Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

LÊ VĂN MẠNH

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Thúy Lâm

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Văn Mạnh

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục chữ cái viết tắt

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 5

1.1 Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động 5

1.1 1 Khái niệm hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 8

1.2 Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó 12

1.2.1 Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 12

1.2.2 Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 15

1.3 Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành 24

1.3.1 Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 24

1.3.2 Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động 26

1.3.3 Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động 29

1.3.4 Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động 30

1.4 Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động 33

1.4.1 Hợp đồng lao động vô hiệu 33

1.4.2 Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu 35

1.4.3 Các biện pháp xử phạt chính 38

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 40

Chương 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 41

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 41

2.1 Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết 42

2.2 Thực trạng vi phạm pháp luật về ức hợp đồng lao động 47

2.3 Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động 53

2.4 Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động 56

2.5 Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động 59

2.6 Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động 68

2.7 Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động 71

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 79

3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậ ợp đồng lao động 79

3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 79 3.1.2 Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 81 3.2 Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong sự phát triển nền kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện địa hóa cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kể từ năm 2007, trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã có những bước tiến mạnh mẽ Cùng với đó, sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước cùng với sự đầu của các Công ty nước ngoài đã góp phần giải quyết việc là cho người lao động trên khắp cả nước Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ, lao động phổ thông chiếm

số lượng lớn và vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bên cạnh lực lượng lao động trí thức, có trình độ cao Pháp luật lao động Việt Nam đã có những chế định về hợp đồng, nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của người lao động

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu tác động không nhỏ bởi suy thoái toàn cầu và các doanh nghiệp cũng không nằm ngoài tác động đó Doanh nghiệp buộc phải có những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng nhằm tăng lợi nhuận giảm thiểu chi phí Và đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là người lao động

Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với

lao động về giao kết hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động mà còn đối với cả người sử dụng lao động Bên cạnh

đó, nó còn xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, góp phần việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là thực tiễn giao kết hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn

đề tài “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh

nghiệp ở Việt Nam hiện nay ” làm luận văn thạc sỹ Luật học

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, có một số công trình nghiên cứu về pháp luật Hợp đồng lao động như: luận văn Thạc sỹ Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động (2009) - Ngô Thị Thanh Huyền; luận văn Tiến sỹ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-những vấn đề lý luận và thực tiễn(2013)- Nguyễn Thị Hoa Tâm; luận văn thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng- Nguyễn Văn Minh(2014) Một

số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”- Thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà, “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam”- PGS Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu cùng với hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2008, 2011,2014); hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội (1999)

Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn

3 Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao kết hợp đồng lao động Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm Cuối cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện truyền thông đại chúng Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng

vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau:

- Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

- Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật…

5 Đóng góp của luận văn

- Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

6 Kết cấu luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao động

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP

LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

1.1 Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

1.1 1 Khái niệm hợp đồng lao động

Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động

Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau Và đây cũng là căn cứ để phát sinh quan hệ pháp luật lao động Các quan hệ hợp đồng mang tính chất

tự do, tự nguyện và bình đẳng Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình

Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều

chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nói là một loại hợp đồng dân sự Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa

vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11]

Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong nền kinh tế thị trường Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995 Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36] Pháp luật Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động

và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc xác lập hợp đồng lao động Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được nội dung của hợp đồng lao động

Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp

lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “ khế ước làm công” Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi,

bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua

và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động” Loại hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “ hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại”.[17]

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động

Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên trong quan hệ lao động Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách

lao động và người sử dụng lao động Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh

sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí công việc cho người lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan

hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần

trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để tạo ra lợi nhuận

- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương

Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó Tuy nhiên để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn khác với với các loại hàng hoá thông thường Hàng hoá sức lao động là hàng hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình lao động Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể người sử dụng lao động có lãi hay không Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường (cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động)

- Hợp đồng lao động có tính đích danh

Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”

Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng… Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động Do đó, khi thực hiện công việc trong thực

tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện Hàng hoá sức lao động

có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị

sử dụng và kết tinh trong sản phẩm Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết Ngoài ra, một số chế

độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật… chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc Mặt khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc Bởi vậy, moi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm không giống nhau Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người khác thực hiện Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định

rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người

sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao

- Hợp đồng lao động phải được thực hiện một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định

Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra Tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của người lo động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động

- Sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải trong khuôn khổ của pháp luật

Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật Các quy định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động – bên yếu thế hơn ttrong quan hệ lao động Cụ thể là các bên được thoả thuận tối đa quyền lợi của người lao động, còn về phía nghĩa

vụ của người sử dụng lao động thì các bên không được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu chứ không giới hạn mức tối đa Các nội dung trong hợp đồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể…

1.2 Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó

1.2.1 Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

a, Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết Dự liệu được tầm quan trọng của “xương sống của luật Lao động Việt Nam”[15], pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về về giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động Để ngăn chặn và hạn chế những vi phạm đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật giao kết hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên nhân và đối sách hạn chế những vi phạm này

Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm pháp luật và vi phạm pháp luật lao động Trong cuốn “Những vấn đề lý luận

cơ bản về nhà nước và pháp luật” của đại học Luật Hà Nội có nêu “ vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có năng lực trách nhiệm pháp lý thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ.”[13] Về vấn đề này, C Mác đã nhấn mạnh: “ Ngoài hành vi của mình ra, tôi hoàn toàn không tồn taị đối với pháp luật, hoàn toàn không phải đối tượng của nó Những hành vi của tôi – đó là lĩnh vực duy nhất trong đó tôi đụng chạm với pháp luật, bởi hành vi là cái duy nhất vì nó mà tôi đòi quyền tồn tại, quyền thực hiện và như vậy là do nó mà tôi rơi vào quyền lực của pháp luật hiện hành.”[16]

Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội có định nghĩa “Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những

hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe doạ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp cua người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội.”[13]

Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể

có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với những cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, có thể đưa ra những định nghĩa về vi phạm pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động như sau: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là

hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng , không đầy đủ các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội

Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Một hành vi chỉ bị coi là trái pháp luật khi được pháp luật quy định Tính trái pháp luật được biểu hiện thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật hợp đồng lao động Một dấu hiệu khác là năng lực của chủ thể thực hiện người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Hơn nữa, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây ra thiệt hại cho lợi ích của xã hội, của người khác Hành vi vi phạm pháp luật dù

ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một người hoặc một nhóm người nào đó, và ảnh hưởng đến xã hội

b, Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng

Hợp đồng lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

giao kết hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên còn lại Xuất phát từ ý nghĩa hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu

để Nhà nước quản lý lao động, Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật[24] Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của mình Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền

tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả Sự vi phạm

về giao kết hợp đồng lao động làm cho mục đích quản lý lao động của nhà nước không thực hiện được

Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội Người lao động bị chèn ép, bóc lột sức lao động, thu nhập thấp ,thậm chí

có thể mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân và gia đình của họ Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động không nhỏ đến sự cân bằng của xã hội Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động mất đi người lao động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống và

ổn định doanh nghiệp

Chính vì vậy, việc bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm về giao kết hợp đồng lao động hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hạn chế vi phạm giao kết hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động

1.2.2 Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động đồng thời đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình Tham gia giao kết hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc các bên phải tuân thủ pháp luật Điều này thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai,nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” [14]

Tuy nhiên, dù cố tình hay vô ý, bằng cách này hay cách khác, các bên tham gia trong quan hệ lao động đều có những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng Việc phân loại các hành vi vi phạm này giúp chúng ta thấy được các dạng của hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động:

1.2.2.1 Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm

Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động Tuỳ vào vị trí

các bên tham gia quan hệ lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, chúng ta có thể chia thành các hành vi như sau: Hành vi vi phạm giao kết hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện có thể kể đến như: hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,buộc người lao động phải giao bản chính giấy tờ tuỳ thân, bằng cấp, chứng chỉ đặt cọc trước khi làm việc không theo quy định của pháp luật

Hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động do người lao động thực hiện như: Không khai báo đúng các thông tin liên quan đến tên tuổi, trình độ học vấn, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động

1.2.2.2 Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động “Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng” [14], trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của chủ thể Các bên khi giao kết hợp đồng lao động có thể cùng nhau thoả thuận về nhiều nội dung song phải đảm bảo các nội dung chủ yếu được quy định của pháp luật lao động, bao gồm công việc phải làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với người lao động

Như vậy, có thể thấy rằng, vi phạm về nội dung giao kết hợp đồng lao động bao gồm những nội dung được thể hiện trong hợp đồng lao động, mà những nội dung đó vi phạm những quy định của pháp luật Căn cứ vào từng

tình huống cụ thể mà có thể phân chia thành vi phạm nội dung toàn phần hay

vi phạm từng phần của hợp đồng lao động Điều này khiến hợp đồng lao động

có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ nội dung hoặc từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại Hình thức của hợp đồng lao động chứa đựng những điều khoản đã thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Thông thường, hợp đồng lao động thường được giao kết dưới 02 hình thức đó là: bằng miệng và văn bản Tuỳ theo tính chất của từng loại hợp đồng mà pháp luật sẽ quy định những hợp đồng lao động nào phải giao kết bằng miệng, những hợp đồng lao động phải giao kết bằng văn bản Nếu khi giao kết hợp đồng, các bên không tuân thủ quy định này thì sẽ bị coi là vi phạm về hình thức hợp đồng lao động Như vậy căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động có thể xác định vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm các hành vi: giao kết không đúng loại hợp đồng, vi phạm nội dung giao kết hợp đồng…

Tóm lại, có thể phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động theo nhiều các khác nhau Việc phân loại hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ

sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về giao kết hợp đồng lao động

1.2.3 Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành

vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật Thông thường một hành

vi vi phạm pháp luật bao gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan, mặt chủ quan Là một loại vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động nên cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên

1.2.3.1 Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm những dấu hiệu bên ngoài của hành vi vi phạm hay nói một cách khác thì “mặt khách quan của vi phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm hại nguy hiểm đáng kể cho xã hội đến khách thể được bảo vệ bằng pháp luật tức là sự thể cách xử sự có tính chất pháp luật trong thực tế khách quan.” Mặt khách quan của vi phạm giao kết hợp đồng lao động bao gồm các dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi phạm, đó là: Hành vi được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không hành động, trái với các quy định về pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất hoặc tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả nó gây ra

- Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được thể hiện qua hành động hoặc không hành động của chủ thể khi tham gia quan hệ lao động Các vi phạm chỉ có thể được nhận diện trong thực tế qua việc các bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) thực hiện hoặc không thực hiện một hành động cụ thể nào đó Thông qua sự thể hiện bên ngoài đó mà chúng ta đánh giá tính chất của hành vi là hợp pháp hay không hợp pháp Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua tên gọi của nó

có thể thấy được dấu hiệu khách quan là tính trái với yêu cầu của pháp luật giao kết hợp đồng lao động Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện qua việc chủ thể hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động hay không thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định Như vậy,

dù bằng hành động hay không hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng đều chứa tính chất trái pháp luật Đây được

xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

- Một hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nhìn chung đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh thần Nếu một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và không đầy đủ những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến ảnh hưởng nhất định đến xã hội Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng lao động, các cá nhân đang mang lại những lợi ích cho bản thân và thông qua đó đã tạo

ra của cải, vật chất cho xã hội Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác nhau có thể gây thiệt hại cho xã hội ở những mức độ không giống nhau

- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra là dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm Hành vi vi phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả của nhau Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp

từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân quả Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi

1.2.3.2 Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến từ khách thể được bảo vệ bằng pháp luật lao động Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Lỗi là yếu tố chủ quan thể hiện thái độ của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật của mình Lỗi là dấu hiệu bắt buộc của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý

Lỗi cố ý thể hiện ở người sử dụng lao động hay người lao động phạm lỗi nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vì nhưng vẫn thực hiện Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận thức được hành vi của mình trái pháp luật hợp đồng lao động hoặc nhận biết được nhưng lại sơ suát cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả thì đó là lỗi vô ý Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm trong lĩnh vực khác, yếu

tố lỗi được nhận biết thông qua thái độ của người lao động và người sử dụng lao động khi họ thực hiên hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Trên thực tế, người sử dụng lao động và người lao động đều có thể phạm lỗi do cố ý hoặc vô ý Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, người ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ

Bên cạnh yếu tố lỗi như đã phân tích ở trên thì động cơ và mục đích của chủ thể khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng là những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng đến toàn bộ hành vi của chủ thể Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện vi phạm đó Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong kinh doanh Chính vì thế họ không đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đôi khi, hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ sự không am hiểu các quy định về pháp luật Thực tế cho thấy, trong

bộ máy nhân sự của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và

nhỏ, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn về pháp luật lao động rất ít và thậm chí không có Vì thế, việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp này thường không được đảm bảo và chủ yếu vẫn dựa vào thói quen tiền lệ

1.2.3.3 Chủ thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là người lao động, người sử dụng lao động Tuy nhiên, các chủ thể này khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải thoả mãn hai điều kiện, đó là năng lực pháp luật

và năng lực hành vi lao động

Năng lực pháp luật là khả năng của chủ thể có các quyền và mang lại các nghĩa vụ pháp lý mà nhà nước thừa nhận Năng lực hành vi là khả năng của chủ thể bằng các hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý tham gia vào các quan hệ lao động Năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động không phải là một thuộc tính tự nhiên mà xuát hiện trên cơ sở pháp luật và hi yếu tố này được xem như điều kiện cần và đủ chủ thể pháp luật lao động

a, Đối với người lao động

Một người có năng lực pháp luật lao động khi họ đủ 15 tuổi Khi đó, pháp luật quy định cho có quyền được làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động Mọi cá nhân đều có năng lực pháp luật lao động như nhau và đều bình đẳng về năng lực pháp luật lao đông (khả năng hưởng quyền cũng như gánh vác nghĩa vụ) và không bị hạn chế bởi bất kì lý do nào ( địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, dân tộc )

Là khả năng của người lao động bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động để thực hiện quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động Năng lực hành vi của người lao động dựa trên yếu tố thể lực

và trí lực Hai yếu tố này kết hợp và phát triển hài hoà tạo cho người lao động khả năng lao động Trong quá trình làm việc, người lao động tự trau dồi và nâng cao sức khoẻ cũng như trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn Như vậy, năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trong luật lao động xuất hiện đồng thời và gắn bó chặt chẽ với nhau Nếu một cá nhân chỉ có năng lực pháp luật lao động mà không có năng lực hành vi thì không thể giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên cũng không thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trong một số trường hợp, người lao động là người có năng lực hành vi không đầy đủ Đó là khi tồn tại một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động được xem là người lao động chưa đủ tuổi quy định của pháp luật Đối với những trường hợp này, quan hệ lao động chỉ có thể được xác lập khi có sự đồng ý và giám sát của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp của người lao động đó theo quy định của pháp luật

b, Đối với người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động là cá nhân

Cũng giống như người lao động, năng lực pháp luật lao động của người

sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn

và sử dụng lao động Còn năng lực hành vi là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có thể thể tuyển chọn và trực tiếp sử dụng lao động đó

Để trở thành người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật thì cá nhân phải thoả mãn điều kiện đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Có thể nhận thấy,cả ở vị trí người lao động và người sử dụng lao động không giống nhau về độ tuổi quy định Theo pháp luật lao động, cá nhân phải ít nhất 15 tuổi nếu là người lao động và 18 tuổi nếu là người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ quan:

+ Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp thuộc các loại hình thì phải có giấy phép kinh doanh (giấy đăng ký kinh doanh, giấy phép đầu tư)

có trụ sở ổn định và có khả năng đảm bảo được việc làm và trả công cho người lao động

+ “Đối với người sử dụng lao động là các tổ chức, cơ quan thì cần phải

có tư cách pháp nhân, có nghĩa là phải được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản và nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập” Khi đã được thừa nhận sự tồn tại hợp pháp thì các cơ quan, tổ chức hoàn toàn có thể tuyển chọn và sử dụng lao động Điều này thể hiện năng lực pháp luật lao động của các cơ quan, tổ chức đó Mặt khác, các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng có năng lực hành vi lao động và được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp luật hay người được uỷ quyền trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động

1.2.3.4 Khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Khách thể của vi phạm pháp luật là quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ tránh khỏi sự xâm hại của vi phạm pháp luật Nói một cách khác thì khách thể của vi phạm pháp luật là các quan hệ xã hội mà các vi phạm đó xâm hại tới

Về bản chất, thì mọi hành vi vi phạm pháp luật đều xâm hại tới một quan hệ

xã hội nhất định Chính vì thế, khách thể của vi phạm pháp luật phải là cái mà pháp luật điều chỉnh và bảo vệ, đó là các quan hệ xã hội

Tương tự như vậy, khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng các quy định của pháp luật lao động: chủ thể, nội dung, hình thức, loại hợp đồng lao động…

Việc xác định khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng Thông qua tính chất của khách thể mà biết được mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm

1.3 Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

1.3.1 Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

a, Đối với người lao động

Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3)

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động.Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên.[23] “Lao động là quyền và nghĩa vụ của

công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” [26,] Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ, người

đỡ đầu hợp pháp Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có

sự đồng ý của người lao động Ngoài ra, người lao động còn phải tự nguyện làm việc và công việc mà người lao động giao kết trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ

b, Đối với người sử dụng lao động

Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có

năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Bên cạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định

05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giao kết hợp đồng lao động

bên phía người sử dụng lao động.Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế… Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động phải từ 18 tuổi trở lên vì khi đó họ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và quyền sở hữu tài sản của mình để tự có thể xác lập các mối quan hệ liên quan đến tài sản Đối với người lao động, trong điều kiện thoả thuận nhất định về công việc phải làm và một số điều kiện làm

việc, họ chỉ cần đáp ứng và hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu

Trường hợp người sử dụng lao động là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định Trường hợp không được sự uỷ quyền bằng văn bản mà các chủ thể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

1.3.2 Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản Đây

là hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định dựa trên cách thể hiện bên ngoài của hợp đồng lao động Các bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này theo quy định của pháp luật cho từng trường hợp cụ thể Điều 16 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn bản theo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động

2012 Khi giao kết hợp đồng bằng miệng, các bên vẫn phải tuân thủ đảm bảo những nội dung chủ yếu được quy định tại điều 29 bộ luật lao động và các quy định khác có liên quan

Về vấn đề này, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Quy định về hình thức của hợp động lao động theo pháp luật Việt Nam chưa thoả mãn được yêu cầu của sự điều chỉnh vì nó chưa bao hàm được tất cả các trường hợp biểu thị của một hợp đồng lao động, đặc biệt là trong thực tế đời sống lao động”[17] Bởi

lẽ, bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận và thống nhất ý chí giữa các bên chứ không phải là một hình thức cụ thể Trong đời sống, quan hệ lao động không chỉ được xác lập bằng văn bản hay lời nói mà còn có thể bằng hành vi cụ thể “Trên phương diện thực tiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ý chí ra bên ngoài mới là cơ sở để một quan hệ lao động được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt”

Thực chất khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, người lao động có thể không xác định được chính xác công việc của mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện công việc, người sử dụng lao động phải có sự điều chỉnh hợp lý cho việc giao kết lần sau Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụng hình thức giao kết bằng miệng nếu đó là công việc tạm thời, không ổn định Đối với công việc kéo dài trên 03 tháng thì các bên phải giao kết bằng văn bản Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn bản Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật Theo quy định của pháp luật các loại hợp đồng sau đây bắt buộc phải lập thành văn bản:

Một là, Hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03

tháng tới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng không xác định thời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản

Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành

văn bản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất

cứ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012)

Ba là, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao

động phải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được

sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi (Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/ BLĐTBXH)

Bốn là, đối với lao động là nhân viên phục trong quán karaoke, vũ

trường người sử dụng lao động phải có hợp đồng lao động (Khoản 8 Điều 27

và Khoản 6 Điều 32 Nghị định 103/2009/NĐ-CP)

Năm là, hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của nhóm người

lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhấ định có thời hạn dưới

12 tháng (khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012)

Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của các loại hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan

hệ lao động tương đối ổn định, do đó cần phải có bằng chứng xác đáng để chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất để giải quyết nếu có tranh chấp Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp

đồng lao động bằng miệng với loại hợp đồng lao động trên 03 tháng

1.3.3 Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động

Pháp luật quy định việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bởi vì đây là những nội dung cơ bản nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trong hợp đồng lao động sẽ đóng vai trò là căn cứ để giải quyết Vì vậy, một bản hợp đồng “càng cụ thể, càng rõ ràng chặt chẽ bao nhiêu, càng hạn chế được những bất đồng, những tranh chấp sau này bấy nhiêu.”[18] Cùng với những nội dung chủ yếu này, các bên có thể thoả thuận những nội dung khác trong hợp đồng lao động với những điều kiện không trái pháp luật

Tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 có quy định “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”

Như vậy, khi hợp đồng lao động có nội dung trái quy định pháp luật thì

cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là thanh tra lao động, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, luật lao động cho phép toàn án có quyền huỷ bỏ các nội dung đó Trong nhiều trường hợp, hợp đồng lao động cũng có thể bị tuyên bố là vô hiệu bởi cơ quan tài phán “khi xét

xử, nếu toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật, trái với thoả ước lao động tâp thể, pháp luật lao động, thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thi tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ Khi đó, quyền và lợi ích của các bên được giải

quyết theo quy định của pháp luật Trên thực tế, cod nhiều bản hợp đồng lao động chứa đựng những thoả thuận trái pháp luật gây bất lợi cho người lao động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con trong thời gian 2 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay thoả thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật… Luật lao động trao cho các cơ quan thanh tra và toà án thẩm quyền để giải quyết hậu quả pháp lý về vấn đề này Tuy vậy, cách giải quyết quyền lợi của người lao động trong trường hợp tuyên bố hợp đồng vô hiệu không hề đơn giản và còn nhiều tranh cãi trên cả phương diện lý luận và thực tiễn Luật lao động luôn khuyến khích các thoả thuận về quyền lợi cao hơn quy định của pháp luật đối với người lao động Song, do mục tiêu lợi nhuận nên đôi khi người sử dụng lao động không tuân thủ ngay cả những quy định tối thiểu về quyền lợi của người lao động theo pháp luật

1.3.4 Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Hiện nay, hợp đồng lao động đã và đang trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản Trong cơ chế thị trường đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất và nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì các mối quan

hệ lao động nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau:

Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết

hợp đồng lao động Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó Về phía người sử

dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và

họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý Tuy nhiên, ngay ở bước đầu tiên này, người sử dụng lao động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động về phía mình, thường dùng các chiêu trò như: Đăng tuyển thông tin chung chung về nơi làm việc,

mô tả công việc sơ sài, không chi tiết…Về phía người lao động, nhằm đạt được các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, họ không ngần ngại cung cấp hoặc sử dụng thông tin giả mạo, không đúng sự thật Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động

Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Song xét về mặt thực tế, giai đoạn này làm nảy sinh nhiều vấn

đề liên quan đến việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động Trong việc đàm phán để đi đến ký kết hợp đồng lao

động, người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên phải giao bằng cấp, giấy tờ tuỳ thân, chứng chỉ… bản gốc như một biện pháp đảm bảo sự trung thành của người lao động Đối với một số công việc đặc thù, người sử dụng lao động thậm chí còn yêu cầu người lao động phải thế chấp một khoản tiền nhằm đảm bảo tài sản của công ty không bị thất thoát bởi người lao động trong quá trình làm việc Tuy nhiên, rất ít khi người sử dụng lao động chia sẻ đúng mục đích này mà thường nói chung chung theo quy định của công ty nếu người lao động có thắc mắc

Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng Thực trạng vi phạm pháp luật theo Điều

20 Bộ luật Lao động 2012 vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết Về mặt thực tế hành

vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì

thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

1.4 Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động

1.4.1 Hợp đồng lao động vô hiệu

Việc vi phạm các quy định của pháp luật khi giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn tới hợp đồng lao động đó bị vô hiệu Khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được định nghĩa rõ ràng và cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động Trong khoa học pháp lý khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu được dùng để chỉ tình trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc các bên Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó không được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết Theo tác giả Phạm Công

Bảy “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định

của pháp luật về hợp đồng lao động hoặc có nội dung trái với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp”[20], nói cách khác “việc giao kết hợp đồng lao động mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi

là vô hiệu” [20]

Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một hợp đồng lao động có hiệu lực và từ đó xác định hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng.[21] Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của hợp đồng lao động gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của người sử dụng lao động, người lao động, thẩm quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu

về cấp phép đối với người lao động nước ngoài Quan điểm trên cũng giống

với quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “hợp đồng lao động vô

hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật Do vậy nếu hợp đồng lao động vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu”[22]

Hiện nay, để hiểu thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu, xác định hợp đồng lao động vô hiệu ra sao, Bộ luật Lao động 2012 chỉ đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và từng phần rất chung chung, trong khi

đó không có văn bản hướng dẫn cụ thể Điều này gây khó khăn cho không chỉ

cơ quan hành pháp và tư pháp mà còn các bên trong quan hệ lao động Việc xác định một hợp đồng lao động vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đúng đắn

Có thể dựa trên căn cứ vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động mà có thể phân chia thành các loại hợp đồng vô hiệu như sau:

Thứ nhất, dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là hợp đồng lao động vô

hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến những phần còn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn có giá trị thực hiện Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vô