiết kế chương trình đào tạo

Thực chất đây là giai đoạn lập kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Hoạt động lập kế hoạch cần phải dựa trên các mục tiêu, các điều kiện ràng buộc; thiết

kế, phổ biến và hậu cầu; xác định chiến lược tối ưu; và lập kế hoạch tổng quát Các nhà nghiên cứu cho rằng một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu đào tạo Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific (Cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Có thể đạt được, vừa sức), Realistic (Thực tiễn, khả thi), Time-bound (Thời hạn) (Ngô Thành Can, 2013)

Nội dung kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo bao gồm: Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo; Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí; Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các bước: xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và dự tính chi phí đào tạo Các bước này sẽ được trình bày tiếp sau đây

1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Trước hết việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phương án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phương

pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy

mô cơ quan, xu hướng phát triển của kỹ thuật công nghệ, trình độ hiện có của CBCC Trong đó, nhân tố quan trọng là điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người lãnh đạo

Theo Ngô Thành Can (2013), khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo tuân thủ theo công thức PRACTICE: Practical (Tính thực tế), Relevant (Liên quan), Applicable (Tính áp dụng), Current (Hiện hành, mới đây), Time limit (Giới hạn thời gian), Important (Quan trọng), Challenging (Thách thức), Elective (Tuyển chọn, tổng hợp)

1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào tạo phải phù hợp với việc giảng dạy các nội dung đào tạo khác nhau Fank Yawson (2009) cho rằng có 2 phương pháp đào tạo cơ bản: đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài nơi làm việc (off-the-job-training):

Đào tạo tại nơi làm việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Người học được nắm kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi dưới sự hướng dẫn của những chuyên gia đầu ngành, người quản lý, CBCC có kinh nghiệm hơn Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Phương pháp này được áp dụng đào tạo CBCC chuyên môn

và lãnh đạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Học viên bắt đầu học lý thuyết sau đó được làm việc dưới sự hướng dẫn của người làm việc tốt, học viên được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động và là phương pháp phổ biến tại Việt Nam hiện nay

- Đào tạo ban đầu: Nhằm cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những người trước khi bố trí họ vào công việc cụ thể

- Đào tạo theo phương pháp cố vấn: Thu hút những người hướng dẫn giỏi cung cấp các chỉ dẫn thực tế, nâng cao được khả năng giao tiếp, tạo người “đỡ đầu” cho nhân viên Tuy nhiên, phương pháp này tốn thời gian của người hướng dẫn, tạo ra sự ỷ lại, ghen tỵ và so sánh

- Luân chuyển công việc: Học viên được luân chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm ở nhiều vị trí công tác Phương pháp này thường được áp dụng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý vì nó tạo ra sự hứng thú cho CBCC nhờ thay đổi công việc nên tránh sự nhàm chán trong công việc Học viên được đào tạo nhiều kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Cơ quan, tổ chức có thể phân công bố trí CBCC linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn và CBCC có khả năng thăng tiến cao hơn Mặt khác, phương pháp này cũng giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của chính mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp hơn Có thể thực hiện phương pháp này theo 3 cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân phiên công việc trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực

Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

- Cử đi học trường lớp chính quy: Nhằm giúp học viên được trang bị cả lý thuyết lẫn thực hành Học viên phải theo học dưới sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ thi sát hạch tại trường Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí

- Tổ chức ra các lớp cạnh cơ quan: Đối với những lĩnh vực tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính chất đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Do đó, cơ quan có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết giảng dạy tập trung do các CBCC có trình độ chuyên môn giỏi phụ trách lĩnh vực thực hiện Phần thực hành được tiến hành ngay tại nơi làm việc do các người có trình độ chuyên môn tốt hướng dẫn

- Tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo: Có thể tổ chức tại trụ sở cơ quan hoặc cơ

sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi giảng bài, giáo viên cập nhật những thông tin, kiến thức còn thảo luận thì đi sâu vào các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Phương pháp mô phỏng: Phương pháp này sử dụng các dụng cụ đào tạo được

mô phỏng giống như thực tế

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức hiện nay sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể

sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Phương pháp nhập vai: Sử dụng các tình huống hoặc vấn đề nan giải có thực

đã xảy trong tổ chức hoặc tổ chức khác tương tự hay hư cấu sau đó phân vai một cách

tự nhiên cho các học viên để giải quyết vấn đề

- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo có thể tham gia những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tinh chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

- Mô hình hóa hành vi: Sử dụng băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống đó

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày

- Phương pháp trò chơi quản trị: Là mô phỏng các tình huống thường xảy ra trong công việc, học viên giữ các vai khác nhau trong tổ chức để xử lý vấn đề

1.2.4.3 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo là một nội dung không thể thiếu trong thiết kế chương trình đào tạo Chi phí cho công tác đào tạo có thể được huy động từ nhiều nguồn khác nhau Do đó khi dự tính chi phí đào tạo phải thể hiện được các nội dung chi và được chi từ nguồn nào Như vậy chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản sau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ…

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của tổ chức và chi phí cơ hội của học viên

1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các cơ quan tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Việc tổ chức thực hiện phải phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm với cấp trên Ngoài ra, số lượng và khả năng của học viên cũng cần phải được xem xét khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả hơn khi có ít học viên tham gia

Tổ chức thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn

Thực hiện chương trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta cần chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đào tạo có thực hiện được những mục tiêu đề ra hay không Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu

và quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa

ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo

ở các tổ chức (Nguyễn Văn Phượng, 2014) Bốn cấp độ được tác giả trình bày ngay sau đây:

1.2.6.1 Đánh giá phản ứng của người học

Nội dung chính của cấp độ này là tìm hiểu phản ứng của người học, nghĩa là phải trả lời được câu hỏi “Các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?” Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học như: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện

1.2.6.3 Đánh giá mức độ ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ này Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:

- Trước hết cần trả lời câu hỏi: “Những người tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học được”

- Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên ngay sau khóa học Nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp

- Xác định khoảng thời gian mà sau đó tổ chức sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả thực hiện

1.2.6.4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức

Ở cấp độ này, đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công tác Kết quả công tác bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu suất làm việc, tiết kiệm được thời gian, giảm tỉ lệ nghỉ việc, bỏ việc của CBCC Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất

Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo, đó là lợi ích

mà các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo Đây là quá trình đánh giá sau đào tạo

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.3.1.1 Nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức

Khi tổ chức đào tạo, trang bị cho CBCC một lượng kiến thức đầy đủ, đây là điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân, sẽ làm cho CBCC phát huy cao độ năng lực của mình Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo tinh thần Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, các cơ quan cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kiến thức cho mọi đối tượng hoạt động trong bộ máy nhà nước Tinh thần quyết định 579 chỉ rõ, công tác đào tạo giúp CBCC thực hiện công việc tốt hơn, CBCC sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể trong công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

Kiến thức là những điều hiểu biết có được do học tập, hoặc do từng trải Đối với CBCC, kiến thức bao gồm: kiến thức về lý luận chính trị; kiến thức tổng hợp; kiến thức chuyên ngành; kiến thức về quản lý nhà nước và kiến thức hội nhập