Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh

 Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM thông qua thảo luận nhóm với chuyên gia.. T

-

NGUYỄN THANH SỸ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

NGUYỄN THANH SỸ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 10 tháng 01 năm 2016

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Sỹ

Trang bìa

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu đồ

Danh mục các hình vẽ

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 5

1.1 Một số khái niệm 5

1.1.1 Dự định nghỉ việc 5

1.1.2 Nghỉ việc 6

1.1.3 Mối quan hê ̣ giữa dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c 7

1.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu 7

1.2.3 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) 10

1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 12

1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan 13

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 14

1.4.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 14

1.4.2 Sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc 16

1.4.3 Môi trường làm việc và dự định nghỉ việc 17

1.4.4 Chính sách đào tạo, phát triển và dự định nghỉ việc 18

1.4.5 Chính sách tiền lương và dự định nghỉ việc 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM 20

2.1 Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội TP.HCM 20

2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 21

2.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 25

2.3.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 25

2.3.1.1 Sự hài lòng trong công việc 25

2.3.1.2 Sự căng thẳng trong công việc 25

2.3.1.5 Chính sách tiền lương 35

2.3.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 39

2.3.2.1 Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo 39

2.3.2.2 Kết quả khảo sát 44

2.4 Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM 49

2.4.1 Những mặt đạt được 49

2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 50

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM 52

3.1 Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam 52

3.2 Nhóm giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 53 3.2.1 Tăng cường sự hài lòng trong công việc 53

3.2.1.1 Cơ sở giải pháp 53

3.2.1.2 Nội dung giải pháp 53

3.2.1.3 Đánh giá tính khả thi 57

3.2.2 Giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc 58

3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 58

3.2.2.2 Nội dung giải pháp 58

3.2.3.1 Cơ sở giải pháp 61

3.2.3.2 Nội dung giải pháp 61

3.2.3.3 Đánh giá tính khả thi 63

3.2.4 Chính sách đào tạo và phát triển 64

3.2.4.1 Cơ sở giải pháp 64

3.2.4.2 Nội dung giải pháp 65

3.2.4.3 Đánh giá tính khả thi 67

3.2.5 Tăng cường sự thỏa mãn tiền lương 68

3.2.5.1 Cơ sở giải pháp 68

3.2.5.2 Nội dung giải pháp 69

3.2.5.3 Đánh giá tính khả thi 70

3.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BHXH TP HCM: Bảo hiểm Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

BHXH: Bảo hiểm Xã hội

BHYT: Bảo hiểm Y tế

HĐND: Hội đồng Nhân dân

UBND: Ủy ban Nhân dân

JD (Job Description): Bảng mô tả công việc

TRA (Theory of reasoned action): Mô hình thuyết hành động hợp lý TPB (Theory of Planned Behavior): Thuyết hành vi dự định

MBO (Management by objectives): Phương pháp quản trị theo mục tiêu BOS: Phương pháp quản trị theo hành vi

EFA: Nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 22

Bảng 2.3: Thực trạng nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011 – 2015 23

Bảng 2.4a: So sánh số lượng nhân viên và lao động tham gia BHXH 25

Bảng 2.4b: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ căng thẳng của hệ tim mạch 28

Bảng 2.4c: Bảng phân loại gánh nặng thể lực 29

Bảng 2.4d: Bảng phân loại gánh nặng tâm lý 30

Bảng 2.5: Xếp loại hoàn thành công việc giai đoạn 2011 – 2015 33

Bảng 2.6: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc 34

Bảng 2.7: Thang đo dự định nghỉ việc 40

Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng trong công việc 41

Bảng 2.9: Thang đo căng thẳng trong công việc 41

Bảng 2.10: Thang đo môi trường làm việc 42

Bảng 2.11: Thang đo chính sách đào tạo và thăng tiến 42

Bảng 2.12: Thang đo chính sách tiền lương 43

Bảng 2.13: Mô tả mẫu khảo sát 44

Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 45

Bảng 2.15: Giá trị trung bình các biến của thang đo sự hài lòng trong công việc 46

Bảng 2.16: Giá trị trung bình của các biến thang đo căng thẳng trong công việc 46

Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến thang đo môi trường làm việc 47

Bảng 2.18: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách đào tạo và phát triển 48

Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách tiền lương 49

Bảng 3.1: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lòng trong công việc 57

Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lòng trong công việc 57

pháp có tác dụng giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc 60 Bảng 3.5: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng cải thiện môi trường làm việc 63 Bảng 3.6: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng cải thiện môi trường làm việc 63 Bảng 3.7: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển 67 Bảng 3.8: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển 67 Bảng 3.9: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp tăng cường thỏa mãn tiền lương 71 Bảng 3.10: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp tăng cường thỏa mãn tiền lương 71

Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen 8

Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen 9

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 39

Hình 3.1: Các yêu cầu của bảng mô tả công việc 54

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt

là những người tài lại càng cần được đề cao hơn nữa bởi vì thiếu họ, không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển Đối với các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất hiện nay của các nhà quản lý Việt Nam là hiện tượng

“chảy máu chất xám” đang ngày càng gia tăng trong quá trình hội nhập sâu rộng của nền kinh tế và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp với nhau

Tình hình “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp nhà nước, theo thống kê của Bộ Nội Vụ và Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết trong vòng 5 năm trở lại đây, đã có hơn 16.000 cán bộ công chức – viên chức các cấp từ trung ương, tỉnh, thành đến địa phương ở Việt Nam đã xin thôi việc Gần 2/3 số trường hợp này tập trung ở các trung tâm đô thị quan trọng như Tp.HCM và Hà Nội Đa số các công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức

tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài Những người ra đi này được đánh giá có trình độ cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt

Đối với ngành BHXH thì sau khi Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT) có hiệu lực vào năm 2007, khối lượng công việc của ngành bảo hiểm tăng lên rất lớn, số người tham gia, hưởng chế độ BHXH, BHYT giai đoạn 2007-2011 tăng rất nhanh càng gia tăng áp lực công việc Đặc biệt, ở các thành phố lớn thì công chức của ngành thường xuyên phải làm đêm, làm thêm giờ Trong khi

đó, tính chất công việc từ quản lý thu, chi đến hoạt động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ rất phức tạp Nếu không có một chính sách thỏa đáng thì sẽ không giữ chân được nhân viên giỏi Hiện nay, BHXH TP.HCM vẫn tồn tại các vấn đề lớn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực để gữ chân và thu hút nhân tài như: Nhân viên trong cơ quan chưa hài lòng với mức lương hiện tại vì so với khối lượng công việc mà nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận thì mức lương hiện tại của cơ quan vẫn còn khá thấp, nhân viên BHXH TP.HCM phải giải quyết khối lượng công việc rất lớn nên nhân viên cơ quan cảm thấy rất áp lực và căng thẳng trong quá trình làm việc Ngoài ra, lãnh đạo chưa ghi nhận một cách khách quan đóng góp của nhân viên khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra và chính việc không đánh giá khách quan kết quả đóng góp của nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không

có động lực làm việc Đồng thời, quy chế đào tạo của ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng chưa chú trọng đến việc đào tạo rộng rãi mà chỉ tập trung đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, quy chế thăng tiến của cơ quan cũng gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ trẻ

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM” để làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và đưa ra một

số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Tìm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM

 Đối tượng khảo sát: Viên chức, nhân viên hợp đồng

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên

+ Phạm vi không gian: Bảo hiểm Xã hội TP.HCM

+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2011 – 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

 Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Bảo hiểm Xã hội TP.HCM, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v

để phân tích thực trạng tình hình nghỉ việc tại BHXH TP.HCM

 Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM thông qua thảo luận nhóm với chuyên gia Đồng thời, phương pháp nghiên cứu định tính còn được thực hiện để thực hiện phỏng vấn sâu với các thành viên Ban Lãnh đạo công ty để đánh giá tính khả thi của các giải pháp mà tác giả đưa ra Nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết vai trò của các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách hợp lý trong công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại tại Bảo hiểm xã

hội TP.HCM

6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM

Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM

 Theo Dess & Shaw (2001): Dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức với nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác

 Theo Janet Cheng (2004): Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Nhân viên trong một tổ chức có ý định rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý

do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành

vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức,

cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận

 Theo một số tác giả khác, dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) Dự định nghỉ việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981) Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al 1994)

1.1.2 Nghỉ việc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây ra sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí, tổn thất mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng thêm nhân sự mới và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009) Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm Theo định nghĩa này thì

sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc

Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là người lao động nghỉ việc tự nguyện Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm một người khác thay thế nhân viên này Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009), được phát biểu như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi

là dự định nghỉ việc

1.1.3 Mối quan hê ̣ giữa dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c

Thứ nhất, nghiên cứ u dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c giúp các nhà quản lý dự báo nguồn nhân lực của doanh nghiê ̣p trong tương lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach (2006) thì mô ̣t thành phần quan tro ̣ng của viê ̣c hoạch đi ̣nh nguồn nhân lực là sự ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai do người lao đô ̣ng về hưu, chuyển đổi nơi sinh sống, hay tự ý bỏ viê ̣c Ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai căn bản dựa trên dữ liê ̣u trong quá khứ Dựa trên tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c của năm trước để ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai Tuy nhiên, chỉ số đo lường dựa vào quá khứ là chỉ số tu ̣t hâ ̣u và đô ̣ chính xác không cao Viê ̣c nghiên cứu dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng được sử du ̣ng để dự báo tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai, giúp cho các nhà quản lý thấy được những yếu tố nào tác đô ̣ng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng để có chiến lược duy trì nguồn nhân lực cho phù hợp

Thứ hai, nghiên cứ u dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c giúp cho các nhà quản lý xây dựng chính sách quản tri ̣ nguồn nhân lực tốt hơn nhằm thu hút và giữ chân người lao

đô ̣ng, giảm tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c, bỏ viê ̣c

Thứ ba, nghiên cứ u dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c cũng giúp cho các cơ quan chức năng có thêm thông tin để hỗ trợ người lao đô ̣ng, ta ̣o công ăn viê ̣c làm, giảm tỷ lê ̣ thất nghiê ̣p trên đi ̣a bàn

1.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.2.1 Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975)

Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action) được Martin Ajzen và Icek Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian

Theo Fishbein, thái độ của người tiêu dùng và các ảnh hưởng xã hội là hai nhân tố chính tác động đến hành vi của người tiêu dùng Trong đó, thái độ được định nghĩa là xu hướng tâm lý được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với một số mức độ thỏa mãn – không thỏa mãn, tốt xấu (Eagly và Chaiken, 1993) Còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh hưởng của quan hệ xã hội lên cá nhân, là

nhận thức của con người rằng hầu hết những người quan trọng với họ sẽ nghĩ họ nên hay không nên thực hiện hành vi (Fishbein và Ajzen, 1975, p.302)

Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen

(Nguồn: Schiffman và Kanuk, 1987)

Đánh giá: Nhân tố thái độ và ảnh hưởng xã hội thường được xem xét trong

các nghiên cứu về hành vi mua sắm Vì vậy tác giả đề xuất chọn 2 nhân tố này vào

để phân tích trong mô hình nghiên cứu của đề tài

1.2.2 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991)

Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực

tế Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA, tạo nên Mô hình hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior – TPB) Mô hình TPB đã được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi con người

Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Behavior Control): Là nhận thức về

sự dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p.188) Các nhân tố kiểm soát có thể là bên trong của một người như kỹ năng, kiến thức… hoặc là bên ngoài như thời gian, cơ hội, sự phụ thuộc vào người khác… Mô hình hành vi có kế hoạch được thể hiện như sau:

Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991)

(Nguồn: Ajzen, 1991)

Thái độ

Ảnh hưởng xã hội

Ý định hành vi

Hành vi thực sự

Kiểm soát hành

vi cảm nhận

Ý định hành vi

Hành vi thực sự

Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi; niềm tin chuẩn mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay quy chuẩn chủ quan; niềm tin kiểm soát làm gia tăng sự kiểm soát hành vi cảm nhận được Từ đó, ba yếu

tố thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận dẫn đến sự hình thành dự định hành động hay ý định

Đến năm 1994, Ajzen tiếp tục sửa đổi mô hình TPB bằng cách thêm vào khái niệm kiểm soát hành vi thực tế Kiểm soát hành vi thực tế liên quan đến mức độ mà một người có được những kỹ năng, nguồn lực và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện hành vi Sự thực hiện thành công hành vi không chỉ phụ thuộc vào ý định

mà còn phụ thuộc vào mức khả năng kiểm soát hành vi Đến một mức độ mà kiểm soát hành vi cảm nhận là chính xác, nó có thể đáp ứng như một biểu thị của kiểm soát thực tế và có thể sử dụng để dự báo hành vi Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 được thể hiện như sau:

Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994)

(Nguồn: Ajzen, 1994)

Niềm tin hành vi

Niềm tin chuẩn mực

Niềm tin kiểm soát

Thái độ

về hành vi

Chuẩn chủ quan

Kiểm soát hành vi cảm nhận

Ý định Hành vi

thực sự

Kiểm soát hành vi thực tế

1.2.3 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, thì con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn

có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Theo ông nhu cầu của con người được làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Thứ nhất, các nhu cầu tồn tại hay như cầu sinh lý: nằm ở vị trí thấp nhất của

hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống , nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình Phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghĩ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc

Thứ hai, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Một công việc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể Được làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên Hơn thế nữa, người nhân viên muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài

Thứ ba, nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên

hệ với những người khác Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu sinh

lý và an toàn được đáp ứng Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của cơ quan và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thuờng xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ

xã hội trong cơ quan Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác (thậm chí vớí những người từ các quốc khác) Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng cũng như tinh thần đồng đội

Thứ tư, nhu cầu được tôn trọng: hay thừa nhận đối vớí sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những nhân viên sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người

Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của

cá nhân Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơi việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm tất cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những

lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ Maslow đã chia các các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng các đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và

nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như

sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn cơ thể được thể hiện ở các biến đo lường

sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông chia công việc của người lao động thành hai loại thỏa mãn: các nhân tố động viên như thành tựu, bản chất công việc, sự thăng tiến phát triển và các nhân tố duy trì như chính sách cơ quan, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Theo Herzberg đã tách biệt hai nhân tố này và cho rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không thực hiện tốt các nhân tố duy trì thì sẽ dẫn đến sự bất mãn cho nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công vỉệc (Kreítner & Kíníckí, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên

có thể bất mãn vớí công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công

việc thì người quản trị chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận

và giao vỉệc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu

tố tổ chức Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu Tóm lại,

mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa

cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông

Theo nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan

hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần

vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố là thay đổi công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến/đào tạo và phát triển và thương hiệu công ty

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

1.4.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng kết nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công việc, và cuối cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt được những mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu của họ Như vậy, sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa theo một số học giả sau:

 Theo Berry (1997), sự hài lòng của nhân viên trong công việc là phản ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc

 Theo Blum và Naylor (1988), đã định nghĩa sự hài lòng là một thái độ chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội trong công việc, sự công

nhận tài năng và những biến tương tự khác, đặc điểm cá nhân và mối quan hệ trong nhóm làm việc

 Sự hài lòng trong công việc là toàn bộ những tình cảm liên quan đến công việc Nếu người lao động nhận thấy rằng giá trị của anh ấy được công nhận, anh ấy sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và có được sự hài lòng (McCormic and Tiffin, 1974)

 Strauss và Sayles (1980) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự mong đợi, sự tự đánh giá, các chuẩn mực xã hội, các so sánh trong xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra và sự cam kết, những điều này cho thấy rằng khái niệm sự hài lòng là một khái niệm rất rộng lớn và nhiều nghĩa

Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lòng Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả làm việc, v.v Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau

Sự hài lòng trong công việc là một chỉ số quan trọng cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và là công cụ dự báo hành vi của người lao động như nghỉ việc Đồng thời, Sự hài lòng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như giảm bớt các khiếu nại và những sự bất bình, sự vắng mặt, nghỉ việc; cũng như cải thiện được việc đi làm đúng giờ và tinh thần chung của người lao động

Sự tác động của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc là ngược chiều Điều này đồng nghĩa với việc rằng nhân viên càng hài lòng với công việc, thì

dự định nghỉ việc của họ càng ít Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al (2012),

sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của Hulin (1966) Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với dự định nghỉ việc,

và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều Kết quả từ nghiên cứu của Trust et

al (2013) cũng cho thấy rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự

định nghỉ việc Theo Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng Ông cho biết, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định nghỉ việc Theo Sheweng (2011) thì sự hài lòng có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, và Sheweng cũng cho biết kết quả này cũng trùng với kết quả trong nghiên cứu của Martin (2007) Theo Martin thì có mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng

và dự định nghỉ việc

1.4.2 Sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc

Sự căng thẳng trong công việc tồn tại trong môi trường làm việc Người lao động cảm thấy bị áp lực lớn khi họ thấy rằng có một cuộc chiến không cân sức giữa các đòi hỏi của công việc và khả năng của họ để làm việc một cách hiệu quả (Bashir et al., 2012) Sự căng thẳng trong công việc là một phạm trù mô tả việc nhân viên gặp khó khăn trong khi thực hiện những nhiệm vụ của mình Căng thẳng tại nơi làm việc là một hiện tượng tương đối mới trong tổ chức hiện đại Tính chất công việc đã trải qua những thay đổi to lớn trong thế kỷ qua và vẫn đang thay đổi với một tốc độ nhanh chóng Sự căng thẳng đã tác động đến nhân viên làm việc trong tất cả các lĩnh vực Và chắc chắn, sự thay đổi này sẽ dẫn đến căng thẳng Sự căng thẳng trong công việc đặt ra một mối đe dọa cho sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Công việc đã gây ra sự căng thẳng trong đời sống của người lao động, cuối cùng cũng sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức

Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al (2012), sự căng thẳng của công việc có mối quan hệ cùng chiều với dự định nghỉ việc Kết quả này đã được chứng minh qua việc rằng, nhân viên có càng nhiều sự căng thẳng trong công việc thì có

dự định nghỉ việc càng nhiều Kết quả của nghiên cứu này cũng hoàn toàn phù hợp với mong đợi cũng như phù hợp với các nghiên cứu trước đây Theo Lazarus và Folkman (1984), sự căng thẳng thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa người lao động với môi trường làm việc Các nhà nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc ở ba dạng Nghiên cứu của Firth (2004) cũng cho thấy rằng

sự căng thẳng trong công việc có tác động lớn đến dự định nghỉ việc Như vậy, rõ ràng là sự căng thẳng trong công việc là một yếu tố quan trọng cần được đưa ra xem

xét, bởi như Moore (2002) cũng đã cho thấy rằng nếu ít có sự truyền thông giao tiếp giữa nhà quản lý và cấp dưới thì sẽ làm gia tăng sự căng thẳng cho cấp dưới và dẫn đến người lao động, cấp dưới sẽ nảy sinh dự định nghỉ việc

Tiếp đến là nghiên cứu của Ali (2013), kết quả phân tích cũng đã chứng minh là sự căng thẳng của công việc có tác động dương đến dự định nghỉ việc Sự căng thẳng trong công việc có tác động xấu đến sức khỏe và tinh thần của người lao động Mức độ căng thẳng càng cao thì nhân viên bỏ việc càng nhiều và hiệu quả công việc càng thấp Rekha et al (2010) cũng đã tìm thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc Nghiên cứu cho thấy người lao động có nhiều căng thẳng liên quan đến khối lượng công việc và những mâu thuẫn về vai trò Nghiên cứu cũng có kết luận rằng dự định nghỉ việc của người lao động sẽ cao hơn do sự căng thẳng trong công việc, điều này gây bất lợi cho tổ chức do sự quản lý nguồn nhân lực kém, và có thể làm chậm sự phát triển của tổ chức

1.4.3 Môi trường làm việc và dự định nghỉ việc

Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công

cụ, trang thiết bị hỗ trợ công việc, chính sách và quy định của tổ chức (Frame, 2004) Arnold & Feldman (1996) thì quan niệm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng,

vệ sinh, tiếng ồn và giờ làm việc là các thành phần của điều kiện làm việc Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của nhân viên về cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu

cá nhân khác Vì nhân viên rất quan tâm và mong muốn có một điều kiện làm việc thoải mái nên nếu tổ chức không tạo được một điều kiện làm việc khiến nhân viên hài lòng thì điều này sẽ làm giảm đi mức độ gắn bó của họ đối với tổ chức và nhân viên sẽ sớm nảy sinh dự định rời khỏi tổ chức trong tương lai Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến

công ty (Isacsson, 2008) Điều kiện làm việc không tốt là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến các nhân viên rời bỏ công ty (Milmann, 2002)

1.4.4 Chính sách đào tạo, phát triển và dự định nghỉ việc

Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên

có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc Robbins (2001) cho rằng, thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của nhân viên trong tổ chức Sự thăng tiến làm tăng thêm giá trị của nhân viên với tổ chức làm cho họ thấy mình phù hợp với tổ chức hơn so với những người khác Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến

là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ có ý nghĩa giúp dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu của Westlund et al (2008) cũng đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa giữa dự định nghỉ việc của các nhà phát triển phần mềm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Theo Storey & Sission (1993), thăng tiến là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết với tổ chức Thăng tiến giúp giảm đi ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998; Wetland, 2003) Lazear (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa yếu tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một lộ trình thăng tiến phù hợp,

rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên hài lòng là một yếu tố then chốt giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt, tài năng tạo nên sự thành công của công ty

1.4.5 Chính sách tiền lương và dự định nghỉ việc

Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004) Nếu họ nhận thấy lương được trả thấp hơn một công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ tăng lên (Ehrenberg & Smith, 1994)

Nhận định chung: Theo các nghiên cứu thì có nhiều yếu tố tác động đến dự

định nghỉ việc của người lao động Tuy nhiên, nếu ta nhìn nhận về bản chất thì có thể chia ra thành 2 nhóm: Nhóm thứ nhất là vật chất: Chính sách tiền lương, thưởng

và các chế độ đãi ngộ khác Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố tổ chức: Quan hệ nơi làm việc, Sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc, môi trường làm việc và Chính sách đào tạo và phát triển

Kết luận chương 1: Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về dự

định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như: Sự hài lòng trong công việc, Sự căng thẳng của công việc, Điều kiện làm việc, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sách tiền lương Đồng thời, tác giả cũng tóm lược các mô hình nghiên cứu liên quan: Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975), Thuyết hành vi

dự định TPB của Ajzen (1991), Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Đồng thời, tác giả tóm lược các nghiên cứu trước liên đến đề tài của các tác giả trong và ngoài nước Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu được áp dụng để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM Đây sẽ là cơ sở cho việc phân tích thực trạng ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM

2.1 Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội TP.HCM

Bảo hiểm xã hội TP.HCM được thành lập theo Quyết định số 133 QĐ/TC –

CB ngày 23/08/1995 của tổng giám đốc Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn TP.HCM Qua 20 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội TP.HCM luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, của Thành ủy, HĐND, UBND TP.HCM Sự phối hợp chặt chẽ của Sở, ban ngành, đoàn thể trong việc tổ chức, tuyên truyền thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT Cùng với sự đoàn kết nhất trí, nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công chức, viên chức, Bảo hiểm xã hội TP.HCM ngày càng trưởng thành và phát triển, đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước về việc thành lập hệ thống Bảo hiểm xã hội, là cơ quan chuyên trách thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, quản lý bảo hiểm xã hội độc lập với ngân sách Nhà nước Bảo hiểm xã hội TP.HCM nhiệm vụ chủ yếu như sau:

Thứ nhất, xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt

Thứ hai, tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế đúng quy định Ngoài ra, BHXH TP.HCM còn tổ chức khai thác, đăng ký, quản

lý các đối tượng tham gia và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định;

tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của các tổ chức và cá nhân tham gia

Thứ ba, thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong việc giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố và Bảo hiểm xã

hội quận, huyện; thực hiện tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả thủ tục hành chính (TTHC) về BHXH, BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố; hướng dẫn Bảo hiểm xã hội quận, huyện thực hiện theo quy định

Thứ tư, tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám sát việc cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh; bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT và chống lạm dụng quỹ BHYT Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ sở khám, chữa bệnh BHYT trên địa bàn theo phân cấp của Tổng Giám đốc

2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2015 tại BHXH

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn Trình độ

học vấn

Thạc sỹ 74 7.48 95 8.12 99 8.52 114 8.64 127 9.26 Đại học 644 65.37 787 67.19 783 67.41 925 69.63 939 68.46 Cao đẳng 163 16.6 179 15.31 181 15.6 191 14.4 206 15.6 Trung

cấp

20 1.85 21 1.73 19 1.62 20 1.52 20 1.46

LĐPT 85 8.7 89 7.65 81 6.85 79 5.81 81 5.22 Tổng số 986 100 1171 100 1163 100 1329 100 1373 100

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)

Nhìn chung, từ năm 2011 đến 2015, trình độ học vấn của nhân viện tại BHXH TP.HCM đã tăng lên rõ rệt Nhân viên trình độ sau đại học tăng từ 74 người (năm 2011) lên 127 người (năm 2015), số lượng nhân viên có trình độ đại học lại chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng mạnh qua các năm Năm 2011, có 644 nhân viên đạt trình độ đại học, chiếm 65.37%, đến năm 2015 con số này đã lên tới

939 người, chiếm gần 70% trong tổng số Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp, lực lượng lao động phổ thông hầu như không thay đổi, chất lượng nhân viên ngày càng tăng nhờ vào chất lượng tuyển dụng tăng cao vào những năm gần đây

Bảng 2.3: Thực trạng nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011 – 2015 Trình độ

học vấn

Thạc sỹ 5 3.94 9 6.82 13 9.09 17 11.26 21 12.88 Đại học 80 62.99 91 68.94 101 70.64 97 64.24 104 63.8 Cao đẳng 10 7.87 13 9.85 8 5.59 11 7.28 15 9.21 Trung

cấp

20 15.74 9 6.82 13 9.09 14 9.27 10 6.14

LĐPT 12 9.46 10 7.57 8 5.59 12 7.95 13 7.97 Tổng số 127 100 132 100 143 100 151 100 163 100

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)

Theo bảng 2.2 và bảng 2.3 thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 10% và tình trạng nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng Đặc biệt, nhân viên nghỉ là nhân viên

có trình độ chuyên môn xuất sắc Nguyên nhân của tình trạng "chảy máu chất xám"

là do những ràng buộc về cơ chế quản lý hành chính, chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Thứ nhất, viên chức ngành BHXH hưởng chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, công chức ngành không được hưởng chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác (ví dụ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập; phụ cấp thâm niên nghề đối với nhà giáo) Mặc dù, sau khi Luật BHXH có hiệu lực, BHXH được phép chi lương tăng thêm cho người lao động không quá 1 lần so với mức tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ do Nhà nước quy định Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của BHXH và cho thấy chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế Điều đáng nói là, tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính

Thứ hai, nhân viên vào làm sau thời gian thì cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại Lý do dẫn đến tình trạng này nhân viên được đào tạo chưa đúng chuyên ngành BHXH mà nhân viên đang công tác Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế

Thứ ba, phương pháp quản lý trong tổ chức chưa hợp lý: Lãnh đạo chưa gần gũi, cảm thông và gắn bó với nhân viên mà thực hiện bằng những hành động như:

ra lệnh, nghiêm khắc quá mức, tạo sự khác biệt giữa lãnh đạo và nhân viên Vì nhân viên không phải là những bộ máy, họ không làm việc một cách đối phó vô cảm, cần ý thức nhân viên là người cộng sự, phải chân thành chia sẻ và tin tưởng

họ, phải biết cách đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét vấn đề, đặc biệt là phải tôn trọng cấp dưới Nhân viên tại BHXH TP.HCM là những người lao động có trình độ cao, làm việc có chất lượng cao thường có tâm lý phức tạp, do đó nhà quản

lý phải hiểu và nắm rõ những nhu cầu của họ để thoả mãn một cách tốt nhất Đồng thời, lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến đời sống của nhân viên đặc biệt do tính chất của nhân viên của BHXH là dễ mắc hội chứng “môi trường kín”; bệnh đau xương, cơ khớp, các bệnh về mắt do làm việc nhiều với máy vi tính và ít di chuyển

Thứ tư, một thực tế hiện nay tại BHXH TP.HCM là số lượng người lao động không được chú trọng đào tạo và phát triển nghề nghiệp Trong khi các doanh nghiệp bên ngoài nhà nước coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo

2.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM

2.3.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM

2.3.1.1 Sự hài lòng trong công việc

Hiện nay, BHXH TP.HCM chưa có bảng mô tả công việc nên nhiều vị trí công việc tại BHXH TP.HCM chưa được mô tả rõ ràng, do đó có sự trùng lắp nhiệm vụ giữa các bộ phận Thêm vào đó, chưa có yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng công việc Chính vì không có bảng mô tả công việc nên việc phân công công việc chưa đúng và phù hợp với từng nhân viên, do dó chưa tạo điều kiện cho nhân viên khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc, cơ quan chưa tạo hứng thú trong công việc và việc phân công công việc có sự lặp đi lặp lại, nhàm chán, thiếu thách thức Đồng thời, thời gian qua BHXH TP.HCM đánh giá kết quả công việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý

Thêm vào đó, chỉ tiêu biên chế nhân sự đã được bổ sung hằng năm nhưng do chưa lường hết mức độ tăng thêm của khối lượng công việc nên việc giao biên chế cho từng phòng cũng chưa thật sát với yêu cầu Từ đó, nhân viên chưa làm việc đúng với năng lực, nhu cầu và chưa hoàn toàn chủ động được trong công việc của mình

2.3.1.2 Sự căng thẳng trong công việc

Bảng 2.4a: So sánh số lượng nhân viên và lao động tham gia BHXH

đơn vị, DN tham gia BHXH, với tổng số gần 1,9 triệu lao động, chiếm gần 43,5% trên tổng số lao động trong độ tuổi trên toàn thành phố (ước tính hơn 4,3 triệu lao động) Do số doanh nghiệp quá đông, trong đó có rất nhiều doanh nghiệp quy mô nhỏ nên việc thực hiện chính sách rất phức tạp và tốn nhiều thời gian quản lý Cụ thể, mỗi năm TP.HCM có gần 1/3 số lao động đóng BHXH và BH thất nghiệp thay đổi; bình quân có trên 600.000 lao động nghỉ việc (phải chốt sổ BHXH) và 660.000 lao động tăng mới (phải cấp sổ mới) Do đó, khối lượng công việc của các nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận rất lớn

sơ hưởng BHXH hàng tháng, 2.646 hồ sơ hưởng BHXH một lần và xử lý 26.696 trường hợp hưởng BH thất nghiệp; bình quân một cán bộ giám định BHYT thực

hiện giám định 215.000 hồ sơ KCB BHYT/năm; bình quân một cán bộ làm công tác cấp sổ- thẻ phải in 60.937 sổ BHXH và 192.324 thẻ BHYT/năm

Ở các DN này, tình trạng vi phạm pháp luật về BHXH, BHYT, BH thất nghiệp rất phổ biến, nợ phát sinh thường xuyên nếu không nhắc nộp Việc ứng dụng CNTT để làm thủ tục nộp rất hạn chế, nhất là việc thực hiện giao dịch điện tử (DN không mua chữ ký số) Do quy mô nhỏ, mức nợ từng DN không lớn (đến mức phải kiện hoặc thanh tra), nhưng có quá nhiều DN nợ nên tổng số nợ cũng rất cao Đặc biệt là năm 2015, số nợ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp của TP Hồ Chí Minh là hơn 1.294 tỷ đồng, chiếm 3,68% so với kế hoạch thu cả năm Mặc dù BHXH TP.HCM

đã có quy chế phối hợp với Cục Thuế TP.HCM, đồng thời đề nghị Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương cung cấp danh sách đơn vị sử dụng lao động mới tham gia, nhưng với khoảng 54.676 đơn vị tham gia BHXH ngoài khu vực nhà nước (hơn 1,5 triệu lao động, chiếm khoảng 76,7% số người tham gia BHXH toàn thành phố) [1] Hiện BHXH TP Hồ Chí Minh gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý đối tượng, quản lý quỹ BHXH và thu hồi nợ bởi số thu, số đơn vị và số lao động thuộc khu vực này thường xuyên biến động với quy mô lớn (gần một phần ba số lao động liên tục thay đổi) Trong khi đó, ngành BHXH không có thẩm quyền thanh tra, không có công cụ pháp lý để đòi nợ hiệu quả

Với khối lượng công việc quá lớn, nên dù đã có nhiều giải pháp hợp lý hóa quá trình nghiệp vụ, đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin để xử lý hầu hết các lĩnh vực nghiệp vụ, nhưng có rất nhiều công việc đòi hỏi phải có đủ nhân lực để thực hiện trực tiếp như: Tiếp nhận và trả hồ sơ, tiếp công dân, tư vấn qua đường dây nóng, kiểm tra- đốc thu BHXH tại các DN, giám sát tại các bệnh viện… Do vậy, cán bộ BHXH phải kiêm nhiệm nhiều việc Do công việc quá tải đã dẫn đến cường

độ làm việc của CCVC BHXH TP.HCM rất căng thẳng Bình quân một nhân viên BHXH phải làm thêm khoảng 160 giờ mỗi năm, thậm chí là làm việc vào ngày lễ Nếu tiếp cường độ công việc như vậy sẽ không đảm bảo sức khỏe cho các CCVC; không có điều kiện nâng cao chất lượng công tác Nhằm đảm bảo sức khỏe của nhân viên thì BHXH TP.HCM đã thuê đoàn chuyên gia về kiểm tra để đánh giá

mức độ căng thẳng của nhân viên Đánh giá được tiến hành theo 3 tiêu chí: Gánh nặng tâm lý, gánh nặng thể lực và gánh nặng sinh lý

+ Gánh nặng sinh lý: Đánh giá mức căng thẳng hệ tim mạch khi lao động,

bằng phương pháp đo huyết áp trước lao động và sau lao động ta có thể đánh giá được mức độ căng thẳng hệ tim mạch trong lao động Tiêu chuẩn đánh giá gánh năng sinh lý dựa theo bảng 2.14b

Bảng 2.4b: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ căng thẳng của hệ tim mạch

VI ( Tối đa) Chỉ số mạch