Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bình định

Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với nghiên cứu “Các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”là kết quả của quá trình học

tập, nghiên cứu khoa học, làm việc nỗ lực và tích cực của bản thân và chưa từng công

bố dưới bất cứ hình thức nào Mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong luận văn là trung thực và đều có trích nguồn rõ ràng

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Mai Hồng Quân

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Chương 1 GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ 5

1.4.2 Nghiên cứu chính thức 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 6

1.5.1 Ý nghĩa khoa học 6

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 6

1.6 Cấu trúc của luận văn 6

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 7

2.1.1 Khái niệm sự hài trong công việc 7

2.1.2 Khái niệm bác sĩ 8

2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng 8

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đó 10

2.2.1 Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E Spector 10

2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard 11

2.2.3 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R Konrad 13

2.2.4 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger 14

2.2.5 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A Bovier 16

2.2.6 Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria 18

2.2.7 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada 19

2.2.8 Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H Lee 20

2.2.9 Các nghiên cứu khác có liên quan 22

2.3 Mô hình nghiên cứu 22

2.3.1 Chăm sóc người bệnh 26

2.3.2 Gánh nặng công việc 27

2.3.3 Danh lợi 27

2.3.4 Phần thưởng cá nhân 27

2.3.5 Quan hệ trong công việc 28

2.3.6 Đãi ngộ của tổ chức 28

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

3.1 Tổng quan quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.1 Thiết kết nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 31

3.3 Nghiên cứu chính thức 32

3.3.1 Kích cỡ mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Thang đo nghiên cứu 34

3.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 34

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 40

4.2 Phân tích hệ số cronbach’s alpha 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ 44

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự hài lòng trong công việc của bác sĩ 46

4.3.3 Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu 47

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 51

4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 51

4.4.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội 53

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ bằng phương pháp T-test và ANOVA 57

4.5.1 Vùng miền 57

4.5.2 Vị trí việc làm 58

4.5.3 Trình độ đào tạo 60

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 61

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 64

5.1 Kết luận 64

5.2 Một số khuyến nghị 65

5.2.1 Khuyến nghị liên quan đến quyền tự chủ của bác sĩ 65

5.2.2 Khuyến nghị liên quan đến gánh nặng công việc 66

5.2.3 Khuyến nghị liên quan đến đãi ngộ của tổ chức 67

5.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier (2003) 22

Bảng 3.1 Số lượng và trình độ bác sĩ tại 05 trung tâm y tế 33

Bảng 3.2 Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị 33

Bảng 3.3 Chăm sóc người bệnh 35

Bảng 3.4 Gánh nặng công việc 35

Bảng 3.5 Danh lợi 36

Bảng 3.6 Phần thưởng cá nhân 36

Bảng 3.7 Quan hệ trong công việc 37

Bảng 3.8 Đãi ngộ của tổ chức 38

Bảng 4.1 Kết quả ý kiến phản hồi các mẫu nghiên cứu 40

Bảng 4.2 Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát 41

Bảng 4.3 Kết quả phân tích cronbach’s alpha của các nhân tố 42

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo các nhân tố độc lập 44

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhân tố phụ thuộc 46

Bảng 4.6 Bảng trình bày các biến quan sát của từng nhân tố 50

Bảng 4.7 Ma trận tương quan Pearson 52

Bảng 4.8 Đánh giá về sự phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.9 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 54

Bảng 4.11 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nguyên cứu 55

Bảng 4.12 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vùng miền khác nhau 57

Bảng 4.13 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vị trí việc làm theo chức vụ 58

Bảng 4.14 Xác định sự khác biệt bằng T-test với vị trí việc làm theo hạng 59

Bảng 4.15 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA theo trình độ đào tạo 60

Bảng 4.16 Xác định sự khác biệt bằng T-test theo việc làm ngoài giờ 61

Bảng 4.17 Điểm trung bình của mức độ đồng ý của từng nhân tố 63

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 9

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 49

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động công vụ, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật nhằm phục vụ lợi ích của Nhân dân và xã hội Đội ngũ bác sĩ cũng vậy, có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến dịch vụ công của Nhà nước, dịch vụ chăm sóc sức khỏe Từ thực tế đó cũng

như xuất phát từ quá trình công tác của bản thân nên đã quyết định nghiên cứu “Các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, luận văn này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể là: chuyên gia để nhận diện vấn đề (tham khảo ý kiến của nhà quản lý, bác sĩ chuyển công tác); điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả, đánh giá giá trị tin cậy của thang

đo bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội, xác định sự khác biệt theo phương pháp T-test và ANOVA)

Nghiên cứu đã hệ thống một phần của cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, trên cơ sở đó đã xây dựng mô hình nghiên cứu theo đặc điểm riêng của tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu đã xác định được 03 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định với hệ số cronbach’s alpha dao động từ 0,610 - 0,876, gồm: Quyền tự chủ của bác sĩ, tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,611; tiếp đến là gánh nặng công việc với hệ số hồi quy 0,145 và thấp nhất

là đãi ngộ của tổ chức với hệ số hồi quy 0,127 Kết quả cũng cho thấy rằng không có

sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, trình độ, vị trí việc làm, việc làm ngoài giờ)

Kết quả nghiên cứu đã bổ sung luận cứ khoa học, trên cơ sở đó đã đề xuất 03 nhóm khuyến nghị cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

Chương 1 GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu Chương này bao gồm các phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; (6) Kết cấu của luận văn

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Trong thời kỳ kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, nguồn lực con người ở khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động công vụ, dịch vụ công; tạo đột phá nhằm đẩy mạnh cải cách, góp phần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả Thời gian qua, Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ Đã ban hành các chính sách trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý để động viên, tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài với khu vực công

Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công nên việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức đã và đang được các nhà nghiên cứu quan tâm thông qua mô hình tổng quát hay riêng lẻ theo ngành, lĩnh vực Chẳng hạn như nghiên cứu của Chew(2004) nghiên cứu về 08 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên; Nohria (2008) nghiên cứu về 04 động cơ cơ bản của động viên và 04cách thức thỏa mãn sự động viên và một số nghiên cứu khác có liên quan

Bình Định là tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung bộ, kinh tế - xã hội phát triển

ổn định và đang có nhiều chuyển biến tích cực Tỉnh ủy Bình Định (2015) tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm địa phương bình quân hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 là 9,2%; thu nhập bình quân đầu người cuối năm 2015 ướt đạt 40triệu đồng và đang đứng trước vận hội để phát triển toàn diện Sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện để đầu

tư phát triển, trong đó có lĩnh vực y tế Ngành y tế đã tranh thủ đượccác nguồn vốn đầu tư xây dựng mới, nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại và đào

tạo đội ngũ viên chức y tế cho các bệnh viện, trung tâm y tế từ tỉnh đến cơ sở Mạng lưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố, tăng cường Đã ban hành cơ chế, chính sách nhằm thu hút, đãi ngộ bác sĩ về làm việc tại tỉnh Tuy nhiên, chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân có mặt chưa đáp ứng yêu cầu Tình trạng bác sĩ bỏ việc, nhất làbỏ việc sau khi đào tạo còn diễn ra, trong khi đó nhu cầu tuyển dụng hàng năm không thực hiện đủ theo chỉ tiêu được duyệt Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) từ năm

2012 đến năm 2015, toàn tỉnh chỉtuyển dụng được 63 bác sĩ, trong khi đó có 20 bác

sĩ nghỉ việc không có lý do Bác sĩ đào tạo theo địa chỉ sử dụngxin bồi thường gấp 5 lần kinh phí để đi làm nơi kháchoặc xin chuyển công tác từ tuyến huyện lên tuyến tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011: 01 tiến sĩ, năm 2014: 02 chuyên khoa II; năm 2015: 02 chuyên khoaI)

Vấn đề đó đã và đang đặt ra thách thức không nhỏ cho ngành y tế tỉnh Bình Định về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩđể phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) tính đếnnăm 2015, tổng số bác sĩcủa ngành y tế là 789 người, đạt tỷ lệ 5,26 bác sĩ/vạn dân, vẫn thấp hơn so với bình quân chung của cả nước 8 bác sĩ/vạn dân Để đạt được mục tiêu tỷ lệ 7,0 bác sĩ/vạn dântrong kế hoạch đến năm 2020 của ngành y tế tỉnh Bình Định, toàn tỉnh phải có tổng số 1.085 bác sĩ, chỉ tiêu này vẫn còn thấp hơn cả nước9 bác sĩ/vạn dân Vì vậy,yêu cầu phải tuyển dụng mới ít nhất296 bác sĩ, chưa kể phải tuyển dụng để thay thế trên 60bác sĩsẽ nghỉ hưu và từ 250 - 300 bác sĩđể phục vụ cho dự án xây dựng Bệnh viện đa khoa vùng, quy mô 700 giường Việc thiếu hụt và thất thoát nguồn nhân lựcchất lượng, có trình độ, có kinh nghiệm đã gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân

Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” với mục đích xác định các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó có thể đề xuất một số khuyến nghị trong quản lý, đồng thời cung cấp một số thông tin liên quan đến sự hài lòng, tạo cơ sở cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nâng cao sự hài lòng

trong công việc, khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ, góp phần xây dựng nguồn nhân lực bác sĩ đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Nhân dân

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định được các nhân tốnào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?

Mục tiêu 2: Xác định được mức độ ảnh hưởng như thế nào của các nhân tốđối

với sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?

Mục tiêu 3:Xác định được sự khác biệt nào về mức độ hài lòng trong công

việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo, việc làm ngoài giờ)?

Mục tiêu 4: Đề xuất các khuyến nghị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong

công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

a) Phạm vi không gian:

Tỉnh Bình Định có 11 huyện, thị xã, thành phố Theo đặc điểm địa lý được chia thành 05 nhóm: 03 huyện miền núi (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 02 huyện trung du (Tây Sơn, Hoài Ân); 04 huyện đồng bằng (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát, Tuy Phước); thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn; hoặc chia theo đơn vị hành chính có 05 loại: 03 huyện loại III (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 03 huyện loại

II (Hoài Ân, Tây Sơn, Tuy Phước); 03 huyện loại I (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát);

đô thị loại II (thị xã An Nhơn) và đô thị loại I (thành phố Quy Nhơn) Vì vậy, nghiên cứu này tập trung xác định sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại 05 trung tâm y tế đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn)và 02 đô thị, các đơn vị này cũng thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc, gồm: Vân Canh (miền núi); Hoài Ân (trung du); Hoài Nhơn (đồng bằng); thị xã An Nhơn (đô thị loại II) và thành phố Quy Nhơn (đô thị loại I)

b) Phạm vi thời gian:

Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu nguồn từ các báo cáo, tờ trình của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, Sở Y tế để mô tả về thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế, đội ngũ bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị

xã, thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015; tình trạng tuyển dụng, bỏ việc của bác sĩgiai đoạn năm 2011-2015

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, khả sát thực tế để thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, thời gian thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 đến ngày

31 tháng 12 năm 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc gửi phiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý nguồn nhân lực y

tế trên địa bàn tỉnh và một số bác sĩ đã nghỉ việc, chuyển công tác dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức

1.4.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, gồm các bước sau:

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, thông qua điều tra thực tế bác

sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để lượng hóa đối với các biến quan sátđã lựa chọn

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20 (Statistical Package for the Social Sciences) Mục đích nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến quan sát còn lại vào nhân

tố phù hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và các nội dung phân tích sau đó

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng phương trình

mô tả mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

và xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo đặc điểm

cá nhân bằng phương pháp T-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance)

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

1.5.1 Ý nghĩa khoa học

Xác định mô hình các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y

tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sở tham khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y tế có biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộc phạm vi quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duy trì đội ngũ bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhu cầu khám

và chữa bệnh cho Nhân dân

Thông qua kết quả nghiên cứu có thể đánh giá kết quả và hiệu quả của chính sách ưu đãi hiện nay của tỉnh Bình Định đối với bác sĩ, góp phần bổ sung các cơ sở khoa học làm căn cứ đề xuất kế hoạch phù hợptrong triển khai thực hiện các chính sách đảm bảo hiệu quả và thiết thực hơn nữa

1.6 Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:

Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn

đề nghiên cứu Chương này gồm có 3 phần: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc; (2) Tổng quan các nghiên cứu liên quan; (3) Mô hình nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm

y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.1 Khái niệm sự hài trong công việc

Theo Oxford Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là cảm giác tốt mà con người ta có được khi đã đạt được một cái gì đó hoặc khi một cái gì

đó mà con người ta muốn xảy ra được xảy ra; một cái gì đó mang lại cho con người

ta cảm giác này

Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm

Hoppock (1935) cho rằng việc định nghĩa sự hài lòng như bất kỳ sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường hoàn cảnh đó khiến cho một người trung thực nói rằng tôi hài lòng với công việc của tôi Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó nội bộ mà đã làm với cách làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được Đó là việc làm hài lòng trình bày một loạt các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Xác định rằng sự hài lòng công việc, đó là sự định hướng tình cảm trên một phần của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ hiện đang đảm nhiệm

Locke (1969) định nghĩa việc làm hài lòng là trạng thái cảm xúc thú vị do việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc

Lawler (1973) định nghĩa rằng nói chung hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được

Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ

Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người

2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng

Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: Bản chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và các điều kiện làm việc Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiều cách tiếp cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quản trị hành vi Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu này, các tác giả đã

sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh

đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2) Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Theo thuyết này, có thể nói môi trường làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việc của bác sĩ thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia những nhu cầu thành 05 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu được công nhận, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định Hình 2.1 Tháp các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hình 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất

hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Theo thuyết này, một khi nhu cầu trong công việc của bác sĩ không được thỏa mãn thì sẽ không tạo được sự hài lòng với vị trí công việc đang đảm nhiệm

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đó

2.2.1 Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E Spector

Spector(1985) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên phục vụ con ngườiđã phát hiện rằng sự hài lòng công việc của nhân viên được đánh giá qua 09 yếu tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin với bộ công cụ khảo sát thông qua

36 câu hỏi như sau:

(1) Tiền lương bao gồm các biến quan sát: Tiền lương hợp lý với công việc, mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để tăng lương

(2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc, cơ hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác,

cơ hội để quảng bá bản thân

(3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhân trong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới,

tự giám sát bản thân

(4) Phúc lợi bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được từ công việc, những lợi ích nhận được so với các tổ chức khác, công bằng với các khoản lợi ích được nhận, những lợi ích cần có

(5) Khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Lợi ích nhận được khi làm việc tốt, đánh giá của tổ chức với kết quả công việc, phần thưởng đột xuất, khen thưởng đối với những nỗ lực của cá nhân

(6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tục hành chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu, khối lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan

(7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùng làm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồng nghiệp, tranh cãi trong công việc

(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đang làm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc

(9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức, thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết về công việc

Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhất nội bộ của từng yếu tố chỉ ra rằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha cho mỗi kích thước của quan sát dao động 0,45-0,74 Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị nhân sự đối với cá nhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận

Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định

2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard

Burnard và các cộng sự (1999) nghiên cứu sự hài lòng công việc giữa các y tá trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố ảnh hưởng, gồm:

(1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện

(2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức

(3) Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Cơ hội và yêu cầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức được tiếp xúc trong giờ làm việc

(4) Yêu cầu nhiệm vụ nhiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Nhiệm

vụ đó phải được thực hiện như một phần thường xuyên của công việc và tổ chức các công việc có liên quan đến số lượng thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và công việc hành chính

(5) Quản lý nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tác động của chính quyền về thủ tục công việc, chính sách nhân sự, và số lượng tham gia của nhân viên trong việc đưa ra những chính sách này

(6) Mối quan hệ bác sĩ - y tá nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập:

Số lượng và loại tương tác chuyên môn giữa các bác sĩ và y tá

(7) Tự chủ nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Số lượng của công việc liên quan đến độc lập, chủ động và tự do hoặc cho phép hoặc yêu cầu trong hoạt động công việc hàng ngày

Kết luận nghiên cứu rằng mức độ cao của sự hài lòng công việc đã đạt được là: tình trạng chuyên nghiệp, tương tác, mối quan hệ bác sĩ-y tá, và quyền tự chủ Mức độ vừa phải hài lòng đã được tìm thấy ở yếu tố yêu cầu nhiệm vụ và quản lý, trong khi quy mô lương là nguyên nhân chính của sự bất mãn Mức độ cao của sự hài lòng tổng thể của điều dưỡng trong lĩnh vực tâm thần có thể được coi là một thành tựu đáng kể trong việc phát triển trong các dịch vụ lâm sàng mới được coi là một khu vực căng thẳng của điều dưỡng Các biện pháp của sự hài lòng công việc có thể là thông số hữu ích để đánh giá những thay đổi trong tương lai và sự phát triển của các dịch vụ và để giám sát và cải thiện môi trường làm việc lâm sàng

Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chính sách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố

2.2.3 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R Konrad

Những thay đổi nhân khẩu học, đặc tính, và môi trường làm việc của y học đã thay đổi công việc của bác sĩ, hạn chế quyền tự chủ và làm giảm tinh thần Bởi vì sự hài lòng công việc bác sĩ có liên quan đến các biến lâm sàng, đo lường tốt hơn có thể giúp cải thiện điều kiện liên quan đến sự bất mãn y tế, có thể cải thiện chăm sóc sức khỏe Xuất phát từ bối cảnh đó, Konrad và các cộng sự(1999) khi tiến hành nghiên cứu đo lường sự hài lòng của bác sĩ trong công việc biến động và môi trường thách thức Trong giai đoạn nghiên cứu đầu tiên tại Massachusetts, Konrad đã xây dựng 46 hạng mục để khai thác 7yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc hoặc hoạt động nghề nghiệp của bác sĩ, gồm:(1) Quyền tự chủ; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Mối quan hệ với điều dưỡng và nhân viên khác; (4) Mối quan hệ với bệnh nhân; (5) Tiền lương; (6) Nguồn lực; (7) Tình trạng Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng

để khám phá dữ liệu của 33 mục quan sát mang lại từ 588 bác sĩ với hệ số cronbach’s alpha dao động 0,70-0,86 Kết quả báo cáo từ các nhóm trọng tâm cho thấy hai yếu

tố nỗi bậc: Quản lý hành chính hằng ngày và một “nhân tố phức tạp” để vận hành tổ chức là xuất phát từ kinh tế và pháp luật Một số mô tả mối quan hệ với nhân viên hành chính trong một trường hợp cụ thể được xem là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc không hài lòng Học tập và sức khỏe cộng đồng xác định đặc trưng trọng tâm (hoặc giảng dạy, cung cấp dịch vụ cho dân nghèo) để thiết lập nguồn gốc của sự hài lòng Bác sĩ thành phố và nông thôn là một nội dung xác định khía cạnh của cộng đồng nơi

họ sinh sống và làm việc như là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc không hài lòng Nhiều bác sĩ mô tả phần thưởng thực chất của nghề y là công việc thú vị, có giá trị và được sự đánh giá cao của bệnh nhân Một số không hài lòng được bày tỏ thiếu sự đào tạo những kiến thức đối phó cho những thách thức của nghề y đương đại

Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu tham khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu đã xác định được một số quan sát tác động đến các yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:

(1) Tự chủ: Sự hài lòng với sự độc lập của hành động Điều này bao gồm có đầu vào trong các quyết định quan trọng và điều trị bệnh nhân theo các đánh giá lâm sàng tốt nhất Quan sát cho thấy đặc điểm chăm sóc bệnh nhân của nghiên cứu này được phản ánh qua các mục quan sát quyền tự quyết định trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân và khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân Sự hài lòng với chất lượng và thời gian chăm sóc bệnh nhân được phản ánh qua biến quan sát mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân

(2) Mối quan hệ: Sự hài lòng mối quan hệ với các bác sĩ khác cả trong cộng đồng, quan hệ với các y tá và nhân viên lâm sàng khác, quan hệ với nhân viên văn phòng và hành chính trong các thiết lập thực hành và trong bối cảnh thực tế của bản thân Khảo sát này phản ánh yếu tố quan hệ trong công việc xuất phát từ sự tác động của các mục quan sát thông qua các nhóm đối tượng: Đồng nghiệp, nhân viên y tế khác, trong toàn thể tổ chức và trong bản thân công việc của bác sĩ

(3) Tiền lương: Sự hài lòng với tổng số tiền được trảtrực tiếp, phúc lợi tài chính hoặc phi tài chính, và triển vọng tương lai cho an ninh tài chính.Quan sát kháccũng phản ánh lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự tôn trọng nhận được từ bệnh nhân, gia đình và cộng đồng nói chung (hay là địa vị)

(4) Các yếu tố khác: Đó là sự hài lòng với chất lượng của nhân lực, phương tiện, vật tư thực hành lâm sàng,chất lượng và số lượng thời gian giành cho bản thân

và gia đình,sự giám sát của nhân viên, quản lý tài chính, thủ tục giấy tờ, trường hợp đánh giá, việc kích thích trí tuệ, sử dụng các kỹ năng, cung cấp các dịch vụ chăm sóc chất lượng, đào tạo, phát triển và đối phó với các cơ quan bên ngoài

2.2.4 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger

Tính năng của tổ chức có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên Xác định nhận thức của nhân viên về chất lượng công việc là yếu tố quan trọng đối với người sử dụng lao động trong việc quan tâm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên Xuất phát từ quan điểm này, Krueger và các cộng sự (2002) nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế làm việc thường xuyên hoặc

theo thời vụ tại Canada Mục đích của nghiên cứu này là xác định dự báo cụ thể các nhân tố của sự hài lòng công việc trong một hệ thống chăm sóc sức khỏe bao gồm sáu tổ chức chăm sóc sức khỏe độc lập Mô hình nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết

có 09 nhân tố giả định, gồm: (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo, (2) Đội hình làm việc và trao đổi thông tin, (3) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định, (4) Đặc điểm của cơ quan/tổ chức, (5) Chăm sóc bệnh nhân, (6) Lương và phúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tượng chung về cơ quan/tổ chức, (9) Thông tin về nhân khẩu - xã hội Nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng là một cấu trúc đa chiều

và mặc dù có vẻ như có một số điểm tương đồng giữa các tổ chức, một số yếu tố dự báo của sự hài lòng công việc xuất hiện để được tổ chức và điều chỉnh cụ thể Kết quả của cuộc khảo sát này được dự định để hỗ trợ ra quyết định trong việc xác định các vấn đề môi trường làm việc quan trọng, như cảm nhận của nhân viên, phát triển các chiến lược để giải quyết và cải thiện chất lượng của các điều kiện làm việc cho nhân viên trong mỗi tổ chức chăm sóc sức khỏe cá nhân và hệ thống sáu tổ chức y tế độc lập

Khung phân tích trong nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, có thể sử dụng như là mô hình tham khảo trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu đã xác định được một số quan sát tác động đến các yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:

(1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo thể hiện mối quan hệ với đồng nghiệp, được mô tả qua các biến quan sát: Sự hỗ trợ của người có thẩm quyền, hỗ trợ của người có chuyên môn, hỗ trợ của nhân viên Ngoài ra, quá trình làm việc nhóm được mô tả bởi biến quan sát mối quan hệ giữa một người với các thành viên trong

nỗ lực giải quyết vấn đề và đảm bảo làm việc hiệu quả với nhau

(2) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định được mô tả bởi biến quan sát về

sự rõ ràng về trách nhiệm đối với công việc đảm nhận, khối lượng công việc, sự mâu thuẫn giữa công việc với nhu cầu, quyền tự chủ của quá trình ra quyết định Biến quan sát này phản ánh một phần về gánh nặng công việc trong tổ chức

(3) Đặc điểm của cơ quan/tổ chức được mô tả bởi biến quan sát như là mức độ

mà tổ chức khuyến khích những nỗ lực tốt nhất của đội ngũ nhân viên, mức độ nhân viên được thông tin, được công nhận những cống hiến đối với tổ chức Biến quan sát này phần nào phản ánh danh lợi của nhân viên, những gì mà họ được tổ chức ghi nhận, tôn trọng đối với sự cống hiến của bản thân

(4) Chăm sóc bệnh nhân được mô tả bởi biến quan sát như là chất lượng điều trị của nhân viên, tính kịp thời của việc chăm sóc bệnh nhân, mối quan hệ với bệnh nhân và cộng đồng dân cư

(5) Lương và phúc lợi được mô tả bởi biến quan sát mức lương và những lợi ích mà cá nhân được hưởng Biến quan sát này cũng phản ánh một phần về danh lợi

và chế độ đãi ngộ mà nhân viên nhận được từ tổ chức

(6) Đào tạo và phát triển nhân viên được mô tả bởi biến quan sát về mức độ

hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên trong đào đạo, phát triển giáo dục và cơ hội thăng tiến Biến này phản ánh được đặc điểm về phần thưởng và chính sách đãi ngộ của tổ chức đối với sự cống hiến của nhân viên

2.2.5 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A Bovier

Sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ là một vấn đề quan trọng bởi vì nó gắn liền với một khía cạnh quan trọng của việc chăm sóc, chẳng hạn như sự chăm sóc liên tục và chi phí chăm sóc sức khỏe Bovier và các cộng sự (2003) nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu dựa trên mô hình khung lý thuyết với

05 nhân tố của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau:

(1) Chăm sóc bệnh nhân: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về quan hệ với các bệnh nhân, tự chủ trong việc điều trị bệnh nhân của bác sĩ, quyền tự chủ chuyển tiếp bệnh nhân của bạn đến một chuyên gia, chất lượng chăm sóc bác sĩ có thể cung cấp

(2) Gánh nặng công việc liên quan: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát khối lượng công việc, thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí, căng thẳng công việc liên quan, gánh nặng hành chính

(3) Danh lợi: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về thu nhập hiện hành, cách thức trả lương, địa vị xã hội và tôn trọng

(4) Phần thưởng cá nhân: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về sự khích

lệ tinh thần, cơ hội để tiếp tục giáo dục y tế, thụ hưởng của công việc

(5) Các mối quan hệ chuyên nghiệp: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các nhân viên phi y tế, toàn tổ chức, tình hình công việc hiện tại của bác sĩ nói chung

Kết quả nghiên cứu các bác sĩ đã hài lòng hơn với những khía cạnh về tình hình công việc hiện tại của mình: Chăm sóc với bệnh nhân, các mối quan hệ với đồng nghiệp và phần thưởng cá nhân (kích thích trí tuệ, cơ hội để tiếp tục giáo dục y tế, hưởng thụ tại nơi làm việc) Các điểm số hài lòng thấp được tìm thấy cho gánh nặng công việc liên quan (khối lượng công việc, thời gian công việc giành cho gia đình, bạn bè hay giải trí, làm việc căng thẳng liên quan đến, gánh nặng hành chính), danh lợi

Trong các mô hình đa biến, biến kết hợp với hầu hết các khía cạnh của sự hài lòng bao gồm các loại thực hành (bác sĩ trong đào tạo ít hài lòng), đặc trưng (chuyên ngành nội khoa và bác sĩ nhi khoa đều hài lòng nhiều hơn), thời gian dành cho công việc quản lý (hiệu ứng tiêu cực toàn tổ chức), thời gian dành cho tiếp tục giáo dục y

tế (hiệu ứng tích cực trên toàn tổ chức) Tuổi và giới tính chỉ có một ảnh hưởng nhỏ trên điểm số hài lòng

Khung phân tích của cuộc khảo sát này có ý nghĩa quan trọng, cũng có thể sử dụng như là mô hình tham khảo để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại tỉnh Bình Định

2.2.6 Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria

Nohriavà các cộng sự(2008) nghiên cứu các nhân tố tác động đến hành vi của người lao động Sự gắn bó thể hiện năng lượng, nỗ lực, và sự khởi sướng mà những người lao động mang vào công việc của họ Sự thỏa mãn phản ánh mức độ họ cảm thấy công ty đáp ứng những mong đợi của họ tại nơi làm việc và thỏa mãn những hợp đồng rõ ràng và ngầm hiểu với họ Sự tận tâm gắn liền với mức độ người lao động gắn bó với hành vi công dân trong tổ chức Dự định nghỉ việc là đại diện tốt nhất cho việc thuyên chuyển người lao động

Một tổ chức như là một tổng thể rõ ràng phải chăm lo cho cả bốn động cơ xúc cảm cơ bản của con người: (1) Thôn tính, (2) Liên kết, (3) Hiểu biết, (4) Tự vệ, điều này cũng đúng với các nhà quản lý Việc chăm lo cho cả bốn động cơ này có thể bị hạn chế bởi các chuẩn mực của tổ chức, nhưng những người lao động biết rõ rằng những nhà quản lý trực tiếp của họ có một số tự do nhất định

Mặc dù thỏa mãn tất cả bốn động cơ cơ bản của người lao động là cốt yếu của bất kỳ công ty nào, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi động cơ được đáp ứng tốt nhất bởi một đòn bẩy tổ chức khác biệt, các đòn bẩy gồm:

(1) Hệ thống phần thưởng: Phân biệt rõ ràng giữa người thực hiện tốt với người trung bình và kém, gắn chặt các phần thưởng với việc thực hiện, trả ngang với việc cạnh tranh

(2) Văn hóa: Thúc đẩy sự tin cậy lẫn nhau và tình bạn giữa những người lao động, coi trọng sự hợp tác và làm việc đồng đội, khuyến khích chia sẽ các thực tiễn tốt nhất

(3) Thiết kế công việc: Thiết kế các công việc mà nó có các vai trò phân biệt quan trọng trong tổ chức, thiết kế các công việc mà nó có ý nghĩa và tạo ra ý nghĩa của sự đóng góp vào tổ chức

(4) Quản lý việc thực hiện và các quá trình phân bổ nguồn lực: Gia tăng sự minh bạch của tất cả các quá trình, chú trọng vào sự công bằng của chúng, xây dựng

sự tin cậy bằng việc công bằng và minh bạch trong việc tạo ra phần thưởng, nhiệm

vụ, và các dạng công nhận khác

Động cơ thôn tính là dễ được thỏa mãn nhất bởi hệ thống phần thưởng của tổ chức - cách thức hiệu quả nó phân biệt giữa người tốt và tồi, gắn các phần thưởng với việc thực hiện, và tạo cho những người thực hiện tốt các cơ hội thăng tiến và phát triển Cách thức hiệu quả nhất để thỏa mãn động cơ liên kết - để tạo ra một cảm giác mạnh mẽ về tình bạn, sự thân thiết - là tạo ra một văn hóa mà nó thúc đẩy làm việc đồng đội, hợp tác, cởi mở, và thân thiện Động cơ hiểu biết được giải quyết tốt nhất bằng việc thiết kế, tạo ra các công việc có ý nghĩa, thú vị, và thách thức Các quá trình minh bạch đáng tin cậy, và công bằng cho quản lý việc thực hiện và phân bổ các nguồn lực giúp thỏa mãn nhu cầu tự vệ của con người

Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị nhân sự đối với một cá nhân,

tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận; là mô hình nghiên cứu tham khảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định

2.2.7 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada

Wada và các cộng sự (2009) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc và điều kiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản Mục tiêu của nghiên cứu này là để xác định các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp từ một trường y tế tại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía cạnh khác nhau: (1) Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng nghề nghiệp, (4) Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá nhân, (6) Công việc hành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ, (9) Quan hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân

Kết quả, sự hài lòng công việc có liên quan đến sự công bằng thu nhập, sự hài lòng công việc đã được kết hợp với các nguồn lực tốt bệnh viện, sự hài lòng nghề

nghiệp cao, mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp bác sĩ, và các mối quan hệ tốt với nhân viên bệnh viện

Khung phân tích của cuộc khảo sát này có ý nghĩa quan trọng, cũng có thể sử dụng như là mô hình tham khảo đề nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại tỉnh Bình Định thông qua các đặc điểm như tiền lương, nguồn lực bệnh viện, mối quan hệ, thời gian, chăm sóc bệnh nhân

2.2.8 Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H Lee

Lee và các cộng sự(2014) trong một nghiên cứu về sự gắn bó của bác sĩ vào cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe đã đưa ra khung phân tích dựa trên ứng dụng các loại hình của Max Weber về hành động xã hội mô tả bốn loại động viên mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để gắn bó các bác sĩ trong việc tái thiết kế chăm sóc sức khỏe, gồm:

(1) Gắn bó vào mục đích chung cao thượng: Nghiên cứu tập trung vào những cuộc thảo luận với các bác sĩ về tái tổ chức lại việc chăm sóc sức khỏe không thể bắt đầu bằng việc nói chuyện về các hợp đồng và đãi ngộ Thay vào đó, tâm điểm phải dứt khoát được chú trọng vào lợi ích của các bệnh nhân Kết quả là, bệnh viện đã thiết lập một chính sách hẹn khám ngay trong ngày, hệ thống mới làm cho bệnh nhân thoải mái, và các bác sĩ bệnh viện đã thích nghi với nó

(2) Thỏa mãn các lợi ích cá nhân: Các bác sĩ quan tâm đầu tiên và trước hết về sức khỏe của bệnh nhân, nhưng điều đó không có nghĩa là họ không quan tâm to lớn tới các khuyến khích tài chính Một vài chiến lược được thiết kế, đó là tránh gắn một phần lớn phần thưởng vào bất kỳ một mục tiêu đơn lẻ nào, giám sát những xung đột giữa các lợi ích, thưởng cho sự hợp tác, truyền đạt

(3) Đạt được sự tôn trọng: Các phần thưởng và các hình phạt phi tài chính cũng

có một vai trò trong việc đưa các bác sĩ vào cuộc Các bác sĩ đánh giá cao các phản hồi tích cực, và họ đặc biệt lo lắng về việc mất đi sự tôn trọng của đồng nghiệp của

họ Các tổ chức thực hiện cao đang gia tăng việc báo cáo cho các bác sĩ về việc thực

hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao - và cung cấp những dữ liệu đó theo những cách thức mà nó tăng cường áp lực của đồng sự

(4) Gắn bó chặt chẽ với truyền thống: Khi bác sĩ coi trọng tư cách thành viên trong một tổ chức- niềm tự hào, nhu cầu an toàn, hoặc một số lý do khác, họ được động viên để tuân thủ các tiêu chuẩn và truyền thống của tổ chức đó Kết nối biểu tượng giữa quy định trang phục và các tiêu chuẩn với việc thực hiện là rõ ràng Các tiêu chuẩn và truyền thống này được chuyển thành sự chăm sóc được phối hợp tốt mà các bệnh nhân đánh giá cao và các bác sĩ rất tự hào về nó Chúng cũng là một lý do quan trọng có thể giữ lại rất nhiều sinh viên và bác sĩ trong cả sự nghiệp của họ

Kết quả nghên cứu có thấy việc thay đổi về chất của chăm sóc sức khỏe đòi hỏi ý chí để tổ chức việc cung cấp theo các nhu cầu của các bệnh nhân - và sự tái định hướng đó có nghĩa là kết thúc của hiện trạng và sự bấu víu truyền thống của bác sĩ với hiện trạng đó Rõ ràng, việc làm cho các bác sĩ gắn bó với sự thay đổi chiến lược này sẽ rất khó khăn, đặc biệt là những người từ lâu đã hành nghề dưới hệ thống cũ Rất nhiều tổ chức đang nuôi dưỡng “các đội trang trại”- phát triển các chương trình đào tạo chú trọng vào chăm sóc dựa trên đội, lấy bệnh nhân làm trung tâm và sau đó tuyển dụng những người mới tốt nghiệp

Nhưng các nhà lãnh đạo bệnh viện không thể chờ đợi cho các thế hệ của các bác sĩ nghỉ hưu khỏi hiện trường Việc gắn bó các bác sĩ, ngay cả những bảo vệ thành trì cũ, là một thách thức quản lý có thể được giải quyết, được đo lường, và được cải thiện Các tổ chức có thể giúp các bác sĩ sống đúng với nguyện vọng của họ như những người chăm sóc - để hiểu rằng từ bỏ quyền tự chủ của họ không phải là sự đầu hàng thực sự mà là một hành động cao quý của sự khiêm nhường trong lợi ích của bệnh nhân - sẽ là những tổ chức mà nó có thể nâng cao hiệu suất, tạo ra những kết cục tốt nhất, gia tăng thị phần của nó, giữ lại và tuyển dụng những người tốt nhất

Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chính sách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố

2.2.9 Các nghiên cứu khác có liên quan

Chew (2004) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm 8 nhân tố: (1) Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, (2) Lương, thưởng

và công nhận, (3) Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, (4) Cơ hội thách thức, (5) Hành vi lãnh đạo, (6) Quan hệ nơi làm việc, (7) Văn hóa và cấu trúc công ty, (8) Môi trường làm việc và truyền thông

Renzi và các cộng sự (2005) khi nghiên cứu sự khác biệt sự căng thẳng và sự hài lòng của nhân viên y tế của bệnh viện da liễu và bệnh viện đa khoa tại Rome, Italy theo đặc điểm cá nhân, gồm: giới tính, độ tuổi, thâm niên và đặc trưng công việc

2.3.Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình lược khảo các tài liệu các nghiên cứu gần đây trên thế giới được trình bày tại Mục 2.2, nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ có ý nghĩa tham khảo phù hợp với đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của các bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.Bên cạnh đó cũng có thể nhận ra rằng nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) đã có một hoặc một số yếu tố đã được quan tâmtoàn bộ hoặc một phần trong các nghiên cứu của các tác giả đã được trình bày sơ lược tại Mục 2.2 và chi tiết được trình bày tại Bảng 2.1

Bảng 2.1 Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier(2003)

(1985)

Burard (1999)

Konrad (1999)

Krueger (2002)

Nohria (2008)

Wada (2009)

Lee (2014) Chăm sóc bệnh

2012 trung tâm này lại để xảy ra sự cố trẻ sơ sinh bị tử vong; trong năm 2012, tại Trung tâm y tế huyện Hoài Ân sảy ra sự cố bác sĩ để quên gạc trong bụng sản phụ

Những sự việc nêu trên và biết bao sự cố hy hữu khác cho dù không bị phát hiện hoặc cố tình che dấu cũng là hồi chuông cảnh báo về trách nhiệm của bác sĩ, trách nhiệm của người đứng đầu các bệnh viện công,trách nhiệm của cơ quan quản

lý nhà nước đối với các bệnh viện Vì vậy, Bộ Y tế (2016) đã yêu cầu các bệnh viện

cần nghiêm túc thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn phẫu thuật; khẩn trương rà soát và triển khai thực hiện các tiêu chí quy định về an toàn phẫu thuật Nội hàm văn bản chỉ đạo của Bộ Y tế đã thể hiện được thiện chí của ngành trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân, đề cao trách nhiệm và mối quan hệ với bệnh nhân;

từ đó chấn chỉnh hoạt động của các bệnh viện từ cải cách thủ tục hành chính cho đến

ý thức trách nhiệm cá nhân, mối quan hệ, phối hợp của các ê-kíp chuyên môn, các bộ phận chức năng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe của Nhân dân

Bên cạnh đó, việc thực hiện chính sách động viên phù hợp như chế độ tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển chuyên môn, có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút, tạo động lực để bác sĩ yên tâm công tác, góp phần xây dựng nguồn lực để phục vụ sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân Với mục đích cao cả và đầy ý nghĩa này, nên hiện nay các tỉnh, thành phố trong cả nước đã và đang tiếp tục ban hành chính sách thu hút bác sĩ về công tác như Thành phố Đà Nẵng, tỉnh Phú Yên, tỉnh Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Nam Trước sức ép nguồn nhân lực bác

sĩ của ngành y tế, tỉnh Bình Định cũng đang thực hiện chính sách thu hút và ưu đãi dành cho bác sĩ đang công tác và sẽ thu hút về tỉnh công tác

Mục tiêu trong chính sách thu hút là tuyển dụng mới các bác sĩ tốt nghiệp ra trường và tiếp nhận bác sĩ ở ngoài tỉnh chuyển về công tác, nhằm bổ sung thêm nguồn nhân lực cho ngành y tế Giải pháp đặt ra, tỉnh Bình Định quan tâm đến việc tạo điều kiện, hỗ trợ ban đầu để các bác sĩ ổn định cuộc sống nên hướng đến hỗ trợ một lần, mức hỗ trợ căn cứ vào trình độ chuyên môn; tiếp nhận và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn đào tạo và nhu cầu nguồn nhân lực của các bệnh viện, trung tâm y tế Ngoài ra, nếu bác sĩ xin về công tác tại bệnh viện, trung tâm y tế các huyện, thị xã sẽ được cấp đất ở phù hợp Ngược lại, mục tiêu của chính sách ưu đãi nhằm khuyến khích, động viên bác sĩ, nhất là bác sĩ giỏi, có năng lực, kinh nghiệm, yên tâm công tác lâu dài, nênngoài chế độ tiền lương theo quy định, thì tỉnh Bình Định chú trọng đến hỗ trợnâng cao thu nhập hàng tháng theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, hỗ trợ đào tạo, phát triển chuyên môn, thực hiện chính sách khen thưởng, nâng

bậc lương trước thời hạn, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của các bệnh viện, trung tâm y tế

Từ những đánh giá và thực trạng nêu trên, việc sử dụng nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ kết hợp với nghiên cứu của Lee và các cộng sự(2014) về sự gắn bó của bác sĩ vào cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe để áp dụng vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định là phù hợp Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế

ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh Bình Định nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Từ đó, nghiên cứu này đã quyết định thực hiện mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố: (1) Chăm sóc người bệnh, (2) Gánh nặng công việc, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Đãi ngộ của tổ chức; kết hợp với 04 đặc điểm cá nhân, gồm: (1) Vùng miền, (2)

Vị trí việc làm, (3) Trình độ đào tạo, (4) Việc làm ngoài giờ Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

- CS: Chăm sóc người bệnh tốtthì mức độ hài lòng cao

2.3.2 Gánh nặng công việc

Gánh nặng công việc là những yêu cầu công việc của người sử dụng lao động

đã vượt quá giới hạn đối với quá trình làm việc của người lao động Gánh nặng công việc thể hiện ở khối lượng công việc chuyên môn của mỗi bác sĩ phải đảm nhận Gánh nặng công việc chi phối giữa thời gian dành cho công việc với gia đình, bạn bè và các hoạt động vui chơi, giải trí Gánh nặng công việc còn thể hiện thông qua thực hiện các yêu cầu liên quan đến các thủ tục hành chính bắt buộc, các quyền và nghĩa vụ của

cá nhân theo quy định, mà những công việc, việc làm này làm gia tăng khối lượng công việc cá nhân, tạo áp lực, sự căng thẳng nhất định

- GN: Gánh nặngcông việc ít thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.3 Danh lợi

Danh lợi là khái niệm phản ánh nhu cầu của cá nhân, khái quát các yếu tố tên tuổi, địa vị và lợi ích.Tên tuổi đó là sự hài lòng về uy tín cá nhân đối với những kết quả công việc, dựa trên năng lực chuyên môn được ghi nhận, được nhiều người khác biết đến và kính trọng Địa vị phản ánh vị trí nhất định của cá nhân trong mối quan

hệ với tổ chức và xã hội, xứng đáng với những nỗ lực, cố gắng phấn đấu và kết quả đóng góp của cá nhân đối với tổ chức Về chính trị, địa vị là kết quả đề bạt, bổ nhiệm vào một vị trí chuyên môn hay một chức danh lãnh đạo.Lợi ích có được từ sự nỗ lực, cống hiến, đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, đối với công việc

Giá trị của danh lợi được phản ánh qua các khoản thu nhập được nhận theo kết quả cống hiến, đóng góp của cá nhân và phương thức trả lương theo vị trí công việc được phân công

- DL: Danh lợi của cá nhân được đảm bảo tốt thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.4 Phần thưởng cá nhân

Phần thưởng cá nhân là những lợi ích mà cá nhân đã nhận được từ những thành tích, công lao đã đóng góp Những lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự khích lệ về

tinh thần, cơ hội được đào tạo phát triển về chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề cũng như những kết quả nhận được từ sự cống hiến của bản thân

- PT: Phần thưởng cá nhân càng công bằng, kịp thời, phản ánh được kết quả, hiệu quả công việc thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.5 Quan hệ trong công việc

Quan hệ trong công việc là trạng thái tác động lẫn nhau, ảnh hưởng lẫn nhau giữa các cá nhân hay cá nhân với tổ chức Các mối quan hệ trong công việc thể hiện

đó là quan hệ với người bệnh và người nhà người bệnh, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với nhân viên phi y tế (hành chính), quan hệ với toàn thể tổ chức, đơn vị và quan hệ giữa cá nhân với tình hình công việc hiện tại được đảm nhận

- QH: Quan hệ trong công việc thuận lợi, được đồng thuận thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.6 Đãi ngộ của tổ chức

Đãi ngộ của tổ chức là những quyền lợi được hưởng tương xứng với sự đóng góp của cá nhân Chính sách đãi ngộ được phản ánh qua chế độ ưu đãi hàng tháng và khoản phúc lợi được hưởng ngoài lương tương xứng với trình độ chuyên môn, vị trí công việc; các chính sách hỗ trợ trong quá trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo môi trường phát triển, cơ hội thăng tiến

- DN: Chính sách đãi ngộ tốt, phù hợp thì mức độ hài lòng càng cao

Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang làm việc tai trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Dựa trên nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003), Lee và các cộng sự(2014), một số nghiên cứu khác có liên quan và thực tế của tỉnh Bình Định, nghiên cứu này đã xây dựng mô hình nghiên cứuvà các giả thuyết nghiên cứu với 06 nhân tố, gồm: (1) Chăm sóc bệnh nhân; (2) Gánh nặng công việc; (3) Danh lợi; (4) Phần thưởng cá nhân; (5) Quan hệ trong công việc; (6) Đãi ngộ của

tổ chức

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở mục tiêu, giới hạn, phương pháp nghiên cứu đã được trình bày trong chương 1, và cơ sở lý thuyết,mô hình nghiên cứuđã trình bày trong chương 2; Chương này trình bày chi tiết phương pháp, quy trình và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu

3.1 Tổng quan quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày tại Hình 3.1 và được tóm tắt như sau: Dựa vào lý thuyết của Boviervà các cộng sự (2003), Lee và các cộng sự (2014)

và các nghiên cứu có liên quanđã được trình bày tại Mục 2.2về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ để xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách khảo sát sơ bộ các nhà quản lý nguồn nhân lực về y tế, một số bác sĩ đã chuyển công tác nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu, phát hiện các nhân tố mới (nếu có) tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ và phát triển thang đo cho các nhân tố này Ngoài ra, việc điều tra sơ

bộ giúp điều chỉnh ngữ nghĩa một số phát biểu dễ gây nhầm lẫn hoặc chưa rõ, chưa phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện nhằm xác định và nhận diện các nhân

tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định

mô hình nghiên cứuvà các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Sử dụng phầm mềm SPSS 20 với các phương pháp phân tích phục vụ cho quá trình nghiên cứu gồm kiểm định bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội,xác định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo đặc điểm

cá nhân bằng phương pháp T-test và ANOVA

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xây dựng đề cương

Nghiên cứu sơ bộ:

- Khám phá, điều chỉnh các nhân tố và biến

quan sát phù hợp

- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa các phát

biểu nhằm phát triển thang đo chính thức

Khảo sát sơ bộ:

- Nhà quản lý

- Bác sĩ

Nghiên cứu chính thức:

- Đánh giá sơ bộ thang đo

- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu