Các giải pháp tạo động lực cho ngươi lao động góp phần nâng cao

Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội" làm

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Sư phạm Kỹ thuật Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đó giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường và cho em những ý kiến đóng góp sâu sắc về phương hướng nghiên cứu của luận văn

Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thể các thầy cô giáo

và học viên Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đó tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho em thực hiện luận văn này

Cuối cùng, cho phép em được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp

là nguồn động viên rất lớn đối với em trong quá trình thực hiện luận văn

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2013

Tác giả

Lưu Thị Huyền

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

2.2 Công tác tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần cho

2.2.3 Đánh giá về hoạt động tạo động lực cho người lao động tại trường Đại học

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

3.1 Nguyên tác đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại

4

b Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp 60

c Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc áp dụng với lao động trực

3.2.2 Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại trường Đại học công

d Xây dựng văn hóa tổ chức và chăm lo đời sống cho cán bộ, giáo viên và nhân

3.2.3 Thúc đẩy động viên cán bộ, giáo viên và nhân viên bằng cách thiết kế lại

3.2.4 Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, nâng cao trình độ cho người lao động 73

5

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

XHCH Xã hội chủ nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp HS-SV Học sinh – Sinh viên TNCS Thanh niên cộng sản NCKH Nghiên cứu khoa học HTQT Hợp tác quốc tế CBVC Cán bộ viên chức MTN Mức trách nhiệm QLCL Quản lý chất lượng

QL Quản lý TPTCHC Trưởng phòng Tổ chức hành chính

QĐ Quyết định

TD Tuyển dụng

GV Giảng viên TĐV Trưởng đơn vị

HT Hiệu trưởng

ĐK Đăng ký TCHC Tổ chức hành chính HĐGD Hợp đồng giảng dạy HĐTD Hợp đồng tuyển dụng TBM Trưởng bộ môn TDVC Tuyển dụng viên chức HĐLV Hợp đồng làm việc ĐHCNHN Đại học Công nghiệp Hà Nội

Hình 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới trả công, trả lương

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường ĐHCN Hà Nội

Hình 3.1 Thiết kế công việc có tính thúc đẩy

Bảng 1.1 Các nhân tố của thuyết Herz berg

Bảng 1.2 Tác động của các nhân tố tới người lao động

Bảng 1.3 Các ngành nghề đào tạo

Bảng 2.1 Đánh giá công việc của lãnh đạo

Bảng 2.2 Đánh giá công việc của nhân viên

Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp

7

MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu đề tài

Đội ngũ viên chức, trước hết là đội ngũ viên chức giảng dạy và công chức, viên chức quản lý, được xem là yếu tố tác động quyết định đối với chất lượng giáo dục Tìm ra các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ viên chức để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong các cơ sở giáo dục đào tạo luôn nhận được sự quan tâm của đảng, nhà nước Nghị quyết Đại hội XI xác định: đổi mới giáo dục theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa

và hội nhập quốc tế”, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”

Trong những năm qua, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường Tuy nhiên các giải pháp đưa ra chưa có tính đồng bộ, tính khả thi chưa cao, tính tác động đến chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa rất quan trọng, là cơ sở giúp cho nhà trường đưa ra các giải pháp phù hợp để xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường

Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội" làm đề tài luận văn góp phần giải quyết những vấn đề mới

trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trường

- Nghiên cứu tìm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt động tạo động lực lao động trong các tổ chức

- Đưa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển

8

đào tạo trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ viên chức quản lý, phục vụ công tác đào tạo

3 Giả thuyết nghiên cứu

Trong thời gian qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong trường cũn nhiều vẫn đề bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao động Vì vậy nếu đề tài nghiên cứu, đúc kết sẽ đưa ra một tinh thần làm việc hăng say, yên tâm công tác, sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường

4 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức và các nhân tố tác động chất lượng đội ngũ viên chức từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, tại trường đại học Công nghiệp Hà Nội

5 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài sẽ tập trung vào các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ chốt của đội ngũ viên chức trong trường

6 Phạm vi nghiên cứu

Sẽ tập trung trong khoảng thời gian từ năm 2005 đến nay, kể từ khi trường được nâng cấp lên trường đại học

7 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu, đồng thời còn sử dụng phương pháp điều tra, thống kê, phương pháp điều tra xã hội học

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương

- Chương 1 Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động

và các yếu tố tạo động lực cho người lao động

- Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

9

- Chương 3 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

10

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ Theo các Mác mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động

Theo V.I.Lê-nin: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà

nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”.Vì vậy phải làm gì để không ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?

Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực tham gia vào lao động tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhu cầu và động cơ

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là

hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đó tạo ra điều đó

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao

để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả

để thoả món được các nhu cầu cá nhân.[5]

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau

Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn nữa động cơ luôn biến

11

đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giầu có và muốn thể hiện Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức

là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi [5]

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống

để tạo ra của cải vật chất, thoả măn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng

và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển, về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm

lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực

về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại

lý do khiến con người hành động)[5] Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân

tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu

tố cơ bản đó là:

1.1.2.1 Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người

Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất, tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới, qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân

có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại

- Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trỡnh độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản chí trong việc giải quyết công việc

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề, có mong muốn nhận được

13

lương cao hơn còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho

họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

1.1.2.2 Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường

Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân tố sau:

Văn hoá của Tổ chức: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo

ra các chuẩn mực về hành vi trong tổ chức

Bầu văn hoá của Tổ chức được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Tổ chức, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Tổ chức Nếu bầu không khí văn hoá dân chủ mọi người trong Tổ chức từ các cấp lánh đạo đến nhân viên, hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ lại, không hứng thú với công việc

Các chính sách về nhân lực: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào việc tổ chức có chú ý quan tâm thực hiện hay không Các chính sách về nhân lực bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đây

là những chính sách mà Tổ chức thực hiện nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối

đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Tổ chức thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các yếu tố về xã hội

1.1.2.3 Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố như:

14

- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên)

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc

đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động

là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

1.1.3 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Vấn đề đặt ra là có những động cơ học tập của học sinh được hiện thân vào đối tượng của hoạt động học

Những công trình nghiên cứu đó chứng tỏ rằng có hai loại động cơ: Những động

cơ hoàn thiện tri thức và những động cơ quan hệ xã hội

Thuộc về loại động cơ hoạt động xã hội hoàn thiện tri thức, chúng ta thường thấy học sinh có lòng khao khát mở rộng tri thức, mong muốn có nhiều hiểu biết, say mê với bản thân quá trình giải quyết các nhiệm vụ học tập… Như vậy, tất cả các biểu hiện này đều do sự hấp dẫn, lôi cuốn bản thân tri thức, cũng như phương pháp giành lấy tri thức đó Trường hợp này nguyện vọng hoàn thiện tri thức hiện thân ở đối tượng học

Do đó, người ta gọi loại động cơ học tập này là “ động cơ hoàn thiện tri thức”

Hoạt động học được thúc đẩy bởi động cơ hoàn thiện tri thức thường không chứa đựng xung đột bên trong Nó cũng có thể xuất hiện những sự khắc phục khó khăn trong tiến trình học tập và đòi hỏi phải có những nỗ lực ý chí Nhưng đó là những nỗ lực hướng vào việc khắc phục những trở ngại bên ngoài để đạt nguyện vọng đó nảy sinh, chứ không phải hướng vào việc đấu tranh với chính bản thân minh Do đó chủ thể của hoạt động học tập thường không có những căng thẳng tâm lý Hoạt động học tập được thúc đẩy bởi động cơ này thường là tối ưu theo quan điểm sư phạm

Thuộc về loại động cơ quan hệ xã hội, chúng ta cũng thấy học sinh say sưa học tập nhưng sự say sưa đó lại hấp dẫn, lôi cuốn của một “cái khác” ở ngoài mục đích trực tiếp của việc học tập Những cái đó lại chỉ có thể đạt được trong điều kiện mà các

em chiếm lĩnh được tri thức khoa học Những ví dụ về “cái khác” đó là thưởng và phạt, đe dọa và yêu cầu, thi đua và áp lực, khêu gợi hiếu danh, mong đợi hạnh phúc và lợi ích tương lai, sự hài lòng của cha mẹ, sự khâm phục của bạn bè… Đây là những mối quan hệ xã hội khác nhau của các em, ở đây, những tri thức, kỹ năng, thái độ, hành vi…đối tượng đích thực của hoạt động học chỉ là phương tiện để đạt mục tiêu cơ

16

bản khác Trong trường hợp này, những mối quan hệ xã hội của cá nhân được hiện thân ở đối tượng học tập Do đó người ta gọi loại động cơ này là động cơ quan hệ xã hội

Hoạt động học tập được thúc đẩy bởi động cơ quan hệ xã hội ở một mức độ nào

đó mang tính chất cưỡng bách và có lúc xuất hiện như một vật cản cần khắc phục trên con đường đi tới mục đích cơ bản Nét đặc trưng của hoạt động này là có những lực chống đối nhau, vì thế đôi khi nó gắn liền với sự căng thẳng tâm lý đáng kể, đòi hỏi những nỗ lực bên trong, đôi khi cả sự đấu tranh với chính bản thân mình Khi có sự xung đột gay gắt, học sinh thường có hiện tượng vi phạm nội quy, thờ ơ với học tập Làm thế nào động cơ hoá hoạt động học tập? Động cơ học tập không có sẵn, cũng không thể áp đặt mà phải được hình thành dần dần chính trong quá trình học sinh ngày càng đi sâu chiếm lĩnh đối tượng học tập dưới sự tổ chức và điều khiển của thầy Nếu trong dạy học, thầy luôn luôn thành công trong việc tổ chức cho học sinh phát hiện ra những điều mới lạ (cả bản thân tri thức lẫn cách giành tri thức đó), giải quyết thông minh các nhiệm vụ học tập, tạo ra được những ấn tượng tốt đẹp đối với việc học thì dần dần làm nảy sinh nhu cầu của các em đối với tri thức khoa học Học tập dần dần trở thành nhu cầu không thể thiếu được của các em Muốn có được điều này phải làm sao cho những nhu cầu được gắn liền với một trong những mặt của hoạt động học tập (mục đích, quá trình hay kết quả) hay với tất cả các mặt đó Khi đó những mặt này của việc học tập sẽ biến thành các động cơ và bắt đầu thúc đẩy hoạt động học tập tương ứng Nó sẽ tạo nên sức mạnh tinh thần thường xuyên thúc đẩy các em vượt qua mọi khó khăn để dành lấy tri thức

1.2 Một số thuyết về tạo động lực

Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Tổ chức, tổ chức mỡnh để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhõn lực

1.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp

17

Để làm được điều này Maslow đó chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu (Hình 1.1)[5] Đó là:

Hình 1.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 1-Nhu cầu sinh lý

2-Nhu cầu an toàn

3-Nhu cầu xã hội

4-Nhu cầu tôn trọng

5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu

về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên, bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện

18

- Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo

là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh

- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow

đó chia ra làm hai loại:

+ Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

+ Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”[5] Như thế

rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đó có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích các nhu cầu ở bậc cao hơn được thỏa mãn

Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa các loại này

là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao và các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đó có một ẩn ý quan trrọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu ngươì lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho

1.2.2 Thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết của Frederic Herzberg dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc

nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rừ bản chất của các yếu tố Học thuyết này phân ra hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thĩ sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Tổ chức, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động

Herzberg cho rằng có một số nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đó bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất món, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tĩnh trạng không bất mãn chứ chưa chắc đó có tình trạng thoả mãn

Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:

20

Bảng 1.1 Các nhân tố của thuyết Herzberg [5]

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát 1 Sự thách thức của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của công ty 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Bảng 1.2 Tác động của các nhân tố tới người lao động [5]

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Không có sự bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn

Không động viên Ảnh hưởng

tiêu cực

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

1.2.3 Thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.[5]

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ

21

thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow- được chấp nhận, tình yêu bạn bè…Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

1.2.4 Thuyết về sự công bằng (EQUITY THEORY)

Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đó bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc

Trường hợp 2: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đói ngộ là tương xứng với công sức của họ đó bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

Trường hợp 3: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đói ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.[5]

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Song nếu

họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới

22

nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến Ở đây câu nói: “Con khóc thì mẹ mới cho bú” trở nên không phù hợp vì khi đó đó là qúa muộn Chúng ta hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu

mà là công bằng được nhận thức Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng

và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về công bằng

1.3 Ứng dụng của các thuyết động viên

Quá trình tạo động lực bao gồm các bước trình bày trong hình dưới đây:

Hình 1.2 Quá trình tạo động lực[1]

Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này

và dẫn đến giảm căng thẳng

Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động được tồn tại và thể hiện dưới hai dạng cơ bản là: Kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động

1.3.1 Tạo động lực cho người lao động bằng kích thích vật chất

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động thiên về

xu hướng nào thì các hình thức để thoả mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Trong các tổ chức để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức kích thích vật chất cho người lao động dưới dạng thù lao lao động

1.3.1.1 Các hình thức trả công (trả lương)

* Khái niệm và bản chất Tiền lương - Tiền công

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Vậy thực chất

Các động

cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thoả mãn

Giảm căng thẳng

23

của tiền lương - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động và người lao động đó tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động được hinh thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc[2].Như vậy: “Tiền lương được hiểu là

số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đó tiêu hao trong quá trình tạo

ra của cải xã hội”[2]

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường sức lao động đó trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua, bán trên thị trường Giá trị của loại hàng hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ

mà người lao động làm ra tương ứng Khi đó giá của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được cho công sức họ bỏ ra Vì vậy: bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động

Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhưng cũng giống như mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động Sức lao động

là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đó hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động

Song để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới khỏi niệm tiền lương tiền công phải được cụ thể hoá như sau:

24

- Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng hàng hoá thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh

- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường nhân theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước

Với bản chất như vậy tiền lương- một loại giá cả cũng không nằm ngoài những quy luật của nền kinh tế thị trường Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu Chịu tuân theo các quy luật này tiền lương không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hoá sức lao động

Trong xu thế thị trường hiện nay, cụ thể là trong thị trường sức lao động ở nước

ta, quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lượng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lượng lao động thấp cầu lại nhỏ hơn cung Chính vì vậy tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động Nếu lực lượng lao động này được giải quyết theo hướng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn

* Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác trả lương - trả công lao động:

Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương trả công lao động, ta có thể phân tích thành các nhóm như sau:

- Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết các Tổ chức chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc, và quan trọng hơn là đánh giá công việc

Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân

sự phù hợp Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

25

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đói ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các công việc khác[2] Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau:

+ Xác định cấu trúc công việc của tổ chức

+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

+ Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng

- Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu

tố nội tại của nhân viên như: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và có thể cả ảnh hưởng chính trị Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm, trong tuyển mộ cũng như trong việc sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm sẽ giải quyết nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn Tuy nhiên hiện nay ở nước ta, người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đó có kinh nghiệm, do kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân

- Thị trường lao động: theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi

tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, xó hội, chính trị, luật pháp Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó

- Môi trường Tổ chức: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương Bên cạnh chính sách của Tổ chức, bầu không khí văn hoá của Tổ chức, khả năng chi trả của Tổ chức, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu tiền lương

là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

- Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng lao động có thành tích khác nhau Mỗi

tổ chức khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình Thường trong một tổ chức có các chỉ tiêu thưởng sau:

+ Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Ấn định mức lương

Lương bổng

và đãi ngộ cho từng cá

+ Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc

Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mỡnh được quan tâm hơn

và đó là động lực để người lao động gắn bó với Tổ chức Ngược lại nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó

- Hình thức thưởng: tuỳ theo mỗi tổ chức có quy định hình thức thưởng khác nhau như: thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh, thưởng bằng tiền, thưởng bằng hiện vật

* Chức năng của tiền công – tiền lương

Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả trong mặt chính trị xã hội, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Đặc biệt là đối với người lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng

để nuôi sống bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trỡ quá trình tái sản xuất

tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau:

- Chức năng thước đo giá trị: Ở đây giá trị là giá trị sức lao động và tiền lương có bản chất là giá của hàng hoá sức lao động[2]

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương phải đảm bảo bù đắp được sức lao động đó hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc

* Chức năng kích thích: tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người lao động, tức là tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế kích thích lôi cuốn con người làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm

- Chức năng tích luỹ: tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc

Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả của người lao động, công tác tiền lương còn phải thể hiện chức năng sau:

- Chức năng điều phối lao động: với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?

28

- Chức năng quản lý lao động: tổ chức sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà theo dõi, kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình, bảo đảm tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt

* Vai trò của tiền lương

Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hoá Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và

nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động

Bên cạnh đó, xét về mặt kinh tế thuần tuý, chính sách tiền lương đúng đắn

sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội Bởi như ta biết, tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ

kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt Để thực hiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong tổ chức phải được đặc biệt coi trọng.Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được Hơn nữa tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất Đó chính là động lực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay xở kiếm việc làm thêm ngoài Như vậy

sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả lao động tại tổ chức một cách tiêu cực

Khi công tác tổ chức tiền lương trong tổ chức thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những hiệu quả công việc không được đảm bảo, mà nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, và giữa những người lao động với các cấp quản trị, thậm chí có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất

29

Nếu xét về mặt chính trị xã hội thì có thể nói tiền lương là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất Chế độ tiền lương hợp lý tạo điều kiện cho người công dân tin tưởng vào đường lối chính sách của tổ chức, từ đó tích cực nâng cao trình độ về mọi mặt để tạo động lực kích thích sản xuất

Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh kịp thời thoả đáng và hợp lý nhằm xây dựng hệ thống trả công- trả lương có hiệu quả

1.3.1.3 Các chương trình phúc lợi, dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đái ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và Phúc lợi do các Tổ chức tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Tổ chức

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các tổ chức phải thực hiện cho nhân viên của mình

Ngoài những chương trình Phúc lợi do nhà nước quy định (BHXH) ở trong các

tổ chức thường có một số hình thức Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm

- Dịch vụ: Là chương trình mà các tổ chức thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, văn hóa giải trí, hỗ trợ tài chính, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già

30

1.3.2 Tạo động lực cho người lao động bằng kích thích tinh thần

1.3.2.1 Đào tạo và phát triển

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với

cả tổ chức và người lao động:

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhân, cỏch tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường làm việc nhất định Sau các quá trình lao động đó, người lao động thường bị mệt mỏi do đó tiêu hao năng lượng của mình và cũng chịu nhiều các tác động do các yếu tố của môi trường

Điều kiện lao động là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Các điều kiện lao động đó có ảnh hưởng tốt cũng như xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động và qua đó đó ảnh hưởng đến chất lượng công tác

- Thay thế các thiết bị, các quy trình công nghệ phát sinh ra các yếu tố độc hại

- Đảm bảo các yêu cầu về thẩm mỹ và tâm lý lao động

- Sử dụng các phương tiện phòng hộ cá nhân để giảm bớt mức độ tác động của các nhân tố đến cơ thể con người

- Hạn chế tác hại bằng cách tăng cường sức khoẻ của người lao động

Cải thiện điều kiện lao động còn là một nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động cũng góp phần nâng cao sự hứng thú trong lao động của con người

1.3.2.3 Văn hóa tổ chức

Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là văn hóa tổ chức bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện, mọi người cùng nhau góp sức xây dựng tổ chức Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các qui định cấp trên đưa ra làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn, hiệu quả cao hơn, người lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình Nhưng nếu các mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với nhân viên, nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, nhân viên không say mê với công việc

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một tổ chức vững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay

32

1.3.2.4 Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn

đó đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v

- Phát triển sự hiểu biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Tất cả những nhà quản lý thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của tổ chức Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay

Đánh giá năng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản

Nhiều tổ chức đó phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học

Có nơi thì cần cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, về phía tổ chức, một khi đó đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích nhưng nếu áp dụng sai đối tượng Như vậy tổ chức lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Ngược lại, tổ chức có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đái ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra

34

KÊT LUẬN CHƯƠNG 1

Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động,

tổ chức, xã hội đều vô cùng quan trọng

Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống,

bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đó bỏ ra không ngừng phátt triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội Xét về tổ chức: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Tổ chức trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm gía thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động Điều đó chứng tỏ xã hội đó văn minh hơn và phát triển hơn

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức Trong các tổ chức thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của tổ chức nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho tổ chức

Tổ chức nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm trong hoạt động, giảm được chi phí từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghề, với tổ chức Chính vì lẽ đó mà không chỉ người lao động gắn bó với tổ chức mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho tổ chức

- Ngày 29/8/1913: Trường Chuyên nghiệp Hải Phòng được thành lập theo Nghị định của Toàn quyền Đông Dương Năm 1921 đổi tên thành Trường Kỹ nghệ thực hành Hải Phỏng

- Ngày 15/2/1955: Khai giảng khóa I Trường Kỹ thuật Trung cấp I tại địa điểm Trường Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội cũ (2F Quang Trung – Hà Nội)

- Năm 1956: Khai giảng khóa I Trường Công nhân kỹ thuật I tại địa điểm Trường Kỹ nghệ thực hành Hải Phỏng cũ (Phố Máy Tơ – Hải Phỏng) Trong thời gian chiến tranh trường chuyển lên Bắc Giang

- Năm 1962: Trường Kỹ thuật Trung cấp I tuyển sinh đào tạo cao đẳng, đổi tên thành Trường Trung cao cấp cơ điện Năm 1966 đổi tên thành Trường Trung học cơ khí I, năm 1993 lấy tên cũ là Trường Kỹ nghệ Thực hành Hà Nội Trong thời gian chiến tranh Trường chuyển lên Vĩnh Phúc

- Năm 1986: Trường Công nhân Kỹ thuật I chuyển về Xã Minh Khai, Huyện

- Ngày 28/5/1999: Quyết định số 126/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ thành lập Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội trên cơ sở trường Trung học Công nghiệp I

- Ngày 02/12/2005: Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 315/2005/QĐ-TTg thành lập Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trên cơ sở Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội

* Sứ mạng, tầm nhìn của Nhà trường:

- Sứ mạng:

Đại học Công nghiệp Hà Nội cung cấp dịch vụ giáo dục đào tạo, khoa học – công nghệ chất lượng cao, nhiều ngành, nhiều loại hình và một môi trường học tập thuận lợi tạo cơ hội tiếp cận cho mọi đối tượng, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế

- Chính sách chất lượng:

1 Xây dựng trường trở thành cơ sở đào tạo mở, hướng tới người học và các bên quan tâm Đào tạo nguồn nhân lực nhiều trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

2 Thường xuyên cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm; triệt để áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý, giảng dạy và học tập; thí điểm tiến tới tổ chức đào tạo hoàn toàn theo tín chỉ

3 Mở rộng liên kết đào tạo với các trường, với các cơ sở kỹ thụât, kinh tế trong và ngoài nước

37

Ký túc xá đủ chỗ cho 5.000 học sinh – sinh viên, có khu thể thao, vui chơi Hệ thống nhà ăn có các phòng ăn rộng rãi, được trang bị các thiết bị nấu ăn công nghiệp, hiện đại, có khả năng phục vụ hàng nghìn người

Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

* Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

* Đội ngũ giáo viên:

Nhà trường hiện nay có trên 1.300 cán bộ, viên chức Trong đó có trên 1.100 giảng viên, giáo viên; trên 65% giảng viên, giáo viên có trình độ thạc sỹ trở lên; 20 giáo viên dạy giỏi cấp toàn quốc, Nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú

* Các cấp trình độ, các ngành nghề đào tạo:

1 Các cấp trình độ, các loại hình đào tạo:

- Có 6 cấp trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và sơ cấp nghề

- Đào tạo liên thông: Cao đẳng – Đại học, Trung cấp chuyên nghiệp – Đại học, Trung cấp chuyên nghiệp – Cao đẳng

- Đào tạo chính quy, đào tạo vừa làm vừa học (tại chức)

CAO ĐẲNG NGHỀ

TRUNG CẤP NGHỀ

23 ngành,

chuyên

ngành

19 ngành, chuyên ngành

14 ngành, chuyên ngành

12 nghề 12 nghề

1 Công nghệ kỹ

thuật Cơ khí

Cơ khí chế tạo máy

Chế tạo phụ tùng cơ khí

Cắt gọt kim loại

Cắt gọt kim loại

Điện công nghiệp

3 Cụng nghệ kỹ

thuật ô tô Cơ điện

Sửa chữa ô tô – xe máy

Điện tử công nghiệp

Điện tử công nghiệp

Kỹ thuật Nhiệt

Nguội chế tạo

Nguội chế tạo

7 Công nghệ kỹ

thuật Điện tử

Công nghệ kỹ thuật Điện tử Điện tử

Nguội sửa chữa máy công cụ

Nguội sửa chữa máy công cụ

8 Công nghệ kỹ

thuật điện tử

Công nghệ kỹ thuật điện tử

Điện tử viễn thông

Kỹ thuật máy lạnh và

Kỹ thuật máy lạnh và

May thời trang

May thời trang

10 Khoa học máy

tính Kế toán Kế toán Lập trình

máy tính

Lập trình máy tính

11 Hệ thống

thông tin

Quản trị kinh doanh

Kỹ thuật công nghệ May

Vẽ và thiết

kế trên máy tính

Vẽ và thiết

kế trên máy tính

12 Kỹ thuật phần

mềm

Công nghệ Hóa vô cơ Hóa vô cơ

Kế toán doanh nghiệp

Kế toán doanh nghiệp

15 Quản trị kinh

doanh

Công nghệ May

16 Quản trị kinh

doanh du lịch

Thiết kế thời trang

19 Thiết kế thời

trang

Quản trị kinh doanh quốc tế (Cao đẳng Việt – Úc)

- Đào tạo ngắn hạn, nâng cao:

+ Đào tạo ngoại ngữ (Anh, Pháp, Trung, Hàn, Nhật)

+ Đào tạo tin học, lập trình viên quốc tế Aptech

+ Đào tạo cấp chứng chỉ sư phạm bậc 1, bậc 2, sư phạm dạy nghề

+ Đào tạo lọai xe ô tô

+ Đào tạo ngắn hạn nghề hàn công nghệ cao đạt tiêu chuẩn 3G, 6G

+ Đào tạo thợ sửa chữa thân vỏ và sơn ôtô

+ Đào tạo nâng cao về gia công khuôn mẫu, cơ khí chính xác, CNC, cắt dây, xung điện

+ Đào tạo nâng cao, đào tạo lại các nghề nhà trường đang đào tạo chính quy + Đào tạo lao động xuất khẩu

- Đào tạo hợp tác quốc tế:

+ Chương trình đào tạo nghề chất lượng cao theo công nghệ, kỹ thuật Nhật Bản, các nghề: Cắt gọt kim loại; gia công kim loại tấm; sửa chữa các thiết bị điều khiển điện

+ Chương trình hợp tác với các trường đại học, cao đẳng của Australia đào tạo Cao đẳng Việt – Úc, các ngành: Công nghệ thông tin, Quản trị kinh doanh

+ Chương trình đào tạo kỹ thuật viên, lập trình viên quốc tế Aptech (Ấn Độ) + Chương trình hợp tác với Hàn Quốc đào tạo nghề hàn công nghệ cao

+ Chương trình hợp tác với công ty Toyota Việt Nam đào tạo nghề sửa chữa thân

vỏ và sơn ôtô theo công nghệ tiên tiến

+ Chương trình hợp tác với tập đoàn Hồng Hải (Đài Loan) đào tạo nâng cao về gia công khuôn mẫu và cơ khí chính xác