Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học nội vụ hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM MAI LINH MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ SƯ PHẠM KỸ THUẬT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM MAI LINH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ SƯ PHẠM KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP DẠY HỌC

CHUYÊN SÂU: QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

Hà Nội - 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM MAI LINH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ SƯ PHẠM KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP DẠY HỌC

CHUYÊN SÂU: QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Việt Dũng

Hà Nội - 2016

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6

1.1 Sơ lược lịch sử về nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Những nghiên cứu trên thế giới 6

1.1.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam 8

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 11

1.2.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học 11

1.2.2.Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học 17

1.2.3.Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 21

1.3 Yêu cầu đặt ra cho đội ngũ giảng viên đại học hiện nay 22

1.3.1 Bối cảnh về giáo dục đại học 22

1.3.2 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên đại học 23

1.4 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục 26

1.4.1 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 28

1.4.2 Thu hút và tuyển dụng giảng viên 29

1.4.3 Sử dụng và đánh giá giảng viên 30

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 31

1.4.5 Tạo môi trường làm việc nhằm khuyến khích phát triển đội ngũ giảng viên 32

1.4.6 Xây dựng chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi 33

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 34 1.5.1 Yếu tố khách quan 34

1.5.2 Yếu tố chủ quan 35

Kết luận chương 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

2.1.2 Đặc điểm của trường Đại học Nội vụ Hà Nội 40

2.1.3 Đặc điểm của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 41

2.1.4 Quy mô đào tạo của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 42

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 44

2.2.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên trường ĐHNV Hà Nội 44

2.2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 55

2.3 Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội 66

2.3.1 Những mặt tích cực 66

2.3.2 Khó khăn 67

2.3.3 Nguyên nhân của thực trạng 68

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Trường Đại học Nội vụ 69

Kết luận chương 2 71

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 73

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nộiđến năm 2020 73

3.1.1 Quan điểm định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội 73

3.1.2 Định hướng phát triển ĐNGV trường ĐHNV Hà Nội 76

3.2 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 76

3.2.1 Tính kế thừa 76

3.2.2 Tính thực tiễn 77

3.2.3 Tính khả thi 77

3.2.4 Tính hiệu quả 78

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, giai đoạn 2016-2020 78

3.3.1 Biện pháp 1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo đội ngũ giảng viên 79 3.3.2 Biện pháp 2: Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Tạo môi trường làm việc

3.3.3 Biện pháp 3: Bố trí và sử dụng giảng viên phải đúng chuyên môn, năng

lực, đúng sở trường và có hiệu quả 80

3.3.4 Biện pháp 4 Đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng và xây dựng ĐNGV đứng đầu 81

3.3.5 Biện pháp 5 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá năng lực và kiểm định chất lượng đội ngũ giảng viên 87

3.3.6 Biện pháp 6 Nâng cao trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, phát huy vai trò người giảng viên đầu ngành 88

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội 89

Kết luận chương 3 93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 101

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực nghiên cứu và làm việc khẩn trương của bản thân

cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của PGS.TS Trần Việt Dũng, đề tài luận

văn “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội” đã hoàn thành

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa

học PGS.TS Trần Việt Dũng đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện luận văn

này

Đồng thời tôi cũng chân thành cảm ơn Viện Sư phạm Kỹ thuật, tập thể các thầy cô giáo Viện Sư phạm Kỹ thuật, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu hoàn thành tốt luận văn của mình

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động viên giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình

Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng song luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và bạn

bè đồng nghiệp để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn góp phần nhỏ bé vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong sự nghiệp giáo dục đào tạo nước ta

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Mai Linh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những gì mà tôi viết trong luận văn này là do sự tìm hiểu và nghiên cứu của bản thân Mọi kết quả nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả nếu có đều được trích dẫn nguồn gốc cụ thể

Luận văn này cho đến nay chưa được bảo vệ tại bất kỳ một hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ nào và chưa được công bố trên bất kỳ một phương tiện thông tin nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì mà tôi đã cam đoan ở trên đây

Hà Nội, tháng 03 năm 2016

Học viên

Phạm Mai Linh

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH : Ban giám hiệu CBGV : Cán bộ giảng viên CBQL : Cán bộ quản lý GDĐH : Giáo dục đại học CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CSVC : Cơ sở vật chất

ĐHNVHN : Đại học Nội vụ Hà Nội ĐNGV : Đội ngũ giảng viên GD-ĐT : Giáo dục và Đào tạo

KH-CN : Khoa học công nghệ NCKH : Nghiên cứu khoa học Nxb : Nhà xuất bản

QLGD : Quản lí giáo dục

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 40

Bảng 2.1 Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 42

Bảng 2.2 Các chuyên ngành đào tạo hệ trung cấp, đại cao đẳng,đại học và sau đại học 42

Bảng 2.3.Thực trạng số lượng công chức, viên chức cơ hữu của Nhà trường 44

Bảng 2.4 Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên 45

Biểu đồ 2.2: Trình độ Tiếng Anh của đội ngũ giảng viên 45

Biểu đồ 2.3 Số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu của Trường 46

Biểu đồ 2.4 Số lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng của Trường 47

Bảng 2.5 Thống kê sinh viên quy đổi/1 giảng viên 48

Bảng 2.6 Qui đổi số lượng giảng viên của Nhà trường 49

Bảng 2.7 Thống kê số đội ngũ giảng viên thỉnh giảng năm học 2015-2016 50 Bảng 2.8 Thực trạng về học hàm, học vị và ngạch giảng viên của Nhà trường 51

Bảng 2.9 Chất lượng giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội so với một số trường Đại học (năm 2012) 52

Bảng 2.10 Thực trạng trình độ lý luận của ĐNGV 53

Bảng 2.11 Thâm niên công tác của giảng viên 53

Bảng 2.12 Độ tuổi của giảng viên 53

Bảng 2.13.Thực trạng cơ cấu giảng viên theo giới tính 02/2016 54

Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ giới tính của đội ngũ giảng viên 54

Bảng 2.14: Số lượng cán bộ, giảng viên có sáng kiến kinh nghiệm giai đoạn 2011-2013 55

Biểu đồ 2.6: Kết quả tuyển dụng đội ngũ giảng viên 58

Bảng 2.15 Thực trạng thực hiện công tác tuyển chọn ĐNGV 58

Bảng 2.16 Thực trạng thực hiện công tác bố trí, sử dụng ĐNGV 59

Bảng 2.17 Thực trạng thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 60

Bảng 2.18 Danh sách cán bộ, GV được cử đi học tập, công tácở nước ngoài 62 Bảng 2.19.Thực trạng thực hiện việc kiểm tra đánh giá hoạt động của ĐNGV

Bảng 2.20 Thực trạng thực hiện chế độ chính sách đối với GV và chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài 65 Bảng 2.21 Nguyên nhân của thực trạng phát triển ĐNGV 69 Bảng 2.22 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Nhà trường 69 Bảng 3.1 Các biện pháp phát triển ĐNGV và đối tượng áp dụng các biện pháp 78 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp 90

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực để thúc đẩy nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa Một trong những nhân tố quyết định đối với

sự phát triển giáo dục với mỗi quốc gia là yếu tố nhân lực Luật giáo dục (2005) khẳng

định: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong đảm bảo chất lượng giáo dục” [32,tr3]

Sứ mệnh của phát triển giáo dục đại học ở bất cứ quốc gia nào là tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ phát triển cho nền kinh tế xã hội Để thực hiện được sứ mệnh cao cả này, một trong nhưng yếu tố then chốt tạo nên sự thành công chính là đội ngũ giảng viên: đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ

Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương nêu rõ: “Xây

dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1]

Đứng trước yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước hiện nay, thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ còn hạn chế về số lượng, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế như kết quả điều tra xã hội học của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thông qua đề án Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành nội vụ thực hiện tháng 6.2014, tại 3 nhóm nhân lực ngành Nội vụ đã nêu ra những hạn chế khá bức xúc Cụ thể, có 81,1% ý kiến cho rằng hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ, 74,6% cho rằng hạn chế trong kinh nghiệm làm việc, 68,8% cho rằng hạn chế trong kiến thức chuyên môn và 51,1% đánh giá rằng hạn chế trong đạo đức công vụ Mặt khác, có tới 57,4% ý kiến của các giảng viên cho rằng các cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ Nội vụ hiện chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực ngành nội vụ Hai nhóm công chức lãnh đạo, quản lý và công

chức, viên chức trong ngành nội vụ cũng có tới 77,3% ý kiến cho rằng hạn chế về nội dung, chương trình đào tạo chưa phù hợp và vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội

Với những khó khăn trên, bên cạnh chức năng nhiệm vụ là một trường đại học đào tạo trình độ kiến thức cho sinh viên dưới sự quản lý nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường còn được Bộ Nội vụ giao cho trọng trách là một trường Đại học đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, nghiệp vụ, bám sát nhiệm vụ quản lý của Bộ, nhất là những lĩnh vực mà chưa có một trường đại học nào đào tạo

Được sự quan tâm của Nhà nước, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tiền thân là Trường Trung học Văn thư Lưu trữ được thành lập theo Quyết định số 109/BT ngày 18/12/1971 của Bộ trưởng Phủ Thủ tướng được nâng cấp lên thành Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I theo Quyết định số 3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và tiếp tục được nâng cấp lên trở thành Đại học Nội vụ Hà Nội vào tháng 11/2011

Với sự phát triển nhanh chóng của Nhà trường cùng những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước nên đội ngũ giảng viên hiện nay còn thiếu

về số lượng, yếu về chất lượng và không đảm bảo cơ cấu đội ngũ giảng viên giảng dạy các bộ môn Mặc dù trong những năm gần đây Đảng ủy – Ban Giám hiệu Nhà trường đã chú trọng quan tâm đến việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam và yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành Nội vụ và cho đất nước, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đang nghiên cứu tìm biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu giảng dạy của

Nhà trường trong giai đoạn mới Vì vậy, chúng tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” để

thực hiện luận văn thạc sỹ này với mong muốn góp phần nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội cũng như góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc

tế

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

trường Đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại

trường Đại học Nội vụ Hà Nội

4 Giả thuyết khoa học

Nếu các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ của trường Đại học Nội vụ Hà Nội được thực hiện đồng bộ với hệ thống quản lý chung của nhà trường, kết hợp với việc giám sát kiểm tra thường xuyên sẽ góp phần xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đồng bộ về cơ cấu góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm

Nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ

Hà Nội trong 5 năm học có đào tạo trình độ đại học từ năm học 2011-2012,

2012-2013, 2013-2014, 2014-2015, 201-2016, các đề xuất được thực hiện cho giai đoạn

2016 - 2020

Điều tra cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và sinh viên của Nhà trường qua các năm học

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:

7.1 Phương pháp nghiên cứu lí luận

Sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của đề tài làm cơ sở để nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu các văn bản của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các tài liệu lý luận đội ngũ giảng viên và các tài liệu khác liên quan đến đề tài

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1 Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu hỏi để thu thập thông tin cần thiết về thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội

7.2.2 Phương pháp phỏng vấn trao đổi trực tiếp

7.2.3 Phương pháp quan sát

7.3 Các phương pháp khác

7.3.1 Phương pháp chuyên gia:Trao đổi, phỏng vấn, xin ý kiến của các cán bộ quản lý, giảng viên, các chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý giáo dục về các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học

7.3.2 Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu

8 Những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn sau đây:

8.1 Hệ thống hoá và làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

8.2 Phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2012 - 2015, chỉ ra những mặt tích cực, những mặt hạn chế và nguyên nhân

8.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương nghiên cứu:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Sơ lược lịch sử về nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Những nghiên cứu trên thế giới

Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, và có ưu thế nổi bật là không có “giới hạn” hay “vô tận” nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Trong thế

kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ như Chính phủ Singapore đi lên

từ điểm xuất phát thấp và đạt được nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận Với chiến lược tạo thương hiệu quốc gia biến việc trọng dụng nhân tài thành tạo lực kéo người đến và giữ người ở lại để phục vụ cho sự phát triển đất nước Hay đất nước Nhật xuất phát từ việc nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên liệu vật liệu lại nhập khẩu cũng đã vươn lên kinh tế đứng thứ ba thế giới với triết lý: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây để trở thành nền kinh tế đứng thứ ba trên thế giới Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục Một mặt ưu tiên giáo dục – đào tạo ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia…và đặc biệt là gửi sinh viên ra những nước phát triển như Anh, Đức, Mỹ, Pháp

để học tập và quay về làm việc Mặt khác là không ngừng tìm tòi và áp dụng công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của các nước khác để cải cách nền giáo dục đại học trong nước Với nền kinh tế lớn thứ hai trên thế giới Trung Quốc

đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục - đào tạo Đến Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền

khoa học – công nghệ tiên tiến nhất đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển” Trên đây chỉ là một vài ví dụ điển hình ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế văn hóa, gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của giáo dục trong phát triển của mỗi quốc gia Để minh chứng cho tầm quan trọng đã có nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu và công bố nhiều công trình nghiên cứu về giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng cũng như phát triển ĐNGV ở các trường đại học nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của giáo dục, có thể kể đến như:

- Tác giả Judy Murray, Đại học Tomball (Hoa Kỳ) xây dựng đề án: Kế hoạch tổng thể về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại Trường đại học Tomball Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và giải pháp cụ thể đối với vấn đề nêu trên

- Tác giả John Murray, Đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài

“Sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước thực hiện cụ thể

như là chìa khoá dẫn đến thành công

- Năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ);

sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động) và môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm,

mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức)

- Một số nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác phát triển Châu Âu) cũng chỉ ra 05 mặt của nhà giáo gồm: Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; Kĩ năng sư phạm, kể cả việc có được

“kho kiến thức” về phương pháp dạy học và năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực tự phê, nét đặc trưng của nghề

dạy học; Biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học

Từ các nghiên cứu nước ngoài cho thấy công tác phát triển ĐNGV đang được các nước quan tâm nhằm đáp ứng những yêu cầu mới về vai trò, nhiệm vụ người GV Vấn đề này cần được nghiên cứu trong quá trình phát triển ĐNGV trường đại học của nước ta hiện nay

1.1.2 Những nghiên cứu ở Việt Nam

ĐNGV là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, viên chức của ngành giáo dục và là điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng đào tạo hay sự tồn tại, phát triển của một trường đại học Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ giảng viên

là vấn đề quan trọng mà các trường đại học đều rất quan tâm và coi việc phát triển ĐNGV đã trở thành nhiệm vụ trọng tâm hiện nay Đặc biệt với Việt Nam - một đất nước có truyền thống “tôn sư trọng đạo” thì “người thầy” được đặt lên trên hết

“Người thầy” ở đây là yếu tố cốt lõi để nâng cao chất lượng giáo dục, là người giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Thực tế, đã có không ít công trình khoa học nghiên cứu đã đề cập đến công tác quản lý giáo dục, các chuyên gia tập trung nghiên cứu các vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mục tiêu phương pháp giảng dạy… và đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ các cấp học, ngành học như:

- Tác giả Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “Vấn đề con người

trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam”; Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội 1996 [18,tr2];

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng: “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở

Việt Nam”, Nxb Lao động – Xã hội 2003 [14,tr2];

- Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hóa - hiện đại hóa đất nước”, NXB Giáo dục Hà Nội 2002 [26,tr3];

- Đề tài cấp Bộ của tác giả Vũ Viết Thịnh, Vụ trưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ,

Bộ Nội vụ: “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước”

- Ngoài ra, còn có các bài đăng trên báo, tạp chí như của tác giả Phạm Thành

Nghị :“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giáo dục đào tạo”, tạp chí giáo dục số 11 năm 2004; hoặc bài của tác giả Mạc Văn Trang: “Quản lý nguồn

nhân lực trong giáo dục đào tạo những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nxb Khoa học giáo dục

Hà Nội, 2004

Không chỉ có vậy, Đảng và Chính phủ cũng rất quan tâm đến việc phát triển giáo dục và đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục và nhà giáo: Các Chỉ thị, Nghị định và nhiều văn bản liên quan khác như Luật giáo dục (2005) và Luật Giáo dục đại học (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, trong

đó có những giải pháp chiến lược đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

và CBQL giáo dục là khâu then chốt Nghị quyết : “Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo

dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020” [10,tr2] Và Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025” [41, tr4]

Gần đây, cũng có khá nhiều luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu về đề tài quản

lý và phát triển ĐNGV nhưng chủ yếu là các trường đại học nói chung mà chưa có luận văn nào đề cập đến việc phát triển nhân lực cung cấp cho ngành nội vụ Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:

Tác giả Nguyễn Thị Xoan trong luận văn thạc sĩ (2008) (Trường Đại học Giáo

dục - ĐHQGHN) với đề tài “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của

Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu hiện nay”

đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản lý, phát triển, đội ngũ, đội ngũ giảng viên, nội dung phát triển nguồn nhân lực, vai trò và nhiệm vụ của giảng viên Qua đó tác giả nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN: Xây dựng tổng thế kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên; cụ thể hóa quy trình tuyển dụng; chính sách thu hút giảng viên giỏi; đào tạo bồi dưỡng giảng viên trong và ngoài nước Tuy nhiên, trong luận văn này tác giả chưa đề cập đến vai trò của người giảng viên; các yếu tố ảnh hưởng

đến phát triển đội ngũ giảng viên; chưa đề cập đến giải pháp xây dựng văn hóa cộng đồng trường đại học, xây dựng môi trường làm việc, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác giảng dạy và NCKH

Tác giả Đặng Văn Doanh trong luận văn thạc sĩ (2008) (Trường Đại học Sư

phạm - Đại học Thái Nguyên) với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” đã hệ thống hóa

khá đầy đủ cơ sở lý luận về quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, khái niệm nhà giáo, đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên Qua đó tác giả nghiên cứu thực trạng đội ngũ, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên Từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường Trong luận văn tác giả cũng chưa đề cập đến vai trò của giảng viên hiện nay, chưa đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

Tác giả Nguyễn Văn Đường trong luận văn thạc sĩ (2011) (Trường Đại học

Giáo dục - ĐHQGHN) với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kỹ

thuật - Hậu cần Công an nhân dân”đã nghiên cứu có hệ thống cơ sở lý luận về đội

ngũ, đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên Bộ Công an, Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân nói riêng; Luận văn tập trung khảo sát, lấy ý kiến chuyên gia để phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân Để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một trường đại học đào tạo đa ngành của lực lượng Công an nhân dân, luận văn đã đề xuất một số biện pháp để khắc phục hạn chế, giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu và mục đích phát triển đội ngũ giảng viên và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà trường để nâng cao chất lượng đào tạo giai đoạn 2011-2015 Tại luận văn này tác giả chưa đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên và chưa đề cập đến giải pháp xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên

Tác giả Lê Thị Việt Anh trong luận văn thạc sĩ (2011) (Trường Đại học Giáo

dục - ĐHQGHN) với đề tài “Quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Đại học Điện lực” đã hệ thống khá đầy đủ cơ sở lý luận về đội ngũ, đội ngũ

giảng viên, quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Khảo sát và đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điện lực Qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp quản lý cơ bản có tính khả thi đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011 -

2020 Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập đến yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay; chưa nêu ra giải pháp, chính sách thu hút giảng viên có trình độ cao; chưa đề cập đến vai trò của giải pháp xây dựng môi trường làm việc tại Nhà trường

Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau

về phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học Các tác giả đã hệ thống khá đầy đủ cơ sở lý luận về đội ngũ, giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, vẫn chưa đề cập sâu về vai trò của người giảng viên trong xã hội hiện nay và các yếu

tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Từ những vấn đề trên cho thấy đến nay chưa công trình nào nghiên cứu một cách trực tiếp về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Vì thế cần có những nghiên cứu cụ thể hơn về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, nội dung phát triển đội ngũ giảng viên, các yếu

tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên, các tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên và về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ giai đoạn 2011-2015 Qua đó có thể đề xuất được các giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường giai đoạn 2016 - 2020 đáp ứng mục tiêu và sứ mệnh phát triển của Nhà trường

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học

1.2.1.1 Nhà giáo - Giảng viên (Lecturer)

Có nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về giảng viên, theo Luật Giáo dục năm 2005, chương IV, mục 1, điều 70 qui định: “Nhà giáo là người làm nhiệm

vụ giảng dạy, giáo dục trong trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở các

cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên (GV)”[32,tr 3]

Luật Giáo dục đại học năm 2012, chương VIII, điều 54: “Giảng viên trong

cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ”.[33,tr3]

Theo khái niệm trên, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học.Giảng viên là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thân nhân rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ điều kiện tham gia giảng dạy; có thể được trường đại học mời giảng dạy hoặc ký hợp đồng giảng dạy

Theo Quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ thì giảng viên trong các trường đại học và cao đẳng được phân ra ba ngạch: giảng viên (15.111), giảng viên chính (15.110)và giảng viên cao cấp (15.109)[2]

Giảng viên đại học là viên chức chuyên môn đảm nhận trực tiếp việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học nhằm đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu của xã hội Giảng viên cũng chính là lực lượng chủ yếu quyết định đến việc thực hiện chiến lược và mục tiêu đào tạo của trường đại học Chính vì vậy mà giảng viên đại học yêu cầu phải có tính hàn lâm và khả năng sáng tạo cao Để đáp ứng được những yêu cầu như vậy người giảng viên phải là nhà giáo, nhà khoa học và là nhà tư vấn, cung ứng dịch vụ cho xã hội (Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà tư vấn, cung ứng dịch vụ)

Giảng viên là một nhà giáo: đây là vai trò truyền thống, quan trọng và tiên

quyết đối với một người giảng viên Một người giảng viên giỏi trước hết phải là một người thầy giỏi, phải thực sự là một “chuyên gia” có kiến thức uyên bác về chuyên ngành mình giảng dạy Theo các nhà giáo dục thế giới thì người giảng viên toàn diện

là người được trang bị 4 nhóm kiến thức, kỹ năng sau:

+ Kiến thức chuyên ngành: Là khối lượng kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy

+ Kiến thức về chương trình đào tạo: Mỗi một giảng viên được đào tạo kiến thức chuyên ngành nhất định Nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về chương

trình đào tạo Kiến thức về chương trình đào tạo sẽ cung cấp thông tin về vai trò và

sự tương tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực, giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau

+ Kiến thức và kỹ năng về giảng dạy: Bao gồm khối kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung, dạy và học trong từng chuyên ngành cụ thể Hiện nay rất nhiều trường đại học quan tâm và coi trọng nhóm kiến thức, kỹ năng này, bởi

vì nó là yếu tố góp phần thay đổi diện mạo chất lượng dạy và học hiện nay ở các trường đại học

+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục … Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và học Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các sứ mệnh, giá trị cốt lõi và các mục tiêu chính của nhà trường, môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội Mặt khác kiến thức về hệ thống giáo dục, sứ mệnh và các mục tiêu giáo dục còn là kim chỉ nam cho giảng viên trong soạn bài giảng, lựa chọn phương pháp giảng dạy cho những đối tượng người học khác nhau Thực tế, giảng viên đại học không trực tiếp dạy đạo đức nhưng phải xác lập được cho sinh viên nhận thức đúng đắn về các giá trị gốc của giáo dục và đạo đức, mà cụ thể

là đạo đức trong từng nghề nghiệp cụ thể

- Giảng viên là nhà khoa học:

Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học, xã hội nói chung, trong nước và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản

và nghiên cứu ứng dụng Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội Thông thường, nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính

của các giảng viên đại học Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường

là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội) Do vậy, nghiên cứu ứng dụng thường có màu sắc của các dự án

tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ) Trong bối cảnh hiện nay, khi chưa có nhiều điều kiện đầu tư cho nghiên cứu cơ bản, chúng

ta cần có chiến lược tận dụng kết quả nghiên cứu cơ bản của các quốc gia tiên tiến

Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện nay, chúng ta nên khuyến khích các giảng viên đại học thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành và tìm ra những hướng ứng dụng của các lý thuyết này Thực tế tổng kết lý thuyết là công việc đầu tiên và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên cứu, nó mang lại những kiến thức hết sức quan trọng về thành tựu khoa học trong từng chuyên ngành và các định hướng nghiên cứu của từng ngành

Nghiên cứu khoa học phải đi kèm với công bố kết quả nghiên cứu Điều này

có hai ý nghĩa Thứ nhất, công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành

uy tín chính là thước đo chất lượng có ý nghĩa nhất đối với một công trình nghiên

cứu Thứ hai, chỉ khi được công bố rộng rãi và đi vào ứng dụng nghiên cứu khoa học

mới hoàn thành sứ mệnh xã hội của mình Và như vậy trong vai trò nhà khoa học, giảng viên đại học không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn, phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ năng viết báo khoa học

- Giảng viên – nhà cung ứng dịch vụ giáo dục cho xã hội:

Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện -

nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung Cụ thể đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học

Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí

Mô hình ba chức năng trong một, đòi hỏi người giảng viên không ngừng hoàn thiện bản thân mình trước nhu cầu xã hội hóa, toàn cầu hóa nhất là ngành giáo dục phải là một trong những ngành tiên phong, đi đầu về hội nhập và cập nhật tri thức Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên được quy định tại Điều 55, Luật Giáo dục đại học như sau: (i) Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,

có chất lượng chương trình đào tạo; (ii) Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo; (iii) Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; (iv) Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên; (v) Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; (vi) Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác; (vii) Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật; (viii) Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật; (ix) Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

Hiện nay ở các trường đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng

Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ

Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên toàn diện là người có (được trang bị) 4 nhóm kiến thức/kỹ năng sau:

+ Kiến thức chuyên ngành:

+ Kiến thức về chương trình đào tạo

+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học

+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục…

1.2.1.2 Đội ngũ giảng viên (Teaching staffs)

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ, các khái niệm đội ngũ dùng trong xã hội gồm có: đội ngũ trí thức, đội ngũ công chức, đội ngũ cán bộ…

Theo Từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành một lực lượng”

Theo Virgil K.Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong ngành giáo dục, người học nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào

và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”

Như vậy, ta có thể hiểu đội ngũ:“Đội ngũ là một nhóm người được tổ chức

và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, họ có thể cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhưng có chung một ý tưởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần”

Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng

dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy

và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo dục và của Nhà nước Lao động của ĐNGV là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục

và đào tạo

ĐNGV là những người có trình độ khoa học kỹ thuật nhất định, họ là những người truyền kiến thức cho người học theo chương trình, nội dung khoa học và kế hoạch đã định trong các bậc học nhất định, và thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển

hệ thống GD-ĐT; đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay

ĐNGV là lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - một nguồn tài sản có giá trị nhất của nhà trường ĐNGV có vai trò hết sức quan trọng đối với sự sống còn của một nhà trường bởi vì ĐNGV quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội ĐNGV là “nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh”, do đó GV phải có đủ đức (phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đủ sức khỏe, lý lịch bản thân rõ ràng), đủ tài (đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ)

+ ĐNGV cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính thức ở trường cao đẳng, đại học ĐNGV cơ hữu phải giảng dạy theo đúng định mức do Bộ Giáo dục và

Đào tạo quy định

+ ĐNGV thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao đẳng và đại học

khác, các Viện Nghiên cứu, các doanh nghiệp tham gia giảng dạy tại trường ĐNGV thỉnh giảng phải giảng dạy theo đúng thời lượng, nội dung, chương trình đã thỏa thuận trong hợp đồng mời giảng

1.2.2.Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học

1.2.2.1 Khái niệm quản lý (Management)

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý

C.Mác từng viết: “Một người chơi vĩ cầm riêng rẽ thì tự điều khiển mình, một dàn nhạc thì cần có một nhạc trưởng” Vậy quản lý là hoạt động để người lãnh đạo tập hợp sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

Ư.Taylor - Người đầu tiên nghiên cứu quá trình lao động trong từng bộ phận

của nó cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm

cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”

A.Fayon - Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, khi áp dụng lý thuyết vào

thực tiễn quản lý một xí nghiệp thì: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử

dụng tốt nhất các nguồn nhân lực (nhân, tài, vật lực) của nó”

Theo từ điển Tiếng Việt thì quản lý là “Tổ chức và điều khiển các hoạt động

theo những yêu cầu nhất định”[43,tr4]

Theo C Mác: “Quản lý là loại lao động để điều khiển mọi quá trình lao động

phát triển của xã hội”

- Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức,

có định hướng của chủ thể quản lý về các mặt văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội bằng

hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp

cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.[15,tr2]

Theo Trần Kiểm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp

những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”[23, tr2]

- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch

của chủ thể quản lý đế tập thể những người lao động nhằm thực hiện những mục tiêu

dự kiến”

- Nhóm tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản

lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra”[21,tr3]

Như vậy, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng bản chất của khái niệm

quản lý có thể hiểu là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thế quản lý

đến khách thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đề ra tạo ra

sự thay đổi hay hiệu quả cần thiết Quản lý vừa là môn khoa học sử dụng tri thức của

nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác như: toán học, thống kê, kinh

tế, tâm lý, xã hội học vừa là một ”nghệ thuật” Do đó, các nhà quản lý trong quá trình quản lý phải luôn chủ động, khéo léo linh hoạt tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình trạng bất ổn định, mất đoàn kết của tổ chức, đồng thời có thể tạo điều kiện cho các thành viên trong tổ chức được thỏa sức phát huy năng lực

1.2.2.2 Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục cũng giống như quản lý xã hội là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi mục đích của mình

Xét ở cấp vĩ mô, cấp quản lý một nền hệ thống giáo dục:

Theo P.V Khuđôminxki:“Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống,

có kế hoạch, có ý thức và mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục đến Nhà trường), Nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện

và hài hòa của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng những quy luật khách quan của quá trình dạy học, giáo dục, của sự phát triển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên cũng như thanh niên”

Theo M.L Kônzacôv: “Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế

hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống nhằm mục đích bảo đảm việc hình hình nhân cách cho thế

hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật chung của xã hội cũng như những qui luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý trẻ em”

Tác giả Trần Kiểm cho rằng: “Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của

chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,…một cách

có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [24,tr3]

Còn đối với tác giả Đỗ Hoàng Toàn: “ Quản lý giáo dục là tập hợp những

biện pháp tổ chức, phương pháp giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính, …nhằm đảm bảo

sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, bảo đảm sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng”

Xét ở cấp vi mô, cấp quản lý giáo dục tại Nhà trường hay cơ sở giáo dục:

Theo học giả nổi tiếng M.I Konđakốp: “Quản lý giáo dục là tập hợp những

biện pháp nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng”

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang : “Quản lý giáo dục là hệ thống những

tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho

hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được

tính chất của Nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [30,tr3]

Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có

mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý làm cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng thực hiện được các tính chất của Nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy, giáo dục thế hệ trẻ, đưa thế hệ trẻ, đưa giáo dục đến mục tiêu dự kiến lên trạng thái về chất”[19,tr2]

Dựa theo các quan điểm trên ta rút ra quản lý giáo dục là sự tác động có mục

đích, có hệ thống, có kế hoạch, mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý theo các quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã vạch ra

1.2.2.3 Quản lý đội ngũ giảng viên (Management of Teaching Staffs)

Quản lý ĐNGV là một trong những khâu then chốt trong quá trình quản lý nguồn nhân lực trong ngành giáo dục nói chung và trong các trường đại học, cao đẳng nói riêng

Nhiệm vụ của phát triển quản lý nguồn nhân lực cũng chính là nhiệm vụ của phát triển ĐNGV Và các hoạt động chủ yếu của quản lý ĐNGV cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung của quá trình phát triển nguồn nhân lực như: xây dựng kế hoạch, tuyển chọn, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, phát triển… đội ngũ giảng viên

Theo Leonard Nadlerd (Mỹ), nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực bao gồm:

1) Sử dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng; Sàng lọc; Bố trí; Đánh giá; Đãi

ngộ; Kế hoạch hóa sức lao động

2) Phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục; Đào tạo; Bồi dưỡng; Phát triển;

Nghiên cứu, phục vụ

3) Nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực: Mở rộng thị trường lao động;

Mở rộng qui mô làm việc; Phát triển tổ chức

ĐNGV là đội ngũ cán bộ tri thức có trình độ học vấn cao và có nhân cách phát triển vì vậy muốn quản lý đội ngũ giảng viên cần phải:

+ Hướng ĐNGV vào mục tiêu phục vụ lợi ích xã hội, đất nước trên cơ sở thực hiện theo cơ sở pháp lý của Nhà nước và Chính phủ; bên cạnh đó cũng đảm bảo lợi ích về tinh thần và vật chất của đội ngũ giảng viên

+ Tạo điều kiện môi trường làm việc để người giảng viên có thể chủ động sáng tạo trong công viêc, phát huy được tiềm năng và năng lực để họ có thể cống hiến bản thân phát triển ngành giáo dục

1.2.3.Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học

1.2.3.1 Phát triển (Development)

Theo Từ điển Tiếng Việt “phát triển” được hiểu là “vận động, tiến triển theo

hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng Trong triết học, theo phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá trình vận động

từ thấp đến cao từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện hơn

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát triển

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên (Development of teaching staffs)

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969) rất quan tâm đến công tác đào

tạo con người thông qua hoạt động giáo dục Người khẳng định “bồi dưỡng thế hệ

cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” Để thực hiện

nhiệm vụ cách mạng vẻ vang đó, theo Người cần phải đầu tư cho giáo dục, trong đó công tác xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo là vấn đề then chốt Theo Người

“…nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục….Không có giáo dục, không có cán

bộ thì cũng không nói đến kinh tế, văn hóa” Do đó, Hồ Chí Minh đã khẳng định

“Những người thầy giáo tốt là những người vẻ vang nhất, là những người anh hùng

vô danh”

Theo Hồ Chí Minh, vấn đề then chốt quyết định chất lượng giáo dục là xây dựng đội ngũ giảng viên Người khẳng định trách nhiệm đó là của toàn xã hội; với

vai trò là người lãnh đạo Đảng và Nhà nước cần phải “quan tâm hơn nữa đến sự

nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về mọi mặt” Người yêu cầu cán bộ làm công

tác quản lý giáo dục “phải đào tạo cán bộ mới và giúp đỡ cán bộ cũ theo tôn chỉ

kháng chiến và kiến quốc”

Đối với giáo dục đại học, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên là giải pháp trọng tâm nhằm đáp ứng mục tiêu chung của toàn giáo dục nói chung và của giáo dục đại học nói riêng

Phát triển đội ngũ giảng viên chính là công tác phát triển nguồn nhân lực trực tiếp tham gia vào công tác giảng dạy, là quá trình làm tăng tiến, chuyển biến về số lượng và chất lượng, hài hòa về cơ cấu theo chiều hướng tích cực

Vì vậy, Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 của Chính phủ cũng đã xác

định rõ “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và

chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng về qui mô vừa nâng cao chất lượng

và hiệu quả giáo dục” Đó cũng chính là quan niệm (cách hiểu) về phát triển ĐNGV

giai đoạn hiện nay

1.3 Yêu cầu đặt ra cho đội ngũ giảng viên đại học hiện nay

1.3.1 Bối cảnh về giáo dục đại học

Việt Nam đã gia nhập WTO, tham gia nhiều tổ chức quốc tế lớn như: Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang giai đoạn kinh tế thị trường, vì vậy giáo dục cũng đang dần thay đổi và chủ động hội nhập quốc tế Thực tế hiện nay giáo dục đang tiếp tục đổi mới trên cơ sở vẫn giữ những nét đặc thù của giáo dục trong nước đồng thời tiệm cận được các chuẩn chung của thế giới Thời gian gần đây, giáo dục đại học

ở nước ta đã có sự thay đổi như việc xác định quan niệm, mục đích của giáo dục đại học, tạo nhân tài (Luật Giáo dục Đại học Việt Nam 2012) Chiến lược phát triển của những trường đại học tiên tiến khi đặt ra mục tiêu giáo dục, đều có những mục đích

rất thực tế“ Mục đích của môi trường giáo dục và sinh hoạt của sinh viên là đào tạo

những cá nhân thành đạt và công dân có trách nhiệm xã hội Người tốt nghiệp cảm thấy tự tin trong việc tìm hiểu rộng rãi nhiều vấn đề và kinh nghiệm ở môi trường đại

học hay ngoài đời, dù là học bất cứ ngành chuyên môn nào” một trường đại học danh

tiếng ở Mỹ đã xác định mục tiêu như vậy

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng thì sức ép đặt đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và nền giáo dục nước ta nói riêng ngày càng lớn Vì vậy việc phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ được xem là quốc sách

hàng đầu.Từ năm 2004 đến nay chất lượng giáo dục phải đáp ứng tiêu chuẩn“Mục

tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”(Điều

39 Luật Giáo dục) Với mục tiêu như vậy các trường đại học luôn phải xác định xây dựng được đội ngũ cán bộ giảng dạy có uy tín và chất lượng; giáo trình phù hợp với phát triểncủa xã hội để cung cấp cho sinh viên các kiến thức chuyên môn sâu rộng và các kỹ năng cá nhân cần thiết giúp học có thể tự lập nghiệp được khi ra trường Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, để đáp ứng được yêu cầu CNH - HĐH đất nước thì yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết; đây cũng là một bài toán khó đối với các trường đại học cũng như bài toán thách thức đặt ra đối với ĐNGV hiện nay

1.3.2 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên đại học

Theo Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

Dạy học là một nghề đặc biệt mà ở bất kỳ một chế độ xã hội nào nhà giáo – người làm nghề dạy học cũng được xã hội trân trọng và tin cậy "Nhà giáo là một hình mẫu về đạo lý, trí tuệ, nhân cách mà cả xã hội gửi gắm niềm tin" vị thế của người thầy luôn được luôn được tôn vinh một cách xứng đáng, hình tượng người thầy chính

là mô phạm, là tấm gương cho người học Người thầy cũng chính là bức tượng sống

để người học noi theo “Tiên học lễ, hậu học văn” trước tiên là phải học lễ nghĩa, phải rèn luyện bản thân nhân cách tốt, sống có ích, sống đẹp rồi mới học đến cái chữ Muốn có trò giỏi, chăm ngoan, trước hết phải có thầy giỏi, có đạo đức, có nhân cách

tốt Sản phẩm lao động của nhà giáo không chỉ là sản phẩm cụ thể mà còn là cả tài sản vô giá về đạo lý, nhân cách và trí tuệ của học trò

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Người giảng viên phải có năng lực chuyên môn sâu: Kiến thức chuyên sâu

về chuyên ngành và chuyên môn mình giảng dạy là điều kiện tiên quyết đối với người giảng viên, không chỉ dừng ở đó với xã hội thời đại công nghệ thông tin như hiện nay đòi hỏi người giảng viên phải không ngừng tìm tòi, học hỏi, cập nhập thêm kiến thức

và thông tin trên mạng Internet để luôn tự làm mới mình và hoàn thiện thêm kiến thức cho người học Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực (và đa văn hóa) chính vì vậy người giáo viên không phải cứ có kiến thức chuyên ngành là đảm bảo cho quá trình dạy học,

mà phải có kiến thức liên môn để hỗ trợ tích cực cho chuyên ngành giảng dạy

- Người giảng viên phải có nghiệp vụ sư phạm: đó là một kỹ năng rất quan

trọng đối với người giảng viên, đặc biệt với xã hội tri thức như hiện nay với định hướng “Biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo”, “lấy người học làm trung tâm” Giáo viên là người tổ chức, hướng dẫn và là “trọng tài” cho hoạt động học tập của sinh viên, còn người thực hiện hoạt động và ghi điểm số cuối cùng vẫn là người học Với phương pháp dạy học tích cực này người giảng viên với vai trò tiên phong phải khéo léo sử dụng một số phương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo,

khả năng tư duy và giải quyết vấn đề của người học

c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng

Căn cứ vào Quyết định số 202/TCCB – VC ngày 08 tháng 06 năm 1994 của

Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính Phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức nghành giáo dục đào tạo thì giảng viên cao đẳng, đại học được chia thành: giảng viên đại học, giảng viên chính đại học, phó giáo sư, giáo sư

Theo quyết định số 538/TCCB-BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức Chính phủ về việc thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường đại học

Đối với giảng viên:

- Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành

- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học:

+ Chương trình Chính trị - Triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học + Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học

- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ

2 đối với giảng viên ngoại ngữ)

Đối với giảng viên chính:

- Có bằng thạc sĩ trở lên

- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn

Đối với giảng viên cao cấp:

- Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm

- Có trình độ Chính trị cao cấp

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học Trường đại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

- Nhiệm vụ của giảng viên

1 Thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức theo quy định của Luật Giáo dục, Luật cán bộ, công chức và pháp luật có liên quan

2 Thực hiện các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường

3 Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và các công tác được giao

4 Tham gia góp ý kiến vào việc phát triển nhà trường, xây dựng các quy định, quy chế và giải quyết những vấn đề có liên quan đến việc thực hiện Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở Tham gia đánh giá kết quả hoạt động của nhà trường và của đơn vị nơi công tác theo quy định của pháp luật và Quy chế tổ chức và hoạt động của trường

5 Được hưởng các quyền của công chức, viên chức theo quy định của pháp luật; được tạo các điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

6 Được đánh giá hàng năm về việc thực hiện nhiệm vụ của mình Được xét tặng các phần thưởng cao quý và Kỷ niệm chương Vì sự nghiệp giáo dục theo quy định

7 Thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

8 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

9 Tham gia quản lý trường, tham gia công tác Đảng, đoàn thể khi được tín nhiệm và các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

1.4 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Nghị quyết 14/2005/NQ-CP ngày 2 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã chỉ rõ:

“Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân Đến năm

2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình

độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”

Chỉ thị 40-CT/TW của Ban bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục “Nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng” Do vậy, muốn phát triển GD-ĐT, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo phát triển ĐNGV

Từ những yêu cầu trên, mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học cần đủ 3 yếu tố: đảm bảo đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng và hợp lý về

cơ cấu

- Thứ nhất, xây dựng số lượng đội ngũ giảng viên phải đầy đủ về lực lượng

đáp ứng sự phát triển của Nhà trường, phải có sự kế tiếp giữa các thế hệ giáo viên, trong đó độ tuổi, các lớp giáo viên phải “gối” lên nhau để không bị hẫng hụt Bên cạnh đó phải chú ý đảm bảo đủ số lượng giảng viên cho từng ngành nghề, từng loại hình đào tạo, từng môn học tương ứng với số lượng sinh viên

- Thứ hai, chuẩn về chất lượng, ở đây là nhắc đến trình độ và phương pháp

giảng dạy của ĐNGV Nhắc đến trình độ của ĐNGV thường được thế hiện qua: Trình

độ đào tạo: đạt chuẩn hay không chuẩn theo quy định, chính quy hay không chính quy; trình độ theo ngạch như giáo viên, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp;trình độ theo học vị: cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; hay các loại trình độ theo học hàm: giáo sư, phó giáo sư; Trình độ chuyên môn; Về kỹ thuật hay logic của bài giảng, về ngôn ngữ và cách truyền đạt kiến thức của giảng viên trong giờ giảng

- Thứ ba, hợp lý về cơ cấu Theo Từ điển Tiếng Việt "Cơ cấu là cách tổ chức

các thành phần nhằm thực hiện chức năng của chủ thể" Ta có thể hiểu cơ cấu của

đội ngũ giảng viên là tổ chức hoàn chỉnh bên trong của đội ngũ, thông qua cơ cấu ta

có thể thấy được trình độ chuyên môn của ĐNGVNhà trường như thế nào, phân bố

về giới tính và lứa tuổi ra sao

+ Cơ cấu về giảng dạy theo chuyên môn : là tỷ lệ giảng viên ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa phải phù hợp với mức quy định của nhà trường mới đủ điều kiện để nâng cao chất lượng giáo dục

+ Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ sư phạm: là sự phân chia giảng viên theo tỉ lệ trình độ đào tạo như đại học, thạc sĩ, tiến sĩ Việc xác định cơ cấu trình độ nghiệp vụ

sư phạm cũng là một biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đạt chuẩn cần phải chuẩn hóa và đặc biệt cần phải chú ý đến việc sử dụng hết năng lực của đội ngũ giảng viên tránh việc không phát huy hết khả năng của họ trong công việc

+ Cơ cấu về độ tuổi, giới tính: cần phải chú ý đến độ tuổi và giới tính của đội ngũ giảng viên để có kế hoạch phân công sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực Duy trì cân bằng được được giữa các thế hệ giảng viên nhiều năm, ít năm và mới vào nghề Giảng viên ở độ tuổi từ 45 dến 60 được cho là độ tuổi phát huy tốt nhất học thuật và kinh nghiệm cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó cũng đảm bảo tỷ

lệ giảng viên nam và nữ trong từng bộ môn, từng khoa được cân đối

Hội nghị TWVI (khoá IX) của Đảng đã chủ trương có một chương trình về "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện" nhằm đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm đủ số lượng, cân đối cơ cấu, đạt chuẩn Bên cạnh đó việc phát triển đội ngũ giảng viên phải gắn với việc tuyển chọn, sử dụng và bồi dưỡng

1.4.1 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chính là xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong tương lai đảm bảo đủ về số lượng, cao về chất lượng và đồng

bộ về cơ cấu (ngành, nghề, trình độ, giới tính ) để đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường Quy hoạch thường dựa trên các nguyên tắc sau:

- Căn cứ quy định, hướng dẫn của các cơ quan cấp trên và yêu cầu thực tế của Nhà trường để xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV

- Công tác quy hoạch phải đảm bảo chắc chắn và có tính cam kết, nguồn lực tạo

ra phải đáp ứng từng giai đoạn phát triển của Nhà trường

- Phải xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực của giảng viên trong từng giai đoạn

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của Nhà trường đồng thời cũng là bài toán đặt ra đối với nhà quản lý phải xác định được

nguồn lực sao cho đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số lượng và chất lượng và cân đối

về trình độ và các ngành nghề đào tạo

1.4.2 Thu hút và tuyển dụng giảng viên

Tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”

Vậy tuyển chọn là có sự lựa chọn sàng lọc ra những ứng viên có đầy đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu vị trí công việc Công tác tuyển dụng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng giảng viên phục vụ công tác đào tạo của Nhà trường Việc tuyển dụng phải lấy công việc làm trung tâm để tuyển dụng nhân sự, phải cân đối giữa nhu cầu môn học, các khoa Bên cạnh đó tuyển chọn giảng viên còn phải dựa trên các căn cứ Luật giáo dục, luật viên chức, Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng đối với viên chức, thông tư 05/2012/TT-BNV

Quá trình tuyển chọn giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn nhân sự phải có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng và có thể đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc;

- Tuyển chọn những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với công việc

và hiểu đặc điểm của Nhà trường;

- Tuyển chọn những người đạt chuẩn hoặc trên chuẩn, những người có kinh nghiệm lâu năm để nâng cao chất lượng ĐNGV, có năng lực sáng tạo, năng lực nghiên cứu khoa học, có trình độ ngoại ngữ, có tinh thần ham học hỏi và sẵn sàng hoàn thiện kiến thức bản thân;

Ngoài việc tuyển dụng phù hợp, sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí tuyển dụng cũng cần xây dựng chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao bằng các cơ chế ưu tiên xét tuyển, các điều kiện về việc làm và thu nhập

1.4.3 Sử dụng và đánh giá giảng viên

Bố trí, sử dụng giảng viên là quá trình sắp đặt giảng viên vào các vị trí phù hợp chuyên môn đào tạo nhằm phát huy tối đa năng lực và khả năng chuyên môn nghiệp

vụ hiện có của giảng viên theo yêu cầu công việc của Nhà trường Sử dụng là bước tiếp theo của tuyển chọn Vì vậy, có thể gộp khâu tuyển chọn và sử dụng là một và là tuyển dụng Tuyển dụng có thể được hiểu theo nghĩa sử dụng ở hiện tại và cả định hướng ở tương lai như: luân chuyển, điều động, đề bạt

Bố trí, sử dụng cần thực hiện một cách có kế hoạch đáp ứng một số yêu cầu sau

Thứ nhất, việc sử dụng giảng viên phải có quy hoạch, có xác định trước và phải

có trao đổi đến từng cá nhân sao cho việc sử dụng ở đây không tạo ra sự bất mãn là tốt nhất

Thứ hai, việc sử dụng giảng viên phải đảm bảo nguyên tắc “dùng người đúng

chỗ, đúng việc, đúng năng lực” Vì vậy, phải chú ý hiệu suất của cá nhân tăng kèm theo hiệu suất của tập thế cũng tăng lên trên hết

Tiếp theo là công tác đánh giá giảng viên, “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, đánh giá giảng viên cần thực hiện theo định kỳ quy định dựa theo các tiêu chuẩn đã được xây dựng, bao gồm: đảm bảo số giờ giảng, hướng dẫn khóa luận, luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học, số bài báo đăng trên tạp chí khoa học, bài tham luận hội thảo

Mục tiêu của việc đánh giá gồm:

+ Giúp giảng viên nhận thức rõ ưu, nhược điểm của mình trong quá trình làm việc để có những điều chỉnh phù hợp thực hiện công việc tốt hơn;

+ Giúp người quản lý có thể ra được các quyết định sử dụng nhân sự đúng đắn hơn;

+ Giúp nhà trường ngày càng hoàn thiện hơn hoạt động của quản lý