HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH tạo ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TNHH THÁI lộc AN

Để thực hiện tốt hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô sản xuất, Ban giám đốc Công ty TNHH Thái Lộc An cần phải phát huy năng lực, tay nghề ch

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng: 1043/QĐ-ĐHNT ngày 01/12/2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người

lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công bố ở bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Thành phố Vinh, tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Duyên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Thầy giáo – T.S Phạm Xuân Thủy và Cô giáo – Th.S Hoàng Thu Thủy đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các Anh/chị, em Công ty TNHH Thái Lộc

An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài

Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Động lực và yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.1.2 Các nhân tố tác động tới động lực cho người lao động 11

1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động 18

1.2 Một số học thuyết nổi tiếng về tạo động lực cho người lao động 21

1.2.1 Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 21

1.2.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của F Herzberg 24

1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 25

1.3.1 Khuyến khích vật chất 25

1.3.2 Khuyến khích tinh thần 29

1.4 Một số kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động thành công tại một số công ty trong và ngoài nước 30

Tóm tắt chương 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN 34

2.1 Tổng quan về Công ty Thái Lộc An 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng các bộ phận trong Công ty TNHH Thái Lộc An 35 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An giai đoạn 2013 – 2015 37 2.1.4 Các đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An 39 2.2 Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An 46 2.2.1 Tư duy, nhận thức về vai trò tạo động lực cho người lao động của Ban giám đốc, quản lý tại Công ty 46 2.2.2 Tạo động lực thông qua các hình thức khuyến khích vật chất 47 2.2.3 Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt công việc 53 2.3 Đánh giá tác động của tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An qua kết quả điều tra phỏng vấn 61 2.3.1 Mục đích của việc điều tra phỏng vấn 61 2.3.2 Phân tích kết quả điều tra 62 2.4 Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An 71 2.4.1 Thành tựu đạt được 71 2.4.2 Một số tồn tại 72 Tóm tắt chương 2 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 75

3.1 Định hướng phát triển Công ty và quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An 75 3.1.1 Tiềm năng và lợi thế ngành gỗ Việt Nam 75 3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thái Lộc An 76

3.1.3 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An 77

3.1.4 Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An 78

3.2 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An 79

3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện các hình thức khuyến khích vật chất cho người lao động 79

3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện các điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc 82

3.3 Kiến nghị 89

Tóm tắt chương 3 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Thuyết 2 nhóm yếu tố của F Herzberg 24

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An giai đoạn 2013 – 2015 37

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và theo nghề nghiệp của Công ty Thái Lộc An, giai đoạn 2013 - 2015 39

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty, năm 2013-2015 40

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty, năm 2013-2015 41

Bảng 2.5: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật tại công ty, năm 2013-2015 42

Bảng 2.6: Kết quả hoạt động tài chính tại công ty, năm 2013-2015 45

Bảng 2.7: Hệ số lương theo chức danh, bậc nghề của người lao động tại Công ty Thái Lộc An 48

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh tại công ty, năm 2013-2015 49

Bảng 2.10: Hệ số điểm vận hành an toàn sản xuất của Công ty Thái Lộc An 51

Bảng 2.11: Quy chế phúc lợi của Công ty TNHH Thái Lộc An 53

Bảng 2.12: Số lượng lao động đã được tuyển dụng tại công ty, năm 2013-2015 54

Bảng 2.13: Số lượng lao động đã được đào tạo tại công ty, năm 2013-2015 57

Bảng 2.14: Phân bố mẫu điều tra theo thời gian công tác 62

Bảng 2.15: Phân bố mẫu điều tra theo trình độ học vấn 62

Bảng 2.16: Phân bố mẫu điều tra theo bậc thợ 63

Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại công ty 64

Bảng 2.18 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng, phúc lợi tại công ty 65

Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về chính sách tuyển dụng, bố trí lao động và chính sách đào tạo tại công ty 66

Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về môi trường, điều kiện làm việc, quy chế kỷ luật tại công ty 67

Bảng 2.21: Sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Thái Lộc An 69

Bảng 2.22: Mong muốn của người lao động đối với Ban giám đốc Công ty 70

Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm của công ty, năm 2016- 2018 77

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow 21

Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Thái Lộc An 35

Hình 2.2: Giờ làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An 35

Hình 2.3: Một số trang thiết bị, máy móc của Công ty TNHH Thái Lộc An 44

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Mỗi người lao động đều có sở thích, tính cách, phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn… khác nhau Do đó để người lao động nhiệt tình làm việc, cống hiến hết lòng và đạt hiệu quả cao nhất; đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho tổ chức Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn tại và phát triển Để thực hiện tốt hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô sản xuất, Ban giám đốc Công ty TNHH Thái Lộc An cần phải phát huy năng lực, tay nghề chuyên môn của đội ngũ người lao động thông qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực của họ, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu quả Giám đốc Công

ty đã chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các chính sách tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một

số lao động có bậc thợ cao xin nghỉ, Công ty không thu hút được nhân viên có tay nghề, chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn còn tình trạng công nhân sử dụng thời giờ công làm việc riêng, đi muộn, về sớm, Các chế độ đãi ngộ cho người lao động chưa đảm bảo, thấp, tiền thưởng, phụ cấp còn mang tính tượng trưng Trên cơ sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An

Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Công ty TNHH Thái Lộc

An trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc Việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này phụ thuộc rất lớn vào năng lực và động lực làm việc của người lao động Tư tưởng “lấy con người làm trung tâm” cho thấy mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của tổ

chức Áp dụng triết lý coi trọng sự quan tâm đối với con người này, nhiều tổ chức đã thu được nhiều thành tựu lớn lao Chính vì vậy vấn đề xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Từ khóa: Người lao động, động lực, Công ty, Thái Lộc An

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống thì con người luôn giữ vai trò quan trọng số một Doanh nghiệp được ví như là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản trị bởi mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tay nghề, năng lực của người lao động, khoa học công nghệ, máy móc để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó tạo động lực cho người lao động

là một yếu tố quan trọng, là vấn để mấu chốt của mọi doanh nghiệp Tư tưởng “ lấy con người làm trung tâm”, tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và

sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực được gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người Đây được xem là triết lý mang thắng lợi vinh quang cho rất nhiều doanh nghiệp Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng Để đạt hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người đòi hỏi các nhà quản trị phải biết làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp của mình làm việc một cách nỗ lực, say mê công hiến hết mình cho tổ chức Mỗi một người lao động có một sở thích, tính cách, đạo đức… Và nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của họ thì mới quản lý, tổ chức bố trí công việc hợp lý

và tạo nên sự thành công cho tổ chức Việc không ngừng tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả nhân lực của mình Trong mỗi doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác có hiệu quả tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu của khách hàng Mà muốn khai thác và sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh nhần cho người lao động để có thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình thấp thì chính sách tạo

động lực cho người lao động được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần,

là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao Các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình chuyển đổi kinh tế thường có quy mô nhỏ, thường thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động theo kinh nghiệm, từ đó dễ rơi vào bẫy “chi phí thấp” làm cho năng suất lao động không cao Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả hay chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông Các chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi các doanh nghiệp vi phạm luật thì cũng không bị xử phạt hoặc nếu có cũng chỉ phạt hành chính Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về hiểu biết và sử dụng công cụ triển khai các chính sách tạo động lực cho người lao động theo hướng khoa học, hiện đại Phần lớn các nhà quản trị của doanh nghiệp không có những kỹ năng và tri thức về tạo động lực cho người lao động một cách khoa học Một số lãnh đạo chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách tạo động lực cho người lao động và hiệu quả kinh doanh Đa số cho rằng, để cải thiện chính sách tạo động lực phải chờ đến lúc đạt được kết quả kinh doanh tốt Trong khi thực tế thì ngược lại, chỉ có tạo động lực tốt cho người lao động thì kết quả kinh doanh mới được cải thiện Với những hạn chế cũng như sai lầm trong quan điểm nói trên dẫn đến xảy ra tình trạng người lao động có tay nghề cao đã chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các doanh nghiệp nước ngoài có hoạt động toàn cầu Vì vậy hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh một cách trực tiếp, đồng thời có thể đem lại lợi ích gián tiếp như nâng cao chất lượng lao động tạo đà nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp

Khởi nghiệp từ năm 1990 từ một phân xưởng nhỏ chuyên đóng bàn ghế cho học sinh tại địa phương cho đến nay, Thái Lộc An đã đạt được bước tiến mạnh mẽ trên thị trường và trở thành Doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau với ngành khai thác, sản xuất và kinh doanh gỗ là ngành truyền thống Hiện nay sác sản phẩm như đồ gỗ nội, ngoại thất cao cấp đã có mặt hầu khắp các thị trường trong nước và xuất khẩu sang một số nước như Lào, Thái Lan Công ty cũng đã thiết lập được một số văn phòng đại diện tại Hà Nội và Tp HCM nhằm tạo điều kiện cho khách hàng có thể tiếp cận và giao dịch một cách thuận lợi Công ty đã và đang nỗ lực nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu trên thị trường Nghệ An nói riêng và trong cả nước nói chung đồng thời trong thời gian tới Công ty sẽ mở rộng sang thị trường Lào

và một số quốc gia trong khu vực Với ưu điểm là giá cả rẻ, kiểu dáng đa dạng và sang trọng trong khi chất lượng cũng không kém hơn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Do đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Công ty Thái Lộc An phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các sản phẩm đồ gỗ nội thất của các doanh nghiệp khác và sản phẩm nhập từ bên ngoài Một trong những biện pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất lao động cao, hiệu quả

Là một công ty tư nhân nhưng Thái Lộc An đã phần nào quan tâm đến vấn đề tạo động lực đối với người lao động Công ty đã xây dựng được hệ thống lương, thưởng, phúc lợi khá cao cho hơn 300 lao động trong các phân xưởng sản xuất của Công ty Hệ thống trả lương này đã góp phần làm cho người lao động thấy yên tâm và khá hài lòng về công việc cũng như thu nhập của mình

Tuy nhiên, trong tình hình nền kinh tế đang suy thoái của thế giới nói chung và

ở Việt Nam nói riêng và cùng với sự leo thang của giá cả thì công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi hay đánh giá công việc cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An

là chưa được hoàn thiện Cụ thể chế độ nghỉ phép, du lịch thăm quan còn hạn chế Đội ngũ quản lý tại các phân xưởng và nhà máy của Công ty còn chưa mạnh dạn phê bình những sai phạm của người lao động, điều đó có thể khiến nhân viên không nhận ra và sửa chữa sai lầm Chưa xây dựng được hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc, việc đánh giá công việc chỉ nhìn nhận khi sản phẩm hoàn thành nên độ chính xác không cao và thiếu khoa học

Trước thực trạng nói trên và là một trong những thành viên của Công ty Thái

Lộc An, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao

động của Công ty TNHH Thái Lộc An” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị

kinh doanh, với mong muốn góp phần nhỏ nhằm giải quyết những tồn tại trong công tác đãi ngộ người lao động cũng như từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong trong giai đoạn 2016 - 2020

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là người lao động và tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An;

Khách thể nghiên cứu của đề tài là người lao động làm việc tại Công ty Thái Lộc An

Đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm người lao động, quản lý đang làm việc tại các phân xưởng, bộ phận của Công ty Thái Lộc An

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Chỉ khảo sát thực tế sử dụng lao động và thực hiện chính sách

tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An;

Thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2013 - 2015 Điều tra khảo sát người lao động được thực hiện trong thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả dự kiến sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An

Để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả sẽ sử dụng nguồn tư liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí

khoa học, các báo cáo của Công ty TNHH Thái Lộc An và các kết quả nghiên cứu khác

đã được công bố cũng như kế thừa từ các công trình nghiên cứu có liên quan Đồng thời thu thập thông tin, tư liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia; điều tra khảo sát thực tế các doanh nghiệp trên địa bàn Số liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu cho khoảng 100 người trong tổng số 308 lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An

Phương pháp định lượng: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ bao gồm:

1 Không phù hợp/ Không tốt/Không đồng ý

2 Gần như không phù hợp/ Gần như không tốt/Gần như không đồng ý

3 Không có ý kiến

4 Gần như phù hợp/ Gần như tốt/Gần như đồng ý

5 Phù hợp/ Tốt/Đồng ý

6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động;

Hai là, cung cấp bức tranh về thực trạng thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An;

Ba là, Trình bày các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty Thái Lộc An để từ đó nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty;

Bốn là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho Ban giám đốc nhằm hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn trong quá trình sử dụng lao động đồng thời làm cơ sở để xây dựng chiến lược kinh doanh của Công ty

7 Tổng quan các đề tài nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động

Đối với các nghiên cứu về chính sách tạo động lực trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973),

Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực

và cách thực hiện Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề Còn đối với Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực Hay Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này

Tại Việt Nam, cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực

người lao động tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

và vai trò của tạo động lực cho đội ngũ người lao động đồng thời nêu rõ một số kinh nghiệm trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các địa phương khác Luận văn cũng đã phân tích thực trạng áp dụng các chính sách, chế độ để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị Luận văn cũng đã đề xuất những quan điểm trong công tác tạo động lực, đặc biệt luận văn đã nhấn mạnh vai trò của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối với cộng việc Tuy nhiên, luận văn của tác giả Trương Thị Ngọc Như vẫn tồn tại một số hạn chế Điển hình như số lượng cán bộ, công nhân viên toàn ngành tại tỉnh Hậu Giang rất lớn, nhưng việc thu thập phát phiếu điều tra lại diễn ra trong phạm vi hẹp với số lượng chọn mẫu điều tra ít Chính vì vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan và thiếu tính thực tiễn

Xà Thị Bích Thủy (2010) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động

tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Đắk Lắk (Vietcombank Dak Lak)” đã đưa ra cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực trong doanh nghiệp Cụ thể tác

giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, tạo động lực, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động Tác giả đã đi sâu vào phân tích cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, kết quả hoạt động cũng như thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đắk Lắk Tác giả đưa ra được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động Luận văn cũng đã đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này như: Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, về khen thưởng - kỷ luật, hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp Một trong những hạn chế của đề tài này đó là giải pháp mà tác giả đã xây dựng nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động đó là thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc Nhìn chung bảng thiết kế này còn sơ sài và phù hợp với lao động tại các doanh nghiệp sản xuất hơn là tại một ngân hàng Nhà nước

Nguyễn Thúy Hằng (2009) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho

người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An - Tổng Công ty sữa Việt Nam” đã dựa trên hai

học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams để làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài Mặt khác tác giả còn đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động và đưa ra hai nhóm biện pháp tạo động lực cho người lao động là nhóm biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần Trong nội dung chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Tổng Công ty sữa Việt Nam thông qua sử dụng kết quả điều tra xã hội bằng bảng hỏi để phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực tại Nhà máy cho 2 nhóm biện pháp: nhóm biện pháp kích thích vật chất

và nhóm biện pháp kích thích tinh thần Điều này thể hiện tính logic trong trình bày luận văn của tác giả Qua phân tích tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó Chương 3 tác giả đã đưa ra bốn nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An; đáng chú ý là nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động và nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ chức nhóm làm việc Luận văn này đã đạt được

những thành công nhất định như đã so sánh mức lương thưởng tại Nhà máy so với các đơn

vị khác trên địa bàn như Công ty bánh kẹo Tràng An, Nhà máy bao bì Thiên Phú , nhằm nhấn mạnh chính sách tiền lương, thu nhập của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An

có sự nổi trội, kích thích động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, luận văn này còn quá sa vào phân tích lý thuyết, một số giải pháp còn mang tính chung chung Thứ hai, trong phần phân tích thực trạng, tác giả có trình bày một số thực tế về tư duy nhận thức của người quản lý, nhưng trong bốn nhóm giải pháp mà tác giả xây dựng thì không đề cập đến vấn đề này

Như vậy, qua đó cho thấy hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu việc thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An Với vai trò là một thành viên của Công ty, tác giả xin khẳng định luận văn không có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đây

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Động lực và yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1.1 Động lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp Thành công khi doanh nghiệp sở hữu được lực lượng lao động có tay nghề vững vàng, có chuyên môn kỹ thuật đồng thời doanh nghiệp đó biết sử dụng

và nuôi dưỡng được nguồn nhân lực đó Muốn người lao động tận tâm, cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp thì trước hết doanh nghiệp cần phải tạo động lực làm việc cho

họ Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để giải quyết bài toán tăng năng suất lao động, doanh nghiệp cần coi trọng tới yếu tố thúc đẩy nhằm tạo động lực lao động cho người lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều

có những điểm chung cơ bản nhất

Theo Giáo trình Quản trị học - NXB Đại học ngoại thương Hà Nội: Động lực là

sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó

Theo giáo trình QTNL của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy ta có thể nói rằng, “động lực làm việc” là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Khi con người xuất hiện nhu cầu, ước mơ, con người sẽ khao khát thực hiện với mọi khả năng để thỏa mãn cho nhu cầu, ước mơ đó Nói cách khác, con người luôn hành động để đạt được những thứ mà mình chưa có và đang muốn có; động lực là các yếu tố giúp duy trì và gia tăng tính thúc đẩy của động cơ làm cho con người cảm thấy thôi thúc hành động để biến nhu cầu, ước mơ nhanh chóng thành sự thật Động lực bao gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong có khả năng ảnh hưởng đến tinh thần của con người, làm cho tinh thần của con người phát triển theo hướng tích cực, làm tăng mong muốn hành động để thỏa mãn nhu cầu Trong một tổ chức, nếu tổ chức đó tạo được động lực cho người lao động chắc chắn người lao động sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức và hăng hái làm việc, sáng tạo để góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

1.1.1.2 Tạo động lực

Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc của họ Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho người lao động Vậy thế nào là tạo động lực?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội:

“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác

động đến người lao động” [12]

Qua khái niệm trên có thể thấy, tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Còn theo tác giả Vũ Thị Uyên đăng trên bài viết “Văn hoá doanh nghiệp một động lực của người lao động” thì: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có

động lực thúc đẩy, khiến họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức để đạt được kết quả thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức” [17]

Điều này có nghĩa khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai thác các khả năng, tiềm năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của bản thân Và chính điều đó sẽ góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao động chính

là một bộ phận cấu thành công việc của tổ chức Tuy nhiên một số người lao động muốn hoàn thành công việc của mình nhưng đôi khi lại mất tập trung, phân tán tư tưởng hoặc không được khuyến khích tức không có sự tự nguyện Những người khác thì có sự cam kết cao nhưng lại không mong muốn làm việc Và cả hai trường hợp đó đều dẫn đến kết qủa làm việc của người lao động là không cao [17]

Cũng theo tác giả TS Bùi Anh Tuấn thì: “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu”

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo cho nhân viên vui

vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả

Thực hiện chính sách tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức [16]

Như vậy, qua các khái niệm của các tác giả nói trên, có thể đưa ra khái niệm tổng quát nhất, toàn diện nhất về tạo động lực làm việc như sau:

Tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

1.1.2 Các nhân tố tác động tới động lực cho người lao động

Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm

việc của người lao động Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành các nhóm sau:

1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Ngày nay với sự phát triển của thông tin, các lý thuyết quản trị mới không còn

bó hẹp ở một nền kinh tế nào mà nó lan tỏa và có sức ảnh hưởng đến nền kinh tế của nhiều quốc gia Tìm kiếm giá trị thặng dư, lợi nhuận bằng cách buộc người lao động tăng giờ công lao động một cách không mong muốn đã không còn phù hợp với xu thế

xã hội ngày nay Các ông chủ, các nhà quản trị, các nhà tâm lý đã quan tâm hơn đến việc phân tích tâm lý con người, dựa trên cơ sở đó tìm hiểu khả năng, nguyện vọng, sở thích, năng lực của người lao động để phân công bố trí công việc để khi người lao động làm việc với tâm lý thoải mái, yêu thích công việc và làm hết mình vì công việc,

đó là cách tạo ra giá trị thặng dư một cách tối ưu nhất mà không tạo ra sự bất công trong sự phân công lao động mà các hình thái kinh tế xã hội trước đây thường vướng phải Các nhân tố đó bao gồm:

Nhu cầu của cá nhân

Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển

Ở mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Theo quy luật của sự phát triển tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn Đối với người lao động cũng vậy, trong quá trình thực hiện công việc thì nhu cầu và được thỏa măn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy họ làm việc

Mức sống của người lao động

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một doanh nghiệp nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát

triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con người Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động của

sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người lao động đó sống và làm việc Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong cơ quan mình sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc của doanh nghiệp

tự nhiên, xã hội và bản thân Tính cách của con người có rắn chắc hay không phụ thuộc vào ý chí của cá nhân Tính cách được thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện mặt “đạo đức” trong nhân cách; nó là một yếu tố quan trọng tạo nên động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của mỗi cá nhân

Mức độ hài lòng của cá nhân

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy doanh nghiệp đó có thành công hay không Khi người lao động cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với doanh nghiệp đó chính là bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc tại đây Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì doanh nghiệp cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách của công ty Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực, giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra

Năng lực, hiệu suất làm việc của cá nhân

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ

sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết

kế công việc, bố trí nhân sự sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Bên cạnh đó, việc đánh giá đúng năng lực của người lao động còn là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong tổ chức; người lao động sẽ thoải mái hơn khi được giao những công việc phù hợp với những khả năng

và năng lực của họ vì họ biết sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân

họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc

Về năng suất lao động: Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Động lực làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn… Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị

NSLĐ bình quân = Tổng số lao động/Tổng doanh thu (Đơn vị: đồng/người)

Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một người lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong 1 năm Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận cùng kinh

doanh một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả nguồn nhân lực

1.1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường doanh nghiệp

Nếu như các yếu tố thuộc về bản thân người lao động có khả năng giúp họ tự tìm thấy động lực cho mình thì trong một tổ chức, khi mà cá nhân người lao động có rất nhiều mối quan hệ với nhiều đối tượng khác nhau trên nền tảng công việc, thì một môi trường làm việc chứa đựng những yếu tố có thể tạo ra động lực cho người lao động là đặc biệt cần thiết vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực làm việc của mỗi người Các yếu tố thuộc về môi trường của doanh nghiệp bao gồm:

Văn hóa của tổ chức

Có thể thấy người lao động sẽ có phương pháp làm việc, phong cách ứng xử, cách thức xử lý, giải quyết vấn đề… khác nhau nếu họ làm việc trong những môi trường có nét văn hóa khác nhau Văn hóa của doanh nghiệp có thể được hình thành từ rất nhiều yếu tố, đối tượng Nếu một doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng hình ảnh của tổ chức, họ sẽ quan tâm đến việc xây dựng một môi trường văn hóa tiến bộ, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp có thể bắt đầu hình thành từ những quy định chung, bắt buộc mọi người phải tuân thủ; đó có thể đơn giản chỉ là việc mặc đúng đồng phục được quy định, lời ăn tiếng nói, cách thức giao tiếp, cái bắt tay hay những quy tắc xử

xự bắt buộc mọi người phải áp dụng trong giao tiếp để bảo vệ hình ảnh của doanh nghiệp mình… đến việc tuân thủ những quy tắc chung trong doanh nghiệp Từ việc bắt buộc mọi người phải tuân thủ những quy định chung, dần dần sẽ hình thành nên thói quen trong hành động, ứng xử hằng ngày của người lao động, và lâu dần sẽ hình thành nếp sinh hoạt văn hóa chung của mọi người Khi nếp sinh hoạt chung trở thành nét văn hóa nó sẽ có sức ảnh hưởng và lan tỏa đến mọi người xung quanh chính vì thế mọi người ai cũng sẽ cố gắng cư xử, làm việc để gìn giữ nét văn hóa chung, ai cũng muốn làm việc tốt, cư xử chừng mực để duy trì và phát huy nét văn hóa đó, từ đó tạo nên động lực để mọi người làm việc và ứng xử cho phù hợp

tin,… chắc chắn sẽ không được người lao động trong lĩnh vực này ủng hộ Bởi lẽ, đối với các ngành nghề đặc biệt, nhất là các ngành đòi hỏi sự tư duy, sáng tạo cao người lao động cần sự quan tâm, khích lệ, động viên để họ có tâm lý thoải mái cho những sáng kiến của mình; những quy định, những biện pháp chế tài nghiêm khắc sẽ ảnh hưởng nhiều đến tâm lý của họ, ảnh hưởng đến sự sáng tạo của họ Vì thế tùy vào đặc điểm công việc, tính cách của mỗi cá nhân người lao động mà nhà quản lý cần có sự phân công công việc và áp dụng phương pháp quản lý phù hợp

Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách

Một trong những yếu tố mà doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm chính là các chính sách về nhân sự và việc thực thi các chính sách đó như thế nào Môi trường làm việc được xem là lành mạnh và có sức thu hút cao chính là việc người lãnh đạo hoặc nhà quản lý của doanh nghiệp đó có tạo ra được một môi trường làm việc công bằng cho tất cả mọi người hay không? Người lao động có được phân công công việc

và đánh giá kết quả công việc một cách chính xác, công bằng? Người lao động có cơ hội được thể hiện năng lực, được tin tưởng để cấp quản lý đề bạt vào những vị trí thể hiện trách nhiệm cao hơn hay không? Sau những nỗ lực, người lao động có được lãnh đạo, cơ quan, đơn vị mình công nhận hay không, có được khích lệ kịp thời cho những

nỗ lực và có sự giúp đỡ đúng lúc? Những phần thưởng, những việc làm khích lệ có tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra Cơ cấu tổ chức hiện tại của đơn

vị đã được thiết kế một cách thông minh, hợp lý hay chưa? Từng phòng ban có sự chồng chéo nhau trong thẩm quyền và trách nhiệm giải quyết công việc hay không? Tất cả những yếu tố nếu được giải quyết một cách thỏa đáng sẽ tạo ra môi trường làm việc lành mạnh góp phần tạo tâm lý thoải mái cho người lao động và vì thế chắc chắn

họ sẽ yêu thích công việc, yêu mến doanh nghiệp nói chung và bộ phận nói riêng mà

họ đang trực tiếp tham gia làm việc, cống hiến và kết quả công việc mà họ mang lại cũng sẽ tốt hơn

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức

và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn ), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm

việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc

Bên cạnh đó cần giáo dục cho người lao động thấy được tầm quan trọng, ý nghĩa của việc xây dựng môi trường làm việc Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cần tạo mối quan hệ tốt giữa mọi người với nhau, quan tâm đến nhau; xây dựng tốt mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo với người nhân viên Một môi trường với những con người yêu quý và tôn trọng, một công việc đáng hãnh diện chắc chắn sẽ tạo thêm sự hứng khởi cho người lao động và làm cho họ muốn gắn bó lâu dài với môi trường đó

dù đơn vị đó còn nhiều khó khăn về mặt vật chất

1.1.2.3 Nhân tố thuộc bên ngoài tổ chức

Hệ thống luật pháp – chính trị

Ở nước ta sự ra đời của nhiều văn bản Luật như: Luật Lao động, Luật Bảo hiểm

Xã hội, Luật Cán bộ Công chức, Luật Viên chức,… các Pháp lệnh liên quan đến quyền lợi của người lao động cũng được nhà nước ta ban hành và có giá trị hướng dẫn đối với mọi tổ chức kinh tế, xã hội có thuê mướn lao động Chính điều này đã tác động rất nhiều đến các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế

Khi hệ thống pháp luật càng chuẩn mực cũng là điều kiện thuận lợi góp phần tạo nên động lực cho người lao động Các quy trình thủ tục pháp lý được quy định cụ thể, phản ánh kịp thời sự phát triển của nền kinh tế xã hội, khung pháp lý được quy định rõ ràng, mọi người phải sống và tuân thủ pháp luật cũng chính là một yếu tố quan trọng kích thích sự hăng say làm việc của người lao động Khung pháp lý rõ ràng cũng

có nghĩa quyền lợi của người lao động cũng được pháp luật bảo vệ nhiều hơn, nhờ vậy người lao động cũng có cơ sở để sáng tạo và chuyên tâm với công việc của mình hơn Đối với người sử dụng lao động họ cũng phải chú ý hơn trong chỉ đạo người lao động dưới quyền thực thi công việc, đồng thời họ cũng phải chú ý đến quyền lợi của người lao động để có những hình thức chăm lo thích đáng

Hệ thống phúc lợi

Có thể thấy, hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi họ về hưu hoặc người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển, càng hoàn thiện thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đat hiệu quả cao hơn, còn ngược lại, người lao động không được đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm, không được chăm sóc y tế khi ốm đau hay bệnh tật sẽ khiến họ cảm thấy lo lắng, bất an … do đó khiến họ không yên tâm với công việc, không tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.3 Vai trò và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động

1.1.3.1 Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Đối với người lao động

Thứ nhất, tạo động lực làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả

là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Thứ hai, phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Thứ ba, tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thứ tư, thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và

có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Thứ hai, khi các chính sách tạo động lực có hiệu quả thì sẽ hình thành nên tài sản quý giá của doanh nghiệp đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với doanh nghiệp đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho doanh nghiệp

Thứ ba, tạo động lực làm việc sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp

Đối với xã hội

Thứ nhất, động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Thứ hai, các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và đảm bảo cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

Thứ ba, tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.1.3.2 Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động đối với doanh nghiệp

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một doanh nghiệp Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là điều rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công

ty và người lao động

Đối với người lao động trong các doanh nghiệp, họ phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn đòi hỏi phải nâng cao chất lượng sản phẩm cho phù hợp với xu thế của thị trường làm ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ nên năng suất lao động chưa cao và tăng chậm Do vậy đòi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp thì tạo động lực giúp doanh nghiệp hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nơi người lao động Bên cạnh đó, trong xu thế hội nhập quốc tế và cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì tạo động lực làm việc còn là cơ sở để doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Như vậy, tạo động lực là điều kiện cần thiết để

nâng cao năng suất làm việc của người lao động Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), năng suất làm việc của người lao động phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

Yếu tố thứ nhất đó là năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân

đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao

Yếu tố thứ hai đó là nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình

Và yếu tố thứ ba chính là động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể, nhóm tác giả trên đã đưa ra công thức xác định năng suất làm việc của người lao động:

P = A x R x M, Trong đó:

P: Năng suất làm việc (Performance) A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp và ảnh hưởng đến năng suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của doanh nghiệp được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong doanh nghiệp Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của doanh nghiệp đó có động lực làm việc

1.2 Một số học thuyết nổi tiếng về tạo động lực cho người lao động

Thực tế các học thuyết về tạo động lực được chia thành hai nhóm đó là: Các học thuyết về nội dung chỉ ra cách xác định các nhu cầu mà nó thúc đẩy hành vi cá nhân hay chính là sự khao khát của người quản lý Các học thuyết về quá trình đi vào tìm hiểu suy nghĩ trong tâm trí người quản lý mà có tác động thúc đẩy họ có trách nhiệm

và tự nguyện trong công việc Trong phạm vi về thời gian và phục vụ cho quá trình nghiên cứu, phân tích tại Công ty Thái Lộc An, tác giả xin tập trung nghiên cứu các học thuyết về nội dung Các học thuyết này cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu đó mà thúc đẩy hành

vi cá nhân tức là tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở tình trạng được thoả mãn nhằm đạt được kết quả làm việc tốt nhất thể hiện qua một số học thuyết sau:

1.2.1 Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa măn A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp

theo thứ bậc như sau:

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) [16]

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu sinh lý (hay còn gọi là nhu cầu tồn tại – thể lý)

Đây là nhu cầu cơ bản của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu vật chất của họ và họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình của mình Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khoẻ để làm việc Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập - đây là phương tiện để họ đáp ứng nhu cầu của mình Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều nhu cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền công, tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản của họ và của gia đình

Nhu cầu an toàn

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thoả măn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Đó là nhu cầu an toàn Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không, quá trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào, có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an toàn không chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn về tinh thần

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao lưu)

Là nhu cầu có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Nhu cầu

xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động muốn được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể là nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc nữa Vì thế, các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một

môi trường làm việc vui vẻ trong tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc

Nhu cầu được tôn trọng (hay được công nhận)

Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực Những người này thường đă có một địa vị nhất định trong một tổ chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó Họ thực hiện công việc của mình một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công nhận của người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình

Nhu cầu được tự khẳng định mình

Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh và con người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được thể hiện mình, được

áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực

Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu

đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa măn các nhu cầu ở thứ bậc đó

Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Masslow ta thấy động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của họ Do đó để tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao động thì người quản lý cần phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng dẫn sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó hoặc cao hơn

1.2.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của F Herzberg

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy

Bảng 1.1 Thuyết 2 nhóm yếu tố của F Herzberg

Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức) [16]

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc

Các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công

Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động

thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác

Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố

có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao động nhiều nhất

1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Đối với sự phát triển của xã hội thì việc tăng năng suất lao động có một ý nghĩa rất lớn, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia, là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết định Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, doanh nghiệp luôn phải quan tâm và hoàn thiện các công cụ để thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động, về cơ bản có thể phân các công cụ tạo động lực thành 2 nhóm yếu tố:

1.3.1 Khuyến khích vật chất

1.3.1.1 Sử dụng tiền lương

Theo quan niệm của K.Mark: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động Cũng theo K.Mark khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cả sức lao động Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động nhận được một khoản tiền gọi là thu nhập Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ

Theo điều 90 của Bộ luật Lao động thì có nêu: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Theo tác giả: Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mọi

người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của họ và nó là một vấn đề thiết thực đối với người lao đồng.Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động

Người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì được trả một

số tiền công nhất định Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền công Vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt Và tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động Vì hàng hoá sức lao động cần được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thoả thuận giữa người mua với người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu Do đó giá cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như quan hệ cung cầu về lao động Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động đồng thời giá cả tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức lao động cung như các loại hàng hoá thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó Mặt khác giá tiền công có biến động như thế nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục lao động

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khi sử dụng lao động chưa hiểu hết giá trị của tiền lương Bằng mọi cách, các doanh nghiệp đều cố gắng để các khoản chi trả tiền lương là thấp nhất để tối thiểu chi phí cho doanh nghiệp Chính vì vậy để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động thì hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo qui định của nhà nước

Thứ hai, tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc,

phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

Thứ ba, tiền lương chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động

Như vậy, nếu doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các yêu cầu nói trên và xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động thì tiền lương sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với công việc

1.3.1.2 Sử dụng tiền thưởng

Bất kể ai trong chúng ta đều mong muốn được nhận những khoản tiền ngoài tiền lương, tiền công khi chúng ta có sự nỗ lực, cố gắng hơn nữa cho công việc Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong việc đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích khen thưởng, được đề cao Khi được nhận các khoản tiền thưởng sẽ khiến người lao động cảm thấy phấn chấn hơn, được coi trọng và tự hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp, điều đó khiến họ có động lực làm việc Những khoản tiền thưởng cùng với sự biểu dương nếu được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của Nhà nước, của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động

Theo tác giả thì khái niệm tiền thưởng được trình bày như sau: Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực

Để phát huy được sức mạnh kích thích của tiền thưởng thì việc phân phối tiền thưởng phải đảm bảo được các yêu cầu sau:

Thứ nhất, tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động và có tác động tâm lý đối với người lao động Đồng thời chế độ tiền thưởng phải khiến cho người lao động tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, do đó họ sẽ không ngừng nỗ lực trong công việc và luôn phấn đấu để đạt kết quả cao

Thứ hai, tiền thưởng phải đảm bảo tính công bằng, công khai và nghiêm túc Con người luôn theo đuổi sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội Tiền thưởng phải tạo cho người lao động thấy được sự công bằng để

họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả cao trong công việc

Thứ ba, tiền thưởng phải gắn liền với thực hiện nhiệm vụ của người lao động,

họ là người hoàn thành xuất sắc công việc được giao, nâng cao năng suất lao động Chính vì vậy, bất kể doanh nghiệp nào cũng vậy, doanh nghiệp có quy mô lớn với hàng nghìn, hàng vạn người lao động hay doanh nghiệp có quy mô nhỏ đều cần có quỹ khen thưởng để kịp thời khen thưởng đúng người, đúng cách, công bằng, tránh tình trạng tràn lan, không tập trung, không đúng đối tượng, điều đó sẽ gây nên dư luận không tốt với ban lãnh đạo của doanh nghiệp Nếu thực hiện tốt sẽ là điều kiện để khai thác tối đa hiệu suất lao động của người lao động cho doanh nghiệp

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

thiểu của người lao động trước những rủi ro và tác động bất thường về kinh tế xã hội và môi trường; vừa góp phần không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho chính

họ Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, Nhà nước đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp