nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp TNHH và xây dựng Hoàng Tùng

Một doanhnghiệp chú trọng vào công tác nhận sự phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả về lượng vàchất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường – quá trìnhtuyển dụng

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư

nhân Nguyễn Hoàng Tùng

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hương Ly

- Lớp: K49U6

- SĐT: 0984649904

- Email: Huongly895@gmail.com

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

4 Thời gian thực hiện: 22/02/2017 – 25/04/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng Để thựchiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:

Thứ nhất, hệ thống được nhưng lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâunghiên cứu những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, nghiên cứu và nắm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tạiDoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực tại Doanh nghiệp

Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyểndụng tại doan Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng, đề xuất một số biện pháp và đưa

ra kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân NguyễnHoàng Tùng

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

7 Kết quả đạt được

1 Bản chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học - logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra,

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em bày tỏ lòng biết ơn chânthành và sâu sắc nhất tới cô giáo hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên đã tận tình hướngdẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này Em xin gửi lời cảm ơnđến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực, các thầy cô giáo trường Đại HọcThương Mại đã trang bị cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trongquá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ em thực hiện đề tài này

Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Hành Chính-Nhân Sự, cán

bộ công nhân viên Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng đã cung cấp tài liệu vàtạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn hạnchế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài khóa luận của emkhông thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành từcác thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn thiện nhất

Xin chân thành cảm ơn !

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Nhân lực 7

2.1.2 Quản trị nhân lực 7

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực 8

2.1.4 Tuyển mộ nhân lực 9

2.1.5 Tuyển chọn nhân lực 10

2.2 Nội dung của tuyển dụng trong doanh nghiệp 10

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 11

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 13

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 14

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 17

2.3.1 Môi trường bên ngoài 18

2.3.2 Môi trường bên trong 19

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN NGUYỄN HOÀNG TÙNG 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 20

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 20

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 21

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 22

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 24

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quan trị nhân lực đến tuyển dụng trong Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 25

iii

3.2.1 Thị trường lao động 25

3.2.2 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 25

3.2.3 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp 25

3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 26

3.2.5 Quan điểm nhà quản trị 26

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 26

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 26

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp 28

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp 31

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 39

3.4 Đánh giá chung về tuyển dụng của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 40

3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 40

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HOÀNG TÙNG 43

4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 43

4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới 43

4.1.2 Định hướng quản trị nhân lực và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 43

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 44

4.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 44

4.2.3 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong doanh nghiệp 48

4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 49

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực 10

Sơ đồ 2.2: Quy trình phỏng vấn tuyển dụng 16

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Doang nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng 21

Bảng 3.1 Tình hình nguồn nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 – 2016 22

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 -2016 23

Bảng 3.3 Báo cáo kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 – 2016 24

Biểu đồ 3.1 Thu nhập bình quân của tất cả người lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 – 2016 24

Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Doanh nghiệp 27

Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra đánh giá về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng 28

Biểu đồ 3.3: Trình độ của Nhân viên tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 – 2016 29

Biểu đồ 3.4: Nguồn tuyển mộ mà Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng sử dụng 29

Biểu đồ 3.5: Đánh giá chất lượng hoạt động tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp 31

Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ 32

Biểu đồ 3.7 : Kết quả hình thức thi tuyển của doanh nghiệp 33

Bảng 3.4: Quy định các hình thức thi tuyển trong doanh nghiệp 33

Bảng 3.5 : Quy định về hình thức phỏng vấn tuyển dụng trong doanh nghiệp 34

Biểu đồ 3.8: Phương pháp phỏng vấn doanh nghiệp áp dụng 35

Biểu đồ 3.9: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn 35

Biểu đồ 3.10: Mức độ hài lòng của ứng viên về các giải đáp của Hội đồng 36

tuyển dụng trong quá trình phỏng vấn 36

Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới 38

Bảng 3.6: Chi phí tuyển dụng nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng .38 Bảng 3.7: Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực 39

Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng trong giai đoạn 2014 – 2016 40

Bảng 4.1 Đề xuất một số khóa đào tạo cho cán bộ tuyển dụng 49

Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 50

v

vi

: Phó giáo sư, tiến sĩ: Quản trị nhân lực: Tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực: Tiến Sĩ

: Hành chính nhân sự: Kinh Tế Quốc Dân

vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để một doanh nghiệp có thể phát triển lớnmạnh thì doanh nghiệp đó cần phải củng cố và hoàn thiện hơn nữa nếu muốn tồn tại

và phát triển Với xu hướng hội nhập của nền kinh tế khu vực và thế giới, các doanhnghiệp nói chung và doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì thì nguồn nhân lực là yếu tốquan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Cũng bởi vậy mà các doanhnghiệp cần tập trung và phát huy nguồn lực để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâudài

Đứng trước sự bùng nổ về kinh tế cùng với sự cạnh tranh gay gắt của các doanhnghiệp và nhu cầu xã hội ngày càng đa dạng thì mỗi doanh nghiệp cần nâng cao sứccạnh tranh và nền tảng vững chắc trong doanh nghiệp Muốn làm được điều này thìcông tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công Một doanhnghiệp chú trọng vào công tác nhận sự phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả về lượng vàchất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường – quá trìnhtuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng là doanh nghiệp hoạt động chủ yếutheo ngành nghề vận tải và sau hơn 10 năm hoạt động thì đến nay doanh nghiệp đã

mở rộng thêm nhiều ngành nghề kinh doanh khác như: du lịch sinh thái, nhà hàng,nhà nghỉ, cà phê Là một doanh nghiệp đang phát triển nên gặp cũng không ít khókhăn như đầu tư vào chi phí tuyển dụng nhưng kết quả không đạt được như kế hoạch,nguồn tuyển mộ chưa được doanh nghiệp tập trung khai thác, đánh giá ứng viên cònnhiều sai sót…Qua thời gian thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng,tác giả nhận thấy công tác QTNL nói chung và TDNL nói riêng đều có những thànhtựu, song vẫn còn tồn tại những hạn chế về TDNL khiến cho chất lượng của TDNL bịhạn chế nhiều Điển hình như doanh nghiệp vẫn chưa có kế hoạch trong công tác tuyểndụng, thiếu đâu tuyển đó và quy trình tuyển dụng thì chưa được áp dụng, còn mangtính hình thức là chủ yếu Chính vì vậy, tác giả nhận thấy sự cần thiết của việc nghiêncứu về công tác tuyển dụng đang diễn ra tại doanh và để ra một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng tuyển dụng tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua quá trình thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng tôi đãnghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề về tuyểndụng tại doanh nghiệp là vấn đề còn nhiều hạn chế Từ những vấn đề cấp thiết đã nêutrên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan

trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Đó chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Nâng

cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng”

làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tuyển dụng là một nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gầnđây, cũng bởi nó có ảnh hưởng khá lớn đến quá trình và hiệu quả hoạt động của kinhdoanh của doanh nghiệp Thông qua quá trình tìm hiểu thì tiêu biểu có một số côngtrình nghiên cứu như:

Đã có nhiều cuốn sách nói về vấn đề này; theo tác giả Brian Tracy của cuốn sách

Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, tái bản năm 2012 NXB Tổng hợp TP.HCM

đã nói về những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mànhững nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng Với

21 ý tưởng hay nhất sẽ được trình bày trong quyển sách như: các bí quyết, kinhnghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thuhút nhân tài, hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trongmột tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên Tất

cả giúp cho nhà quản trị có thể phát huy hiểu quả được tối đa nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh

Theo tác giả PGS TS Phùng Rân với bài viết Chất lượng nguồn nhân lực - Bài

toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân

lực đã đưa ra nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành côngcủa tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó

Vì vậy mà muốn có được nguồn chất lượng nhân lực thì mỗi tổ chức, doanh nghiệpđều cần chú trọng đến công tác quản trị nhân sự trong đó có tuyển dụng nhân lực.Các đề tài khóa luận đã được nghiên cứu về vấn đề này như:

Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm

hữu hạn Hoàng Hạc Phương Bắc” của tác giả Lê Thị Kim Ngân thực hiện năm 2015,

luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Công trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa

những lý luận cơ bản về tuyển dụng – nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cũng nhưđánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra nhữngmặt hạn chế mà công tác này gặp phải tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hoàng HạcPhương Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràngcác nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể

Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Hancorp” tác giả Hoàng Thị Tuyết, trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2015.

Đề tài này tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhânlực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng của công tác TDNL tại công ty cổ phần Hancorp,đánh giá ưu nhược điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân Từ đó, công trình đã đề racác giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.Tuy nhiên, các giải pháp được đặt ra chưa thực sự phù hợp với quy mô và hoạt độngkinh doanh của công ty, đồng thời nó cũng chưa mang tính khái quát và toàn diện

Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần Đầu tư Thương Mại Trung Sơn” của tác giả Lê Thị Ngọc Ánh, trường đại học Thương Mại

thực hiện năm 2013 Trong xuyên suốt đề tài tác giả đã hệ thống hóa các lý luận cơbản về tuyển dụng nhân lực, hệ thống hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực, đồngthời nêu bật được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư ThươngMại Trung Sơn, đánh giá ưu nhược điểm và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng caochất lượng tuyển dụng nâng lực tại công ty

Qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, thấy được có khá nhiều công trìnhnghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Doanhnghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nàonghiên cứu về nâng cao chất lượng tuyển dụng tại doanh nghiệp Vì vậy, đây là mộtvấn đề khá mới mẻ và thật sự cần thiết để tác giả đi sâu tìm hiểu, phân tích, nghiên cứucho bài Khóa luận tốt nghiệp của mình

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chủ yếu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng caochất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng Đểthực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triển khai bao gồm:

Một là, hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Hai là, nghiên cứu và phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Doanhnghiệp tư nhân Nguyên Hoàng Tùng Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế vềtuyển dụng nhân lực của Doanh nghiệp

Ba là, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp chủ yếu trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải phápđến 2020

- Về không gian nghiên cứu: Tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng, địachỉ tại Cột Nanh – Tế Lợi – Nông Cống – Thanh Hóa

- Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực theotiếp cận tác nghiệp

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để có cáinhìn tổng quan nhất về vấn đề tuyển dụng trong doanh nghiệp và làm rõ nội dungnâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn HoàngTùng Thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩaMác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyểndụng nhân lực

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thậpđược từ các công ty, các tổ chức,…

Với đề tài này cần thu thập những thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân

sự, công tác tuyển dụng tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng và các thôngtin khác có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng tại Doanh nghiệp

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp điều tra trắc nghiệm bằng bảng hỏi

Phương pháp điều tra trắc nghiệm tức là thu thập những thông tin liên quan tớivấn đề cần điều tra thông qua các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án ở mức

độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau

Mục đích của điều tra trắc nghiệm là thu thập thông tin từ phía nhân lực trongDoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Đối tượng là công nhân viên tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng.Tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra và số lượng phiếu thu về là 30 phiếu

 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắpxếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếpthông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu

Mục đích là thu thập các thông tin từ phía nhà quản lý về vấn đề tuyển dụng tạiDoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp các thông tin về những vấn

đề liên quan tới tuyển dụng tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Đối tượng phỏng vấn: Cấp quản lý của Doanh nghiệp

Số lượng phỏng vấn: 2 người bao gồm Giám đốc doanh nghiệp Nguyễn VănSuốt và Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, bà Nguyễn Thị Bích

Thông tin sau phỏng vấn được sử dụng làm cơ sở đưa ra những nhận xét và kếtluận về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp

1.6.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

a Phương pháp phân tích tổng hợp

Với chủ đề nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình tuyển dụng tạiDoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng, tôi đã sử dụng phương pháp phân tíchtổng hợp Qua đó, đánh giá chung về thành công và hạn chế, cũng như nguyên nhâncủa công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Từ đó đề ra các giải pháp, kiếnnghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp

Qua phân tích và tổng hợp số liệu đã có từ trước, từ đó thấy được mức độ ảnhhưởng của các nhân tố đến hoạt động trả lương của Doanh nghiệp tư nhân NguyễnHoàng Tùng

b Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp được thực hiện thông qua việc tổng hợp các số liệu và đối chiếu đểthấy được sự thay đổi, chênh lệch giữa các năm Từ đó đánh giá được thực trạng điểmmạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của Doanh nghiệp để đưa ra hướng giải pháphợp lý

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phụ lục

Khóa luận gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân NguyễnHoàng Tùng

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhân lực

Theo tiếp cận của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương mại xuất bản 2016: “Nhân lực trong

tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanhnghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp”, cho thấy được yếu tố con người luôn là yếu tố quyết định cho

sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào

Theo cách tiếp cận của PGS TS Trần Xuân Cầu - PGS TS Mai Quốc Chánh trường, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức

lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đóngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độnào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức laođộng”, theo cách tiếp cận này ta thấy rằng để làm được bất cứ việc gì thì con người cần

có yếu tố quan trọng nhất đó là “nhân lực”!

Theo đó, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con ngườilàm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng vàtrả công Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư,khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Xem xét nguồn lực thì

tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là baonhiêu, chất lượng, năng lực ra sao và cơ cấu như thế nào, quan điểm của quan trị nhânlực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

Có những cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực qua nhiều nămnghiên cứu và phát triển, như sau:

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực (QTNL), NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả

các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữgìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng vàchất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”, những quan điểmnày của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012) cho thấy tầm

quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà người lãnh đạo cầnphải hết sứ quan tâm và chú trọng.

Theo PGS TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống

kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉhuy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạtđược mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tốcon người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”, cũng nhưnhững gì mà tác giả khác đặt ra thì theo bà Trần Thị Kim Dung (2011), không một hoạtđộng nào của một tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu những con người làm nên nó.Theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

(2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương mại thì: “Quản trị nhân

lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhânlực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt độngquản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược

đã xác định”, qua đó nhận thấy tất cả các công tác trong quá trình mà người lãnh đạothực hiện QTNL đều quan trọng, nó chú trọng yếu tố về con người vì chính con người

là mấu chốt để tạo nên sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp

Với bài nghiên cứu này tôi chọn cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học

Thương mại Từ khái niệm ta thấy được hoạt động quản trị bao gồm bốn chức năngcủa hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu hướngtới thực hiện các nhiệm vụ mà tổ chức/doanh nghiệp đặt ra Để làm được điều đó thìngười làm quản trị phải tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố conngười trong tổ chức/doanh nghiệp, điều đó thế hiện ra các hoạt động chủ yếu như tuyểndụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thựchiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực và sauđây là một số khái niệm tiêu biểu:

Theo ThS Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Khái niệm cho thấy rằng

mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và

bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình

tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khảnăng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Khái niệm cho biết rằngnguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổchức Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mụcđích là tìm người đáp ứng được công việc

Theo TS Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình truyển dụng nhân lực, Đại học

Thương Mại, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút vàlựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”, đây là một công tác không thể thiếucũng như nó luôn là điều mà bất cứ một người lãnh đạo nào cũng phải quan tâm

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hútcon người Bài nghiên cứu này tôi chọn theo cách tiếp cận của TS Mai ThanhLan(2014), Giáo trình truyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại, NXB Thống kê

2.1.4 Tuyển mộ nhân lực

Theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân

lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về phía

doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp

đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”, qua đó ta thấy rằng tuyển mộ nhân lực là

tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng caođược hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cần thiết ở các bướcsau quá trình tuyển dụng

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Tuyển mộ là quá trình thu hút

những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động

bên trong tổ chức”, từ đây cũng thấy được cuối cùng thì tuyển mộ nhân lực là sự thu

hút các ứng viên tài giỏi về cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.Như vậy, tuyển mộ nhân lực là cách mà mỗi doanh nghiệp sử dụng để cố gắngtìm kiếm cũng như thu hút ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để cóđược đội ngũ ứng viên phù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng

như thi tuyển, phỏng vấn.

2.1.5 Tuyển chọn nhân lực

Theo tiếp cận PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá

trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu củacông việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số nhữngngười đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”, quan điểm về tuyển chọn nhân lựccủa tác giả Nguyễn Vân Điềm (2012) cho thấy được việc tuyển chọn là điều vô cùngquan trọng, nó là điểm quyết định xem doanh nghiệp có chọn được đúng người đúngviệc hay không

Theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống

kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa

chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”, các hoạt động có thể

được thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắcnghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, phỏng vấn, thực hành tay nghề, Tóm lại, Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng, côngtác tuyển chọn này gắn liền với việc doanh nghiệp phải làm như thế nào để lựa chọn raứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của DN Điều này có nghĩa là DN sẽphải căn cứ vào những nhu cầu cấp thiết của hoạt động kinh doanh thực tiễn và kếhoạch nhân lực của từng bộ phận trong DN

2.2 Nội dung của tuyển dụng trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 4 nội dung và được thể hiện theocác nội dung như sau:

Sơ đồ 2.1 Nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực)

XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTUYỂN CHỌN NHÂN LỰCĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Để tuyển dụng nhân lực có hiệu quả thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhânlực mang ý nghĩa vô cùng quan trọng Nếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựckhông chính xác, khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra những lãng phí trong việc sửdụng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Một trong những lý do làm nên thànhcông cho tổ chức doanh nghiệp đó là xác định trước được kế hoạch làm việc, với việcxây dựng kế hoạch tuyển dụng cũng như vậy

2.2.1.2 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở xác định các nội dụngcủa kế hoạch tuyển dụng nhân lực Các căn cứ dựa theo yếu tố cơ bản sau:

- Chiến lược kinh doanh và chiến lượng nguồn nhân lực, thực hiện chiến lượckinh doanh phải dựa trên mục tiêu tương ứng với mỗi giai đoạn và mục tiêu đó cóquan hệ biện chứng với nguồn lực của doanh nghiệp Chiếc lược, kế hoạch kinh doanhđược xây dựng trên cơ sở năng lực của tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời nó đặt ranhững đòi hỏi cần có đối với nguồn nhân lực

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp là căn cứ quan trọng để các doanh nghiệpđầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực Nguồn lực tài chính nhiều hay ít sẽ tác độngđến việc doanh nghiệp quyết định đầu tư những gì cho tuyển dụng nhân lực, có thể chọnlựa quy trình đa dạng hay phức tạp, thời gian dài ngắn phù hợp với kinh phí đặt ra

- Tình hình nhân lực của doanh nghiệp và thị trường lao động là cơ sở để xâydựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực với mục tiêu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

- Tính chất công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và gắn liền với yêucầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc Tính chất công việc được quy định bởi trình độcông nghệ, kĩ thuật; quy trình sản xất; tổ chức phân công lao động,

- Pháp luật là yếu tố mà một doanh nghiệp không thể bỏ qua khi tiến hành xâydựng kế hoạch tuyển dụng Các quy định mang tính pháp lý của nhà nước Trung ương

và nhà nước địa phương cần được tuân thủ nghiêm ngặt Ví dụ như quy định của nhànước về việc ngăn cấm đối xử trong việc thuê mướn lao động, việc làm và tạo cơ hộibình đẳng cho mọi lao động; các chính sách, đạo luật cấm phân biệt đối với giới tính,phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số

2.2.1.3 Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN

Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực gồm 2 quy trình: từ trên xuốnghoặc từ dưới lên Đồng thời trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thìviệc xác định về chất lượng LĐ là điều quan trọng nhất, nhu cầu về chất lượng đượcphản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng; bởi vậy việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cầnđược nhà quản trị trong DN quan tâm đúng mực

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc và điểmhướng tới trong một giai đoạn nhất định Mục tiêu chính của tuyển dụng thực chất là

để lấp đầy những khoảng trống mà DN đang cần, hay mục tiêu của tuyển dụng còn làviệc DN củng cố, xây dựng hình ảnh thương hiệu, tái cấu trúc tổ chức nhân lực,

Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫnnhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung chính của việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực gồm có: Đốitượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát,xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thihành Ngoài ra, nhà quản trị còn phải xác định các căn cứ xây dựng chính sách và mụctiêu chính sách là gì?! Các căn cứ xây dựng chính sách như: Căn cứ pháp lý, thườngbao gồm Bộ luật lao động, Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể ngành, Thỏaước lao động tập thể doanh nghiệp, Hợp đồng lao động

Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể được kểđến là: đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, đảm bảo quátrình tuyển dụng có tính nhất quán, quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn,nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng…

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đợt tuyển dụng của DN Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…

Các hoạt động trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết như xác

định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh; xác định nguồn tuyển mộ và phương ánthông báo tuyển dụng; lựa chọn quy trình tuyển dụng; xác định thời gian và địa điểmtuyển dụng; thành lập Hội đồng tuyển dụng; xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyểndụng; xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng.Ngoài ra căn cứ để xây dựn kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiếc lược, hoạt động, kếhoạch kinh doanh, quan điểm nhà quản trị, tình hình nhân lực hiện có, khả năng tàichính, pháp luật có liên quan

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Mục đích tuyển mộ nhân lực

Mục đích của tuyển mộ nhân lực là tìm kiếm và thu hút được các ứng viên thamgia ứng tuyển vào các vị trí mà doanh nghiệp đang cần tìm nhân lực Tuyển mộ nhânlực có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho các hoạt động tiếp theo củadoanh nghiệp đặt ra

2.2.2.2 Nội dung tuyển mộ nhân lực

a Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông quacác kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng

 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người đang làm việc và công tác tại DNnhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN đang cần tuyển Việctuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong luôn có ưu và nhược điểm, điển hình là nhữngđiểm như sau:

Ưu điểm: Tuyển dụng nguồn bên trong giúp DN tận dụng tối ưu nhất nhữngnguồn lực hiện có tại DN, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ giúp họ đáp ứng được nhucầu và gắn bó hơn với doanh nghiệp; tạo bầu không khí cạnh tranh và thi đua một cáchlành mạnh, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp; hạn chế được chi phí trong quátrình tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới

Hạn chế: Thường gặp những vấn để như hạn chế về số lượng, khả năng sáng tạomới, gây xáo trộn cấu trúc nhân lực trong DN; dễ xảy ra những hoạt động mang tínhtiêu cực hay gây ra tâm lý không tốt cho những ứng viên không trúng tuyển

 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài gồm những NLĐ hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp cókhả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của DN Và những ưu điểm, hạn chế trongtuyển mộ théo nguồn này là:

Ưu điểm: Lượng ứng viên tham gia phong phú đa dạng về cả số lượng và chấtlượng, mang tới những sáng tạo mới chưa từng có cho DN; đồng thời DN sẽ tạo đượcnhững nguyên tắc đúng đắn nhất khi nhân lực bắt đầu vào làm việc và hoạt động.Hạn chế: Điểm nổi bật nhất khi tuyển theo nguồn bên ngoài đó là chi phí mà DNphải bỏ ra để thu hút và tìm kiếm ứng viên phù hợp; đồng thời môi trường làm việcmới cũng khiến nhiều NLĐ gặp phải khó khắn nhất định trong việc hòa nhập

b Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ nhưng nếu không biết cách khai thác nguồn ứng viên thì hiệu quả tuyển dụng cũng không thể đạt được theo như sự mong đợi của nhà quản trị Chính vì vậy mà nhà lãnh đạo cũng như bộ phận nhân sự cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các

vị trí trong tổ chức, doanh nghiệp Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong, chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh nghiệp và cónhững đóng góp nhất định cho doanh nghiệp Tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ chức ngày hội nghề nghiệp Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới thiệu người quen, từ mạng tuyển dụng Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh nghiệp cực kì quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể

2.2.3.2 Nội dung tuyển chọn nhân lực

a Thu nhận và xử lý hồ sơ

Mục đích của việc thu thập và xử lý hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ của ứng viên ứng

tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Chính

vì vậy, công tác thu nhận hồ sơ cần phải đảm bảo tính chính xác và khoa học

Quy trình thực hiện thu nhận và xử lý hồ sơ được tiến hành qua 3 bước như sau:

- Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên, các công việc chuẩn bị như: thời gian tiếpnhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí…

- Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tạidoanh nghiệp, gửi hồ sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạngtuyển dụng

- Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ là công việc cuối cùng mà doanh nghiệp cầnlàm để rút ra kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần thu nhận hồ sơ tiếp theo

Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian vàchi phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên Doanh nghiệp cần chuẩn bịcác biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa

ra đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên thamgia thi tuyển

b Thi tuyển

Thi tuyển là công tác được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹnăng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Các hìnhthức thi tuyển thường được áp dụng là thi tự luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề Đây

là khâu quan trọng vì nếu cách thức không phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viêntiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng

c Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cảdoanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp

áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên

Có 2 cấp độ trong phỏng vấn, đó là phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu Tùytheo từng trường hợp mà tổ chức, doanh nghiệp sử dụng cho phù hợp Phỏng vấn sơ

bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên khôngđạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10phút/ứng viên Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công

cụ trên internet Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp

Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý vì tùy từng

vị trí công việc mà lựa chọn hình thức phỏng vấn phù hợp Có 3 hình thức, đó làphỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm Phỏng vấn hội đồng làphương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức phỏng vấn nàycao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng Phỏng vấn cá nhân là phươngpháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không quá tốn kém,người phụ trách thường là giám đốc nhân sự Phỏng vấn nhóm là một người phỏng vấnnhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong quá trình các ứngviên thảo luận

Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căngthẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu Căn

cứ vào từng quan điểm của mỗi người và vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng quyếtđịnh lựa chọn phương pháp phù hợp nhất cho cuộc phỏng vấn của mình

Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:

(Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực)

Sơ đồ 2.2: Quy trình phỏng vấn tuyển dụng

d Quyết định tuyển dụng nhân lực

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và kháchquan về các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên Hội đồngđánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự

ưu tiên, trọng số của tiêu thức; đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự

ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.Cuối cùng là đưa ra quyết định tuyết dụng, đây là bước vô cùng quan trọng, nóđánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính của tuyển dụng Để thu được kết quả như mongmuốn và nâng cao mức độ chính xác của quy trình thì cần phải tiến hành một cách khoa

học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.

c Hội nhập nhân lực mới

Công tác hội nhập nhân lực mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóngtiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp

Hội nhập nhân lực mới cũng chính là việc giới thiệu cho người mới được biết vềnhững kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc cũng nhờ nhưvậy người lao động có thể nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành côngviệc một cách nhanh và hiệu quả nhất

Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung chính là hội nhập về công việc như cung cấpkiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc, tiêu chuẩncông việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hình thành, tầm nhìn,

sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp vừa theo dõi ứng

xử của đối tượng để lượng định tình hình vừa để kiểm tra các chỉ tiêu Từ đó, phát hiện

ra những sai lệch giữa kết quả thực hiện với kết quả mong muốn, làm rõ nguyên nhân

để có những biện pháp điều chỉnh phù hợp

2.2.4.2 Nội dung đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượngđịnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề racủa doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực được đánh giá chính xác cần phải dựatrên các chỉ tiêu định lượng và định tính để đưa ra những nhận định khách quan, côngbằng và những kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Các chỉ tiêu định lượng mà doanhnghiệp sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ

lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… Các chỉ tiêu định tính được thựchiện thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộphụ trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viêntrong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Môi trường bên ngoài

- Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng của tổchức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu vàgiá cả lao động

Ngày nay, thị trường lao động đang ngày một cạnh tranh làm ảnh hưởng đến tínhchất lao động như: quan hệ giữa Người sử dụng lao động với người lao động, lao độngngày càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật,đãi ngộ lao động ngày một tốt hơn Chính vì những yêu cầu khắt khe trên thị trường laođộng mà những người lao động không phù hợp sẽ nhanh chóng bị đào thải, thay vào đó lànhững lao động có năng lực phù hợp Dẫn đến sự phát triển của thị trường lao động ảnhhưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, các doanh nghiệp không còn đơn giản chỉ cạnh tranh nhau về mặthàng, sản phẩm, khách hàng mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Điều đó còn thểhiện rõ ngay ở các doanh nghiệp không có cùng ngàng hàng, một khu vực thị trườnggiống nhau Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có chính sách quản trị nhân lực tốt nhưchính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài Trong một sốtrường hợp khi nhu cầu tuyển dụng phát sinh lớn đối vưới một số vị trí ở nhiều doanhnghiệp sẽ xảy ra sự cạnh tranh lớn để giành nhân lực

- Pháp luật

Yếu tố pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chúng và tuyểndụng nhân lực nói riêng là điều là nhà tuyển dụng cần phải quan tâm và chú trọng Ở bất

cứ nơi đâu hay quốc gia nào đều có quy định về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động

vì vậ các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng để khôngxảy ra bất cứ sai xót nào trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy định liên quan Các bộluật, quy định này ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Tất cả nhằmđảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thịtrường lao động phát triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

2.3.2 Môi trường bên trong

- Uy tín và vị thế doanh nghiệp

Đây được xem là nhân tố quan trọng ảnh hướng lớn đến việc thu hút ứng viênđến với doanh nghiệp Chính những uy tín, vị thế và thương hiệu của doanh nghiệptrên thị trường là “mồi nhử” để thu hút ứng viên, đặc biệt là các nhân lực có trình độcao Các ứng viên luôn có tâm lý muốn làm việc trong các tổ chức có uy tín, điều nàycũng dễ hiểu khi tại đó họ có cơ hội làm việc trong môi trường tốt hơn và cơ hội thăngtiến trong sự nghiệp cũng cao hơn so với những doanh nghiệp vừa và nhỏ

Trên thực tế ở Việt Nam, tình trạng doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp đó là ởcông tác tuyển mộ khi họ chưa đủ điều kiện để có thể thu hút được những nhân lực cầnthiết cho sự phát triển của doanh nghiệp

- Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trịnhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Tùy vào từng giai đoạn

và yêu cầu của chiếc lược kinh doanh mà doanh nghiệp thực hiện kế hoạch tuyển dụngnhân lực, đáp ứng nhu cầu của hoạt động kinh doanh

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vậtthể Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh

và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành mộtkhối Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hútđược sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đónâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ

là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn

- Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp Một doanh nghiệp có thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực haykhông cũng là do tổ chức bố máy và năng lực của cán bộ tuyển dụng trong doanhnghiệp đó có tính tập trung cao hay không? Doanh nghiệp có thỏa mãn được điều đótrong việc xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện

Ngoài ra, năng lực của người tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Và điều tất nhiên đó là nếu họ có năng lực tốt thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện thuận lợi và ngược lại

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH

NGHIỆP TƯ NHÂN NGUYỄN HOÀNG TÙNG 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Tên doanh nghiệp: DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN NGUYỄN HOÀNG TÙNG

Giám đốc doanh nghiệp: Nguyễn Văn Suốt

Mã số thuế: 2800784981 Ngày cấp: 06-01-2004

Địa chỉ trụ sở: Cột Nanh – Tế Lợi – Nông Cống – Thanh Hóa

Doanh nghiệp được thành lập năm 2003 với quy mô tương đối nhỏ, đến năm 2004doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng mới chính thức đưa vào hoạt động vớiquy mô rộng hơn Mới đầu, doanh nghiệp hoạt động chủ yếu theo ngành nghề vậntải và sau hơn 10 năm hoạt động thì đến nay doanh nghiệp đã mở rộng thêm nhiềungành nghề kinh doanh khác như: du lịch sinh thái, nhà hàng, nhà nghỉ, cà phê.Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng đang dần khẳng định được vị thế củamình trong khu vực và ngày càng hoàn thiện, phát triển hơn nữa

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

3.1.2.1 Chức năng

Chức năng chung của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng đó là cung cấpcác dịch vụ và buôn bán các sản phẩm phục vụ nhu cầu của khách hàng, chức năng cụthể:

- Chức năng chuyên môn – kỹ thuật: sản xuất và cung cấp các dịch vụ vận tải,dịch vụ nhà hàng, nhà nghỉ, du lịch,…và buôn bán các loại vật liệu xây dựng theo nhucầu của khách hàng

- Chức năng thương mại: Doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ theo nhu cầu củakhách hàng, nhập hàng hóa từ kho sản xuất sau đó bán lại cho người tiêu dùng

- Chức năng tài chính: Doanh nghiệp kinh doanh buôn bán để đảm bảo có đượcnguồn tài chính vững mạnh cũng như phân bổ và sử dụng nguồn tài chính hợp lý, cóhiệu quả, từ đó đảm bảo cho các hoạt động của doanh nghiệp được đi đúng kế hoạch,không bị gián đoạn

- Chức năng quản trị: Doanh nghiệp thực hiện chức năng quản trị để đảm bảo cho cáchoạt động của Doanh nghiệp được thực hiện đúng vằn khớp với các mục tiêu dự định

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng được hình thành chủyếu xuất phát từ các chức năng của nó và nhằm thực hiện chức năng, đồng thời phụthuộc vào các điều kiện kinh tế - xã hội của từng giai đoạn Mỗi một chức năng sẽđược cụ thể hóa thành một tập hợp các nhiệm vụ:

- Sử dụng quản lý nguồn vốn hiện có, đảm bảo Doanh nghiệp tiếp tục hoạt độnghiệu quả và ngày càng phát triển hơn nữa

- Không ngừng cải tiến trang thiết bị, đưa khoa học – kỹ thuật tiên tiến vào sảnxuất

- Xây dựng công các công trình, cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu khách hàng

- Đảm bảo phục vụ khách hàng với chất lượng tốt nhất

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Doang nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng là một doanh nghiệp tư nhân độclập, có quy mô vừa và nhỏ, bộ máy quản trị của doanh nghiệp được tổ chức theokiểu trực tuyến Đứng đầu là giám đốc, và giúp việc là các phòng ban

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

3.1.3.1 Lĩnh vực

- Kinh doanh vật liệu xây dựng

- Kinh doanh chuỗi nhà hàng, nghà nghỉ, quán cà phê

- Thi công, thầu xây dựng các công trình thiết bị dân dụng, công nghiệp,giao thông thủy lợi, thiết kế thi công nội thất

Phòng kỹ thuật

Phòng tài chính

- kế toán

Phòng Hành chính - nhân sự

Phòng kinh

doanh

Giám đốc Doanh nghiệp

3.1.3.2 Đặc điểm hoạt động

Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng với các hoạt động trên lĩnh vựcxây dựng và thương mại đã ngày càng khẳng định vị thế của mình trong khu vực,đồng thời cam kết chất lượng sản phẩm kinh doanh, công trình xây dựng tốt nhấtđảm bảo giữ vững chữ tín, lòng tin của khách hàng Nhằm đáp ứng những nhu cầungày càng cao về các lĩnh vực khác nhau Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiếntrang thiết bị, con người và chất lượng dịch vụ Tất cả để thu lại được sự hài lòngcủa khách hàng và lợi nhuận cho doanh nghiệp

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

3.1.4.1 Nguồn nhân lực

Để hiểu rõ được những nguồn lực và hoạt động của Doanh nghiệp tư nhânNguyễn Hoàng Tùng trong những năm gần đây chúng ta cùng theo dõi bảng 3.1dưới đây:

Bảng 3.1 Tình hình nguồn nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)Giới

động nữ thấp hơn lao động nam, năm 2014 năm chiếm 68,75% đến năm 2015 sốlượng lao động nam tăng lên 12 người và đến năm 2016 tiếp tục tăng 11 người sovới năm 2015.

3.1.4.2 Nguồn vốn của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Vốn điều lệ của Doanh nghiệp: 3,5 tỷ đồng

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai

đoạn 2014 -2016

Đơn vị: nghìn đồngS

(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)

Qua bảng trên ta thấy được sự chênh lệch của nguồn vốn trong 3 năm từ

2014 – 2016 của Doanh Nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng Năm 2016, vốn chủ

sở hữu tăng 33,1% so với năm 2015

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Bảng 3.3 Báo cáo kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng

Tỷ

lệ (%)

(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)

Qua bảng số liệu ta thấy được rằng, doanh thu trong 3 năm gần đây đang có xuhướng tăng dần, đây là một biểu hiện tốt thể hiện doanh nghiệp đang đi đúng hướngphát triển Năm 2015 tăng 3.030.637 nghìn đồng (66,94%) so với năm 2014 và năm

2016 tăng 497.642 nghìn đồng (6,58%) so với năm 2015

Đơn vị: nghìn đồng

(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)

Biểu đồ 3.1 Thu nhập bình quân của tất cả người lao động tại Doanh nghiệp tư

nhân Nguyễn Hoàng Tùng giai đoạn 2014 – 2016

Thu nhập bình quân đầu người tại doanh nghiệp tăng dần qua các năm, năm 2014

3.2.2 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Đặc điểm của lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng ngoàitrình độ tay nghề cao thì người lao động phải cần cù, chăm chỉ, chịu được áp lực côngviệc Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng kinh doanh đa ngành nghề do đó,mỗi lĩnh vực, bộ phận Doanh nghiệp sẽ hướng tới những đối tượng tuyển dụng khácnhau Ví dụ như nhân viên kinh doanh, đối tượng mà Doanh nghiệp hướng tới ở đây lànhững lao động có kinh nghiệm trong kinh doanh, sinh viên mới ra trường tại cáctrường đại học cao đẳng về kinh tế hoặc các ngành liên quan Những đối tượng này họ

có hiểu biết về sự cạnh tranh trên thị trường, đã qua đào tạo và có thể dễ dàng thựchiện những yêu cầu mà cấp trên đưa ra

3.2.3 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Chính sách tuyển dụng nhân lực tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng tạiDoanh nghiệp Với những chính sách nhân sự hấp dẫn vê môi trường làm việc, thunhập, khả năng thăng tiến và có khả năng thực thi cao giúp Doanh nghiệp dễ dàng thuhút được nguồn nhân lực chất lượng cao Chính sách đãi ngộ của Doanh nghiệp tưnhân Nguyễn Hoàng Tùng được đánh giá là khá cao so với các doanh nghiệp kháctrong khu vực Doanh nghiệp luôn khuyến khích lao động tham gia các hoạt động tại

doanh nghiệp, kích thích tinh thần làm việc bằng các phần thưởng thi đua, môi trườnglàm việc khá thoải mái do đó mà thu hút được khá nhiều lao động ứng tuyển.

3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động tuyển dụng củaDoanh nghiệp, nó được thể hiện trong điều lệ, quy định của doanh nghiệp Văn hóadoanh nghiệp tạo nên nét riêng biệt của doanh nghiệp đó, tạo động lực làm việc, thuhút nhân tài, củng cố long trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Tại Doanhnghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng văn hóa ứng xử của nhân viên với nhân viên,giữa nhân viên với lãnh đạo Bên cạnh đó, Doanh nghiệp luôn quan tâm tới hoạt độngtuyển dụng chính vì điều đó đã thu hút được khá nhiều lao động trong và ngoài khuvực

3.2.5 Quan điểm nhà quản trị

Quan điểm của ông Nguyễn Văn Suốt đó là doanh nghiệp là ngôi nhà thức haicủa tất cả nhân viên và bầu không khí làm việc thân tình, gần gũi sẽ giúp cho người laođộng có nhiều ý tưởng sáng tạo và tinh thần làm việc Bên cạnh đó, theo ông Suốt thìlãnh đạo cần tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên bằng cách lắng nghe họ trình bàyquan điểm và thể hiện sự tôn trọng đối với họ Chính vì quan điểm đúng đắn của nhàquản trị mà Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng là một trong những doanhnghiệp uy tín trong khu vực và được nhiều lao động quan tâm ứng tuyển

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng

Các nội dung Tuyển dụng nhân lực của Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùngbao gồm: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, thu nhận, xử

lý hồ sơ và phỏng vấn tuyển dụng, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới, cuốicùng là đánh giá tuyển dụng

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Qua thời gian thực tập tại Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng, với sự trảinghiệm thực tế khi nghiên cứu tình hình tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyểndụng của Doanh nghiệp, những kết quả phân tích dữ liệu về vấn đề này được xem xét

và đánh giá dựa theo mức độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong tuyển dụng của Doanhnghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng Đồng thời cung cấp kết quả điều tra, phân tích sốliệu làm rõ một số chỉ tiêu nhằm đánh giá toàn diện thực tế tình hình triển khai côngtác tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Doanh

nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng.

3.3.1.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Theo ông Nguyễn Văn Suốt – Giám đốc Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn HoàngTùng thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là một cách đểdoanh nghiệp phát huy tối đa hiệu quả trong quá trình tuyển dụng tiếp theo Đồng thời,Doanh nghiệp sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phía nhà quản

lý, thông qua các cuộc họp của doanh nghiệp và việc kiểm tra để từ đó nắm bắt chínhxác những thông tin cũng như những điều kiện cần thiết để từng bước xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

3.3.1.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng là một trong những bước đầu tiên vàcũng là bước vô cùng quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân lực Tại NguyễnHoàng Tùng, cách xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng như sau:

- Do nhu cầu thực tế sản xuất kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức của Doanh

nghiệp, các yêu cầu tuyển dụng được Ban lãnh đạo vô cùng quan tâm và đặt ra mục tiêu

- Mục tiêu cuối cùng của việc tuyển dụng là tìm kiếm được những con ngườitiềm năng, mang lại lợi nhuận cho Doanh Nghiệp và hơn hết là giúp doanh nghiệpngày càng phát triển hơn

- Bộ phận/phòng ban phối hợp cùng bộ phận nhân sự xác định nhu cầu tuyểndụng nhân sự

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Doanh nghiệp

Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng là phòng hành chính nhân sự lập ra bảnhoạch định về số lượng nhân lực mà DN dự kiến cần có trong thời gian tới: dự kiến cóbao nhiêu người, hiện tại doanh nghiệp đang có bao nhiêu người, tình hình thừa thiếunhân lực bao nhiêu (Xem phụ lục 2: Hoạch định nhân lực kỳ kế hoạch quý 3/2017)

Trưởng phòng,

ban xem xét nhu

cầu nhân sự

Phòng HCNS tập hợp

Giám đốc phê duyệt

Phòng HCNS lập kế hoạch

và triển khai tuyển dụng

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra đánh giá về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng

Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về hoạt động xác định nhu cầu nhân lực củadoanh nghiệp thì có 15% cho rằng hoạt động này là rất tốt, 50% đánh giá tốt, 28%đánh giá bình thường, 7% nhận thấy không tốt Với những ý kiến như vậy thì ta thấyđược hoạt động này của Doanh nghiệp thực hiện tương đối tốt, phù hợp với hoạt độngkinh doanh hiện tại của DN

3.3.1.3 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là một trong những bước đầu tiên vàquan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân lực Tại Doanh nghiệp tư nhân NguyễnHoàng Tùng, quy trình xây dựng chính sách tuyển dụng còn khá đơn giản như sau:

- Doanh nghiệp xác định mục tiêu hướng đến trước khi tiến hành thực hiệnchính sách như đảm bảo đáp ứng đủ nhân lực cho hoạt động sắp tới

- Xác định rõ đối tượng tham gia tuyển dụng đa số là lao động thuộc trình độphổ thông

- Xác lập quy tắc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu và có tính công khai, minhbạch

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp

3.3.2.1 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Theo kết quả phân tích dữ liệu điều tra bằng việc phát phiếu khảo sát người laođộng trong doanh nghiệp Hiện nay, người lao động thường quan tâm tới các thông tintuyển dụng qua website hay các mạng xã hội vì lợi thế nhanh chóng và chi phí rẻ haykhông mất phí Tuy vậy, doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng vẫn chưa thực sựđưa được các phương hướng tiếp cận nguồn tuyển mộ tối ưu nhất, từ đó dẫn đến tìnhtrạng không thú hút được nhiều nhân tài và tìm kiếm được những nguồn lao động phù

hợp về cho mình Với đặc thù kinh doanh của Doanh nghiệp là ngành nghề vận tải vàmột số dịch vụ giải trí khác, nguồn lao động mà doanh nghiệp nhắm đến đa phần

là lao động thuộc trình độ phổ thông, được thể hiện ở bảng sau:

 Trình độ lao động đang làm việc tại Doanh nghiệp

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Biểu đồ 3.4: Nguồn tuyển mộ mà Doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng sử dụng

Như vậy, qua khảo sát người lao động làm tại doanh nghiệp thì có trong đó có 8nhân viên mới thì họ biết đến thông tin tuyển dụng qua các website, mạng xã hội(facebook, fanpage,…) là 58%; qua giới thiệu của nhân viên đã làm ở công ty là 36%,các nguồn khác chiếm 6% Đây là những nguồn chính để thu hút nhân lực về chodoanh nghiệp, qua trung tâm giới thiệu việc làm và các kênh khác là không đáng kể.

3.3.2.2 Thực trạng tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Sau khi doanh nghiệp xác định nguồn tuyển mộ của mình thì bước tiếp theodoanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng đã làm được là việc tiếp cận các nguồntuyển mộ đã xác định

Qua phỏng vấn một số nhân viên thì phòng Hành chính nhân sự thường sử dụngthông tin tuyển dụng qua website và mạng xã hội bởi vì tiếp cận được nguồn tuyểndụng nhanh, đồng thời DN cũng sử dụng biện pháp thu hút ứng viên qua việc dán tintuyển dụng ở những nơi có nhiều người qua lại Thông qua website, qua mạng xã hộithì doanh nghiệp lại ở thế bị động, nghĩa là chờ ứng viên chủ động tiếp cận đến thôngtin tuyển dụng và tham gia ứng tuyển

Doanh nghiệp thu hút ứng viên là nhân tài về doanh nghiệp thông qua việc mang lại lợi ích cả về tài chính lẫn tinh thần tình thần, điển hình như việc DN đưa ra những chính sách ưu đãi với những người có tài như tiền lương, chế độ thưởng cũng như môi trường làm việc tối ưu nhất Chính điều này đã giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm và thuhút được nhiều nhân lực có tiềm năng phát triển, giúp doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh hơn nữa

 Thông báo tuyển dụng của DN

Các thông báo tuyển dụng của DN về hình thức khá ngắn gọn, súc tích và đầy đủ nội dung tuy nhiên NLĐ lại chưa biết đến nhiều, chính vì vậy đã khiến cho thông báo tuyển dụng chưa thực sự thu hút được nhiều ứng viên có khả năng cao, nhân tài về cho

DN (Xem phụ lục 3 : Thông báo tuyển dụng cho vị trí nhân viên kế toán tổng hợp )

Doanh nghiệp dù đã áp dụng nhiều cách thu hút ứng viên nhưng lại chưa thu về được kết quả như mong muốn, do nhu cầu của NLĐ và quá trình thực hiện tuyển mộ chưa được thực sự đưa vào bài bản