Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại tp hồ chí min

HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH NHỰT ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI

TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI

TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN QUỐC TẤN

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2016

Tôi tên là Nguyễn Minh Nhựt là học viên cao học khóa 24, khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phan Quốc Tấn

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện, không sao chép hoặc

sử dụng các công trình nghiên cứu trước mà không có sự trích dẫn tài liệu cụ thể dưới bất

kỳ hình thức nào

Tp.HCM, ngày … tháng … năm 2016

Học viên

Nguyễn Minh Nhựt

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Nguồn dữ liệu 4

1.4.2 Phương pháp xử lý 4

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng 7

2.1.2 Hành vi dự định chọn nơi làm việc 9

2.1.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc 12 2.2 Tổng quan về các nghiên cứu trước 13

2.2.1 Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) 13

2.2.2 Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) 14

2.2.3 Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) 16

2.2.5 Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) 18

2.2.6 Nghiên cứu của Trupti A Karkhanis (2014) 18

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết 19

2.3.1 Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng 19

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

2.3.3 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 23

2.3.3.1 Danh tiếng 23

2.3.3.2 Môi trường làm việc 24

2.3.3.3 Đào tạo và phát triển 25

2.3.3.4 Lương hấp dẫn 26

2.3.3.5 Trách nhiệm xã hội 27

Tóm tắt chương 2 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 30

3.2.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ 30

3.2.2 Nghiên cứu định tính sơ bộ 30

3.2.3 Xây dựng thang đo 32

3.2.3.1 Thang đo thành phần danh tiếng 32

3.2.3.2 Thang đo thành phần môi trường làm việc 32

3.2.3.3 Thang đo cho thành phần đào tạo và phát triển 33

3.2.3.4 Thang đo cho thành phần lương hấp dẫn 34

3.2.3.5 Thang đo cho thành phần trách nhiệm xã hội 35

3.2.3.6 Thang đo cho thành phần dự định chọn nơi làm việc 35

3.2.4 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 36

3.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng 38

3.3.1.1 Phân tích Cronbach’s Alpha 38

3.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

3.3.2 Thiết kế nghiên cứu chính thức 39

3.3.2.1 Xác định mẫu nghiên cứu 40

3.3.2.2 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức 40

3.3.2.3 Thu thập và xử lý dữ liệu 41

Tóm tắt chương 3 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu 42

4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến 43

4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến 43

4.2.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần 44

4.2.2.1 Thành phần danh tiếng 44

4.2.2.2 Thành phần môi trường làm việc 45

4.2.2.3 Thành phần đào tạo và phát triển 45

4.2.2.4 Thành phần lương hấp dẫn 45

4.2.2.5 Thành phần trách nhiệm xã hội 45

4.2.2.6 Thành phần dự định chọn nơi làm việc 46

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 46

4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 49

4.4 Phân tích tương quan 51

4.5 Phân tích hồi quy 52

4.6 Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình 54

4.7.1 Ảnh hưởng của giới tính tới dự định chọn nơi làm việc 58

4.7.2 Ảnh hưởng của trình độ tới dự định chọn nơi làm việc 59

4.7.3 Ảnh hưởng của nhóm tuổi tới dự định chọn nơi làm việc 59

Tóm tắt chương 4 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU 63

5.1 Kết luận nghiên cứu 63

5.2 Các kiến nghị 65

5.2.1 Danh tiếng công ty 66

5.2.2 Lương hấp dẫn 67

5.2.3 Trách nhiệm xã hội 69

5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 70

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 70

5.3.2 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo 70

Tóm tắt chương 5 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt

DTPT Training & development Đào tạo và phát triền

phân tích EFA

Sig Significance of Test (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định

Bảng Tên bảng Trang

3.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ 37-38

4.5 Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến phụ thuộc 49 4.6 Tổng phương sai giải thích cho nhân tố biến phụ thuộc 50

Hình Tên hình Trang

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng 14

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc 15

2.3 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và

2.5 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng 18

2.6 Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin

việc

19

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà

tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế về mọi mặt như kinh tế, xã hội, văn hóa, thì dần dần đã làm thay đổi cách nhìn nhận các vấn đề theo nhiều hướng khác nhau trong đó việc nhìn nhận tìm kiếm nơi làm việc thích hợp của người lao động cũng đã thay đổi so với trước đây Doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được lao động có năng lực Tuy nhiên, việc tuyển dụng được lao động có chất lượng như mong muốn không phải là việc dễ dàng

Lý do vì, có thể công ty đó chưa đủ danh tiếng để những nhân tài tìm đến, hoặc doanh nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp, cho người lao động Việc quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi chưa phải là những yếu tố quyết định đến người lao động chọn nơi làm việc Những xu hướng mới có tác động nhiều đến việc lựa chọn nơi làm việc và gắn bó với công việc được người lao động hiện nay quan tâm như: Cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng và thách thức trong công việc Trong đó việc lựa chọn dựa trên thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hiện nay Vì thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nói lên giá trị của người lao động trong doanh nghiệp đó, giá trị thương hiệu doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi người lao động phải có năng lực, trình độ càng cao

Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top

100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người lao động, trong 100 doanh nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới Thông qua những thương hiệu lớn này mà nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển được những ứng viên tài năng hơn các doanh nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài

Thực tế cho thấy, trong khi số lượng công việc gia tăng thì số ứng viên tài năng đáp ứng yêu cầu lại thiếu, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài gặp nhiều khó khăn (Ployhart, 2006), điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ

chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng diễn ra khốc liệt không kém như việc thu hút khách hàng (Berthon et al., 2005) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse et al., 2003) Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng tài giỏi

về công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp Vấn đề đặt ra

là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất?

Bên cạnh đó, hiện nay cũng có nhiều nghiên cứu nước ngoài thể hiện ảnh hưởng của giá trị thương hiệu doanh nghiệp tới việc chọn nơi làm việc của người lao động, các nghiên cứu này được thực hiện trong những hoàn cảnh khác nhau Nghiên cứu của Highhouse (2003) cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với người lao động bao gồm sự hấp dẫn chung, uy tín của công ty và dự định làm việc cho công

ty Ngoài ra nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác như Collin (2006), Allen et al (2007) cũng đưa ra kết luận rằng có sự ảnh hưởng của hình ảnh, danh tiếng tổ chức đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động, và kết quả của những nghiên cứu này dùng làm tiền đề cho các nghiên cứu của các tác giả khác về sau Tuy nhiên, còn nhiều nghiên cứu trong nước chưa nói rõ mỗi quan hệ này hoặc chỉ thể hiện một phần nhưng chưa làm rõ mối quan hệ này Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc tại doanh nghiêp Nhà nước đã tìm thấy tám yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè nhưng lại chưa trình bày là những yếu tố nào thuộc về yếu tố nội tại của doanh nghiệp để từ

đó có sự quan tâm hợp lý hơn Các nghiên cứu trong nước hầu như tập trung vào việc liệt kê các nhân tố để thu hút được ứng viên mà chưa nói rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng, thiết nghĩ một tổ chức mà tạo được thương hiệu tuyển dụng sẽ tạo ra một sự chuyên nghiệp

trong công tác tuyển dụng nhân viên đồng thời làm tăng hình ảnh của mình trên thị trường lao động

Trong nghiên cứu này muốn làm rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng vì đây là yếu

tố quan trọng có ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao

sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của các công ty bình thường khác

Qua những lập luận và phân tích trên tác giả chọn tên đề tài “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp Hồ Chí Minh”, nhằm làm rõ mức độ ảnh

hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động như thế nào trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vục Tp Hồ Chí Minh và đồng thời đưa ra kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp quan tâm hơn những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động giỏi

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp Hồ Chí Minh Các mục tiêu cụ thể như sau:

Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết: Dựa vào các mô hình có trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu Sau đó, dựa vào mô hình có được để đưa ra các giả thuyết Kết quả nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động

của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính lên tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Đề xuất kiến nghị: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu có được, nghiên cứu đưa ra các kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng tới dự định chọn nơi làm việc

Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên làm việc cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử và các ứng viên có dự định làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử

Phạm vi nghiên cứu

Do tính đa dạng về các loại hình sở hữu doanh nghiệp hiện nay và do hạn chế về nguồn lực và thời gian nên đề tài này chỉ xét đến các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính với mục đích để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo để

đo lường các khái niệm nghiên cứu nhằm phù hợp hơn với hoàn cảnh nghiên cứu Các thang

đo này dựa trên những thang đo đã có sẵn từ các nghiên cứu trước và đã được kiểm định về mặt khoa học

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh nội dung khái niệm và chỉnh sửa, bổ sung thêm các phát biểu (biến quan sát) cho thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu được thực hiện với nhóm gồm nhiều người là những người đang làm trong lĩnh vực nhân sự và những người có kiến thức am hiểu về công tác tuyển dụng Từ những đóng góp

đó, điều chỉnh lại mô hình và đề xuất lại các thang đo cần thiết Các khái niệm và thang đo này sẽ làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi tiến hành khảo sát trong nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố cần thiết và xây dựng thang đo phù hợp, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tiến hành để lượng hóa các yếu tố đó Phương pháp thực hiện là khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được hiệu chỉnh và xử lý trên phần mềm SPSS 20 để phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không thể hiện hoặc thể hiện khả năng đo lường khái niệm thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA để giảm bớt các biến quan sát không liên quan

và sắp xếp chúng lại theo từng nhân tố phù hợp hơn nhằm thể hiện được hai yêu cầu cơ bản

là hội tụ và phân biệt, sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) thang đo định danh dùng để xác định các thang đo về tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, (2) thang đo Likert 05 điểm

Trong đề tài này, mẫu được đề nghị chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Đề tài góp phần xác định các thành phần của thương hiệu nhà tuyển, xem chúng có ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực thương

mại điện tử, để từ đó giúp các doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài hơn Hiện nay có nhiều nghiên cứu khác nhau với nhiều thành phần khác nhau, nhưng trong nghiên cứu này tác giả muốn trình bày các thành phần được xem là phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu nhất

1.6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm các chương như sau:

Mở đầu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị của nghiên cứu

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được định nghĩa như là “danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng” Còn theo McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc Đi đôi với định nghĩa là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về

“một nơi tuyệt vời” để làm việc đến các nhóm đối tượng liên quan Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009)

Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng nó bao trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên nghiệp (Bredwell, 2008) Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là rất quan trọng cần được phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing et al 2002; Berthon et al., 2005) Thương hiệu được xem như là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nhân lực (Edward, 2010) Nếu chỉ là thương hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn; thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được nhận dạng trong công việc công ty” Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp một doanh nghiệp phân biệt bản thân nó so với các doanh nghiệp khác bằng việc nhấn mạnh sự đem lại công việc độc đáo (Backhaus và Tikoo, 2004) Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai trò chính của thương hiệu nhà tuyển dụng là để cải thiện việc tuyển dụng và tăng cường việc giữ chân nhân viên Ruch (2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao

gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty Tuy nhiên, nó thật sự chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và giữ chân nhân viên của nó Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu Trong bối cảnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010) Tuy nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục tiêu” (Berthon et al., 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), đó là lý do tại sao rất nhiều nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gắn liền sự thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ rõ tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp công ty đứng vững trên thị trường Trong khi phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, một tổ chức nên nhận dạng các thuộc tính hấp dẫn và theo đuổi nó có thể giúp thu hút và giữ chân nhân viên Những thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng nên được cụ thể và gắn liền trong văn hóa của tổ chức Ví dụ, một tổ chức có thể quảng bá các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi hấp dẫn và một cuộc sống tốt cân bằng công việc trong số nhóm mục tiêu mong muốn thông qua quy trình xây dưng thương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, cũng cần có sự liên kết giữa những gì công ty hứa hẹn đem đến và những gì đem đến thực sự cho nhân viên Do đó, thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng nên được gắn liền trong văn hóa và niềm tin của tổ chức Tổ chức cũng nên đảm bảo rằng nhân viên hiện có đang hòa mình vào thương hiệu để phát triển niềm tin, nó sẽ giúp hơn nữa trong việc tạo ra thái độ nhân viên tích cực bằng việc đem đến một thương hiệu đầy hứa hẹn thông qua thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng Về cơ bản, mục đích của nghiên cứu là để khẳng định liệu các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng có giúp các tổ chức trong việc thu hút nhân viên lúc đầu, và cũng giúp tạo ra sự hài lòng công việc sau này

Trong khi nghiên cứu cấu trúc chiều hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tuyển dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng bao

gồm cảm nhận của nhân viên tiềm năng (sinh viên) trong việc nhận dạng các khía cạnh đó Tuy nhiên, như giải thích bởi Maxwell và Knox (2009), Lievens (2007) và Edwards (2010)

có sự khác nhau cảm nhận giữa nhân viên tiềm năng và hiện tại liên quan tới thương hiệu tổ chức

2.1.2 Hành vi dự định chọn nơi làm việc

Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được thực hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một

ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại

Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi Dự định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát

hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng

Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998) Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm

Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của

họ Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả

có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị

Khá gần với khái niệm dự định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc

Còn theo Chapm et al (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc sẽ góp phần đo lường khái niệm dự

định chấp nhận công việc

Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công việc Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp dẫn, uy tín của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc trong tổ chức Ngoài ra, theo Collin (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc

Timothy et al (1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ thuộc vào mức độ công bằng của quy trình lựa chọn, mức độ thăng tiến, mức trả công và sự luân chuyển trong công việc Ngoài ra một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng ảnh hưởng tới dự định tìm việc của ứng viên

Các kết quả nghiên cứu của Boswell et al (2003) cho thấy các thuộc tính công việc

và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” và “đẩy” các ứng viên trong việc chấp nhận công việc Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng Một số thuộc tính công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa

công ty và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là danh tiếng của công ty, chế độ phúc lợi

Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả công và quyết định tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả công theo cá nhân và chế độ trả công

ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn Mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc (Judge và Bretz, 1992)

Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi liên quan đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định dựa trên các hoạt động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu của Kulkami và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so sánh trong xã hội và ảnh hưởng của

xã hội cũng tác động tới quyết định của người tìm việc Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên quyết định tìm việc là do các quan hệ trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm

là những mối quan hệ dễ tiếp cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển dụng, đồng thời các công ty này cũng thường không chia sẻ các thông tin một cách khách quan Trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn công việc là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè Phát hiện tương tự của Ester và Bowen (2005) khi gia đình và bạn bè là các tác nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong nghành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp

Jaidi et al (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nguồn thông tin tuyển dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật sự của ứng viên trình độ cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng cũng như những lời truyền miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác động tới quyết định cuối cùng Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu cực từ quảng cáo cũng như như những lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc quảng cáo đồng thời tăng cường các thông tin thực tế về công việc Đối với dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen et

al (2007) cho rằng các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng tới dự định này

Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần Thị Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp Nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức, phù hợp giữa cá nhân- tổ chức, trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè

2.1.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc

Theo David G.Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007), hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức Chapmen et al (2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố quan trong nhất của sự thu hút người tìm việc Blamer và Gray (2003) cũng cho rằng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến

sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc Theo Scott Highhouse, Filip Lievens và Evan F.Sinar (2003) thì uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên Christopher J Collin (2007) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc

Collin (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Nghiên cứu của Allen et

al (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc Theo Allen et al (2007), hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyến của người xin việc vào doanh nghiệp

Collin (2006) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức

có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Các cá nhân thường thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt Collin (2006) chỉ ra rằng niềm tin của người tìm việc về công ty như là một người chủ tìm năng,

“kiến thức người chủ” (bao gồm sự quen thuộc, danh tiếng và hình ảnh) mang đến những dự định chắc chắn cho sự quan tâm nộp đơn xin việc và hành vi ứng dụng thực tế

Collin và Steven (2002) sử dụng giá trị thương hiệu trong việc phân tích tuyển dụng thực tế, công khai, chứng thực lời nói, và quảng cáo đều có liên quan tới ý định và quyết định của người tìm việc thông qua 2 tiêu chí: thái độ chung đối với công ty và thái độ công việc cảm nhận

Thông qua giao tiếp hiệu quả của thương hiệu, người tìm việc hình thành niềm tin về nhà tuyển dụng tương lai, nó cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc liệu theo đuổi hay chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998)

2.2 Tổng quan về các nghiên cứu trước

2.2.1 Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

Tác giả đã nhóm các yếu tố tương đồng nhau thành từng nhân tố như sau: (1) chính sách phúc lợi: phúc lợi cố định, phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo: tầm nhìn của nhà lãnh đạo, đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức: lịch sử quá khứ, dẫn đầu thị trường, sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc: cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép, cơ hội phân việc toàn cầu; (5) Cơ hội phát triển: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội đào tạo; (6) Đi lại thuận tiện: vị trí, chính sách chuyên chở nhân viên; (7) Môi trường làm việc: Độ tin cậy của môi trường làm việc, điều kiện làm việc linh hoạt, công việc an toàn, cân bằng cuộc sống-công việc

Phát hiện trong nghiên cứu này chỉ ra rằng giới tính có ảnh hưởng lớn lên sự ưa thích của nhân viên tiềm năng cho từng nhân tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng Nghỉ phép và thôi việc, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc linh hoạt và môi trường làm việc được cảm nhận có ý nghĩa khác biệt giữa giới tính Dựa vào kết quả có được thấy rằng giá trị cảm nhận trung bình những nhân tố của phụ nữ cao hơn đàn ông Do đó, phụ nữ sẽ đề cao những nhân tố này khi lựa chọn nhà tuyển dụng

Nguồn: Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) Hình 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng

Ngoài ra kết quả nhấn mạnh rằng có sự khác biệt lớn giữa những người trả lời khi mà

họ làm trong lĩnh vực công và tư Các phân tích chỉ ra rằng người làm trong lĩnh vực công

họ xem trọng danh tiếng của tổ chức và các chính sách nghỉ phép và thôi việc hơn những người làm trong lĩnh vực tư

Đối với yếu tố tuổi tác, tác giả đưa ra các nhóm tuổi khác nhau và thấy có sự khác biệt lớn giữa các nhóm tuổi này lên các yếu tố như chính sách phúc lợi, nghỉ phép và thôi việc, môi trường làm việc

2.2.2 Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)

Mục đích của nghiên cứu này là để đóng góp đến sự hiểu biết về hình ảnh nhà tuyển dụng và tác động của nó lên việc gia nhập công ty từ các ứng viên xin việc Mục đích chính

là làm phong phú các nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được thực hiện thông qua sự so sánh hình ảnh nhà tuyển dụng của các quốc gia

Môi trường làm việc

Đi lại thuận tiện

Cơ hội phát triển

Nghỉ phép và thôi việc

Danh tiếng Khả năng lãnh đạo

Chính sách phúc lợi

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Nguồn: Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) Hình 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia cho yếu

tố môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp Ngược lại, thỏa mái cuộc sống- công việc có

ý nghĩa quan trọng ở Ấn Độ hơn là các quốc gia khác, đồng thời nó cũng quan trọng cho giới sinh viên kỹ sư tại Đức hơn sinh viên ở Trung Quốc và Hungary Do đó, giả thuyết thỏa mái cuộc sống- công việc được xem là có tác động đến dự định nộp đơn xin việc dưới sự điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia Công việc hấp dẫn được cho là ít quan trọng để tạo ra hình ảnh ưa thích của nhà tuyển dụng ở Trung Quốc và Hungary hơn là ở Đức và Ấn Độ Lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở Hungary so với Trung Quốc và Đức Do đó, mà các yếu tố về công việc hấp dẫn và lương hấp dẫn được chấp nhận trong nghiên cứu này Những phát hiện này chỉ ra rằng không phải tất cả mọi khía cạnh của hình ảnh nhà tuyển dụng đều được điều chỉnh, chi phối bởi bối cảnh quốc gia, một vài khía cạnh thì dễ thay đổi theo từng quốc gia như thỏa mái cuộc sống- công việc, trong khi đó số khác lại bền vững, không thay đổi thậm chí trong môi trường kinh tế, văn hóa khác nhau

Thương hiệu nhà tuyển dụng

‘

Môi trường làm việc

Dự định nộp đơn xin việc

2.2.3 Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015)

Nguồn: Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) Hình 2.3 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và tuyển dụng

Nghiên cứu này nhằm khám phá khái niệm của thương hiệu nhà tuyển dụng và lợi thế tương đối của nó về việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng Câu hỏi nguyên cứu đặt ra là liệu có một vài điểm liên kết giữa quy trình tuyển dụng

và thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận Động cơ của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược tuyển dụng trong dài hạn có hiệu quả Nghiên cứu này được đưa ra thông qua sự kết hợp của các nghiên cứu định tính và thiết kế khảo sát định lượng trên hai loại công ty khác nhau, một công ty luôn chú trọng hình ảnh thương hiệu còn công ty còn lại thì lại chú trọng ít hơn Qua sự so sánh chéo của dữ liệu thu thâp được từ hai công ty cho biết rằng có sự khác biệt cảm nhận của việc xây dựng thương hiệu trong nhiều khía cạnh khác nhau Kết quả nghiên cứu đưa ra một vài kết luận như sau: hình ảnh tích cực của nhà tuyển dụng là quan trọng cho việc đạt được nhiều người xin việc; danh tiếng của doanh nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng cho việc xây dựng thương hiệu nhân viên; hình ảnh thương hiệu cảm nhận có quan hệ cũng chiều với sự cam kết của nhân viên với tổ chức; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp làm tăng khả năng hoạt động của

Thương hiệu nhà tuyền dụng

đ Hình ảnh tổ chức

công ty Do đó, phân tích tương quan tiết lộ ra rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, phát hiện của nghiên cứu mang cả hàm ý lý thuyết lẫn thực tiễn

2.2.4 Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

Nguồn: Agrawal & Swaroop (2009) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

Nghiên cứu rút ra từ các tài liệu marketing để xem xét hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng như thế nào đến ý định xin việc của các sinh viên chưa tốt

nghiệp trường kinh doanh Dựa vào phân tích dữ liệu thu thập của 125 sinh viên từ 5 trường

kinh doanh khác nhau khắp Ấn Độ, tác giả phát hiện rằng thái độ của các ứng viên tiềm năng về một tổ chức là một dự báo quan trọng của ý định nộp đơn Trong số thuộc tính công việc, ý định nộp đơn của sinh viên bị ảnh hưởng bởi cảm nhận của họ về trách nhiệm và trao quyền trong công việc cũng như việc đền bù và xem xét địa điểm Kinh nghiệm làm việc trước đó điều chỉnh, chi phối mối quan hệ giữa khía cạnh trách nhiệm và trao quyền của hình ảnh nhà tuyển dụng và ý định xin việc Nhà tuyển dụng có thể tập trung ở những khía cạnh quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của họ và tăng chi phí một cách hiệu quả Họ có thể làm việc sát sao với các chuyên gia marketing để đảm bảo rằng họ đang tạo ra một hình ảnh thương hiệu độc đáo trong tâm trí và trái tim của ứng viên tìm năng

Thái độ

Dự định xin việc

Thuộc tính cảm nhận

Trách nhiệm và trao

quyền

Phúc lợi và địa điểm

Học hỏi và thăng tiến

Văn hóa và xã hội

2.2.5 Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012)

Nguồn: Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) Hình 2.5 Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng

Trong nghiên cứu này tác giả đưa ra bốn nhân tố: công chúng, quảng cáo, truyền miệng và sự tài trợ để cấu thành nên thương hiệu nhả tuyển dụng đồng thời xem xét vai trò trung gian của các tổ chức giáo dục trong việc cải thiện hiệu quả của việc tuyển dụng nhân tài Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các giả thuyết nghiên cứu như: công chúng có mối liên hệ cùng chiều với việc ra quyết định chọn nhà tuyển dụng của sinh viên mới tốt nghiệp

ở Pakistan bị loại bỏ, kết quả tương tự cũng xảy ra với các nhân tố quảng cáo và sự tài trợ, nghiên cứu chỉ chấp nhận giả thuyết truyền miệng có mối liên hệ cùng chiều với việc ra quyết định đối với nhà tuyển dụng của sinh viên mới tốt nghiệp, đổng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các tổ chức giáo dục đóng một phần vai trò trung gian giữa nhà tuyển dụng và sinh viên đại học để tạo ra thương hiệu tuyển dụng hiệu quả dẫn đến hiệu quả của việc tuyển dụng nhân tài trong thị trường các công ty điện thoại di động ở Pakistan Nghiên cứu cũng

đề xuất các tổ chức nên tìm kiếm vai trò trung gian một cách tích cực của các tổ chức giáo dục để cải thiện hiệu quả của việc tuyển dụng

2.2.6 Nghiên cứu của Trupti A Karkhanis (2014)

Trong nghiên cứu này tác giả dự vào các mô hình và lý thuyết có trước đó để xây dựng mô hình riêng áp dụng cho 220 sinh viên trường kinh doanh tốt nghiệp ở Mumbai Tác

Công chúng

Quảng cáo

Truyền miệng

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Tuyển dụng nhân tài

Sự tài trợ

Tổ chức giáo dục

giả tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng và sử dụng SPSS để phân tích dữ liệu Nghiên cứu này nhằm 2 mục đích: (1) nhằm giúp phát triển thang đo cho việc đo lường tác động của việc quảng cáo tuyển dụng lên dự định nộp đơn xin việc, giúp hiểu toàn diện việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và các khái cạnh cơ bản của nó, (2) nó xác định mô hình ưa thích đặc trưng trong sinh viên, người sắp bước vào thị trường lao động theo khía cạnh nhân khẩu học và tâm lý học

Nguồn: Trupti A Karkhanis (2014) Hình 2.6 Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng là có 3 thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng thực sự có ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc đó là: đề xuất giá trị từ nhân viên, danh tiếng của công ty và đặc tính công việc Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đó mà tác giả đã tham khảo

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết

2.3.1 Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng

Dựa vào kết quả có được từ các nghiên cứu trên ở những hoàn cảnh khác nhau, nghiên cứu này hệ thống lại những thành phần được xem là quan trọng để làm căn cứ cho

mô hình đề xuất Bảng 2.1 thể hiện các thành phần như sau

Ảnh hưởng xã hội

Bảng 2.1 Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo

Chính sách phúc lợi, khả năng lãnh đạo,

danh tiếng, nghỉ phép và thôi việc, cơ hội

phát triển, đi lại thuận tiện, môi trường làm

việc

Sự ưa thích công việc của người xin việc: tiếc lộ các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

Môi trường làm việc, công việc hấp dẫn,

cuộc sống- công việc thoải mái, lương hấp

dẫn, cơ hội nghề nghiệp

Làm thế nào để thu hút các ứng viên ở Đại Tây Dương so với khu vực Châu Á- Thái Bình Dương? Một phân tích xuyên quốc gia về Trung Quốc, Ấn Độ, Đức và Hungary, Matthias Baum

dụng lên dự định nộp đơn xin việc của sinh viên chưa tốt nghiệp trường kinh doanh ở Ấn Độ, Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

Công chúng, quảng cáo, truyền miệng và sự

tài trợ Ảnh hưởng của việc thúc đẩy giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng nhân tài của

sinh viên mới tốt nghiệp ở Pakistan, Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012)

Đề xuất giá trị từ nhân viên, hình ảnh nhất

quán, danh tiếng, thuộc tính công việc, sự

gắn kết và ảnh hưởng xã hội

Ảnh hưởng của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định nộp đơn của ứng viên, Trupti A Karkhanis (2014)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu này được thực hiện trong trường hợp các doanh nghiệp thương mại điện

tử tại Tp Hồ Chí Minh, đây là ngành có tốc độ tăng trưởng cao hằng năm và việc tên tuổi thương hiệu, môi trường làm việc, lương thưởng và các phúc lợi khác có được doanh nghiệp quan tâm nhiều hay không sẽ góp phần trong dự định chọn nơi làm việc của nhân viên tiềm năng

Một doanh nghiệp cho dù hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì cũng cần có tên tuổi, danh tiếng chỗ đứng trên thị trường và cần được công chúng biết đến, đây được xem là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp Danh tiếng giúp phân biệt, đánh giá giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là một trong những tiêu chí quan trọng giúp người xin việc nhận dạng quy mô, lĩnh vực hoạt động, Một doanh nghiệp có danh tiếng tốt luôn nhận được sự chú ý trên thị trường, không những khách hàng, đối tác làm ăn mà còn thu hút được sự quan tâm của người tìm việc, đặc biệt nó tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp khi thu hút lao động giỏi so với các doanh nghiệp khác

Ngoài ra, việc thu hút ứng viên chỉ dựa vào danh tiếng, hình ảnh doanh nghiệp thôi còn chưa đủ mà còn phải làm cho ứng viên cảm thấy hài lòng khi làm việc trong môi trường doanh nghiệp đó, doanh nghiệp cần phải tạo ra một môi trường làm việc tốt để nhân viên họ cảm thấy được an toàn, quan tâm trong quá trình làm việc có như thế họ mới nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp Tạo ra một môi trường làm việc tốt nhằm làm cho nhân viên thích nghi nhanh hơn và hòa nhập tốt với doanh nghiệp, đồng thời giảm bớt căng thẳng, áp lực, có như thế thì người xin việc sẽ có nhiều động cơ muốn làm cho doanh nghiệp hơn

Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho nhân viên, luôn tạo điều kiện khuyến khích nhân viên có tham vọng thăng tiến trong công việc, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn Một tổ chức mà việc đề bạt nhân viên dựa trên năng lực sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn và doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ lãnh đạo thực sự giỏi, việc này sẽ tạo ra một môi trường tốt và công bằng cho nhân viên hiện tại và đồng thời sẽ thu hút các ứng viên giỏi khi họ muốn thể hiện năng lực bản thân trong doanh nghiệp

Nhưng nếu doanh nghiệp có được các yếu tố nêu trên, nó vẫn chưa đủ để thuyết phục thu hút người lao động tìm đến với công ty nếu như doanh nghiệp trả công cho nhân viên không xứng đáng với những gì mà nhân viên đóng góp Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp luôn đưa ra những lời mời, điều kiện làm việc hấp dẫn nhằm thu hút người lao động vào làm việc nhưng khi đề cập đến vấn đề lương thì chỉ đáp ứng một phần kỳ vọng của người tìm việc Một mức lương cao sẽ là một trong những yếu tố hấp dẫn đầu tiên khi người tìm

việc nghĩ đến nhà tuyển dụng, qua mức lương nhận được mà nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng sẽ đoán được tình hình tài chính, sức khỏe doanh nghiệp như thế nào để từ đó có quyết định gắn bó lâu dài hay quyết định nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp đó hay không Nhiều doanh nghiệp xem việc tăng lương hằng năm hay tăng lương theo quy định Nhà nước như là một gánh nặng, tìm cách né tránh, trì hoãn, điều này sẽ gây ra những thiệt hại tiềm ẩn

về sau khi mà nhân viên hiện tại sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty khi có lời mời khác tốt hơn, làm giảm động lực phấn đấu trong công việc và tạo ra những tin đồn không tốt về hình ảnh của công ty nên sẽ gây ra những bất lợi trong việc tuyển dụng thêm nhân viên mới

Bên cạnh việc chăm lo nhân viên, môi trường tổ chức thì các doanh nghiệp hiện nay nên quan tâm đến vấn đề trách nhiệm xã hội, nó thể hiện một phần quan tâm nào đó của doanh nghiệp cho sự phát triển cộng đồng, nhằm tạo hình ảnh tốt cho doanh nghiệp, làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm cho doanh nghiệp và đồng thời cũng là cách thu hút

sự quan tâm của công chúng, đặc biệt là những người có dự định muốn làm việc ở doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì họ nên biết quan tâm tới cộng động, chia sẻ một phần lợi nhuận có được để góp phần xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn, có như thế thì doanh nghiệp sẽ trở thành một tấm gương tiêu biểu luôn được xã hội đề cao, người lao động sẽ muốn làm việc cho doanh nghiệp hơn

Qua những phân tích và biện luận trên tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) với 7 thành phần cấu tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng trong

đó có sự hiệu chỉnh các thành phần mới để kiểm chứng ở Việt Nam Từ những lập luận như trên nghiên cứu đề xuất mô hình như sau:

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến

dự định chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.3.3.1 Danh tiếng

Danh tiếng luôn được xem như là một tài sản quan trọng đối với một công ty để đạt đươc lợi thế cạnh tranh so với đối thủ của nó Trong thực tế, tầm quan trọng của thành phần danh tiếng nằm ở chỗ nó giúp doanh nghiệp trở thành một “nhà tuyển dụng đáng chọn” (Sutherland, et al., 2002) Theo Moroko và Uncles (2005), danh tiếng được xem là một trong những thành phần của quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Biết kết hợp danh tiếng của công ty trong thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp đạt được sự trường tồn (Moroko và Uncles, 2005)

Danh tiếng là phán xét cảm nhận của những hoạt động đã qua của một tổ chức được phát triển qua thời gian (Kowalczyk và Pawlish, 2002), nó giúp thu hút nhân tài nộp đơn, chấp nhận lời mời và ở lại với tổ chức Uy tín của công ty liên quan đến các nhân tố chẳng hạn như địa vị và danh tiếng ảnh hưởng tới việc đánh giá, đo lường hành động có dự định của nhân viên hướng về tổ chức (Highhouse et al, 2007) Theo Martin và Hetrick (2005),

Đào tạo và phát triền

Lương hấp dẫn

Dự định chọn nơi làm việc

Thương hiệu nhà tuyền dụng

một tổ chức danh tiếng có uy tín nhất hoặc có biểu tượng ấn tượng sẽ thu hút phần lớn người xin việc có năng lực Thậm chí các ứng viên sẵn sàng chấp nhận lương ít hơn 7% từ

tổ chức với danh tiếng tích cực hơn các tổ chức có tiêu cực (Cable và Graham, 2003) Danh tiếng của một tổ chức có thể bị thu hẹp lại thành các biến giải thích khác, chẳng hạn sự ổn định của công ty và tình hình tài chính (Cable và Graham, 2000; Fombrun và Shanley, 1990; Preston và O’Bannon, 1997)

Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng người làm trong lĩnh vực công xem trọng danh tiếng của tổ chức hơn những người làm trong lĩnh vực tư Ngoài ra, nghiên cứu của Cable và Turban (2003) về giá trị danh tiếng của tổ chức trong bối cảnh tuyển dụng cũng cho thấy rằng danh tiếng của tổ chức có ảnh hưởng đến cảm nhận của người xin việc và họ cảm thấy tự hào khi trở thành thành viên của tổ chức đó Từ những lập luận trên có giả thuyết H1 sau:

Giả thuyết H1: Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi

làm việc của người lao động

2.3.3.2 Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao động về an toàn, vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn, các yếu tố về ánh sáng nhiệt độ, tiếng ồn, Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao

- Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh

- Người lao động không phải lo mất việc làm

- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

Có nhiều nghiên cứu về môi trường làm việc đã chỉ ra rằng người lao động cảm thấy được thỏa mãn và mong muốn làm việc cho tổ chức với không gian có đăc điểm độc đáo Những đặc điểm này có ý nghĩa lớn tới năng suất làm việc và sự hài lòng nơi làm việc như: ánh sáng, thoáng khí, tiếp cận với ánh sáng tự nhiên và môi trường âm thanh (Becker, 1981;

Humphries, 2005; Veitch, Charles, Newsham, Marquardt và Geert, 2004; Karasek và Theorell, 1990) Ánh sáng và những yếu tố khác như đồ nội thất đã cho thấy là có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên nghành y tế (Dilani, 2004; Milton, Glencross và Walters, 2000; Veitch và Newsham, 2000)

Hughes (2007) trong một cuộc khảo sát cho biết rằng 9 trong 10 nhân viên tin rằng chất lượng không gian làm việc ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên và việc tăng năng suất của họ Chandraseker (2011) cũng thừa nhận rằng môi trường làm việc không an toàn, không đảm bảo sức khỏe như không có thông gió, ánh sáng phù hợp, tiếng ồn quá mức, sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và dự định vào làm việc tại các công ty này

Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng giữa ứng viên nam và nữ có sự khác biệt nhau về môi trường làm việc, ứng viên nữ coi trọng nhân tố này cao hơn so với nam Trong nghiên cứu của Ramey (2013) về ảnh hưởng của môi trường làm việc của doanh nghiệp lên dự định của người xin việc cũng đưa ra kết luận là những tổ chức quan tâm đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc của người tìm việc, người mà có sự quan tâm lớn hướng đến môi trường làm việc hơn so với người có

sự quan tâm thấp hơn Từ những lập luận trên có giả thuyết H2 sau:

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3.3 Đào tạo và phát triển

Khía cạnh này nhấn mạnh vai trò của đào tạo và phát triển cho nhân viên bằng việc truyền đạt những kỹ năng kiến thức cần có cho cả công việc hiện tại và tương lai Khía cạnh này có thể được xem như là sự mở rộng của khía cạnh “giá trị sự phát triền” được tìm ra bởi Berthon, et al (2005) Môt nghiên cứu bởi Wilden, et al (2010) cũng chỉ ra tầm quan trọng rằng nhân viên tiềm năng gắn liền với “cơ hội phát triển” trong việc đánh giá tổ chức

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc

về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức Theo Rynes (1992) thì mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc Judge và Brets (1992) cũng cho thấy nhận

thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tới sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân và người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

Trong nghiên cứu với 2186 người tìm việc và 436 chuyên gia nhân sự khắp nước Úc

đã chỉ ra rằng sự khác biệt giữa những gì người tìm việc muốn và những gì các chuyên gia nhân sự nghĩ sẽ làm cho tổ chức của họ hấp dẫn đối với nhân viên tiềm năng (Chandler McLeod, 2007), trong 10 thuộc tính hấp dẫn nhất của nhà tuyển dụng được liệt kê bởi người tìm việc có yếu tố đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng lên dự định chọn nơi làm việc của họ Từ những lập luận trên có giả thuyết H3 sau:

Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3.4 Lương hấp dẫn

Lương là một trong những yếu tố hấp dẫn hàng đầu mà người lao động quan tâm khi

có dự định xin việc vào một tổ chức Có nhiều nghiên cứu trước đây tiết lộ rằng thu nhập mong đợi ảnh hưởng tới việc lựa chọn và mục tiêu công việc của người lao động (Betz và Voyten, 1997; Chuang et al., 2009; Lent, Brown và Hackett, 1994) Thu nhập mong đợi có thể bao gồm cả thu nhập bên trong, bên ngoài và thưởng (Lent et al., 1994) Chúng là những

gì mà mục tiêu trong việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động căn cứ vào (Chuang et al., 2009) Nếu người lao động cảm nhận rằng tổ chức mang lại phần thưởng, sự khích lệ mà

họ mong muốn, họ sẽ có khả năng theo đuổi công việc trong tổ chức đó và thể hiện dự định, cam kết mạnh mẽ để đạt được công việc trong tổ chức đó (Chuang et al., 2009) Trong

nghiên cứu của Mok và Finley (1986) khảo sát 373 nhân viên trong dịch vụ ăn uống ở Hồng Kông có đến hơn 53% trong số họ xem việc trả lương cao là yếu tố quan trọng nhất trong công việc của họ Trong một nghiên cứu khác, Mok et al (1998) cho biết rằng các nhà quản

lý khách sạn ở Trung Quốc thấy rằng duy trì mối quan hệ tốt với cấp trên, đồng nghiệp và

có chế độ lương thưởng bằng tiền là hai yếu tố quan trọng nhất trong công việc của họ

Trong nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) về dự định nộp đơn xin việc của các ứng viên thì lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở

Hungary so với Trung Quốc và Đức Từ những lập luận trên có giả thuyết H4 sau:

Giả thuyết H4: Lương hấp dẫn có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc

của người lao động

2.3.3.5 Trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội nhanh chóng trở thành công cụ sức mạnh cho phép công ty định

vị một cách thành công trên thị trường lao động Ngoài ra, nhân viên thích làm việc cho một công ty mà nó mang đến môi trường làm việc có đạo đức (Kim và Park, 2011) Vì vậy số lượng ngày càng tăng các công ty bắt đầu thừa nhận tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội như là một phương tiện để thúc đẩy hình ảnh thương hiệu và hoạt động tài chính (Schiebel

và Pochtranger, 2003) Do đó, thông qua trách nhiệm xã hội công ty có thể tạo ra một hình ảnh tích cực trong tâm trí của nhân viên hiện tại và tiềm năng Một nghiên cứu bởi Hillebrandt (2013) cũng xác định trách nhiệm xã hội như là một nỗ lực mới cần có của thương hiệu nhà tuyển dụng Trong tuyển dụng, các phát hiện chỉ ra rằng các công ty cảm nhận mạnh với chính sách trách nhiệm xã hội thì được hấp dẫn hơn Thực tế, nó ngụ ý rằng các công ty có trách nhiệm xã hội cao sẽ dễ dàng trong việc tuyển dụng lao động, đặc biệt trong thị trường lao động cạnh tranh (Palimeris, 2006)

Turban và Greening (1997) phát biểu rằng một doanh nghiệp có thể tạo ra một lợi thế cạnh tranh bằng việc thu hút các ứng viên thích hợp với sự hỗ trợ của trách nhiệm xã hội

Họ cho rằng trách nhiệm xã hội sẽ cải thiện danh tiếng của tổ chức và do đó làm nó hấp dẫn hơn tới người xin việc Tuy nhiên, họ thừa hiểu rằng tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội

cho việc tìm kiếm công việc thực sự vẫn chưa được điều tra (Turban và Green, 1997) Nhưng ít nhất cũng có tác động lên việc tuyển dụng (Evans và Davis, 2011; Backhaus, Stone và Heiner, 2002; Greenning và Turban, 2000; Turban và Greening, 1997) Do đó, người ta giả định rằng nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng sẽ đánh giá cao sự cởi mở của doanh nghiệp ở cách mà doanh nghiệp hoạt động trong trách nhiệm xã hội Turban và Greening (1997) phát hiện rằng người tìm việc đánh giá doanh nghiệp cao hơn khi họ biết nhiều về nó Từ những lập luận có giả thuyết H5 sau:

Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.4 Kiểm định sự khác biệt của biến định tính

Trong những nghiên cứu trên có nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) xem xét sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính với nhau như giới tính, lĩnh vực hoạt động, tuổi tác lên thương hiệu nhà tuyển dụng Trong nghiên cứu này nhằm nghiên cứu đầy

đủ sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động nên sẽ tiến hành kiểm định thêm là có sự khác biệt hay không giữa các biến như giới tính, nhóm tuổi và trình độ lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan tới thương hiệu nhà tuyển dụng,

dự định chọn nơi làm việc và trình bày các nghiên cứu có liên quan trước đó nhằm củng cố

cơ sở lý thuyết để đề xuất mô hình nghiên cứu trong nghiên cứu này Mô hình đề xuất trong nghiên cứu này dựa trên các mô hình có từ các nghiên cứu trước đó kết hợp với lý thuyết và hiệu chỉnh lại các thành phần để phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu hiện tại Sau khi có được mô hình nghiên cứu đề xuất, tiến hành đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và sau đó sẽ kiểm định các giả thuyết ở các chương tiếp theo

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về các bước thực hiện trong quy trình nghiên cứu, nghiên cứu này sẽ tiến hành theo trình tự như Hình 3.1 sau:

Bảng câu hỏi, thang đo hiệu chỉnh

Đánh giá thang đo

Cronbach’s Alpha Phân

tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy

- Loại biến có hệ số tương quan biến tổng <0.3

- Kiểm đinh độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha <0.6

- Loại biến có trọng số EFA<0.5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0.3

- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

- Kiểm định các giả thuyết

Đề xuất kiến nghị

Kết luận

3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ

Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc

Bước 2: Từ thang đo nháp, thảo luận nhóm để hình thành thang đo sơ bộ

Bước 3: Gửi bảng câu hỏi khảo sát tới đối tượng khảo sát

Bước 4: Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA Hình thành thang đo chính thức

3.2.2 Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng Trong nghiên cứu định tính tác giả sử dụng thang đo gốc của các tác giả trước để thảo luận với chuyên gia, mục tiêu của giai đoạn này nhằm làm rõ ý của thang đo tránh sự khó hiểu đối với đối tượng khảo sát Churchill (1979) và Steewart & Shamdasani (1990) cho rằng thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để hiệu chỉnh và bổ sung thang đo

Dựa trên cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và các nghiên cứu trước về

sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố: danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội Thang đo này được xây dựng sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đối tượng khảo sát thông qua một nghiên cứu định tính Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Mục đích của nghiên cứu này là khám phá ra những nhân tố tác động đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Số lượng người tham gia thảo luận gồm tất cả 16 người Đối tượng tham gia là những người có hiểu biết về lĩnh vực nhân sự và kinh doanh, họ đang làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử và những người đang có dự định tìm việc