Đào tạo nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn

Phát triểnlàquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho người lao

MỤC LỤC

Trang

LỜI NÓI ĐẦU 6

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 NỘI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Nội dung 8

1.1.2 Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.2.1 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.2.2 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực 15

1.3 NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.3.1 Chiến lược 18

1.3.2 Tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực 19

1.3.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm 19

1.3.2.2 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN NGHÈN 30

2.1 ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN NGHÈN 30

2.1.1 Giới thiệu chung về Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 30

2.1.2 Yêu cầu khách quan và chủ quan của công tác này 31

2.1.2.1 Yêu cầu khách quan 31

2.1.2.2 Yêu cầu chủ quan 31

2.1.3 Phân tích nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 31

2.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN NGHÈN TRONG THỜI GIAN QUA 35

2.2.1 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý 35

2.2.2 Các hình thức đào tạo đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên 35

2.2.2.1 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi được đào tạo 36

2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 37

2.2.2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 40

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN NGHÈN 42

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 42

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 42

3.1.2 Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực 43

3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN NGHÈN 44

3.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo nguồn nhân lực 44

3.2.2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này 44

3.2.3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo 44

3.2.4 Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên 45

3.2.5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng laođộng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 453.2.6 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo 46

3.2.7 Câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (dành cho cán bộ quản lý) 47 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Trang

Sơ đ : ồ:

Sơ đồ 1.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15

Sơ đồ 1.2 Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển 20

Sơ đồ 2.1 Hệ thống UBND thị trấn Nghèn 30

Bảng biểu: Bảng 1.1 Đối tượng và các hình thức đào tạo 26

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 31

Bảng 2.2 Đội ngũ lao động phục vụ 32

Bảng 2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 32

Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ quản lý 33

Bảng 2.5 Cơ cấu độ tuổi của lao động của Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn 33

Bảng 2.6 Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế 34

Bảng 2.7 Chất lượng học tập đại học của cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn 37

Bảng 2.8 Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc. .37

Bảng 2.9 Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 38

Bảng 2.10 Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học 39

LỜI NÓI ĐẦU

Trong quá trình đổi mới và phát triển đất nước, dưới sự lãnh đạo củaĐảng và Nhà nước, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể Bên cạnh

đó, việc hội nhập WTO tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam có nhữngbước phát triển năng động và mạnh mẽ, mở rộng hội nhập thì môi trường kinh

tế được mở rộng và phát triển Tuy nhiên cơ hội luôn đi liền với thách thức,khi những rào cản mậu dịch dần được xoá bỏ, hàng hoá các nước dễ xâmnhập vào nhau hơn, vì vậy mỗi người phải từng bước nâng cao trình độ để tìmcho một hướng đi đứng với đường lối và tham gia hoạt động tốt tại các cơquan, đơn vị

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các cơ quan, đơn vị tiến hành sảnxuất đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và để nâng cao đời sống củanhân dân, chính lợi nhuận và đời sống của nhân dân được nâng lên là thướcđao đánh giá hiệu quả của của cơ quan, đơn vị đó, để có lợi nhuận cao đòi hỏicác cơ quan, đơn vị sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong

đo nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định Cùng với sự pháttriển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con ngườicũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ

Hiện nay có quá nhiều cơ quan, đơn vị say mê với đổi mới kỹ thuậtcông nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồidưỡng đội ngũ cán bộ chuyên môn và quản lý của mình Đó chính là mộttrong những lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả trong công việc thấp Vì lý do đó

em chọn đề tài: ''Đào tạo nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn

Nghèn'' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Uỷ ban nhân dân thị trấn

Nghèn và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp Uỷ bannhân dân thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt hiệuquả cao trong công việc

Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Uỷ ban nhân dân

thị trấn Nghèn

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực ở Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn

Em xin chân thành cảm ơn Giáo viên hướng dẫn Trần Thị Khánh người đã tận tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viêncủa Uỷ ban nhân dân thị trấn Nghèn, đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thựctập tốt tại đơn vị

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện cácchức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trìnhhoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thựhiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáodục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹnăng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ

có được năng lực hoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triểnlàquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệthống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiệncác công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanh nghiệp hoạt động

phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồidưỡng cán bộ quản lý

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực,

nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanhnghiệp Các cơ quan, đơn vị tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực vì các lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất của cơquan , đơn vị

- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp,

về năng lực chuyên môn

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiệnnhững nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn

1.1.2 Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối vớidoanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn

- Đối với đơn vị: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽđảm bảo cho nguồn nhân lực của cơ quan có thể thích ứng và theo sát sự tiếnhoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho đơn vị cómột lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của địaphương, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sangmột phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làmcho các cơ quan, đơn vị muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trườnglàm việc và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn

làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếuhiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầukhông khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quảcao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa họccông nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghềnghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệuquả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nênnhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất tolớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không nhữngnâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đây mạnh sựhợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữacác nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại cácchương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn

xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho những thay đổi trongtương lai, thực tế đã khẳng định những cơ qua, đơn vị nào thích ứng một cáchnăng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớtđược sự giám sát Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giámsát Giảm bớt được những rủi ro nghề nghiệp, bởi vì nhiều rủi ro ra là donhững hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị haynhững hạn chế về năng lực hoặc điều kiện làm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị ngay cả khi thiếu những người chủchốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

1.1.2.2 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

Những lợi ích của một quan, đơn vị có thể được bắt nguồn từ đầu tưtrong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì cơquan, đơn vị xử lý như thế nào Chi phí thực tế của phát triển và đào tạonguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ,nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa Tuy nhiên vì con số của những chi phí

cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổchức hành chính sự nghiệp nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu hailoại chi phí dưới đây

Thứ nhất: Những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quátrình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình họctập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sảnlượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên haynhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Chi phí bất biến và chi phí khảbiến (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động, của một trung tâm đào tạo,những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra,chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những

tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

1.2 MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trìnhhọc tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của cán bộ công nhânviên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào

tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổchức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là mộtbiện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trởtính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể làthiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chấtlượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvàchỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viênlàm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị không mấy được tiến hành.Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của công việc cũng như mục tiêucủa cơ quan, đơn vị thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thểthiếu đối với bất cứ một đơn vị nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệtiến bộ nhanh như vũ bão Một đơn vị muốn ổn định về chính trị và mạnh vềkinh tế, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra mộtnguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng nhưvậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìakhoá của sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồnnhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêucủa phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổimới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những

giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệuquả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lựctrong một cơ quan, đơn vị

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực củatoàn cơ quan, đơn vị bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chứcnhững nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọingười lao động ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chươngtrình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trongthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của đơ vị sắp xếp theo thứ tự côngviệc chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động vàlĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phậnquản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơcủa người lao động

1.2.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọingười trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyênphát triển để giữ vững sự tăng trưởng của đơn vị cũng như các cá nhân Conngười luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tụcthay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ củacon người là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một conngười cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổchức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển

nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắngtăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt nhữngngười có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sảnphẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo vàphát triển họ Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo vàphát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, cónhững vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đượcnhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong

tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động làmột sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực lànhững phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các cơquan, đơn vị Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiềucông sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không cóphương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạcchúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kếhoạch chung về sản xuất kinh doanh của đơn vị kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa đơn vị cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được củađơn vị như doanh thu, các mục tiêu về chi phí và thị trường Kế hoạch nguồnnhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng vàchất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó cóthể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

Sơ đồ 1.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo

b Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian

và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí

bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợpkhông được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đốitượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanhnghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo

1.2.4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực

a Sự quan tâm của lãnh đạo

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên vàliên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ýthức chủ quan của ban lãnh đạo và cơ quan Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơquan, đơn vị khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Bố trí sắp xếp lại

Đào tạo và phát triển

ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau Thậmchí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗlực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết địnhđến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo đơn vị cùng với triết lý quản trị kinhdoanh sẽ là những tiền đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ

sự hay không Sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan, đơn vị được thể hiện trênnhiều mặt Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thầncho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụcho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chiphí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả chongười đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và pháttriển Tuỳ thuộc vào quy mô của cơ quan, đơn vị mà các chi phí này nhiềuhay ít Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó

Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chấtcho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học,máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Cơ quan cóthể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thùcủa Cơ quan, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tácđào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợpvới điều kiện mới Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chínhsách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họtrong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Cần có kế hoạch theo sát thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bởi vì hoạt động này

có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất của đơn vị Chonên việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốc

từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứngtốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả,việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phảitheo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuấtcủa đơn vị, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng Trong ngắn hạn đơn vị

có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy

mô và triển vọng thị trường đầu ra của Đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt độngsản xuất, thì kế hoạch đào tạo phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnhvực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối pháttriển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuậtcăn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính củamình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hợp lý

c Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tínhhiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Vớingười lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, đượctrang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụmới Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng người,đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích ngườilao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệuquả sản xuất tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợpvới triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đượcnhững mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc khôngđúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họkhông hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả

năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sứccũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo họ

1.3 NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Chiến lược

Để tạo cần quan tâm tham gia đóng góp của người lao động cần khuyếnkhích sự phát triển của cá nhân Những chiến lược dưới đây được xem như cóquan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người

Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyềnlực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báocáo cho nhau Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chínhthức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ

sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhânviên nên hành vi của họ không giống nhau''

Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lýdựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho côngviệc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lýthuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác độngbên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn vànhững yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sựkhuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ýkiến…

Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi củamỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhânhài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến nhữngvấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng

tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cườnghợp tác có tổ chức thông tin liên lạc

Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiếnlược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược

cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ cơ quan, đơn vị nào

1.3.2 Tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trìnhsản xuất của đơn vị Mỗi cơ quan, đơn vị thường bố trí một phòng đào tạonguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác ở các cơ quan lớn nơi màchức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ trựctiếp với người quản lý Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chứcnăng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về đào tạo nguồn nhân lực đượcgọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức laođộng, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức,sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thôngminh Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể,

có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học

1.3.2.2 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹlưỡng, một cách khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triểnthế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệmđược thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránhlãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự Theo sơ đồdưới đây

Sơ đồ 1.2 Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồnnhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi mộtdoanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất thì họ có chiến lược về nhân lực,

từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thayđổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhucầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Xác định phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển

Cách thức đánh giá kết quảThực hiện chương trìnhMôi trường bên trongMôi trường bên ngoài

Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi

mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực được phát sinh

Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu

bổ sung =

Nhu cầu cần cónăm kế hoạch -

Số đã cónăm báo cáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này mộtcách có hiệu quả

Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộcvào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụmục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi học đểphục vụ cho hoạt động sản xuất của đơn vị Nếu hoạt động sản xuất của đơn

vị nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đượcchú trọng hơn hoạt động này ở những đơn vị đó làm ăn kém hiệu quả

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển,đơn vị, đơn vị lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó tiến hành lựachọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệuquả của chương trình đào tạo cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đàotạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của

họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động nàykhông cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của ngườitham gia đào tạo

Trong một cơ quan, đơn vị thì đối tượng của hoạt động đào tạo và pháttriển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên Nguồn nhân lực của một đơn vị

không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng nàyhoạt động không tốt

Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đàotạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra mộtchương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mụctiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phươngpháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề,của đối tượng được đào tạo Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có mộtvai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quảcủa công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện naythì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triểncho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một sốphương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng

a Đối với cán bộ quản lý và chuyên môn

Trong cơ quan, đơn vị thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn cómột vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bạicủa doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất Bởi vì họ chính là người đưa ranhững quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một cơ quan màkhông có đội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được Vì vậy mà chúng taphải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ,chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượngchất xám cao Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giớiđang áp dụng đối với đội ngũ này

1) Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theophương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môngiỏi kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và cònđược chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi làcác trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theomột mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cốgắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào

đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyếtđịnh cụ thể đối với các tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáoviên chấm

3) Phương pháp hội nghị hội thảo

Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên thamgia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Thông thường

có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì vàđiều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề

4) Phương pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đàotạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp Lýthuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn cónhững khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do nhữngngười tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp ngườiquản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phảichịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý Ngay cả trong việc luân chuyển tớicác cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạtđộng có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý Hơn nữakhi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những

5) Mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huốngđiển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Các học viên theodõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình Đây là phươngpháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên Phươngpháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển

6) Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lýthuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quansát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộgiỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lýthuyết đã học được

7) Đề bạt tạm thời

Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý Ví

dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dàingày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Như vậy việc đề bạt tạm thời là mộtbiện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

8) Phương pháp đọc

Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tàiliệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên Đây là một quá trình tựphát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận nàythường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo.Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bàibáo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên

b Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp

Việc đào tạo nhân lực trực tiếp sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ vănphòng thường đơn giản hơn trong cơ chế thị trường thì đội ngũ nhân lực sản

xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thànhsản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhânlực có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong đơn vị.

9) Đào tạo nghề

Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tạichỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối vớicác nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắnhay dài phụ thuộc vào từng loại nghề Phương pháp này có ưu điểm hơnphương pháp học tại chỗ

10) Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo màngười nhân lực được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Ngườicông nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theocho đến khi tự làm được Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giảnđơn số lượng học viên ít

Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quátrình sản xuất

Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phươngpháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa họccủa người dạy kèm

11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề

Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượnghọc viên lớn hơn

Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lýthuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp